Transcript เอกสารประกอบ Competency - แนวทางการพัฒนาระบบสมรรถนะเพื่อ

ระบบสมรรถนะ
เพือ
่ การพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์
ประเด็นนำเสนอ
• ทีม
่ าแนวคิดของระบบสมรรถนะ
• คาจากัดความของสมรรถนะ
• ประโยชน์ของระบบสมรรถนะใน
การพัฒนาองค์กร
้
• การประยุกต์ใชระบบสมรรถนะใน
การพัฒนาองค์กร
• การวัดและประเมินสมรรถนะ
หลักกำร
คนทีม
่ ค
ี ณ
ุ ภาพ
ใน
งานทีเ่ หมาะสม
กับ
ความรู ้/ทักษะ/สมรรถนะทีต
่ ้องการ
และ
ค่าตอบแทนทีเ่ ป็ นธรรม
่
• รวบระด ับงำนทีมี
์
การกาหนดตาแหน่
แนวใหม่
ผลสัมงฤทธิ
ของงำน
ใกล้เคียงกันไว้ดว้ ยกัน
่
กำหนดหน้ำทีควำม
่ น
้
ร ับผิดชอบช ัดเจนยิงขึ
• เส้นทำงก้ำวหน้ำมีควำม
ยืดหยุ่น และอำจข้ำม
สำยงำนได้
้
• เส้นทำงก้ำวหน้ำขึนอยู
่
กับทักษะ ควำมรู ้
สมรรถนะของบุคคล
• กำรโอนย้ำยระหว่ำงสำย
งำนสำมำรถกระทำได้
่ ำนกำรพิจำรณำ
เมือผ่
โครงสร้างตาแหน่งแบบเดิม และแบบใหม่
้ั
เปรียบเทียบโครงสร ้ำงชนงำนและประเภทต
ำแหน่ ง ...
เดิม
ใหม่
ระดับ 11
ระดับ 10
ระดับ 9
ระดับ 8
ระดับ 7
ระดับ 3-5 หรือ 6
ระดับ 2-4 หรือ 5
ระดับ 1-3 หรือ 4
ทักษะ
พิเศษ
อำวุโส
ชำนำญ
ปฏิงำน
บต
ั งิ ำ
น
่
ทัวไป
ทรงคุณ
่ ฒิ
เชีวุยวชำ
ญ
ชำนำญ
กำร
พิเศษ
ชำนำญ
กำร
ปฏิ
บต
ั ก
ิ
ำร
วิชำกำร
ระด ับสู
ง ับ
ระด
ต้น
อำนวยกำร
ระด ับสู
ง ับ
ระด
ต้น
บริหำร
• จาแนกกลุม
่ ตาแหน่ งเป็ น 4 ประเภท อิสระจาก
่ มี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน
• จาแนกเป็ น 11 ระดับ สาหร ับทุกตาแหน่ ง • แต่ละกลุม
และโครงสร ้างการทางานในองค ์กร
• มีบญ
ั ชีเงินเดือนเดียว
้
• มีบญ
ั ชีเงินเดือนพืนฐานแยกแต่
ละกลุม
่
่ ยกระดับตาแหน่ งแทนตัวเลข
• กาหนดชือเรี
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
ส่วนลักษณะงำนของตำแหน่ ง
(รหัสมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง)
1. ประเภทตาแหน่ง .......................
ื่ สายงาน ..............................
2. ชอ
ื่ ตาแหน่งในสายงาน ...............
3. ชอ
4. ระด ับตาแหน่ง ...........................
5. หน้าทีค
่ วามร ับผิดชอบหล ัก
1) ด้าน.........................
1.1 หน ้าทีร่ ับผิดชอบหลัก ก.
1.2 หน ้าทีร่ ับผิดชอบหลัก ข.
2) ด้าน.........................
2.1 หน ้าทีร่ ับผิดชอบหลัก ก.
2.2 หน ้าทีร่ ับผิดชอบหลัก ข.
3) ด้าน ........................
3.1 หน ้าทีร่ ับผิดชอบหลัก ก.
3.2 หน ้าทีร่ ับผิดชอบหลัก ข.
4) ด้าน .........................
4.1 หน ้าทีร่ ับผิดชอบหลัก ก.
4.2 หน ้าทีร่ ับผิดชอบหลัก ข.
ส่วนคุณสมบัตข
ิ องผู ้
ดำรงต
ำแหน่
ง าแหน่ง
6. คุณสมบ
ัติเฉพาะส
าหร ับต
ึ ษา
1) คุณวุฒก
ิ ารศก
2) ระยะเวลาการดารงตาแหน่ง
3) ประสบการณ์ปฏิบัตริ าชการหรือ
งานทีเ่ กีย
่ วข ้อง
4) คุณสมบัตพ
ิ เิ ศษ (ถ ้ามี)
7. ความรูค
้ วามสามารถ ท ักษะ และ
สมรรถนะทีจ
่ าเป็นสาหร ับตาแหน่ง
(1) มีความรูค
้ วามสามารถทีจ
่ าเป็นสาหร ับการ
ปฏิบ ัติงานในตาแหน่ง
(2) มีท ักษะทีจ
่ าเป็นสาหร ับการปฏิบ ัติงานใน
ตาแหน่ง
(3) มีสมรรถนะทีจ
่ าเป็นสาหร ับการปฏิบ ัติงานใน
ตาแหน่ง
ส่วนใต ้นา้
ส่วนเหนื อ
นา้
่
กรอบแนวคิดเรืองสมรรถนะ
ระดับนา้
่ คคลมี
องค ์ความรู ้ (Knowledge): ข ้อมูลความรู ้ทีบุ
ในสาขาต่างๆ
่
ทักษะ (Skills): ความเชียวชาญ
ชานาญพิเศษใน
ด ้านต่างๆ
่
บทบาททีแสดงออกต่
อสังคม (Social Role):
่ คคลแสดงออกต่อผูอ้ น
บทบาททีบุ
ื่
ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image): ความรู ้สึกนึ ก
่
คิดเกียวกั
บเอกลักษณ์และคุณค่าของตน
้
อุปนิ สยั (Traits): ความเคยชิน พฤติกรรมซาๆ
ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง
้ ก (Motives): จินตนาการ
แรงผลักดันเบืองลึ
แนวโน้ม วิธค
ี ด
ิ วิธป
ี ฏิบต
ั ต
ิ นอันเป็ นไปโดย
ธรรมชาติของบุคคล
โมเดลภู เขำน้ ำแข็ง
กับคุณสมบัตข
ิ องผู ด
้ ำรงตำแหน่ ง
ข้อมู ลควำมรู ้
่ คคลมีในสำขำ
ทีบุ
ต่ำงๆ
บทบำทที่
บุคคล
แสดงออก
ต่อผู อ
้ น
ื่
องค ์ควำมรู ้
และ
ทักษะต่ำงๆ
ส่วนเหนื อน้ ำ
เห็นได้ง่ำย
วัดและประเมินได้ง่ำย
่
ควำมเชียวชำญ
ชำนำญพิเศษไม่
ใน ได้ทำให้ผลงำนของบุคคลต่ำงก
ด้ำนต่ำงๆ
(Threshold Competencies)
่
บทบำททีแสดงออกต่
อสังคม
ควำมรู ้สึกนึ กคิด
่
เกียวก
ับ
เอกลักษณ์และ
คุณค่ำของตน
(Self-Image)
(Social Role)
ควำมเคยชิน
้ กษณ์ภำยใน
พฤติก
รรมซำๆ
ภำพลั
ในรู ปแบบใด
รู ปแบบหนึ่ ง
จินตนำกำร
แนวโน้ม
วิธค
ี ด
ิ วิธป
ี ฏิบต
ั ิ
ตน
อ ัน
(Motives)
เป็ นไปโดย
ธรรมชำติของ
อุปนิ สย
ั (Traits)
้
แรงผลักดันเบืองลึ
ก
ส่วนใต้น้ ำ
เห็นได้ยำก
วัดและประเมินได้ยำก
ทำให้ผลงำนของบุคคล
ต่ำงกัน
(Differentiating
Competencies)
คำจำกัดควำม
ของสมรรถนะ (Competencies)
ผู ท
้ มี
ี่ ผลงำน
“โดดเด่น”
ก.พ. ให ้ความหมายว่า คือ คุณลักษณะเชิง
แสดงพฤติกรรม
 มากกว่าเพือ
่ นร่วมงาน
 ในสถานการณ์ทห
ี่ ลากหลาย
 ได้ผลงานดีกว่า
่ นผลมำจำกควำมรู ้
พฤติกรรมทีเป็
ควำมสำมำรถ ทักษะและ
่ ทีท
่ ำให้บุคคล
คุณลักษณะอืนๆ
สร ้ำงผลงำนได้
โดดเด่
์กำร
่ นในองค
่ พม
หมายเหตุ: อ ้างอิงจากแนวคิ
ดเรืองสมรรถนะ
(Competencies)
อ ้างอิงจาก Dr. McClelland ซึงตี
ิ พ ์บทความ
สาคัญชือ่ “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14) อัน
ถือเป็ นจุดกาเนิ ดของแนวคิด Competency
่
