Transcript pptx - Yinka.co

Hazırlayan: Yasin DANYAL
(İLGİLİ ARAŞTIRMANIN SUNUSUDUR)
Dersin Öğretim Üyesi
Yrd.Doç.Dr.Ali Şahin ÖRNEK
YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Genel Olarak
 Tarihsel Gelişim
 İngiliz
ve Amerikan Bakış Açılarının
Karşılaştırılması
 Yetkinliğin Tanımı
 Yetkinlik Grupları
 Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
 Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler
2
Yasin DANYAL
YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Genel Olarak
 Tarihsel Gelişim
 İngiliz
ve Amerikan Bakış Açılarının
Karşılaştırılması
 Yetkinliğin Tanımı
 Yetkinlik Grupları
 Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
 Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler
3
Yasin DANYAL
GENEL OLARAK
 Yetkinlik kavramı, Dünyada her ne kadar 1960’lı
yıllarda ortaya atılmış olsa da, uygulamaya geçişi
çok yenidir.
 Özellikle gelişmekte olan ülkemizde yabancı
yatırımlarda ve yabancı ortaklıkları bulunan
işletmelerde yeni yeni kullanılmaya başlanmıştır.
4
Yasin DANYAL
YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Genel Olarak
 Tarihsel Gelişim
 İngiliz
ve Amerikan Bakış Açılarının
Karşılaştırılması
 Yetkinliğin Tanımı
 Yetkinlik Grupları
 Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
 Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler
5
Yasin DANYAL
TARİHSEL GELİŞİM
 Genel Olarak
 Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi
 Liderlik
Araştırmaları
ve
Değerlendirme
Merkezleri
 İş Analizi Araştırmaları
 Çoklu Zeka Kavramı
 Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı
6
Yasin DANYAL
TARİHSEL GELİŞİM
 Genel Olarak
 Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi
 Liderlik
Araştırmaları
ve
Değerlendirme
Merkezleri
 İş Analizi Araştırmaları
 Çoklu Zeka Kavramı
 Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı
7
Yasin DANYAL
GENEL OLARAK
 İnsan kaynakları yönetimine yetkinlik bazlı yaklaşım,
belli gelişmelerin sonucunda ortaya çıkmıştır.
 Birbirinden
farklı disiplinlerdeki araştırmalar ve
gelişmeler Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları
Yönetiminin (YDİKY) temellerini atmıştır.
 Sözü edilen gelişmeler devam eden sunularda ele
alınmaktadır.
8
Yasin DANYAL
TARİHSEL GELİŞİM
 Genel Olarak
 Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi
 Liderlik
Araştırmaları
ve
Değerlendirme
Merkezleri
 İş Analizi Araştırmaları
 Çoklu Zeka Kavramı
 Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı
9
Yasin DANYAL
BİREYSEL FARKLILIKLAR VE EĞİTİM
PSİKOLOJİSİ
 Bireysel farklılıklar ve nedenlerinin araştırılması, bilim
insanlarının yüzyıllardır ilgisini çekmektedir.
 Özellikle 1950’lerden bu yana; fiziksel, zeka, bilgiyi
işleme, motivasyon, kişilik, değerler gibi konularla,
son yıllarda duygusal farklılıklar, araştırılmıştır.
 Bu araştırmaların eğitim psikolojisindeki kullanım
şekli ise, performansı nelerin etkilediği ve başarıyı
getiren davranışların hangileri olduğudur.
10
Yasin DANYAL
TARİHSEL GELİŞİM
 Genel Olarak
 Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi
 Liderlik
Araştırmaları
ve
Değerlendirme
Merkezleri
 İş Analizi Araştırmaları
 Çoklu Zeka Kavramı
 Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı
11
Yasin DANYAL
LİDERLİK ARAŞTIRMALARI VE
DEĞERLENDİRME MERKEZLERİ
 Liderlik, yönetimden farklıdır.
 Bir yandan liderliğin yöneticilikten farklılığı, öte
yandan liderlerin örgüt başarısına katkıları, dikkatleri
liderlik kavramı üzerine çekmiştir ve bu konuda
yapılan araştırmaları arttırmıştır.
 Bu araştırmalarda, liderlerin taşıdığı ortak özellikler
saptanmaya çalışılmıştır.
12
Yasin DANYAL
TARİHSEL GELİŞİM
 Genel Olarak
 Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi
 Liderlik
Araştırmaları
ve
Değerlendirme
Merkezleri
 İş Analizi Araştırmaları
 Çoklu Zeka Kavramı
 Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı
13
Yasin DANYAL
İŞ ANALİZİ ARAŞTIRMALARI
 İş analizlerinin yapılma nedenlerinden birisi, işi




yapacak kişinin taşıması gereken nitelikleri
saptamaktır.
