Transcript 안산대학교 경영학원론 제8장 지휘활동

경영학 원론
제8강 : 지휘활동
2014.11.15
안산 대학교 디지털 정보통신과
경영학원론 : 조 중 상 교수
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목 차
1. 동기부여
2. 리더십
3. 의사소통
4. 기타
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1. 지휘과정이란?
- 기업의 목표달성을 위해 종업원(직원)들이 적극적으로 몰입(집중)할 수 있도록
하는 경영자의 활동경영활동
Leadership
을 통한
지휘활동
(전문성,인간관계)
동기유발을
통한
지휘활동
(행동)
의사소통을
통한
지휘활동
(협력)
기업 목표
달성에 몰입
(집중)
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제1절 동기부여
- 동기부여의 의의와 중요성
동기부여(motivation)란?
종업원(직원)이 기업의 목표달성을 위해 해야 하는 경영활동을 자신의
목표를 달성하기 위한 활동이라고 생각하게 하여, 적극적, 능동적으로
활동을 하도록 유도하는 과정-목적달성 프로세스
 동기부여 과정 (동시에 일어난다)
인간의 욕구
(needs)
초기행동
충동
(drives)
특정한
목적을 향하여
직접 행동
목표
(Goals)
만족
어떤 욕구의 영속 강화
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1. 고전적 이론
- Taylor의 과학적 관리와 관련 (임금과 조직성과)
능률 향상
- 인간관계 이론
(사회적으로 필요한 존재임을 인식함으로 성과 높아짐)
활동의 조건을 만들어주는 것
- McGregor X-Y이론
(인간 본성의 Y이론은 분위기 고취가 동기부여)
근면, 성실과 일하기 좋아함. 진취적, 개척정신 강함
 X이론: 부정적
 Y이론: 긍정적
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2. 현대적 이론
(1) Maslow 욕구단계설
1) 욕구이론
자아실현의 욕구
존경의 욕구
사회적/소속적 욕구
(애정욕구)
안전의 욕구
생리적 욕구
-. 자기만족,자기개발
창조적 활동 등
-. 자기확신,능력,성취
지위,평가,긍지 등
-. 애정의 욕구, 준거집단
-. 보호받으려는 욕망
-. 신체관련
-. 욕구의 상호독립적
-. 단시간 내 반복 충족
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(2) ERG 이론 – 앨더퍼 주장
- 욕구의 수직적 계층성을 인정한다는 것은 매슬로우와 일치
- 그러나 매슬로우 주장과 다른 근본적인 이유 2가지
가) ERG 요구는 세 단계로 구분
- 존재의 욕구(existence needs) : 생리적 욕구와 같은 기본욕구
- 관계의 욕구(relatedness needs) : 사람들과의 관계에 대한 욕구
- 성장의 욕구(growth needs) : 이는 자아실현과 자기개발에 대한 욕구
나) 상위의 욕구가 좌절되었을 경우에는 비록 하위의 욕구가 이미 충족되었다고
할지라도 다시 그 하위의 욕구로부터 동기부여가 된다.
Maslow의 욕구 5단계에서처럼 일단 하위욕구가 충족되면 그것은
더 이상 동기 부여 요소로써 작용되지 않는다는 것과는 다르다.
(3) Three 이론(Atkinson 주장)
- 동기부여의 3가지 기본요인
성취의 욕구, 권력에의 욕구, 소속 욕구가 필요하다고 주장
이 세 가지 요인의 균형은 사람마다 다를 수 밖에 없다.
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(4) Herzberg 2요인 이론 (위생-동기 이론)
- 인간에게 만족과 불만족을 주는 요인은 별개의 군(群)을 형성.
- 만족과 불만족은 양극단에 있는 것이 아니라,
전혀 별개의 차원에 있다는 이론.
위생요인 (불만족을 느끼게 하는 요소)-환경(임금,작업조건,규정)
낮음
불만족
높음
위생요인 부재
위생요인 부재
동기요인
(만족을 느끼게 하는 요소)-직무성격
만족
낮음
동기요인 부재
높음
동기요인 부재
성취감,인정,책임,승진,일 자체
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2) 인지이론 (동기부여의 과정이론)
(1) 공정성 이론( equity model: J.S. Adams)
- 개인의 동기부여는 노력과 결과로 받게 되는 보상이 공정한가?
로 결정된다는 이론.
- 사람들은 자신의 업적에 따른 보상이 공정하다고 느끼면 동기부여가 된
다는 것.