การศึกษาเรืองสมรรถนะในราชการไทย
รวบรวมหน้าทีห
่ ล ัก
ของทุกตาแหน่ง
จ ัดเป็นกลุม
่ งาน
(Job Family)
แบบสำรวจลักษณะงำน
60,000 ชุด:
หน้ำที่ ควำมร ับผิดชอบ
ผลสัมฤทธิ ์
้ั
(ตำมสำยงำนและชน
งำน)
ควำมรู ้ ทักษะ
แบ่ง
ออกเป็ น
18 กลุ่ม
งำน
กาหนดสมรรถนะ
ประจากลุม
่ งาน
แบ่งออกเป็ น
หลัก 5
ประจำกลุ่ม
งำน 16
่
การศึกษาเรืองสมรรถนะในราชการไทย
(ต่อ)
ข้อมูลจากผูท
้ ม
ี่ ี
ผลงานโดดเด่น และ
เป็นต ัวแทนจากทุก
กลุม
่ งาน
แบบสารวจ
ล ักษณะงาน
สมรรถนะ
หล ัก 5
ประจากลุม
่ งาน 16
ข้อมูล
สมรรถนะของ
องค์กร
ภาคร ัฐอืน
่ ๆ
กำรจัดทำ Competency Model มุ่งเก็บข้อมู ล
จำก
กลุ่มประชำกรผู ม
้ ผ
ี ลงำนดีเด่น
กำรศึกษำ Competency Model ควรจะศึกษำ
บุคลำกรทัง้ 2 กลุ่มนี ้
่ ั ผู ม
้ ผ
ี ลงำนดีเด่น
้ ผ
ี ลงำนระดับปรกติทวไป
ผู ไ้ ม่มผ
ี ลงำน ผู ม
(Superior
(Typical
(Non-performers)
performers)
performers)
Competency Models ส่วน
ใหญ่เพียงแยกแยะผู ไ้ ม่ม ี
ผลงำนออกจำกพนักงำนกลุ่ม
่
้
อืนในองค
์กรเท่ำนัน
Baseline
performance
Differentiating
performance
สมรรถนะหลักและสมรรถนะประจำ
กลุ่มงำน
สมรรถนะหลัก
1
2
3
4
สำหรับทุกกลุมงำน
่
บริหำร
ต่ำงประเทศ
ปกครอง
ใหค้ ำปรึกษำ
1.กำรมองภำพ 1. กำรดำเนินกำร 1.กำรมองภำพ
ิ
องค์รวม
เชงรุก
องค์รวม
ื่
2.กำรวำงกล 2.ควำมเขำใจ
้
2.ศลิ ปกำรสอสำร
2.ควำมเขำใจ
้
บริกำรทีดี่
ยุทธ์ภำครัฐ ขอแตกต่
้
ำงทำง
จูงใจ
องค์กรและระบบ
ั่
ั ภำพเพือ่
กำรสงสมควำม
3.ศกย
3.ศลิ ปกำร
3.ควำมเขำใจ
้
3.ศลิ ปกำร
ื่ งใจ องค์กรและระบบ สอสำรจู
ื่ งใจ
เชยี่ วชำญในงำนอำชพี
นำกำร
สอสำรจู
4.กำรควบคุม
กำรยึดมันในควำมถูกต
่
อง
้
ชอบธรรมและจริยธรรม
ตนเอง
5.กำรใหอ้ ำนำจ
ควำมร่วมแรงร่วมใจ
แก่ผูอืน
้่
สมรรถนะหลัก
12
13
14
15
ั ธิ์
กำรมุงผ
่ ลสมฤท
สำหรับทุกกลุมงำน
่
ั ธิ์
กำรมุงผ
่ ลสมฤท
บริกำรทีดี่
1.วิสยั ทัศน์
ชอบธรรมและจริยธรรม
ควำมร่วมแรงร่วมใจ
นโยบำยและ
วำงแผน
1.กำรมองภำพ
องค์รวม
6
7
8
9
10
11
ออกแบบเพือ่ ข่ำวกรองและ
บริกำรทำง
สนับสนุน สนับสนุนงำน
ื
กำรพัฒนำ
สบสวน
เทคนิค
เทคนิคเฉพำะ
หลักทัวไป
่
ื
1.กำรมองภำพ 1.กำรมองภำพ 1.กำรสบเสำะ
1.ควำมยืดหยุน่ 1.ควำมยืดหยุน่
1.กำรคิดวิเครำะห์
องค์รวม
องค์รวม
หำขอมู
้ล
ผ่อนปรน
ผ่อนปรน
ื
2.กำรคิด 2.กำรดำเนินกำร 2.กำรคิด
2.กำรสบเสำะ
2.กำรคิด
2.ควำมถูกตอง้
2.กำรคิดวิเครำะห์
ิ
วิเครำะห์
เชงรุก
วิเครำะห์
หำขอมู
้ล
วิเครำะห์
ตองงำน
้
ื่
ื
ื
3.ศลิ ปกำรสอสำร
3.กำรสบเสำะ
3.กำรสบเสำะ
3.ควำมยืดหยุน่ 3.ควำมถูกตอง้ 3.ควำมถูกตอง้
3.กำรคิด
จูงใจ
หำขอมู
้ล
หำขอมู
้ล
ผ่อนปรน
ของงำน
ของงำน
วิเครำะห์
16
คนคว
้ ำวิ้ จัย
17
18
อนุรักษ์
เอกสำรรำชกำร
้
ิ
สำธำรณสุข
บังคับใชกฎหมำย ศลปวัฒนธรรม ธรรมชำติและ
และทะเบียน
ิ่
สงแวดล
อม
้
ื่
ั่
1.กำรพัฒนำ 1.ควำมเขำใจ
้
1.ศลิ ปกำรสอสำร
1.ควำมถูกตอง้ 1. กำรสงกำรตำม
1.สุนทรียภำพ 1.กำรมองภำพ
ั ภำพ
ศกย
ผูอืน
้่
จูงใจ
ของงำน
อำนำจหนำที
้ ่
ทำงศลิ ปะ
องค์รวม
2.กำรดำเนินกำร 2.กำรพัฒนำ 2. กำรดำเนินกำร 2.ควำมยืดหยุน่
2.กำรดำเนินกำร 2.กำรคิด
2.กำรคิดวิเครำะห์
ิ
ั ภำพคน
ิ
ิ
เชงรุก
ศกย
เชงรุก
ผ่อนปรน
เชงรุก
วิเครำะห์
ั่
กำรสงสมควำม
3.กำรคิดวิเคระห์
เชยี่ วชำญในงำนอำชพี
กำรยึดมันในควำมถูกต
่
อง
้
5
่
สงเสริม
ึ ำ
กำรศกษ
ื่
สอสำร
ั นธ์
ประชำสมพั
3.กำรคิด
วิเครำะห์
ั่
ื
ั่
3. ควำมมันใจ
่ ใน 3.กำรสงกำร
3. กำรสบเสำะหำ
3.ควำมมันใจ
่
3. กำรสงกำร
ตนเอง
ตำมอำนำจหนำที
้ ่
ขอมู
้ล
ในตนเอง ตำมอำนำจหนำที
้ ่
ควำม
รู ้
ใน
งำน
กฎหมำ
ย
การกาหนดมาตรฐาน
ทักษะ
คอมพิวเ
ตอร ์
ภำษำอ ังก
ฤษ
กำร
คำนวณ
กำรจัดกำร
ข้อมู ล
สมรรถนะ
หลัก
มุ่งผลสัมฤทธิ ์
่
บริกำรทีดี
่
สังสมควำม
่
เชียวชำญในงำน
่
พ
ยึดมัอำชี
นในควำม
ถู กต้องชอบ
ธรรมและ
จริยธรรม
กำรทำงำน
เป็ นทีม
สมรรถนะ
เฉพำะตำม
ลักกษณะงำน
ำหนดเอง
อย่ำงน้อย
3 ตัว
ความรู ้
ปฏิบต
ั ิ
่
หน้ำทีได้
่
ควำมรู ้เรือง
กฎหมำย
และ
กฎระเบียบ
รำชกำร
่ ขอ
+ ตอบคำถำมได้เมือมี
้ สงสัย
่
+ ประยุกต ์เพือแก้
ปัญหำในทำง
กฎหมำย หรือ
ตอบข้อสงสัยให้แก่บุคคล หรือ
่
หน่ วยงำนอืนๆ
่ เกี
่ ยวข้
่
+ เข้ำใจกฎหมำยอืนที
อง และ
ให้คำแนะนำปรึกษำในภำพรวมได้
่
+ มีควำมเชียวชำญทำงกฎหมำย
ให้
คำแนะนำปรึกษำ วิเครำะห ์เหตุผลและ
แก้ไขปั ญหำได้
้
มีควำมรู ้พืนฐำน
ในกำรปฏิบต
ั ริ ำชกำร
ใช้ใน
กำร
ปฏิบต
ั งิ ำ
น
ประเภท
่
ทัวไป
มี 4 ระดับ
ประเภท
วิชำกำร
มี 5 ระดับ
อำนวยกำร &
บริหำร
มี 3 ระดับ
+ประสบกำรณ์ และ
ควำมชำนำญหรือ
ทัก+ประสบกำรณ์
ษะเฉพำะทำง
ชำนำญงำน
หรือ ทักษะทำงเทคนิ ค
หรือ
งำนฝี มือเฉพำะทำง
ระดับสู ง
+ได้ร ับกำรยอมร ับ
ในระดับชำติ
ใช้ใน
กำร
ปฏิบต
ั งิ ำ
น
ปฏิบต
ั งิ ำนได้
่
ประเภททัวไป
มี 4 ระดับ
ประเภท
วิชำกำร
มี 5 ระดับ
อำนวยกำร &
บริหำร
มี 3 ระดับ
+ถ่ำยทอดได้
+ประยุกต ์ใช้ก ับ
สถำนกำรณ์
่
+สำมำรถแก้
ไขปั ญหำที่
ทีหลำกหลำยได้
ยุ่งยำก
้
ซ+เป็
ับซนที
้อนได้
งให้
่ปรึกรวมทั
ษำระดับ
คบริ
ำปรึ
กษำได้
หำร
หรือ
ต้องตัดสินใจแก้ปัญหำทำง
วิชำกำร
่
ทียำก
และ ซ ับซ ้อนเป็ น
พิเศษ
ใช้ใน
กำร
ปฏิบต
ั งิ ำ
น
่
ประเภททัวไป
มี 4 ระดับ
ประเภท
วิชำกำร
มี 5 ระดับ
อำนวยกำร &
บริหำร
มี 3 ระดับ
ระดับ 3 ของ
ประเภทวิชำกำร หรือ ประเภท
่
ทัวไป
ระดับ 4 ของ
ประเภทวิชำกำร หรือ ประเภท
่
ทัวไป
ระดับ 5 ของ
ประเภทวิชำกำร
่
