Transcript 11. PREDAVANJE

11. PREDAVANJE
KREATIVNOST I KREATIVNE TEHNIKE
- Kreativac nije čovjek koji samo izbacuje neobične ideje, već
onaj koji upotrebljivu korisnu ideju dovodi do provedbe.
- Teže je reorganizirati radnu grupu prema nekoj novoj ideji
negoli smisliti istu ideju.
Definicija kreativnosti:
Najpoznatiji psihološki rječnik na anglosaksonskom području
(autori H. English i A. English ) definiraju kreativnost kao
sposobnost da se pronađu nova rješenja za neki problem,
proizvede nešto što je potpuno novo.
- Kreativnost je više psihički, a ne radni proces.
- Naši autori prave distinkciju između kreativnosti i nadarenosti
prema čemu je nadarenost – produkt natprosječnih sposobnosti,
kreativnosti i motivacije.
Nasljeđe i okolina
Prema dinamičkoj teoriji podjednako su važni za kreativnost:
1. Djelovanje biološkog nasljeđa
2. Djelovanje prirodne i socijalne okoline
3. Utjecaj vlastite aktivnosti pojedinca
Kreativni proces
Modeli kreativnog procesa:
1) Logično razmišljanje – proces koji počinje s hipotezom, a
potom kroz testiranje dolazi do novih zaključaka (logika
procesa može biti deduktivna – zaključni sud se izvodi od
općeg prema pojedinačnom, ili induktivna – zaključni sud se
izvodi od pojedinačnog prema općem).
2) Proces povezivanja ideja – osoba povezuje različite ideje, ili
informacije. Pri ovom procesu vrlo je važno obrazovanje i
„životno skustvo”.
3) Definiranje problema – polazi od stajališta da je najbitnije
znati postaviti problem, a rješenja će doći sama po sebi polazi od:
a) Sakupljanje činjenica,
b) Identifikacije problema,
c)Formuliranja alternativnih rješenja,
d) Provođenje izabranog rješenja u praksi.
4) Slobodno povezivanje ideja – suprotan procesu
povezivanja ideja. Ovaj proces naglašava neracionalnu,
podsvjesnu sferu, zapravo skladište ideja iz kojega se ideje
dižu na razinu svijesti izazvane nekim “čudnim stimulansima”.
Crte ličnosti kreativnih ljudi
- Inspirativna okolina u djetinjstvu
- Dobro mentalno i fizičko zdravlje
- Upornost i izdržljivost
- Praktično znanje (inače sve ostaje u sferi mašte)
- Znatiželja
- Inteligencija
- Fleksibilnost
- Privlači ih asimetrija, neobično
- Imaju ideje
- Zainteresiranost za rad
- Neovisnost u određivanju vlastitih standarda
Osnovni tipovi kreativnosti na radu
1. Inovativnost – nove ideje, teorije, hipoteze.
2. Sintetiziranje – prihvaćanje ideja iz drugih izvora i
stvaranje novih rješenja.
3. Proširivanje – proces kada se uzima već postojeći
izum, te se proširuju njegove granice (pr. poboljšanje
patenta).
4. Kopiranje – kopiranje uspjeha drugih i primjena u
vlastitom poduzeću (primjer japanske industrije –
elektronske, automobilske…).
5. Kombinirani tipovi kreativnosti – sve navedeno.
Kreativnost i poduzeće
Kreativno poduzeće ima dvije mogućnosti:
- Ili imati na čelu kreativnog rukovoditelja s drugim prosječnim
radnicima koji se usuglašavaju s rukovoditeljem i podržavaju
rukovoditelja.
- Ili kreativne pojedince na različitim razinama i radnim mjestima.
U oba slučaja poduzeće treba podržavati originalnost i kreativnost,
dati priliku svima jednako da pokažu što mogu.
Program i tehnike razvoja kreativnosti
Bitno je osigurati:
1. Da se u početku iznošenja slobodnih ideja iste odmah ne
ocjenjuju i eliminiraju.
2. Da se sve ideje uzimaju u razmatranje, uključivo i one definitivno
nepraktične.
Analitičke tehnike
Predstavljaju način na koji se dolazi do kreativnih ideja:
Listing – izoliraju se karakteristike ili dijelovi pojedinog
proizvoda, objekta, ili ideje, te se potom isti mijenjaju na sve
moguće načine (boja, veličina, materijali..).
Zaključak se ne donosi dok svi prisutni ne iznesu svoje
kombinacije.
Input – output tehnika - definira se željeni output za
određeno planirano razdoblje, te se potom traže svi mogući
inputi da se dobije željeni rezultat.
Tehnika “za i protiv” – sastoji se u nabrajanju niza mogućih
karakteristika novog proizvoda ili ideje, s tim da se stavke
označavaju karakteristikama “da” i “ne”,a potom se
zbrajanjem „da” i „ne” dolazi do važnijih karakteristika.
Tehnike slobodnog tijeka asocijacija
Zasnivaju se na sastancima manjih grupa, gdje se slobodno
iznosi mišljenje.
