Cum construim o structură salarială?

(cu și fără evaluarea posturilor)

Un instantaneu din certificările PHR / SPHR

Certifcările SHRM

• • • • • Professional in HR

(PHR)

Senior Professional in HR

(SPHR)

Global Professional in HR

(GPHR)

Human Resource Business Professional

(HRBP)

Human Resource Management Professional

(HRMP)

Diferențe între certificări

SPHR

Business Management and Strategy (30%) Workforce Planning and Employment (17%) Human Resource Development (19%) Compensation and Benefits (13% ) Employee and Labor Relations (14%) Risk Management (7%)

PHR

Business Management and Strategy (11%) Workforce Planning and Employment (24%) Human Resource Development (18%) Compensation and Benefits (19%) Employee and Labor Relations (20%) Risk Management (8%)

HRBP

HR Administration (22%) Recruitment and Selection (22%)

HRMP

HR as a Business Leader (32%)

GPHR

Strategic HR Management (25%) Global Talent Acquisition and Mobility (21%) Training and Development (15%) Compensation and Benefits (14%) Employee Relations and Communication (20%) Health, Safety and Security (7%) People Development and Talent Management (29%) Talent and Organizational Development (22%) Global Compensation and Benefits (17%) Workforce Relations and Risk Management(15%) HR Service Delivery (23%) Measurement (16%)

Agendă

• • • • • • Fundamentează corect lucrurile Pregătește bine terenul Etalonează pozițiile cheie Dezvoltă grilele salariale Măsoară de două ori și taie o singură dată Evită capcanele

Fundamentează corect lucrurile: cele 5 elemente ale unui sistem de tip Total Reward

1.

Compensații (de tip bani) 3.

Echilibru între muncă și viața personală 4.

Managementul performanței și recunoașterea meritelor 2. Beneficii 5.

Dezvoltare personală și posibilitatea de a promova

Fundamentează corect lucrurile: obiectivele unui sistem de tip Total Reward

Să fie compatibil cu misiunea și strategia companiei Compatibil cu cultura organizației Să fie motivant pentru angajați Echitabil intern și extern Eficient în ceea ce privește recrutarea și retenția

Pregătește bine terenul: Asigură echitatea

internă a sistemului de compensații și beneficii

Răspunde nevoii angajaților de a fi remunerați corect.

Recunoaște și recompensează contribuția angajaților în cadrul organizației.

Se ghidează după perceptul: la muncă egală – plată (aproximativ) egală.

Nu este discriminatoriu.

Pregătește bine terenul: Asigură echitatea

internă a sistemului de compensații și beneficii • •

Evaluarea posturilor

Determină valoarea relativă a posturilor și stabilește o ierarhie a acestora Punctul de plecare este fișa de post

Pregătește bine terenul: Asigură echitatea

internă a sistemului de compensații și beneficii

Evaluarea posturilor Comparație între posturi Comparație înte posturi și un standard Metode non cantitative Ierarhizarea posturilor Clasificarea posturilor Metode cantitative Metoda comparării factorilor Metoda prin puncte și factori

Pregătește bine terenul

Metode non-cantitative de evaluare a posturilor • • Se stabilește o ierarhie relativă a posturilor. Nu îi corespund valori numerice (note, puncte, etc)

Ierarhizarea posturilor Comparație în perechi Clasificarea posturilor Comparație între posturi Comparație între posturi și un standard

Pregătește bine terenul

Metode cantitative de evaluare a posturilor • • Se folosește o scală pentru a compara un post cu altul. Sunt calculate punctaje.