ประเภททัวไป
มี 4 ระด ับ
ควำมรู ้
ควำมสำมำร
ถ
่ ำเป็ น
ทีจ
สำหร ับกำร
ปฏิบต
ั งิ ำน
ในตำแหน่ ง
ใช้ในกำร
ปฏิบต
ั งิ ำน
ประเภทวิชำกำร
มี 5 ระด ับ
อำนวยกำร &
บริหำร
มี 3 ระดับ
กฎหมำยและ
กฎระเบียบรำชกำร
่
ควำมรู ้เรืองกฎหมำย
และกฎระเบียบรำชกำร
ทักษะ
คอมพิวเตอร ์
ภำษำอ ังกฤษ
ทักษะ
คำนวณ
จัดกำรข้อมู ล
้
ใช้ในระดบ
ั เบืองต้
น
คอมพิวเตอร ์
ทัก
ษะ
ภำษำอ ังกฤษ
คำนวณ
จัดกำร
ข้อมู ล
้
+ใช้โปรแกรมขัน
้
พืนฐำนได้
+ใช้ปฏิบต
ั งิ ำน
ได้อย่ำงคล่องแคล่ว
+แก้ไข หรือ
ปร ับปรุง
โปรแกรมได้
+เขียนโปรแกรมได้
คอมพิวเตอร ์
ทักษ
ะ
ภำษำอ ังกฤษ
คำนวณ
จัดกำรข้อมู ล
ฟั ง พู ด อ่ำน เขียน
้
่
เบืองต้
นได้ สือสำรให้
เข้ำใจได้
+ทำควำมเข้ำใจ
สำระสำคัญ
้
ของเนื อหำได้
+ติดต่อในกำรปฏิบต
ั งิ ำน
ได้ถูกต้องตำมหลัก
ไวยำกรณ์
+เข้ำใจสำนวน ถูกหลัก
ไวยำกรณ์ และเหมำะสม
้
ในเชิ
ง
เนื
อหำ
่
+เชียวชำญ
ประยุกต ์
โวหำร ถูกต้อง สละสลวย
ทรำบศ ัพท ์เฉพำะทำง
คอมพิวเตอ
ร์
ทักษ
ะ
ภำษำอ ังกฤ
ษ
คำนวณ
จัดกำร
ข้อมู ล
้
คำนวณพืนฐำนได้
ถูกต้อง
+เข้ำใจข้อมู ลด้ำน
ตัวเลข
+ใช้สูตรคณิ ตศำสตร ์ หรือ
่
อต่ำงๆในกำร
เครืองมื
คำนวณได้
+วิเครำะห ์ข้อมู ลทำง
สถิตแ
ิ ละตัวเลขที่
ซ ับซ ้อนได้
+แก้ไขข้อผิดพลำดในข้อมู ล
ตัวเลขได้ เข้ำใจข้อมู ลใน
ภำพรวม และ อธิบำยได้
ทักษะ
คอมพิวเต
อร ์
ภำษำอ ังก
ฤษ
คำนวณ
จัดกำร
ข้อมู ล
รวบรวมได้เป็ นระบบ พร ้อมใช้
และแสดงผลข้อมู ลในรู ปแบบ
ต่ำงๆ
+วิเครำะห ์และประเมินผล
ข้อมู ลได้อย่ำงถูกต้อง
+สรุปผลกำรวิเครำะห ์
นำเสนอทำงเลือก ระบุขอ
้ ดี
ข้อเสีย
่ อยู ่ได้
โดยอ้ำงอิงจำกข้อมู ลทีมี
+พยำกรณ์ หรือ สร ้ำง
แบบจำลอง
่
เพือพยำกรณ์
หรือ ตีควำม
่ ออยู ่ได้
โดยอ้
ำงอิงจำกข้ออกใช้
มู ลทีหรื
มี
+ออกแบบเลื
ประยุกต ์วิธก
ี ำร
ในกำรทำแบบจำลองต่ำงๆได้
อย่ำงถูกวิธ ี
คอมพิวเตอร ์
ภำษำอ ังกฤษ
ทักษะ
คำนวณ
จัดกำรข้อมู ล
กำหนด
่
เพิมเติ
ม
เช่น
ทักษะกำร
ใช้
ภำษำไทย
สมรรถ
นะ
สมรรถนะหลัก 5 ตัว
ั
การมุง
่ ผลสมฤทธิ
์
บริการทีด
่ ี
1
2
การทางานเป็นทีม
5
3
การสง่ ั สมความ
ี่ วชาญในอาชพ
ี
เชย
4
การยึดมน
่ ั ในความถูกต้องชอบธรรม
และจริยธรรม
สมรรถนะทำงกำรบริหำร
6 ตัว
สภาวะผูน
้ า
ั ัศน์
วิสยท
1
การสอนงาน
และมอบหมายงาน
2
6
3
5
4
การควบคุมตนเอง
การวางกลยุทธ์
ภาคร ัฐ
ั
ศกยภาพเพื
อ
่ นาการปร ับเปลีย
่ น
ั
การมุง
่ ผลสมฤทธิ
์ (Achievement Motivation-ACH)
แสดงควำมพยำยำมในกำรปฏิบต
ั ิ
่
หน้ำ
ที
รำชกำร
ดำผลงำนได้
ี
(พยำยำม)ให้
+ท
ตำม
เป้ ำหมำย
(คุณภำพและปริมำณ)
่
ทีวำงไว้
(มีผลงำน) + ปร ับปรุงวิธก
ี ำรทำงำน
่ ขน
ให้ได้ผลงำนทีดี
ึ้
(ปร ับปรุงวิธก
ี ำรทำงำน) + ได้
ผลงำนใหม่
่ เคยมี
ทีไม่
(ผลงำนใหม่) + กล้ำตัดสินใจ กล้ำ
มำก่อ่ น ่
เสียงเพือให้
บรรลุเป้ ำหมำยของ
หน่ วยงำน
บริการทีด
่ ี (Service Mind-SERV)
ให้บริกำรได้ และ ให้บริกำรด้วยควำม
เต็มใจ
(บริกำรได้ & เต็มใจ) + ช่วยแก้ปัญหำ
ให้ได้
่ น
(ช่วยแก้ปัญหำ) + ให้บริกำรทีเกิ
ควำมคำดหว ัง แม้ตอ
้ งใช้ควำม
พยำยำม หรือ เวลำอย่ำงมำก
(บริกำรเกินควำมคำดหวัง) + เข้ำใจ &
เลือกให้บริกำร
่
ทีตรงก
ับควำมต้องกำรอย่ำงแท้จริง
่
(เลือกบริกำรทีตรงก
ับควำมต้องกำร) +
เน้นให้ประโยชน์ในระยะยำวกับ
ผู ร้ ับบริกำร และ ส่วนรำชกำร
ี่ วชาญในงานอาชพ
ี (Expertise-EXP)
การสง่ ั สมความเชย
แสดงควำมสนใจและติดตำมควำมรู ้
ใหม่ๆในสำยอำชีพของตนหรือที่
่ (สนใจติ
เกียวข้
อง ดตำม)+ แสดงให้เห็นว่ำมี
ควำมรู ้ใหม่
โดยควรกำหนดวิธก
ี ำร เช่น
ำมีควำมรู ้) + นำควำมรู ้มำ
อธิบ(แสดงว่
ำย ถ่ำยทอด
ปร ับใช้ก ับกำรปฏิบต
ั งิ ำนให้มผ
ี ลงำน
่ ประสิทธิภำพมำกขึน
้
ทีมี
(ปร ับปรุงผลงำน) + พัฒนำตนเองให้
มีควำมรู ้กว้ำง และ รู ้ลึก
(รู ้กว้ำง/ลึก) + สนับสนุ นกำรทำงำน
่
่ ำ
ของคนอืนๆในองค
์กร เพือน
องค ์กรสู อ
่ งค ์กรแห่งกำรเรียนรู ้
การยึดมน
่ ั ในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity – ING)
ทำงำนด้วยควำมสุจริต (ส่วน
รำชกำรอำจกำหนดตัวอย่ำง
พฤติกรรม)
่ อได้ (ซึงต้
่ อง
(ปฏิบต
ั )ิ + มีสจั จะ เชือถื
ทำติดต่อกันเป็ นเวลำนำน โดยพู ด
้
อย่(เชื
ำงไร
ท
ำอย่
ำ
งนั
น)
่ อได้) + ยึดมัน
่ ในหลักกำร ซึงกำร
่
อถื
ทำงำนตำมหลักกำรโดยปกติจะ
้ เสียสละมำกขึน
้
ยำกลำบำกมำกขึน
่
(ยึดหลักกำร) + ยืนหยัดเพือควำม
่
ถู กต้อง โดยอำจทำให้ตอ
้ งเสียงต่
อ
กำรขัดผลประโยชน์
่
(ยืนหยัด) + อุทศ
ิ ตนเพือควำม
่
่
ยุตธ
ิ รรม แม้ตอ
้ งเสียงต่
อควำมมันคง
่
ในงำน หรือ เสียงชี
วต
ิ
การทางานเป็นทีม (Teamwork – TW)
่
ทำหน้ำทีของตน
ในทีมให้สำเร็จ
่
(ทำหน้ำทีตนเอง)
+ ให้ควำมร่วมมือ
่
ในกำรทำงำนก ับเพือนร่
วมงำน
่
(ร่วมมือก ับเพือนร่
วมทีม) + ประสำน
ควำมร่วมมือของสมำชิกในทีม ถือเป็ น
่
กำรเริมตนท
ำงำนผ่ำนผู อ
้ น
ื่
(ประสำน) + สนับสนุ น ช่วยเหลือ
่
่
เพือนร่
วมทีมเพือให้
งำนสำเร็จ โดย
ไม่ตอ
้ งรอให้ร ้องขอ
(สนับสนุ น ช่วยเหลือ) + นำทีมให้
ปฏิบต
ั ภ
ิ ำรกิจให้เกิดผลสำเร็จได้ ทำทีม
เข้มแข็ง สำมัคคี ไม่มข
ี อ
้ ขัดแย้ง
ประเภท/
้ั
ชนงำน
ควำมรู ้
ใน
งำน
ทักษะ
กฎหม คอมฯ อ ังกฤษ
ำย
สมรรถนะ
คำนว
ณ
จัดกำร
ข้อมู ล
หลัก
ทำงกำ
ร
บริหำร
เฉพำะ
ปฏิบต
ั งิ ำน
1
1
1
1
1
1
1
1
ชำนำญงำน
2
1
1
1
1
1
1
1
อำวุโส
3
2
2
2
2
2
2
2
ทักษะพิเศษ
4
2
2
2
2
2
2
2
ปฏิบต
ั ก
ิ ำร
1
2
2
2
2
2
1
1
ชำนำญกำร
2
2