Klasik iş analizlerinde insanın nitelikleri iki grupta
toplanabilir.
Bunlar, temel nitelikler ve tercih edilen niteliklerdir.
Temel nitelikler, işe almak için gereklidir fakat yeterli
değildir.
Tercih edilen niteliklerin ise, işin performansını
arttıracağı varsayılır.
14
Yasin DANYAL
TARİHSEL GELİŞİM
 Genel Olarak
 Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi
 Liderlik
Araştırmaları
ve
Değerlendirme
Merkezleri
 İş Analizi Araştırmaları
 Çoklu Zeka Kavramı
 Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı
15
Yasin DANYAL
ÇOKLU ZEKA KAVRAMI
 İlk toplu IQ (zeka katsayısı) uygulaması Amerikan
ordusunda yapılmıştır.
 İnsanların
başarısı ile IQ’su arasında bir
bulunduğuna olan inanç, uzun yıllar sürmüştür.
16
bağ
Yasin DANYAL
TARİHSEL GELİŞİM
 Genel Olarak
 Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi
 Liderlik
Araştırmaları
ve
Değerlendirme
Merkezleri
 İş Analizi Araştırmaları
 Çoklu Zeka Kavramı
 Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı
17
Yasin DANYAL
PRAHALAD VE HAMEL’İN “TEMEL
YETKİNLİKLER” KAVRAMI
Çekirdek Kişilik:
Geliştirilmesi En
Zor
Merkezi ve Yüzeysel Yetkinlikler
Beceri
Beceri Gözlemlenebilir
Bilgi
Benlik
Algılaması
Güçlü
Benlik
Algılaması
Temel
Özellik
Güdü
Tutumlar Değerler
Gizli
Bilgi
Yüzey: En Kolay Geliştirilebilir
Buzdağı Modeli
18
Yasin DANYAL
YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Genel Olarak
 Tarihsel Gelişim
 İngiliz
ve Amerikan Bakış Açılarının
Karşılaştırılması
 Yetkinliğin Tanımı
 Yetkinlik Grupları
 Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
 Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler
19
Yasin DANYAL
İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ
AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI
Farklılık
Noktaları
Amaç
Odak
Amerikan
İngiliz Yaklaşımı
Yaklaşımı
Çalışanların
Performans artışı için
değerlendirilmesi yetkinliklerin
ve
geliştirilmesi
belgelendirilmesi
İş / birey
Bireysel davranış ve
özellikleri ve
nitelikler
yetenek birikimi
20
Yasin DANYAL
İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ
AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI
Farklılık
İngiliz Yaklaşımı
Noktaları
Gelişim Süreci İş fonksiyonları ve
uzmanlık
alanlarına ilişkin
standartların
ortaya konması
21
Amerikan
Yaklaşımı
Standartları
tanımlamak için
mükemmel davranış
ve nitelik ifadelerinin
ortaya konması
Yasin DANYAL
İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ
AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI
Farklılık
İngiliz Yaklaşımı
Noktaları
Örgütsel
Çevre, uzmanlık
Çevrenin Rolü alanı ve belirli iş
fonksiyonları
kadar önemli
değildir.
İş / Bireyin
İşin özellikleri,
Kavramsallaştı hareket noktasıdır.
rılması
22
Amerikan
Yaklaşımı
Çevre, gereksinim
duyulan davranışları
ve özellikleri
tanımlamaktadır.
Görevlere nazaran
birey, daha çok
vurgulanmaktadır.
Yasin DANYAL
İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ
AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI
Farklılık
Noktaları
Yöntemsel
Yaklaşım
Faaliyet Alanı
Amerikan
İngiliz Yaklaşımı
Yaklaşımı
Çoklu yöntem ve
Rasyonel ve pozitivist
nicel
Yetkinlikler,
Yetkinlikler,
uzmanlık alanları örgütlere özgüdür.
ve iş
fonksiyonlarına
özgüdür.
23
Yasin DANYAL
İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ
AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI
Farklılık
Noktaları
Ölçüm
Amerikan
İngiliz Yaklaşımı
Yaklaşımı
Çalışma
Belirli niteliklere
faaliyetleri ve
sahip olma ve
deneyimlerine
çalışma performansı
ilişkin belgeler,
arasındaki
yetkinlikler için
korelasyonun nicel
kanıt niteliği
ölçümü ve tanımı
taşımaktadırlar.