Metoda prin puncte și factori De compexitate mai mică, frecvent utilizată Metoda comparării factorilor Cea mai complexă, foarte rar utilizată

Pregătește bine terenul

Metode cantitative prin puncte și factori – Metoda Hay

Factori și sub factori

•

Know-how

• Know-How tehnic • Know-How managerial • Abilități de relaționare inter-personală •

Capacitatea de a rezolva probleme (Problem solving)

• • Mediul în care are loc procesul de rezolvare de probleme Provocarea impusă prin procesul de rezolvare a problemelor •

Responsabilitatea (Accountability)

• Libertate de acțiune – nivelul de control deținut sau de control avut în ceea ce privește modificarea procedurilor, realizarea de noi proceduri • • Impactul asupra rezultatului final (direct, indirect) Magnitudinea – impactul financiar al postului

Pregătește bine terenul

Metode cantitative prin puncte și factori – Metoda Hay • • Fiecare post primește un punctaj pe baza unor criterii, astfel încât valoarea relativă a acestora poate fi stabilită.

Punctele plasează posturile pe diferite niveluri Hay.

220

May 4, 2011

300 400 500 600 700 800 900 1,100

Nov 2, 2011

Pregătește bine terenul : Park Engineering

• • • • • • • • 228 de angajați 26 posturi diferite Sediul în București Fondată în 1994 Venituri anuale - 500 milioane RON Își dorește să plătească la piață Utilizează ierarhizarea posturilor ca metodă de evaluare Folosește o filosofie de compensare de tip:  Să plătească la piața din București pentru Industrial Manufacturer Sector IND pentru pozițiile tehnice  Să plătească la piața generală din București pentru pozițiile non tehnice

Pregătește bine terenul: Determină ce date de

piață vei folosi • • • • Mai multe studii salariale, cel puțin două Date procesate de o terță parte, neutră Date nu mai vechi de doi ani (un an) Studii care să corespundă cu filosofia organizației în ceea ce privește sistemul de compensații și beneficii

Nu uitați – stabilirea valorii de piață a unui post este atât o știință cât și o artă

Etalonează pozițiile cheie:

de compensații și benefcii leagă totul de filosofia

Philosofia adoptată

P50 – “la mijlocul drumului“ P25 – “în urma pieței”

Ce înseamnă percentila Pxx din studiul salarial?

Jumătate din respondenți plătesc sub P50 Jumătate din respondenți plătesc peste P50 25% din respondenți plătesc sub P25 75% din respondenți plătesc peste P25

Pro

• • • • • O valoare statistică mai exactă, deoarece reduce influențele valorilor extreme.

Poziționează organizația suficient de bine pentru a recruta și pentru a face retenție pentru majoritatea angajaților.

O filosofie selectată de organizațiile care au o componentă variabilă solidă și / sau un programe de benefii puternic.

O poziție sigură pentru organizațiile ce trec prin dificultăți financiare.

Costuri relativ mici de acoperit

Contra

S-ar putea să pierdeți talentele din organziație dacă nu aveți un program robust de Total Reward Veți pierde talentele din organizație dacă nu aveți un program robust de Total Reward P75 – “lider de piață” 75% din respondenți plătesc sub P75 25% din respondenți plătesc peste P75 • • • O filosofie bună când organizația este în competiție cu alte companii pentru angajați cu un set specializat de abilități / competențe.

Sistem bun când oferta pe piața muncii este deficitară Sistem benefic atunci când componentă variabilă și / sau programul de benefii nu este suficient de robust Costă mult să fie pus în aplicare și menținut în timp.

Etalonează pozițiile cheie:

• • • Selectează pozițiile pentru care vei face etalonarea. Alege acele poziții care: – Au conținut relativ stabil – Reprezintă întregul spectru al posturilor din organizație – Acoperă o mare parte a forței de muncă – Există date disponibile în studiile de piață – Sunt sensibile la schimbările ce apar în piața muncii Încearcă să etalonezi peste 50% din numărul de posturi din organizație.

Folosește fișe de post corecte și la zi în procesul de etalonare.