2
2
2
2
2
2
ชำนำญกำร
พิเศษ
3
3
2
2
2
2
3
3
่
เชียวชำญ
4
3
2
2
2
2
4
4
ทรงคุณวุฒ ิ
5
3
2
2
2
2
5
5
อำนวยกำร
ต้น
1
3
2
2
2
2
3
1
3
อำนวยกำร
สู ง
2
3
2
2
2
2
4
2
4
บริหำรต้น
่
***
ต
ัวเลขในตำรำง
คื
อ
“ระด
บ
ั
ที
คำดหวั
ง” มิ
ใช่
2
4
2
2
2
2
5
3
ทรง
คุณวุ
ฒิ*
3
36
กำรนำสมรรถนะ
ไปใช้ใน
กระบวนกำร
บริหำรทร ัพยำกร
บุคคล
สมรรถนะอยู ่ทไหน
ี่
ทำอะไร
ทำ
อย่ำงไร
่
หน้าทีความร
ับผิดชอบหลั
สมรรถนะ
ก
่
ทำเพือ
อะไร
ผลลัพธ ์ +ผลสัมฤทธิ ์
่
กำรประยุกต ์กรอบแนวคิดเรืองสมรรถนะ
(Competencies)
กับระบบบริหำรทร ัพยำกรบุคคล
่ี ้ร ับการคัดเลือกสามารถเรียนรู ้ได ้รวดเร็ว
• ผูท้ ได
่ ดเจน
• มีเหตุผลประกอบการตัดสินใจในการคัดเลือกคนทีชั
่ อ
น่ าเชือถื
กำรค ัดสรร
• ช่วยลดปัญหาการว่าจ ้าง
่ เหมาะสม
คนทีไม่
• สร ้างความชดั เจนใน
ตาแหน่ งงาน
่ าใช ้จ่ายทีเกิ
่ ด
• หลีกเลียงค่
่
จากการเลือนต
าแหน่ ง
บุคลากรเกินความจาเป็ น
• ระบุและร ักษาศักยภาพได ้
่
ดีขนและสร
ึ้
้างแรงจูงใจทีดี
ขึน้ อันนาไปสู่การพัฒนา
ผลงาน
กำรว่ำจ้ำง
กำร
วำงแผน
ทำง
ก้ำวหน้ำ
ในสำย
อำชีพ
สมรรถ
นะ
กำรให้
ผลตอบ
แทน
กำร
ฝึ กฝน
และกำร
พัฒนำ
กำร
บริหำร
ผลงำน
• ช่วยประหยัดค่าใช ้จ่ายใน
การฝึ กอบรมอย่างไร ้ทิศทาง
• เน้นการพัฒนาสมรรถนะที่
ช่วยในการพัฒนาผลงาน
่ ด
มากทีสุ
่
• หลีกเลียงเน้
นความสาคัญของ
บุคคลในการสร ้างความแตกต่าง
• สร ้างความชดั เจนว่าพฤติกรรมแบบใดจะช่วยสร ้างความ
้ ้ และสร ้างแรงจูงใจทีดี
่ ขน
ดีความชอบให ้เกิดขึนได
ึ ้ อัน
กำรคัดเลือกแบบอิงสมรรถนะ
องค ์ควำมรู ้
และ
ทักษะต่ำงๆ
่
บทบำททีแสดงออกต่
อสังคม
(Social Role)
ภำพลักษณ์ภำยใน (SelfImage)
อุปนิ สย
ั (Traits)
้
แรงผลักดันเบืองลึ
ก (Motives)
- กำรทดสอบควำมสำมำรถ
่
ทั-วไป
กำรทดสอบควำมสำมำรถ
เฉพำะ
ำแหน่ ง
- ตกำรทดสอบ/ประเมิ
นทักษะ
ต่ำง ๆ
- กำรสัมภำษณ์มุ่งค้นหำ
พฤติ
กรรม นบุคลิกภำพ
- แบบประเมิ
- กำรทดสอบด้วยสถำนกำรณ
จ
- ำลอง
แบบประเมินชีวประวัต ิ
กำรพัฒนำควรมององค ์รวม
องค ์ควำมรู ้
และ
ทักษะต่ำงๆ
่
บทบำททีแสดงออกต่
อสังคม
(Social Role)
ภำพลักษณ์ภำยใน (SelfImage)
อุปนิ สย
ั (Traits)
้
แรงผลักดันเบืองลึ
ก (Motives)
- องค ์ควำมรู ้ และ
่ ำให้
ทักษะ ต่ำง ๆ ทีท
พนักงำนทำงำนได้ผลดี
- พฤติกรรมในกำร
่ กงำนที่
ทำงำนทีพนั
มีผลงำนโดดเด่น
กระทำ
กำรฝึ กอบรมแบบอิงสมรรถนะ
วงจรของกำรพัฒนำ
กำร
เรียนรู ้
กำรประเมิน
กำร
นำไปใช้
ผลงำน
่
โดยทัวไปแล้
ว “ผลงำน” ประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 2 ประกำร ได้แก่
(1) เป้ ำประสงค ์ในเชิงปริมำณหรือตัวเลข (Quantitative Targets) และ
(2) เป้ ำประสงค ์ในเชิงคุณภำพหรือพฤติกรรม (Competency)
เป้ ำประสงค ์ใน
เชิง คุณภำพ/
พฤติกรรมที่
How
จำเป็ นในกำร
Competencies
ปฏิบต
ั งิ ำน
เป้ ำประสงค ์
ในเชิง
ปริมำณ
What
มุ่งเน้นผล
้
ระยะสัน
MBO
มุ่งเน้นกำร
พัฒนำ
ศ ักยภำพและผล
ในระยะยำว
เส้นทำงควำมก้ำวหน้ำในสำยอำชีพ
(Career Path)
แ ผ น ผัง ที่ แ ส ด งใ ห้เ ห็ นโ อ ก ำ ส แ ล ะ ท ำ ง
ก้ำวหน้ำในกำรทำงำน
์ รตำม
ที่จะก้ำ วไปสู ่ ต ำแหน่ งต่ ำ งๆในองค ก
่ ละคนตงไว้
้ั
เป้ ำหมำยทีแต่
้
ำแหน่ งและ
กำรก ำหนดล ำดับ ขันของต
ควำมสัมพันธ ์ระหว่ำง
ส ำ ย ง ำ น ข อ ง ต ำ แ ห น่ งใ น ก ำ ร เ ลื่ อ นไ ป สู ่
่ งขึน
้
ตำแหน่ งหรือระด ับทีสู
ประโยชน์ของ Career Path
• ระด ับองค ์กำร
กำรพัฒนำสำยอำชีพ
กำรวำงแผนสืบทอด
ตำแหน่ ง
• ระด ับบุคคล
กำหนดเป้ ำหมำยควำมต้องกำร
่
เกียวกั
บอำชีพ
ประเมินสมรรถนะตนเอง
กำรวำงแผนกำรสืบทอดตำแหน่ ง
(Succession Planning)
ผู อ
้ ำนวยกำรกอง
ฝำยสรรหำและสวัสดิกำร ฝ่ำยอัตรำกำลัง
เจ้ำหน้ำที่ 1
อีก 1 ปี พร ้อมทีจ
่ ะเลือ
่ น
เจ้ำหน้ำที่ 1
พร ้อมทีจ
่ ะเลือ
่ น
เจ้ำหน้ำที่ 2
เจ้ำหน้ำที่ 2
เจ้ำหน้ำที่ 3
ฝ่ำยฝึ กอบรม
ฝ่ำยวินย
ั และทะเบียน
กระบวนกำรวำงแผนกำรสืบทอดตำแหน่ ง
(Succession Planning)
กำหนด
ตรวจสอบ
เลือกตำแหน่ ง คุณสมบัต ิ
ค้นหำบุคคล คัดเลือกบุคคล กำหนดแผน
่
่
เป้ ำหมำยทีจะ ของบุคคลที ่
่
ที
มี
ค
ณ
ุ
สมบั
ต
ิ
ที
เหมำะสม
ในกำรพัฒนำ
แต่งตง้ั
จะเข้ำร ับกำร
่ ำหนด
ตำมทีก
ค ัดเลือก
่
กำรนำไปใช้ในกำรแต่งตง้ั เลือน
โอน ย้ำย
่
่ างานได ้ดีใน
จุดมุ่งหมาย เพือหาผู
้ทีจะท
่
ตาแหน่ งทีจะไปครอง
• ประเมินผลงานในอดีต (ถ ้าลักษณะงาน
คล ้ายกันมี
่
แนวโน้มว่าจะทาได ้คล ้ายกับทีเคยท
ามาแล ้ว)
• ประเมินความรู ้, ทักษะ
• ประเมินสมรรถนะ (พฤติกรรม)
•
ตัวอย่างการตรวจสอบความรู ้ ทักษะ สมรรถนะทีจ่ าเป็ นในตาแหน่ งทีจ่
่
ตาแหน่ งทีจะแต่
งตัง้ : ตาแหน่ งนักทร ัพยากรบุคคล ชานาญการพ
ผลการตรวจสอบนายสมชาย รักงาน
1
2
่ าเป็ นในงาน
ความรู
้ที
จ
ความ
ความรู ้ด ้านกฎหมาย
รู ้
ทักษะภาษา
ทักษ ทักษะคอมพิวเตอร ์
ทักษะการคานวณ
ะ
ทักษะการจัดการข ้อมูล
มุ่งผลสัมฤทธิ ์
่
การบริ
ก
ารที
ดี
สมรรถ
่
ความเชียวชาญในงาน
นะ
จริยธรรม
การทางานเป็ นทีม
3
4
5
6
ตัวอย่างการตรวจสอบความรู ้ ทักษะ สมรรถนะทีจ่ าเป็ นในตาแหน่ งทีจ่
่
ตาแหน่ งทีจะแต่
งตัง้ : ตาแหน่ งนักทร ัพยากรบุคคล ชานาญการพ
น.ส. เรยำ
นำงเอยำวดี นำยศ
่ าเป็ นในงานระดับ 3
ความรู
้ที
จ
ระดับ 3
ความ
ความรู ้ด ้านกฎหมาย ระดับ 4
ระดับ 3
รู ้
ทักษะภาษา
ระดับ 2
ระดับ 3
ทักษ ทักษะคอมพิวเตอร ์ ระดับ 2
ระดับ 3
ทักษะการคานวณ ระดับ 3
ระดับ 2