24
Yasin DANYAL
İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ
AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI
Farklılık
İngiliz Yaklaşımı
Noktaları
Değerlendirici Dışarıdan bir
nin Rolü
değerlendirici
tarafından yapılan
formel
değerlendirme
Öğrenme
Yapılandırmacı
Bakış Açısı
bakış açısı
25
Amerikan
Yaklaşımı
İş ile ilgili denetçi ve
yöneticiler
tarafından
performansın
değerlendirilmesi
Bilişsel bakış açısı
Yasin DANYAL
YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Genel Olarak
 Tarihsel Gelişim
 İngiliz
ve Amerikan Bakış Açılarının
Karşılaştırılması
 Yetkinliğin Tanımı
 Yetkinlik Grupları
 Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
 Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler
26
Yasin DANYAL
YETKİNLİĞİN TANIMI
 Genel Olarak
 Yetkinlikler ve Yeterlilikler Arasındaki Farklar
 Yetkinlik Kavramının İnsan Kaynakları Yönetimi
Alanında Kullanılması
27
Yasin DANYAL
GENEL OLARAK
 Kavram
kargaşası yaratmamak açısından önce
yetkinliğin sözlük anlamına bakılacak olursa, Oxford
Dictionary’de “competency” kelimesinin sıfat hali olan
“competent”; insanların bir işi yapmak için ihtiyaç
duydukları, yetenek güç, yetki, beceri, bilgi vs.’ye sahip
olma durumu olarak tanımlanmıştır.
 Türkçe sözlükte yetkin; gerekli olgunluğa erişmiş
kamil, mükemmel şeklinde kullanılmaktadır.
 Aslında bu kavram Türkçe’de “Kompetan” olarak çok
uzun zamandır kullanılmaktadır.
28
Yasin DANYAL
YETKİNLİKLER VE YETERLİLİKLER
ARASINDAKİ FARKLAR
 Etimolojik olarak yetkinlik ve yeterlilik kavramları
arasında fark olmamakla birlikte, kullanımda
kazandıkları içerik aşağıdaki şekilde algılanmıştır.
 Yeterlilik, işletmenin değer zincirinin bütününü
kapsayan bir stratejik yönetim kavramı olarak
algılanmıştır.
 Yetkinlik ise, üretim zincirinin belli noktalarındaki
teknik ve üretim uzmanlığına hasredilmiş, giderek
yeterliliklerin
bir
alt
fonksiyonu
olarak
değerlendirilmiştir.
29
Yasin DANYAL
YETKİNLİK KAVRAMININ İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ ALANINDA KULLANILMASI
 Genel olarak yetkinlik, mükemmel performansın elde
edilmesinde ayırt edici olan bilgi, beceri ve tutumları
kapsayan
gözlemlenebilir
davranışlar
olarak
tanımlanmaktadır.
 Bu tanımdan görüleceği üzere yetkinliklerin üç boyutu
vardır:
 Bilgi
 Beceri
 Tutum
30
Yasin DANYAL
YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Genel Olarak
 Tarihsel Gelişim
 İngiliz
ve Amerikan Bakış Açılarının
Karşılaştırılması
 Yetkinliğin Tanımı
 Yetkinlik Grupları
 Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
 Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler
31
Yasin DANYAL
YETKİNLİK GRUPLARI
 Genel Olarak
 Başarı Yetkinlikleri
 Yardım / Hizmet Yetkinlikleri
 Etki Yetkinlikleri
 Yönetsel Yetkinlikler
 Bilişsel Düşünme / Problem Çözme Yetkinlikleri
 Kişisel Etkinlikler Yetkinlikleri
32
Yasin DANYAL
GENEL OLARAK
 Yetkinlikler, farklı yazar ve uzmanlarca farklı gruplarda
sınıflandırılabilmektedir.
 Yetkinliği bir kavram olarak ortaya koyan David
McClelland’ın çalışmasından yola çıkan ve aynı ekipte
bulunan Boyatzis’in yetkinlik modelinde altı temel
grup altında, 20 yetkinlik tanımlanmıştır.
33
Yasin DANYAL
BAŞARI YETKİNLİKLERİ
 Başarı yetkinlikleri aşağıdadır:
 Başarı Motivasyonu
 Geliştirme Çabası
 Kalite ve Düzen Kaygısı
34
Yasin DANYAL
YARDIM / HİZMET YETKİNLİKLERİ
 Yardım/hizmet
yetkinlikleri
insana
yönelik
hizmetlerde –öğretmenler, danışmanlar, terapistler,
hemşireler, müşteri temsilcileri vb.– üstün başarıyı
tahmin etmekte etkilidir.