Nu uitați – stabilirea valorii de piață a unui post este atât o știință cât și o artă

Etalonează pozițiile cheie: Engineer II, Sample Base Pay, Market Data Studiul 1

Date referitoare la București 1/9/2013

Studiul 2

Date referitoare la București 1/10/2013

Studiul 3

Date referitoare la toată România 15/10/2013

Studiul 4

Date referitoare la toată România 1/9/ 2013 P25 65.900

P50 71.000

P75 78.000

P25 75.600

P50 80.600

P75 94.600

P25 57.100

P50

64.400

P75 71.100

P25 56.300

P50

62.400

P75 68.800

• Date recente din studii de piață • Date ce reflectă filosofia organizației

Încă puțină răbdare vă rog!

Etalonează pozițiile cheie: Engineer II, Sample Base Pay, Market Data (2) Studiul 1

P25 Date referitoare la București 1/9/2013

P50

P75 65.900

71.000

78.400

Studiul 2

P25 Date referitoare la București 1/10/2013

P50

P75 75.600

80.600

94.600

Studiul 3

Date referitoare la toată România 15/10/2013 P25 P50 P75 57.100

64.400

71.100

Studiul 4

Date referitoare la toată România 1/9/ 2013 P25 P50 P75 56.300

62.400

68.800

Date “îmbătrânite” la aprilie 2014 și ajustate cu factorul geografic pentru București P25

66.900

P50 72.100

P75

79.600

P25

78.600

P50 83.800

P75

98.400

P25

73.200

P50 82.600

P75

91.200

P25

75.100

P50 83.200

P75

91.700

Factorii de îmbătrânire • Survey 1 = 1.015

• Survey 2 = 1.039

• Survey 3 = 1.28

• Survey 4 = 1.333

Apoi … Revizuiți datele căutând eventualele anomalii Calculați media punctelor mediane P50 pentru a determina valoarea de piață compusă la care vă raportați (

Media

= 80.425 

80.400

)

Dezvoltă grilele salariale

• Stabilirea grilelor se poate face în mai multe feluri • Factori ce trebuiesc luați în considerare: – Influența echității interne și extene – Mărimea organizației – Numărul de niveluri din organizație – Politicile privind creștereile salariale și promovările – Eficiența administrării sistemului • Stabilește întâi gradele și abia apoi proiectează grilele.

Nu uita – dezvoltarea grilelor salariale este atât o știință cât și o artă

De zvoltă grilele salariale: Park Engineering Base Pay Market Data

Salarii anuale brute

Position

Engineer I Engineer II Engineer III Engineering Manager Architect Drafter Accounting Clerk Accounting Manager

P50 Market Data

61.200

80.400

95.700

128.300

68.100

57.500

39.200

103.200

Position

Recruiter HR Generalist HR Manager Receptionist Office Clerk Executive Secretary to the CEO Chief Operating Officer (COO) Chief Executive Officer (CEO)

P50 Market Data

62.900

62.200

106.100

33.200

38.300

72.400

296.000

414.800

Dezvoltă grilele salariale: Determine Natural Breaks for Grades

• • Sortează datele de la cele mai mari la cele mai mici.

• • Grupați pozițiile cu date de piață asemănătoare într-un singur grad.

Folosiți, pentru început 15% ca punct de separație între grade – (Target market data * .85) Folosiți media medianelor ca punct de mijloc al fiecărei grile.

© SHRM 4-22

Develop the Pay Structure: Gradele Park Engineering Grades Titlu P50 Market

Chief Executive Officer 414.800

Chief Operating Officer Engineering Manager HR Manager Accounting Manager Engineer III 296.000

128.300

106.100

103.200

95.700

109.100 (128.300 *.85)

90.200

Engineer II Executive Secretary to the CEO Architect Recruiter HR Generalist Engineer I Drafter Accounting Clerk Office Clerk Receptionist 80.400

72.400

68.100

62.900

62.200

61.200

57.500

39.200

38.300

33.200

68.300

57.900

48.900

33.300

Dezvoltă grilele salariale: Elementele ce trebuiesc luate în considerare

• • • • Care este spread-ul [(maximum – minimum) /

minimum]

Care este progresia midpoint-urilor [(midpoint 2 –

midpoint 1) / midpoint 1]

 Același pas sau cu pas variabil?