ะ
ทักษะการจัดการข ้อมูระดั
ล บ3
ระดับ 2
มุ่งผลสัมฤทธิ ์
ระดับ 2
ระดับ 3
่
การบริ
ก
ารที
ดี
ระดับ 4
ระดับ 3
สมรรถ
่
ความเชียวชาญในงาน
ระดับ 3
ระดับ 3
นะ
จริยธรรม
ระดับ 4
ระดับ 3
การทางานเป็ นทีม ระดับ 3
ระดับ 3
33
31
37
ประเมินสมรรถนะใน
กำรประเมินผลกำร
ปฏิบต
ั งิ ำน
กำรประเมินสมรรถนะ
ผูบ
้ ังค ับบ ัญชา
ผูป
้ ระเมิน
ผูบ
้ ังค ับบ ัญชา + ตนเอง
ผูบ
้ ังค ับบ ัญชา + ตนเอง + อืน
่ ๆ
วิธก
ี ำรประเมินสมรรถนะ
ั
สงเกต/ทบทวน
พฤติกรรม และวิธก
ี ารทางาน
เลือก
เปรียบเทียบ
อ่าน
พฤติกรรมชวี้ ด
ั ทุกพฤติกรรม
ในแต่ละระดับสมรรถนะ
“ระดับ” สมรรถนะทีใ่ กล ้เคียง
กับพฤติกรรมทีส
่ งั เกตพบ
วิธก
ี ำรประเมินสมรรถนะ
1. การว ัดแบบ Rating Scale
2. การว ัดแบบ Bar Scale
3. การว ัดแบบ Hybrid Scale
1. การว ัดแบบ Rating Scale
ต ัวอย่างการประเมินสมรรถนะโดยใช ้ Rating Scale จะดึงพฤติกรรมทีใ่ นระด ับทีม
่ ง
ุ่ หว ังเป็น
ฐานอ้างอิง เพือ
่ เทียบก ับ Scale ทีใ่ ชใ้ นการประเมิน
บริการทีด
่ ี (Service Mind)
ั
ระด ับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชดเจน
ระด ับที่ 1 : สามารถให้บริการทีผ
่ ร
ู ้ ับบริการต้องการได้ดว้ ยความเต็มใจ
• ให ้บริการทีเ่ ป็ นมิตร สุภาพ
ั เจนแก่ผู ้รับบริการ
• ให ้ข ้อมูล ข่าวสาร ทีถ
่ ก
ู ต ้อง ชด
• แจ ้งให ้ผู ้รับบริการทราบความคืบหน ้าในการดาเนินเรือ
่ ง หรือขัน
้ ตอนต่างๆ ทีใ่ ห ้บริการอยู่
• ประสานงานภายในหน่วยงาน และกับหน่วยงานอืน
่ ทีเ่ กีย
่ วข ้อง เพือ
่ ให ้ผู ้รับบริการได ้รับบริการทีต
่ อ
่ เนือ
่ งและรวดเร็ว
่ ยแก้ปญ
ระด ับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระด ับที่ 1 และชว
ั หาให้แก่ผร
ู ้ ับบริการ
• รับเป็ นธุระ ชว่ ยแก ้ปั ญหาหรือหาแนวทางแก ้ไขปั ญหาทีเ่ กิดขึน
้ แก่ผู ้รับบริการอย่างรวดเร็ว ไม่บา่ ยเบีย
่ ง ไม่แก ้ตัว หรือปั ดภาระ
• ดูแลให ้ผู ้รับบริการได ้รับความพึงพอใจ และนาข ้อขัดข ้องใดๆ ในการให ้บริการ (ถ ้ามี) ไปพัฒนาการให ้บริการให ้ดียงิ่ ขึน
้
ระด ับที่ 3 : แสดงสมรรถนะระด ับที่ 2 และให้บริการทีเ่ กินความคาดหว ัง แม้ตอ
้ งใชเ้ วลาหรือความพยายามอย่างมาก
• ให ้เวลาแก่ผู ้รับบริการเป็ นพิเศษ เพือ
่ ชว่ ยแก ้ปั ญหาให ้แก่ผู ้รับบริการ
• ให ้ข ้อมูล ข่าวสาร ทีเ่ กีย
่ วข ้องกับงานทีก
่ าลังให ้บริการอยู่ ซงึ่ เป็ นประโยชน์แก่ผู ้รับบริการ แม ้ว่าผู ้รับบริการจะไม่ได ้ถามถึง
หรือไม่ทราบมาก่อน
• นาเสนอวิธก
ี ารในการให ้บริการทีผ
่ ู ้รับบริการจะได ้รับประโยชน์สงู สุด
ระด ับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระด ับที่ 3 และเข้าใจและให้บริการทีต
่ รงตามความต้องการทีแ
่ ท้จริงของผูร้ ับบริการได้
• เข ้าใจ หรือพยายามทาความเข ้าใจด ้วยวิธก
ี ารต่างๆ เพือ
่ ให ้บริการได ้ตรงตามความต ้องการทีแ
่ ท ้จริงของผู ้รับบริก าร
• ให ้คาแนะนาทีเ่ ป็ นประโยชน์แก่ผู ้รับบริการ เพือ
่ ตอบสนองความจาเป็ นหรือความต ้องการแท ้จริงของผู ้รับบริก าร
ระด ับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระด ับที่ 4 และให้บริการทีเ่ ป็นประโยชน์อย่างแท้จริงให้แก่ผร
ู ้ ับบริการ
• คิดถึงผลประโยชน์ของผู ้รับบริการในระยะยาว และพร ้อมทีจ
่ ะเปลีย
่ นวิธห
ี รือขัน
้ ตอนการให ้บริการ เพือ
่ ประโยชน์ส ูงสุดของ
ผู ้รับบริการ
ิ ใจทีผ
• เป็ นทีป
่ รึกษาทีม
่ ส
ี ว่ นชว่ ยในการตัดสน
่ ู ้รับบริการไว ้วางใจ
• สามารถให ้ความเห็นทีแ
่ ตกต่างจากวิธก
ี าร หรือขัน
้ ตอนทีผ
่ ู ้รับบริการต ้องการให ้สอดคล ้องกับความจาเป็ น ปั ญหา โอกาส เพือ
่
เป็ นประโยชน์อย่างแท ้จริงของผู ้รับบริการ
เกณฑ์
อ ้างอิง
1. การว ัดแบบ Rating Scale
ต ัวอย่างมาตรว ัดแบบ Rating Scale
วิธ ี
1 คะแนน
2 คะแนน
3 คะแนน
4 คะแนน
5 คะแนน
1.1 จานวน
(พฤติกรรมที่
แสดง)
น้อยกว่า
ร้อยละ 60
ร้อยละ
60-70
ร้อยละ
71-80
ร้อยละ
81-90
ร้อยละ
91-100
1.2 จานวน +
จุดอ่อน จุด
แข็ง
จาเป็นต้อง
พ ัฒนา
อย่างยิง่
ต้องพ ัฒนา
พอใช ้
ดี
ดีเยีย
่ ม
1.3 จานวน +
แบบอย่างทีด
่ ี
จาเป็นต้อง
พ ัฒนา
อย่างยิง่
กาล ังพ ัฒนา
พอใช ้
ดี
เป็น
แบบอย่างที่
ดีแก่ผอ
ู้ น
ื่
1.4 จานวน
เมือ
่ เทียบก ับ
กลุม
่ เดียวก ัน
จาเป็นต้อง
พ ัฒนา
อย่างยิง่
ด้อยกว่า
ข้าราชการอืน
่
ในประเภท/
ตาแหน่ง
เดียวก ัน
ท ัดเทียมก ับ
ข้าราชการอืน
่
ในประเภท/
ตาแหน่ง
เดียวก ัน
สูงกว่า
ข้าราชการอืน
่
ในประเภท/
ตาแหน่ง
เดียวก ัน
เป็นเลิศกว่า
ข้าราชการอืน
่
ในประเภท/
ตาแหน่ง
เดียวก ัน
2. การว ัดแบบ Bar Scale
1. มาตรว ัด
0 คะแนน
1 คะแนน
2 คะแนน
3 คะแนน
สมรรถนะที่
สมรรถนะที่
สมรรถนะที่
สมรรถนะที่
ประเมินอยูใ่ น
ประเมินอยูใ่ น
ประเมินอยูใ่ น
ประเมินอยูใ่ น
ระด ับสมรรถนะที่ ระด ับสมรรถนะที่ ระด ับสมรรถนะที่ ระด ับสมรรถนะที่
ตา
่ กว่าระด ับที่
ตา
่ กว่าระด ับที่
ตา
่ กว่าระด ับที่
เท่าก ับ หรือ
คาดหว ัง
คาดหว ัง
คาดหว ัง
สูงกว่าระด ับ
3 ระด ับ
2 ระด ับ
1 ระด ับ
สมรรถนะที่
คาดหว ัง
ี้ มรรถนะในระด ับต่างๆ
2. พฤติกรรมบ่งชส
3. ระด ับทีค
่ าดหว ัง
2. การว ัดแบบ Bar Scale
ั
ต ัวอย่าง การมุง
่ ผลสมฤทธิ
์ (ระด ับทีค
่ าดหว ัง = ระด ับ 2)
พฤติกรรมบ่งช ี้
มี
ระด ับที่ 1 : แสดงความพยายามในการปฏิบ ัติหน้าทีร่ าชการให้ด ี
 พยายามทางานในหน้าทีถ
่ ก
ู ต้อง