 Empati
Başkalarının ihtiyaçlarını karşılamayı amaç
edinmektir.
 Müşteri Odaklılık
Başkalarının ihtiyaçlarını karşılamayı amaç
edinerek çalışmaktır.
35
Yasin DANYAL
ETKİ YETKİNLİKLERİ
 Etki yetkinlikleri, bireyin başkaları üzerinde etki
kurmaya yönelik isteğini yansıtmakta ve buna güç
isteği denilebilmektedir.
 Güç isteği, örgütün veya başkalarının iyiliğini
düşünerek gösterilen davranışları desteklemektedir.
 Bu nedenle etkinlik yetkinlikleri birebir ikna ve
örgütsel düzeyde etki kurma becerilerini bir araya
getirir.
 Bunlar; etki ve tesir, örgütsel duyarlılık ve ilişki kurma
yetkinlikleridir.
36
Yasin DANYAL
YÖNETSEL YETKİNLİKLER
 Yönetsel yetkinlikler; etki yetkinliklerinin, yöneticiler
için daha belirginleştirilmiş alt yetkinliklerinden
meydana gelmektedir.
 Yöneticilerin birçoğu için geçerli olan bu yetkinlikler
aşağıda sunulmuştur:
 Başkalarını Geliştirme
 Direktif Verme
 Takım Çalışması ve İşbirliği
 Takım Liderliği
37
Yasin DANYAL
BİLİŞSEL DÜŞÜNME / PROBLEM
ÇÖZME YETKİNLİKLERİ
 Uygun düşünme / problem çözme yetkinlikleri aşağıda
sunulmuştur.
 Analitik Düşünme
 Kavramsal Düşünme
 Teknik Uzmanlık
 Bilgilendirme Çabası
 Hepsi teknik/profesyonel pozisyonlar ve alt düzey
yönetim pozisyonları için önemlidir.
38
Yasin DANYAL
KİŞİSEL ETKİNLİKLER YETKİNLİKLERİ
 Kişisel etkinlik yetkinlikleri, bireyin taşıdığı kişisel
özelliklere karşılık gelmektedir. Aşağıda sunulmuştur.
 Kontrollülük
 Özgüven
 Örgüte Bağlılık
 Esneklik
 Hepsi bireyin kişiler ve olaylar karşısındaki
olgunluğunu ifade eder ve performansını etki eder.
39
Yasin DANYAL
YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Genel Olarak
 Tarihsel Gelişim
 İngiliz
ve Amerikan Bakış Açılarının
Karşılaştırılması
 Yetkinliğin Tanımı
 Yetkinlik Grupları
 Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
 Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler
40
Yasin DANYAL
YETKİNLİK MODELİNİN OLUŞTURULMASI
 Yetkinlik Modeli Seçenekleri
 Modelde
Kullanılacak
Kriterlerinin Saptanması
41
Performans
Etkinlik
Yasin DANYAL
YETKİNLİK MODELİ SEÇENEKLERİ
 Yetkinlik modelinin oluşturulmasında önce hangi tür
seçeneklerle karşı karşıya olduğumuzu belirlemekte
fayda vardır.
 Bu kapsamda alternatifler arasından seçim yapıldıktan
sonra yetkinlik modeli oluşturulabilir.
42
Yasin DANYAL
MODELDE KULLANILACAK PERFORMANS
ETKİNLİK KRİTERLERİNİN SAPTANMASI
 Performans etkinlik kriterlerinin saptanması; yetkinlik
modeli geliştirilmesinin ilk ve en önemli aşamasıdır.
 Üstün performansın hangi kriterler ile ifade
edildiğinin ortaya konduğu bu aşamada yapılacak
hata, tüm yetkinlik modelinin sağlıksız bir temelde
kurulmasına neden olur.
 Böyle bir hata sonucunda pozisyon için yanlış
yetkinlikler belirlenir ve uygulamalar bu yanlış
yetkinlikler üzerine konumlandırılır.
43
Yasin DANYAL
YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Genel Olarak
 Tarihsel Gelişim
 İngiliz
ve Amerikan Bakış Açılarının
Karşılaştırılması
 Yetkinliğin Tanımı
 Yetkinlik Grupları
 Yetkinlik Modelinin Oluşturulması
 Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler
44
Yasin DANYAL
YETKİNLİK SİSTEMİNE YÖNELTİLEN
ELEŞTİRİLER
 Genel Olarak
 Geçmişte Yaşamak
 Uzlaştırılamaz Farklılıklar
 Baştan Savma Bir İş
 Tektipleşme
 Kalıcı Bir Model Oluşturmak Zordur
45
Yasin DANYAL
GENEL OLARAK
 Yetkinlik sistemine yönelik eleştirilerin üç nokta
üzerinde yoğunlaştığı gözlenmektedir.