 E nevoie de grade fantomă? Cât se suprapun grilele consecutive  Luați în considerare fenomenul de compresie  Luați în considerare politica de promovare Aveți grijă să respectați echitatea internă  Repoziționați anumite posturi pentru a reflecta corect valoarea lor internă  Poziționați și pozițiile neetalonate

Dezvoltă grilele salariale: Park Engineering

Titlu P50 Date de piață Grad Minimum în grilă P50 Midpoint Maximum în grilă

Chief Executive Officer 414.800

50 414.800

Chief Operating Officer Engineering Manager HR Manager Accounting Manager Engineer III Engineer II Executive Secretary to the CEO Architect Recruiter HR Generalist Engineer I Planner Drafter 296.000

128.300

106.100

103.200

95.700

80.400

72.400

68.100

62.900

62.200

61.200

N/A 57.500

45 40 35 35 30 25 25 20 20 20 20 20 15 319.100

(-23%) 227.700

(-23%) 102.600

(-20%) 83.800

(-20%)

76.600

(-20%) 61.100

(-20%) 50.900

(-20%) 296.000

128.300

104.700

95.700

76.400

63.600

57.500

510.600

(+23%) 364.300

(+23%) 153.900

(+20%) 125.600

(+20%)

114.900

(+20%) 91.700

(+20%) 76.400

(+20%) Accounting Clerk Office Clerk Receptionist 39.200

38.300

33.200

10 10 5 47.900

(-17%) 32.300

(-17%) 27.700

(-17%) 38.800

33.200

67.100

(+17%) 45.200

(+17%) 38.800

(+17%)

Măsoară de două ori și taie o singură dată

• •

Cercuri verzi

– Ajustează la minimum din grilă • cazuri izolate sau des întâlnite?

Cercuri roșii

– îngheață salariile – aplică reguli de tip Grandfather – Promovează – Micșorează salariul • cazuri izolate sau des întâlnite?

• Compa Ratios – [salariul angajatului / mijlocul (midpoint-ul) grilei] • la lansarea noilor grile salariale compa ratio trebuie să fie mai mic sau egal cu 1.00

Măsoară de două ori și taie o singură dată: grilele Park Engineering

Titlu P50 Midpoint

Architect Recruiter HR Generalist Engineer I Planner Drafter

P50 Date de piață

68.100

62.900

62.200

61.200

N/A 57.500

Grade

20 20 20 20 20 15

Minimum în grilă

50.900

47.900

63.600

57.500

Maximum în grilă

76.400

67.100

Accounting Clerk Office Clerk Receptionist 39.200

38.300

33.200

10 10 5 32.300

27.700

38.800

33.200

45.200

38.800

Luați în consideare că … • Generalistul HR Generalist câștigă 47.000 pe an − Compa ratio de 0,74.

• Drafter-ul câștigă 72.000 pe an.

− Compa ratio de1,25.

• Compa ratio-ul mediu este de 1,08.

Măsoară de două ori și taie o singură dată

• Comprimarea grilelor  Salariile noilor angajați comprativ cu cele ale angajaților cu vechime în organizație  Ce schimbă orele suplimentare • Poți recruta folosind aceste grile?

© SHRM 4-28

Evită capcanele

• • • • • • •

Capcane posibile

Să presupui care este filosofia de compensații și beneficii a organizației.

Folosirea unor studii de piață gratuite.

– Gratis ≠ Corect – Internet ≠ Adevărat Să folosești un singur studiu de piață.

Să-ți suni colegii din alte departamente de HR pentru a afla date legate de salarii.

Să folosești fișe de post vechi.

Să faci job matching pe baza denumirilor funcțiilor.

Să poziționezi posturile în grilă gândindu-te la persoanele care ocupă posturile.

Întrebări

Vă mulțumim!

facebook.com/ascendis.ro

twitter.com/ascendis_ro ASCENDIS Group www.ascendis.ro