Brainstorming (Brain, storm) – sastanak od 6 – 12 ljudi s
ciljem slobodnog iznošenja rješenja nekog problema, s
vođom grupe čiji je cilj sprječavanje kritičkih primjedbi.
Traži se veliki broj ideja koje se u drugom dijelu
kombiniraju.
Gordonova tehnika – izvedenica od brainstorminga – isti
broj ljudi, također sa vođom, gdje osim vođe nitko ne zna
pravu prirodu problema, uspjeh ovisi o ličnosti vođe.
Zuj grupe – također derivat brainstorminga, ponekad imaju
samo 3 sudionika, grupe su male, znaju raditi paralelno,
lako se sastave ali prebrzo se dođe do rješenja i mnoge
potencijalne ideje ne stignu se izraziti. Ovdje vođa sabire
iskustvo više grupa u jedno zajedničko.
Prinudno povezivanje pojmova
- Informacije se povezuju nasumce, iz različitih izvora,
- Grupa razmatra pojmove u kombinaciji dok se ne
iskristalizira neka originalna ideja, ili inovacija.
- Više stvaralački proces nego rješavanje problema.
Eklektički pristup kreativnim tehnikama
- Kombinirana tehnika kreativnog izražavanja, u čijoj je osnovi
brainstorming.
- Ovo je kombinacija između rangova, od pripravnika,
predradnika, predsjednika uprave i sl., svi imaju priliku
sudjelovati u idejama.
Kreativna klima
Poduzeće za svog kreativca može biti:
- Stimulirajuće
- Neutralno
- Neprijateljsko
Na kreativnu klimu utječe:
- Veličina poduzeća, mreža komunikacije, stil rukovođenja,
organizacija poduzeća.
Elementi kreativne klime:
1. Analitičko i kreativno razmišljanje ( analitičko razmišljanje –
studiranje pokreta, analiza radnih mjesta, izračuni troškova,
istraživanje tržišta…..
Kreativno razmišljanje – nestrukturirano razmišljanje, inovacije).
2. Kreativni rukovoditelji – mora prepoznavati kreativce, osigurati
normalno odvijanje radnih grupa, strukturu, red i disciplinu,
nagrađivanje inovacija, napredovanje kreativaca.
3. Odnos konformizma i nekonformizma – rukovoditelj određuje
omjer uobičajenog ponašanja i novih ideja.
4. Funkcija manje kreativnih pojedinaca – i dalje će oni biti
ključni za proizvodni proces, bez obzira na inovacije, kreativce,
robotizaciju i bilo koje druge nove pojave.
5. Društveni aspekti stimuliranja kreativnog rada –
omogućiti prijave izuma, natječaji za financiranje raznih
istraživanja, zaštita patenata i slično.
Pretvaranje zamisli u djelo
Nove ideje se evaluiraju na slijedeći način:
- Postoje li u poduzeću sredstva i oprema za provođenje ideje?
- Hoće li okolina poduzeća dozvoliti da se ideja počne
pretvarati u akciju?
- Hoće li ostvarivanje ideje vratiti uloženo vrijeme i novac?
OCJENJIVANJE USPJEŠNOSTI NA RADU
Ocjenjivanje uspješnosti datira iz 3. Stoljeća u Kini (carski su
ocjenjivači procjenjivali tko će od carske porodice biti nasljednik –
sposobnosti i zasluge).
Taj sustav u Kini razvijao se 600 godina.
Ocjenjivanje uspješnosti je formalni sustav periodičnog pregleda i
evaluacije uspješnosti u radu svakog pojedinog djelatnika u
poduzeću.
Ciljevi ocjenjivanja:
- Otkriti dobre radnike, loše radnike, nedostatke kod grupe radnika s
potrebama za daljnjim obrazovanjem.
- Temelj je za određivanje obrazovnih potreba u poduzeću za sve
razine rukovođenja
- Da upozori na potrebne osobine ljudi što će se u budućnosti tražiti
kod novog zapošljavanja.
- Upozoriti na probleme u organizaciji posla (premještaji,
otkaz).
- Služi kao provjera dosadašnjih personalnih postupaka,
raspona plaća, stimulacije, nagrada, kazni.
- Osnova za postavljanje sustava razvoja karijere s
utvrđivanjem potencijala za svakog zaposlenog.
Nepouzdanost ocjena uspješnosti
- Ocjene nisu najpreciznije mjerilo ukoliko ocjenjuje jedan
rukovoditelj koji neposredno 10 – 20% svog radnog vremena
provodi s čovjekom koga ocjenjuje.
- Problem preoštrih ili preblagih ocjena (zbog prvotnog
navikavanja ocjenjivača na sustav ocjenjivanja – stupnjevanje
u ocjeni pojedinih osobina).
- Jednokratno ocjenjivanje može poremetiti odnose na liniji
rukovođenja, posebno ako ne postoji tradicija ocjenjivanja
uspješnosti.