 พยายามปฏิบ ัติงานให้แล้วเสร็จตามกาหนดเวลา

 มานะอดทน ขย ันหมนเพี
่ั
ยรในการทางาน

่ ถามถึงวิธก
 แสดงออกว่าต้องการทางานให้ได้ดข
ี น
ึ้ เชน
ี าร หรือขอคาแนะนาอย่างกระตือรือร้น

ิ ธิภาพในงาน
 แสดงความเห็นในเชงิ ปร ับปรุงพ ัฒนาเมือ่ เห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสท

ระด ับที่ 2 : แสดงสมรรถนะในระด ับที่ 1 และสามารถทางานได้ผลงานตามเป้าหมายทีว่ างไว้
 กาหนดมาตรฐานหรือเป้าหมายในการทางานเพือ
่ ให้ได้ผลงานทีด
่ ี

 ติดตามและประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงก ับเกณฑ์มาตรฐาน

 ทางานได้ตามเป้าหมายทีผ
่ บ
ู ้ ังค ับบ ัญชากาหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานทีร่ ับผิดชอบ

 มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส ่ ตรวจตราความถูกต้อง เพือ
่ ให้ได้งานทีม
่ ค
ี ณ
ุ ภาพ

เท่าก ับ หรือสูงกว่าระด ับสมรรถนะทีค
่ าดหว ัง = 3 คะแนน
2. การว ัดแบบ Bar Scale
ต ัวอย่าง
สมรรถนะ
ระด ับทีค
่ าดหว ัง
ระด ับทีแ
่ สดง
คะแนนทีไ่ ด้
ั
1. การมุง
่ ผลสมฤทธิ
์
2
3
3
2. บริการทีด
่ ี
2
1
2
3. การสง่ ั สมความ
ี่ วชาญในงานอาชพ
ี
เชย
2
3
3
4. การยึดมน
่ ั ในความ
ถูกต้องชอบธรรม และ
จริยธรรม
2
2
3
5. การทางานเป็นทีม
2
2
3
รวม
คะแนนสมรรถนะ = 14 x 100
15
= 93 %
= 14
3. การว ัดแบบ Hybrid Scale
สมบูรณ์นอ
้ ยกว่า
40%
สมบูรณ์ในระด ับ
40-80%
สมบูรณ์มากกว่า
80%
สมา
่ เสมอเป็นครงคราว
ั้
E
E
D
สมา
่ เสมอปานกลาง
E
D
P
สมา
่ เสมอมาก
D
P
VP
่ งเริม
E = Entry หมายถึง สมรรถนะอยูใ่ นชว
่ ต้นของระด ับสมรรถนะนน
ั้
่ งกาล ังพ ัฒนาของระด ับสมรรถนะนน
D = Developing หมายถึง สมรรถนะอยูใ่ นชว
ั้
่ งทีใ่ ชไ้ ด้ของระด ับสมรรถนะนน
P = Proficient หมายถึง สมรรถนะอยูใ่ นชว
ั้
่ งทีใ่ ชไ้ ด้ดเี ยีย
VP = Very Proficient หมายถึง สมรรถนะอยูใ่ นชว
่ มระด ับสมรรถนะนน
ั้
3. การว ัดแบบ Hybrid Scale
ต ัวทอน
E
D
P
VP
0.75
0.50
0.25
0
คะแนนสมรรถนะ = ระด ับสมรรถนะทีพ
่ จ
ิ ารณา – ต ัวทอน
ขนตอน
ั้
1. พิจารณาพฤติกรรมบ่งช ี้ ระด ับสูงสุดอยูร่ ะด ับใด
2. พิจารณามิตค
ิ วามครบถ้วนสมบูรณ์ และมิตค
ิ วามสมา
่ เสมอ
3. ดูคา่ ต ัวทอน และนามาคิดคะแนนสมรรถนะ
3. การว ัดแบบ Hybrid Scale
ต ัวอย่าง
2
1
พฤติกรรมบ่งช ี้
มี
ระด ับที่ 1 :
-