-> 종업원(직원) 들은 무의식적으로 남과 비교하므로 공정한 보상을
배분해야만 동기부여 할 수 있다.
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(2) 기대이론( expectancy theory. Victor H. Vroom)
개인의 행동은 세 가지에 의해 결정된다는 이론.
- 특정 행동이 성과를 가져다 줄 가능성(기대)
- 성과가 가져다 줄 보상에 대한 가능성
- 결과의 매력성 (보상이 얼마나 자신에게 가치 있는가?)
-> 따라서, 경영자는 직원을 동기부여 하기 위해서
노력하면 성과를 얻을 수 있다는 기대를 주고, 성과에 대한 보상을 보장하며
종업원에게는 가치 있는 보상이 될 수 있도록 해야 함.
* 동기부여 = (노력->성과 기대치) *
(성과 -> 결과 기대치) *유인값
(3) 강화이론
-과거 행동의 결과에 따라서 미래 행동의 패턴이 결정된다는 것을 설명한다.
열심히 하려고 하는 것은 열심히 했을 때 보상을 받았기 때문.
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제2절 Leadership
-> 조직의 목표를 달성하기 위한 조직 구성원들에게 영향을 미치는 능력 정의
1. 리더의 역할
가)
나)
다)
:
기업문화 변혁을 주도
정치적 협상 (객관성/평등/투명성)
기업윤리의 강조
기업윤리의 강조는 경영의 투명성과 고객만족과 연계됨으로
경쟁력의 요인
* 최근 주목 받는 리더십: servant Leadership – 그린리프가 주장
가) 방향 제시자로 조직 비전 제시
나) 구성원들간의 합의를 위해 의견 조율 역할
다) 일과 삶의 균형을 이루도록 배려하는 역할
(겸손과 존경/긍정적사고)
p.159참조
2. e-글로벌 리더의 자질
주도권, 네트워크 활용, 자기관리, 폭넓은 시야와 전망, 팀워크, 설득력 등을
글로벌 시대의 자질로 평가하며 이러한 리더를 ‘다이아몬드 칼라’로 지칭
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3. Leadership 이론
특성추구이론
리더의 개인적 특성에 초점
행동이론
조직구성원들의 행위와 비교해 리더의 행위에 초점
상황이론
리더의 행위와 상황특성을 비교하는 데 초점
1) 특성추구이론
- 리더십에 대한 초기단계 이론으로 리더에게는 남다른 특성이 있다고 보고
개인적 특성을 추출하고자 하는 이론.
-> 훌륭한 Leader들의 특성을 과학적 근거를 제시할 수 없다는 비판을
받음.
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2) 행동이론 (1940년대 Ohio주립대, Michigan대학교에서 연구활발)
1) Ohio주립대 연구-> 배려와 구조주도(구조설정)
-> Leader의 행동 기술서 (LBDQ)라는 설문개발
-> Leadership 구성요소: 배려(consideration)와 구조주도(initiating structure)
고
배려
구조주도 (저)
배려 (고)
구조주도(고)
배려(고)
구조주도(저)
배려(저)
구조주도(고)
배려(저)
저
구조주도
고
-> 배려: 리더와 종업원 사이의 신뢰를 표시하는 행동(종업원지향)
구조설정: 직무,인간을 조직화 하는 행동으로 역할 정의,의사소통 경로를 정함.
(과업지향)
3) 상황이론 (contingency theory)
-> 처해진 상황에 따라 Leadership은 달라진다.
(1) 허쉬와 블랜차드의 상황 적응이론
-> Ohio주립대의 배려와 구조 주도론에 기초한 종업원의 성숙도에 맞추어
리더십 유형 제시.
-> 종업원의 성숙도에 따라 리더십 효과 다르다.
높음
아이디어 공유
함께 의사결정
호의적인 방식으로
설득하며 업무설명
참여형
판매형
s3
인간관계
지향적
s2
위임형
말하기형
종업원이 의사결정 하면
그에 대해 책임을
지게 함.
구체적인 업무지시를 내리고
면밀히 검토함.
s4
낮음
높음
s1
낮음
과업 지향적
M4
의욕적이며
자신감에 차 있음
M3
능력은 있으나
의욕 없음
M2
능력은 없으나
의욕은 있음
M1
의욕이
매우 낮은 수준
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(2) 피들러의 상황 적응이론
리더의 효과는 리더의 행동과 그가 속한 상황 요소들과의 상호작용에 따라
결정된다는 것.