 Birinci nokta; İnsan Kaynakları yönetim sürecinin
hangi aşamalarında dikkate alınacağının tartışma
konusu olmasıdır.
 İkinci eleştiri; herkesin kullandığı bir sistemin
orijinal ve yaratıcı olamayacağıdır.
 Üçüncü eleştiri ise; yetkinlik modellerinin hızla
değişen çevre şartlarına uyum göstermede
zorlanacağı şeklindedir.
46
Yasin DANYAL
GEÇMİŞTE YAŞAMAK
 Yetkinlikleri tanımlamak için kullanılan teknikler,
özellikle de davranışsal temelli görüşmeler, kritik olay
ve repertuar ölçeği görüşmeleri ortak bir görüşü
paylaşmaktadırlar.
 Onlar bize şu ana kadar başarılı olmuş bulunan
kimselerin özelliklerini tanımlama konusunda
yardımcı olmaktadırlar.
 Ancak kişilerin ileride neye ihtiyaçları olacağı
konusunda herhangi bir şey söylememektedirler.
 Tehlike, tam bu noktada baş göstermektedir.
47
Yasin DANYAL
UZLAŞTIRILAMAZ FARKLILIKLAR
 Doğru biçimde uygulandığında davranışsal olay ve
kritik olay görüşmeleri, farklılaştırıcı özellikleri su
yüzüne çıkarmak amacıyla yüksek düzeyde etkili olan
personel ile daha az etkin olanları karşılaştırmaktadır.
 Fakat bu karşılaştırma, bir takım tehlikeleri
barındırmaktadır.
 Bazı özellikler önemsiz olabilir; ayrıştırılamayan bazı
şeyler de çok önemli olabilir ve nihayet üstün başarılı
kimselerin sahip olmadığı öyle özellikler olabilir ki,
işletmenin bunlara ihtiyacı vardır.
48
Yasin DANYAL
BAŞTAN SAĞMA BİR İŞ
 Yetkinlik çevçevelerinin bir çoğunda o kadar çok
yetkinlik bulunabilir ki, sistem kendi ağırlığına
dayanamayıp çökebilir.
 Bir başka ciddi sorun da davranışsal göstergelerin
kalitesidir.
 Kalitesizlik; ifadelerdeki tutarsızlık, anlam sapmaları,
ölçülmesi mümkün olmayan veya tamamen ayrımcı
tanımlamalar şeklinde ortaya çıkabilir.
49
Yasin DANYAL
TEKTİPLEŞME
 En büyük tehlikelerden birisi de işi iyi yapan birini
belirleyip bundan sonraki seçimleri hep bu tipi esas
alarak gerçekleştirmektir.
 Şayet bu yöntemle işletmedeki farklılıklar azaltılır ya
da onları artırmada başarısız olunursa bu durumda
muhtemelen yaratıcılık, icat kapasitesi, farklı
yaklaşımları ve problem çözme becerileri gibi bir çok
yetenek de ortadan kaldırılmış olacaktır.
 Kısa süre sonra da örgüt bir durgunluğa girecek ve
şayet yenilenmez ise; dağılma kaçınılmaz olabilecektir.
50
Yasin DANYAL
KALICI BİR MODEL OLUŞTURMAK
ZORDUR
 Yetkinlik modelleri insan kaynakları yönetimi için
güçlü araçlar olabilirler.
 Şayet tedarik, seçme, geliştirme ve ödüllendirme gibi
bütün süreçlerde kullanılırlarsa, sonunda insanlar,
verilmek istenen mesajı algılayacak ve istenilen
biçimde davranışlar sergilemeye başlayacaklardır.
 Ancak burada yeni bir sorun ortaya çıkmaktadır.
 Zamanla piyasa şartları değişecek, dolayısıyla
yöneticilerin sahip olmaları gereken yetkinlikler de
farklılaşmış olacaktır.
51
Yasin DANYAL
Hazırlayan: Yasin DANYAL
(İLGİLİ ARAŞTIRMANIN SUNUSUDUR)
Dersin Öğretim Üyesi
Yrd.Doç.Dr.Ali Şahin ÖRNEK