-

-

ระด ับที่ 2 :
มิต ิ
ความสมบูรณ์
ความสมา
่ เสมอ
น้อยกว่า
40%
4080%
มากกว่า
80%
เป็นครงคราว
ั้
E
E
D
ปานกลาง
E
D
P
มาก
D
P
VP
3
E
D
P
VP
0.75
0.50
0.25
0
-

-

-

-

4คะแนนสมรรถนะ = ระด ับสมรรถนะทีพ่ จิ ารณา – ต ัวทอน
-

คะแนนสมรรถนะ = 3 – 0.50 = 2.50
-

ระด ับที่ 3 :
ต ัวทอน
ตัวอย่ำง : สรุปผลคะแนน
แบบสรุปผลการปฏิบตั ริ าชการ
องค์ประกอบ
คะแนน
น้าหนัก
ผลการประเมิน
ผลสาเร็จของงาน
85
0.7
59.5
ผลการประเมินสมรรถนะ
83
0.3
24.9
รวม
84.4
แนวทำงกำรในกำหนด
ควำมรู ้ควำมสำมำรถ
ทักษะและสมรรถนะ
สำหร ับตำแหน่ ง
1
วางแผนงาน
2
เก็บข ้อมูล
3
วิเคราะห์ข ้อมูล
้
่ ดหมายเก็บข ้อมูล
• จัดตังคณะท
างานและวางแผนการทางานเพือนั
• ศึกษาข ้อมูลและดาเนิ นการวิเคราะห ์งาน (Job Analysis)
Top-Down Approaches
Bottom-Up Approaches
เก็บ
ข ้อมูล
เก็บข ้อมูล
เก็บข ้อมูล
เก็บ
เก็บข ้อมูล
พันธกิจ
เปรียบเทียบ
ผลการ
ข ้อมูล
เก็บข ้อมูล
จาก
และ
กับตาแหน่ ง
เรียงลาดับ
่
ด ้วยวิธ ี
จากเรืองเล่
า
่
ผูเ้ ชียวชา
ยุทธศาส
ลักษณะ
สมรรถนะ
สัมภาษ
ประสบการ
ญในสาย
ตร ์ของ
เดียวกันใน
ความรู ้ และ
ณ์
ณ์จริง
วิชาชีพ
แต่ละ
ส่วนราชการ
ทักษะที่
ผูบ้ ริหาร
่
สานัก/
อืน
จาเป็ น
• ถอดรหัส (Coding) ข ้อมูกอง
ลประสบการณ์จริง
้
่ าหนดขึน้
• วิเคราะห ์และสรุปข ้อมูลทังหมดในแบบฟอร
์มทีก
่
้
่
่ ด 5 อันดับแรก
เลือกตัวทีพบว่
าเกิดขึนจากในกระบวนการต่
างๆ ถีมากที
สุ
(Consistency)
4
สงั เคราะห์ข ้อมูล
5
ต ้นแบบความรู ้ ทักษะ และสมรรถนะ (พร ้อมคาอธิบายรายละเอียดความรู ้ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะ)
65
่
กำรดำเนิ นกำรทีแนะน
ำ
ความรู ้
ความสามาร
้
ถทีใ่ ชในการ
ปฏิบต
ั งิ าน
ความรู
้้
ความรู
ความรู
ความรู้ ้
AAA
AAA
AAA
ความหมาย
AAA
ความหมาย
ความหมาย
ความรู ้เรือ
่ ง
กฎหมายและ
กฎระเบียบ
ราชการ
กฎ
ความรู
้้
ความรู
ความรู
้
หมาย...
AAA
AAA
ความหมาย
AAA
ความหมาย
ชือ่ ่
ชือ ่
ชือ ่
ชือ
ชือ่ ่
ชือ ่
ชือ ่
ชือ
………………
ความหมาย
………………
………………
………………………
………………
………………………
………………………
………………
………………………
………………
ระดับ 1………………
ระดับ 1………………
ระดั
บ1
…………………
ระดั
บ1
…………………
…………………
…… …………………
……
ระดับ 2……
ระดับ 2……
บ2
…………………
ชืชื
อ่ ระดั
บ2
อ่ ระดั
่ …………………
…………………
ชื
อ
……
่
ชื……
อ …………………
ระดับ 3……
ระดับ 3……
ระดั
บ3
ความหมาย
…………………
ความหมาย
ระดั
บ3
…………………
ความหมาย
…………………
………………
……
ความหมาย
………………
…………………
……
……
………………………
ระดั
บ 4………………
………………………
……
ระดั
บ 4………………
………………………
ระดั
บ4
………………
…………………
………………………
………………
ระดั
บ4
…………………
…………………
ระดั
บบ1………………
……
………………
ระดั
1
…………………
……
บบ11
…………………
ระดัระดั
บ…………………
5……
ระดัระดั
บ…………………
5……
ระดั
บ…………………
5
……
…………………
……
ระดั
บ5
…………………
…………………
ระดั……
บ 2……
ความหมาย
………………
ความหมาย
………………
………………
………………………
………………
………………………
………………………
………………
………………………
………………
ระดับ 1………………
ระดับ 1………………
ระดั
บ1
…………………
ระดั
บ1
…………………
…………………
…… …………………
……
ระดับ 2……
ระดับ 2……
ระดั
บ2
…………………
ระดั
บ2
…………………
………………………
…………………
……
ระดับ 3……
ระดับ 3……
ระดั
บ3
…………………
ระดั
บ3
…………………
………………… ่
……
…………………
สาหร
……ับประเภททัวไป
ระดับ 4……
ระดัแยกก
บ 4…… าหนด
ระดั
บ4
…………………
ระดั
บ4
…………………
…………………
……
ต่างหากความรู
้ละ 4
…………………
……
ระดับ 5……
ระดับ 5……
ระดั
บ 5ระดับ
…………………
ระดั
บ5
…………………
………………………
ความรู
้้
ความรู
ความรู
ความรู้ ้
AAA
AAA
AAA
AAA
มาตรฐานด ้านทักษะทีจ
่ าเป็ น
สาหรับตาแหน่ง
ทัความรู
กษะ... ้
ความรู
ความรู้ ้
AAA
AAA
AAA
ชือ่ ่
ชือ ่
ชือ ่
ความหมาย
ชือ
………………
………………………
ความหมาย
ความหมาย
………………
ความหมาย
………………
ระดั
บ 1………………
………………
………………………
………………………
…………………
………………………
………………
………………
……
ระดั
บ 1………………
ระดั
ระดับระดั
2บบ11
…………………
…………………
…………………
………………………
……
……
ระดั
บ 2……
ระดั
ระดับระดั
3บบ22
…………………
…………………
…………………
………………………
……
……
ระดั
บ 3……
ระดั
ระดับระดั
4บบ33
…………………
…………………
…………………
………………………
……
……
ระดั
บ 4……
ระดัระดั
บระดั
5บบ44
…………………
…………………
…………………
………………………
……
……
ระดั
บ 5……
ระดับ 5
ระดั
บ5
…………………
…………………
สมรรถน
สมรรถน ะเฉพาะ
สมรรถน
ะ
ตาม
ะหลัก ทางการ ลักษณะ
บริหาร
งานที่
5 ตัว
6 ตัว ปฏิบต
ั ิ
ชือ่
ชือ่ ่ ความรู ้
ชืสมรรถนะ
อ ความรู ้
ชือ่ ความรู ้
AAA
AAA
.
AAA
ความหมาย
ความหมาย
ความหมาย
ความหมาย
………………
………………
………………
………………
………………………
………………………
………………………
………………………
………………
………………
………………
ระดับ 1………………
ระดัระดั
บ 1บ 1
ระดั
บ1
…………………
…………………
…………………
………………………
…………
ระดับ 2……
ระดัระดั
บ 2บ 2
ระดั
บ2
…………………
…………………
…………………
………………………
…………
ระดับ 3……
ระดัระดั
บ 3บ 3
ระดั
บ3
…………………
…………………
…………………
………………………
…………
ระดับ 4……
ระดัระดั
บ 4บ 4
ระดั
บ4
…………………
…………………
…………………
………………………
…………
ระดับ 5……
ระดั
ระดับ 5บ 5
ระดั
บ5
…………………
…………………
…………………
………………………
่ ำเป็ นใน