- 리더의 행동유형을
-> 과업지향적인 리더십/관계지향적인 리더십으로 구분
-> 상황변수로는, 리더와 구성원과의 관계/과업구조/직위권한
-> LPC(Least Preferred Coworker)점수를 기준
: 리더에게 자신과 가장 비호의적인 동료의 특성을 기술하게 하여 계산
LPC 점수가 낮으면 그 리더는 인간관계에 대한 관심은 적고
직무에 대한 관심은 높은 경향.
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(3) 경로-목표 상황이론
리더의 행위가 구성원들의 직무만족, 동기부여에 어떤 영향
-좋은 리더: 업무와 개인 목표 달성을 위한 명확한 경로제시, 목표달성
과정에서의 장애요인 제거(기대이론 활용)
-리더의 행동유형 4가지
지시적 리더: 분명한 지시
지원적 리더: 우호적이고 친절하게 지원
성취지향적 리더: 목표를 세워주고 최대의 능력발휘를 기대
참여적 리더: 구성원을 의사결정에 참여시키고 의견반영
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(4) 팀리더십 : 팀을 지휘하는 리더의 역할을 다루는 것
- 팀 리더의 역할은
팀의 발전단계에 따라 중심적 역할 -> 과도기적 역할-> 협력자의 역할
-> 임파워링 역할로 변화
- 임파워링이란?
팀 구성원이 자기 책임하에 스스로 업무를 추진할 수 있게 권한과 책임을 주는것
- 초기단계 : 리더는 수직적 명령
과도기적 역할 : 의사결정권과 책임을 부여
협력자 역할단계 : 파트너 관계형성, 팀워크 강해짐
임파워링 단계 : 단순한 자문과 지원만 해주면 스스로 구성원이 업무수행
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제3절 의사소통
-> 기업 내 개인과 개인,개인과 집단,집단과 집단간에 필요한 정보를
상호 교환하는 과정
4-1. 의사소통의 과정
Message
개념화
전달수단
선택
 Communication 모델
Message
송신
수신
Feed back
Message
의미분석
응답
소음
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- 송신자(sender)
: 전달할 정보선별,계획 후 전달.의사소통의 출발점
- 암호화(encoding)
: 수신자가 이해하도록 암호화 한다.
-Message
: 송신자가 수신자에게 전달하고자 하는 것
- 수신 (receiving)
: 수신자가 받아들이는 것.
- 해석과 응답 (decoding & response)
: 수신자가 해독 후 송신자가 전하고자 하는 것을 이해
- Feedback
: message전달과정의 역의 단계로 송신자 의도대로 전달
되었는지 확인하는 과정
- 소음 : communication을 더욱 어렵게 하는 어떤 요소들.
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의사소통 network의 형태
효율적인 구성원들의 의사소통을 위해 누가 누구와 의사 소통해야
하는지를 지시해 주는 사전에 결정된 패턴.
1) 쇠사슬형 (chain)
공식적인 명령계통에 따라 위아래로만 흐르는 경우.
직속 상급자/하급자간
2) Y자형
Leader가 의사결정의 중심 역할. 아래 위를 연결하는 패턴.
라인과 스텝의 혼합 조직에서 흔히 볼 수 있다.
3) 수레바퀴형 (Wheel)
구성원들은 Leader에게만 보고. 리더와만 의사 소통함.
4) 원형
서로 동등한 입장에서 의사소통. Project조직이나 위원회에서 볼 수 있다.
5) 완전연결형
리더가 없이 모든 구성원들이 서로 자유롭게 의사소통 가능
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1. 수직적인 의사소통 네트워크
기업이 이미 정해놓은 경로와 방법,절차로 정보가 전달되는 것
- 하향적 의사소통 (downward communication): 명령,지시,게시판,
사내신문 상의하달식 의사소통으로 Top-down이라고도 함.
- 상향식 의사소통 (upward communication) : 보고,제안,면담
하의상달식 의사소통으로 bottom-up이라고도 함.
2. 수평적 의사소통 네트워크 (회의,회담,심의)
동일계층끼리 업무중복, 불필요한 갈등을 줄일 때, 서로 협력
3. 비공식적인 의사소통 네트워크
- 기업 내 자연스럽게 생겨난 조직으로 종업원의 감정과 느낌을
자연스럽게 표현할 수 있음으로 그 중요성이 크다.
ex) 동기회, 취미서클 등
- 조직 내 의사소통을 합리적으로 다루는 기법은 ‘협상’
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