Zahtjevi ocjenjivanja
Relevantnost – ocjenjivanje mora biti vezano uz zahtjeve svakog
pojedinog radnog mjesta (trebaju postojati standardi kvalitete rada
definirani od strane rukovoditelja).
Osjetljivost instrumenata mjerenja – najbolje su skale od 1 – 5 ili
od 1 – 10. Kod ispitivanja moramo uzeti u obzir više značajki koje su
kriterij za ocjenjivanje.
Pouzdanost – znatnija odstupanja kada ocjenjuje dva ili više
rukovoditelja jednog te istog djelatnika nisu dobar znak, manja su
odstupanja normalna.
Pravni aspekti ocjenjivanja
Postupci ocjenjivanja moraju biti stručni, mjerljivi, vidljivi i jasni.
Potrebne su slijedeće karakteristike ocjenjivanja:
- Upitnici sa vidljivim skalama mjerenja za svaku pojedinu značajku
radnika.
- Pripremljeni ocjenjivači – barem dvoje (rezultati su objektivniji).
- Izračunate prosječne ocjene za svakog zaposlenika, uz napomenu
o mogućim pozitivnim osobinama djelatnika i pragu koji svaki
djelatnik treba proći u ocjenjivanju (ako je radniku ocjenjena loša
npr. jedna osobina, ona ne bi trebala presudno utjecati na ostale
osobine).
- Stručni nadzor ocjenjivanja (konzultantska ekipa,psiholog, ili
direktor ljudskih potencijala u poduzeću).
Problemi pri ocjenjivanju uspješnosti:
- Pomanjkanje objektivnosti (rješava se treningom ocjenjivača,
ocjenjivač ili ima preopće stavove, ili je pristran).
- Halo efekt – situacija kada jedna osobina zaposlenog (kod
ocjenjivača) presudno utječe na sve ostale (pozitivna, ili negativna)
- Navlačenje rezultata – pogreška blagosti radi nezamjeranja
(osobito prema višim položajima prema kojima je ocjenjivač blaži).
Izuzetna strogost – također navlačenje rezultata.
Centralna tendencija – prosječna ocjena 3. Riječ je o
konformizmu ocjenjivača koji se ne želi potruditi objasniti
ocjene nižeg, ili višeg ranga.
Tempirano ponašanje – radnici se bolje ponašaju pred period
kada će se ocjenjivanje vršiti, stoga bi bilo dobro ne reći kada
će se ocjenjivanje provoditi, te stalno naglašavati da se
ponašanje prati kroz neko vrijeme.
Predrasude ocjenjivača – prema spolu, dobi, vjeri,
nacionalnosti i sl.
Metode ocjenjivanja
Upitnici (skale) – ocjene od 1 – 5, ili od 1 – 10.
Razmatra se jedan po jedan faktor, treba procjenjivati
zaposlenog za cijeli period procjene, a ne samo najnovije
događaje, ili izolirane incidente.
Parametri koji se ispituju: kvantiteta posla, kvaliteta,
pouzdanost izvršavanja posla, inicijativa, adaptabilnost, timski
rad i slično.
Usporedbe u parovima – dodatna metoda (osnovna bi bio
upitnik). Svaki se zaposleni iz manje grupe uspoređuje sa
drugim, ili drugima, te se izabere bolji. Pogodno za manje
grupe ljudi.
Metoda prinudne distribucije - koristi se kod donošenja
neugodnijih odluka. Traži se od rukovoditelja da se
pojediniradnici smjeste u postotke krivulje (-10, -20, 40,+20,
+10). Ova metoda pretpostavlja kako je malen postotak ljudi
onaj koji radi izrazito iznad prosjeka, malen postotak je izrazito
neuspješan, a svi drugi su negdje između. Ovom vrstom
ocjenjivanja razlučuju se radnici koji su u prethodno
primjenjenim upitnicima imali slične ocjene.
Rangiranje – ocjenjivač rangira svoje zaposlene od najboljih
do najslabijih na način da na prvo mjesto stavi najboljeg,
potom na zadnje mjesto najslabijeg, a nakon toga popunjava
drugo mjesto i predzadnje i tako redom dok ne rangira sva
imena. Pogodno za manji broj ljudi. Navjeći problemrangiranja
su oni prosječni (kako ih složiti).
Kritični incidenti - dodatna metoda (osnovna bi bio upitnik).
Zabilješka rukovoditelja o pojedinim potezima,ili ponašanju
radnika (pozitivna ili negativna).
Grafičke ljestvice – u tabelu se popunjavaju parametri: 1 2 3 4
5 (razine performansi) s obzirom na:
- Samostalnost,
- Kvalitetu rada,
-Međuljudske odnose,
- Poznavanje posla.
Noviji trendovi u ocjenjivanju
- Decentralizacija sustava ocjenjivanja na niže razine,
- Samoocjenjivanje,
- Ocjenjivanje kolega,
- Traženje komentara ocjenjivanih na ocjenu - novo –
feedback,
- Zbog subjektivnosti moguće oslanjanje na vanjske agencije
za prvih nekoliko ocjenjivanja,
- Trening ocjenjivača.