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產業人才需求
及人才核心競爭力
講座:初炳瑞
產業人才需求
及人才核心競爭力
人才大未來：
 未來十年產業創新人才與技能發展策略
 影響人才與技能發展之重大趨勢

台灣產業人才/技能缺口

國際標竿：人才議題與策略

結論：未來創新人才發展策略
 人才核心競爭力
Q1:企業在「人才發展」
所面臨的問題？
哪些人是“人才” ？
人才有那些 “成功基因” ？
DNA如何複製？
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課程目標
瞭解職能定義
瞭解組織策略與職能的關
係
瞭解職能與績效關係
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職能(COMPETENCY)的應用領域
升遷
招募
遴選
教育訓練
能力開發
人事
薪資或報酬
評價
配置-異動
Competenc
y
5
選擇人才應觀察的三個構面
1.同事
2.主管
3.客戶
職能
(K.A.S.O)
Job
(候選人P)
People
． 價值觀
． 職能
Org.
1.組織文化
2.發展目標
3.政策與流
程
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WHAT IS 職能 (COMPETENCE)?
 Spencer & Spencer (1993) –
“Competence at Work”
技能
知識
自我概念
人格特質
動機
冰山模型
顯而易見的部分
內在隱藏的部分
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WHAT IS 職能 (COMPETENCE)?

Swanson (1996) 和Parry (1998) 定義
 職能是強調
 在與組織員工工作表現 “直接”相關的專業
知識 (Expertise & Knowledge) 、技術
(Skills) 、及能力 (Ability)
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職能介紹
係指整體組織內
所有成員所須具
備之共同特質
核心
職能
職能
係指不同功能的
單位,如:擔任會計
或人力資源工作
所需具備之特質
與專業能力
專業
職能
管理
職能
係指管理人員為
達成工作績效目
標並有效扮演管
理者角色時,所需
具備的知識,技巧,
動機與行為
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Q2:職能模式與人才發展的關聯性？
 組織圖那一個職位(C.P關鍵職位)
 作C.P位置的人勝任度如何
 能力能訓練嗎？ 如不行,到那裡挖角,徵選
 跟營運計畫連結
 職能是HRD的基礎
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訓練績效與訓練品質
整體發展策略
事業計畫
L4
組織績效分析
組織績效落差
訓
練
職能分析
職能缺口
L3
績
input
Plan
output
效
L2
Outcome
input
Review
input
L1
output
output
Design
output
Do
input
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組織績效分析
組織績效差距的原因
不正確的/有瑕疵的
原料/零件？
不合適的
結構？
自動化？
不正確的/無效的
設備？
無效的
領導？
不合適的
人才雇用？
雇用新員工？
表現不佳的
人力資源？
不合適的
人力？
不正確的
產品？
不合適的
薪資？
訓練目前的員工？
不足的
財務資源？
不恰當的
激勵？
其他計畫？
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職能分析
策略經營計畫
組織需求分析
職能相關需求
其他需求
其他需求
培訓需求
培訓
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職能模式的評鑑
人力資源績效(HRP)
分析:
1.企業整體現況分析
領導力評量LCA
2.各部門/事業群現況分析
3.個人現況分析
組織分析與診斷
4.行為分析
人才發展中心設置
目的:找出標竿對象,成功
複製標竿人物
Plan
Action
標竿複製圈
Do
Check
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LCA(領導力)所涵蓋的構面
管理職能
LCA
競爭力
工作滿意
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職能發展流程圖
工作分析
組織文化與期望
營運方向與目標
確立所需職能(K.A.S)
職能現況分析
依據結果進行人才發展計畫
設計學程活動與進行方式
檢核實施成果
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績效潛力矩陣-定義人才
高 4 高績效
7 極具潛力 9 高潛力
績 2 績效佳
效
5績效佳,具 8 有潛力
備一些潛力
1 有待改進 3 需要再進 6 新人/未
/不適任
步
達成績效
低
低
潛力
高
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跟組織競爭力連結
各BG績效指標與競爭力九宮格
高
D
A
B
標績
效
指
C
低
低
組織競爭力
高
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那個BG有問題,人才競爭力的策略思考
張XX
高
陳XX
孫XX
標績
效
指
趙XX
低
低
管理職能
高
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萃取成功者DNA
1.找出高分組與低分組族群
2.掌握高分組關鍵行為
知識應用
知識累積
3.設計學程與學習活動
知識創造
知識分享
4.複製標竿人物
知識傳遞
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結語
 讓職能管理與營運績效連動
 人力資源發展有策略,有方法
 人力資源素質的重要性,對企業競爭的貢獻
 集中資源,重點培育關鍵人才
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參考資料

許慈倩(2007),人才資本,工研院產業學院

錢慧如(2008),人力資源發展與策略研討會,南台科技大學
技職教育與人力資源發展研究所

林益永(2007),職能分析,行政院勞工委員會職業訓練局

黃良志(2008),職能發展與訓練策略,行政院勞工委員會職
業訓練局
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謝謝大家的聆聽
祝大家幸福快樂
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