ตัวอย่ำง: กำรกำหนดรำยกำรควำมรู ้ทีจ
งำน
่
ควำมรู ้เรืองกฎหมำยฯ
และทักษะฯ
ควำมรู ้ควำมสำมำรถ
หน่ วยงำน/สำย
งำน
ควำมรู ้ที่
จำเป็ นใน
งำน
ควำมรู ้
่
เรือง
กฎหมำย
ฯ
สำนักบริหำรกลำง
ทักษะ
ภำษำ
คำนวณ
คอมฯ
จัดกำร
ข้อมู ล
่
นักจด
ั กำรงำนทัวไป
ควำมรู ้ A
กฎหมำย B
ภำษำ
คำนวณ
คอมฯ
จัดกำร
ข้อมู ล
นักวิชำกำรเงินและ
บัญชี
ควำมรู ้ C
กฎหมำย D
ภำษำ
คำนวณ
คอมฯ
จัดกำร
ข้อมู ล
ภำษำ
คำนวณ
คอมฯ
จัดกำร
ข้อมู ล
ภำษำ
คำนวณ
คอมฯ
จัดกำร
ข้อมู ล
สำนักเทคโนโลยี
สำรสนเทศ
นักวิชำกำร
คอมพิวเตอร ์
ควำมรู ้ E
กฎหมำย G
ตัวอย่ำง: กำรกำหนดรำยกำรสมรรถนะ
เฉพำะ
่ บต
ตำมลักษณะงำนทีปฏิ
ั ิ
ตำแหน่ งงำน
สมรรถนะที่ 1
สมรรถนะที่ 2
สมรรถนะที่ 3
สานักตรวจสอบภาษีกลาง (ฝ่ ายบริหารงานทั่วไป)
่
นักจัดกำรงำนทัวไป
กำรวำงแผนงำนอย่ำงเป็ นระบบ
เจ้ำพนักงำนธุรกำร
ควำมเข้ำใจองค ์กรและระบบงำน
ควำมละเอียดรอบคอบและ
ถู กต้องของงำน
ควำมละเอียดรอบคอบและ
ถู กต้องของงำน
สานักตรวจสอบภาษีกลาง (ทีมปฏิบต
ั ก
ิ ารพิเศษ)
นักตรวจสอบภำษี
กำรช่ำงสังเกต
กำรวิเครำะห ์และบู รณำกำร
นิ ตก
ิ ร
กำรช่ำงสังเกต
กำรวิเครำะห ์และบู รณำกำร
นักวิชำกำร
กำรช่ำงสังเกต
สรรพำกร
สานักเทคโนโลยีสารสนเทศ
กำรค้นหำและกำรบริหำรจัดกำร
ผู อ
้ ำนวยกำรสำนัก
ข้อมู ล
นักวิชำกำร
คอมพิวเตอร ์
กำรค้นหำและกำรบริหำรจัดกำร
(ผู อ
้ ำนวยกำรเฉพำะ ข้อมู ล
ด้ำน)
สานักเทคโนโลยีสารสนเทศ (กลุม
่ พัฒนาระบบงานฐานข ้อมูล)
นักวิชำกำร
กำรค้นหำและกำรบริหำรจัดกำร
กำรวิเครำะห ์และบู รณำกำร
กำรดำเนิ นกำรเชิงรุก
กำรดำเนิ นกำรเชิงรุก
่
กำรยึดมันใน
หลักเกณฑ ์
่
กำรยึดมันใน
หลักเกณฑ ์
่
กำรยึดมันใน
หลักเกณฑ ์
กำรวำงแผนงำนอย่ำงเป็ นระบบ
กำรวิเครำะห ์และ
บู รณำกำร
กำรวำงแผนงำนอย่ำงเป็ นระบบ
กำรวิเครำะห ์และ
บู รณำกำร
กำรวิเครำะห ์และ
่
กระบวนการในภาพรวมทีแนะน
า
สาหร ับส่วนราชการ
1
2
3
1
5
AA
AA
AA
AA
AA
AA
1
1
2 11
2
3 22
3
4 33
4
5 44
5
5
5
AA
AA
AA
AA
A
1
1
2 11
2
3 22
3
4 33
4
5 44
5
5
5
6
AA
AA
AA
AA
A
1
1
2 1
2 1
3 22
3
4 33
4
5 4
5 4
5
5
2
AA
AA
AA
AA
A
1
1
2 1
2 1
3 2
3 2
4 3
4 3
5 4
5 4
5
5
AA
AA
AA
AA
AA
AA
11
2211
3322
4433
4
554
5
จัดทาเอกสารอธิบาย
ความรู ้ฯ
ทักษะ
สมรรถนะ
่
ประกาศระดับทีคาดหวั
ง
เสนอเข ้า อ.ก.พ.
กาหนดความรู ้ฯ ทักษะ
สมรรถนะให ้ทุกสายงาน
3
ข้อพึงระวังในกำรกำหนดต้นแบบควำมรู ้
ควำมสำมำรถ
่ ำเป็ นสำหร ับตำแหน่ ง
ทักษะและสมรรถนะทีจ
พิจารณาข ้อความต่อไปนี้
o สามารถผนวกกันได ้
หรือไม่
o ได ้อ่านคาจากัดความ
แล ้วหรือไม่
o เน ้นสมรรถนะเพียง
ด ้านเดียวหรือไม่
ื่ มโยงกับ
o มีความเชอ
ลักษณะงานหรือ
เหตุการณ์จริงในการ
ปฏิบต
ั งิ านหรือไม่
ื่ อ่านเข ้าใจยาก
o ชอ
หรือไม่
o นาไปใชส้ าหรับการ
ประเมินและพัฒนา
ใช ่
ไม่ใ
ช่
ใช ่
ไม่ใ
ช่
ใช ่
ไม่ใ
ช่
ใช ่
ไม่ใ
ข้อแนะนำ
่
“ชือสำยงำนเดี
ยวกัน ต่ำงสำนัก/กอง/
ศู นย ์ ควรกำหนด “ควำมรู ้” เหมือน
หรื
อ
แตกต่
ำ
งกั
น
”
- “เหมือนก ัน” คือ ทำงำนเหมือนกัน
โอนย้ำยได้ง่ำย
-“ไม่เหมือนกัน” คือ ทำงำนแตกต่ำงก ัน
้
อย่ำงสินเชิ
ง
โอน – ย้ำย กันยำก เพรำะงำนต่ำงกัน
มำก หรือ
- “มีบำงส่วนเหมือนก ัน” คือ ทำงำน
คนละสำยงำน
คล้ำยกัน โอนย้ำยได้แต่ตอ
้ งมีกำรเรียนรู ้
พัฒนำบำงอย่ำง
่ ” กับ “ประเภท
ประเภท ทัวไป
วิชำกำร”
ยนควำมรู
นกั
น ได้
ไม่ควร เขี
เพรำะ
ถ้ำเหมือ้เหมื
น =อท
ำแทนกัน
ได้
หรื
ไม่
่
1. อ
“วิ
ชำกำร” ทำงำนต่ำงจำก “ทัวไป”
“
อย่ำงไร
่
2. งำนที ่ “วิชำกำร” ทำได้ แต่ “ทัวไป”
ทำไม่ได้
่
3. ควำมรู ้ใดที ่ “วิชำกำร” มี แต่ “ทัวไป”
ไม่จำเป็ นต้องมี หรือมี แต่ไม่ครบ
กระบวนกำร
กฎ กติกำ กำรกำหนดสมรรถนะ
ควำมรู ้ ทักษะ และสมรรถนะเฉพำะลักษณะ
งำน
ต้องไม่ซำ้ กับสมรรถนะหลัก และ
จำนวนตัวควำมรู ้ ทักษะ และสมรรถนะ
สมรรถนะทำงกำรบริหำร
จะต้องมีจำนวน ไม่มำกจนเกินไป
่
่ ำหนดต้องไม่ตำกว่
ระด ับสมรรถนะทีก
ำ
้ ำ่ ใน ว27/2552 และ ว
สมรรถนะขันต
7/2553
ระดับของสมรรถนะ
1. มีจำนวนเพียงพอสำหร ับกำรนำไปใช้ก ับ
ระด ับตำแหน่ ง
2. แต่ละระด ับมีควำมแตกต่ำงก ันอย่ำงช ัดเจนจน
ทำให้คนสังเกตได้ (Just Noticeable
้ หำกมีสมรรถนะระด ับสู ง
Difference) ด ังนัน
่
ต้องมีสมรรถนะในระดับทีต่ ำกว่
ำมำก่อน
มิตข
ิ องสมรรถนะ
ควำมเข้มข้น
หรือ
ควำมสมบู รณ์
ของกิจกรรม
มิตเิ ฉพำะ
ระด ับ
ควำม
พยำยำม
ขนำด
ของ
ผลกระทบ
ควำม
ซ ับซ ้อน
ของ
พฤติกรรม
ควำมผิดพลำดจำกกำรประเมิน
แนวโน้มกำร
ประเมิน
คะแนนสู ง
่
คะแนนตำ
คะแนน
เท่ำกัน
กำรประเมินจำก
กำรสุม
่ สังเกต
พฤติกรรม
พฤติกรรมที่
้ ในช่วงใกล้
เกิดขึน
กำรประเมิน
กำรสังเกต
พฤติกรรมแบบ
ไม่สม่ำเสมอ
กำรประเมินที่
เกิดจำก
กระบวนกำรคิด
มักจะประเมิน
จำกควำม
ทรงจำ
มักจะจำ
เฉพำะ
พฤติกรรม
่
ทีประทั
บใจ
ควำมเครียด
ทำงอำรมณ์
ควำม
ลำเอียง
ควำมผิดพลำดจำกกำรประเมิน (ต่อ)
ประเมินจำกควำม
ประทับใจ
ประเมินจำกกำร
เปรียบเทียบ
ควำมแตกต่ำงกันระหว่ำง
ผู ป
้ ระเมิน
คำถำม-คำตอบ
www.ocsc.go.th
ห ัวข้อ : เครือ
่ งมือการบริหารทร ัพยากรบุคคล
ห ัวข้อย่อย : การพ ัฒนาระบบสมรรถนะ
หรือ
ห ัวข้อ : เอกสารเผยแพร่