Transcript Competency - คุณจันทนา

จันทนา วรรณเพิม่ สุข
กลุม่ พัฒนาทรัพยากรบุคคล กองการเจ้าหน้าที่
ที่มาและความสาคัญของสมรรถนะ
 สมรรถนะ (Competency)
ศาสตราจารย์ David C. McClelland ค้ น
พบว่ า ประวัตแิ ละผลลัพธ์ ทางการศึกษาที่ดีเด่ นของบุคคล
ไม่ ได้ เป็ นปั จจัยที่จะชีว้ ่ าบุคคลนัน้ จะประสบความสาเร็จใน
หน้ าที่การงานเสมอไป หากต้ องประกอบด้ วยคุณลักษณะ
อื่น ๆ เช่ น ความสามารถในการทางานร่ วมกับผู้อ่ ืน
ความสามารถในการสื่อสาร และการปฏิสัมพันธ์ กับผู้อ่ นื
เป็ นต้ น
ความสัมพันธ์ ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน
คุณลักษณะของบุคคล
สมรรถนะ
องค์ความรู้
และ
ทักษะต่างๆ
บทบาทที่แสดงออกต่ อสังคม (social Role)
สมรรถนะ
พฤติ กรรม
2
สมรรถนะ
3
สมรรถนะ
4
ภาพลักษณ์ ภายใน(Self Image)
อุปนิสัย (Traits)
1
แรงผลักดันเบือ้ งลึก ( Motive)
สมรรถนะ
5
ผลงาน
กรอบแนวคิดเรื่อง Competency
สมมติฐานหลัก
ความแตกต่ างในวิธีการทางาน
ของผู้ทมี่ ผี ลงานดีเด่ นนั้นมี
ความเชื่อมโยงกับ Competency
โดยที่ Competency เหล่ านั้นมัก
จะไม่ พบในผู้ทมี่ ผี ลงานใน
ระดับปานกลาง
ในทุกงานจะมีบางคนที่ทางานได้มี
ประสิทธิภาพมากกว่าผูอ้ ื่น เนื่ องจาก
บุคคลเหล่านี้ จะมีวิธีการในการทางานต่าง
จากบุคคลทัวไป
่
วิธีที่ดีที่สดุ ในการค้นหา
คุณลักษณะของผูม้ ีผลงานดีเด่นคือ
ศึกษาพฤติกรรมของบุคคลผูม้ ี
ผลงานดีเด่นเหล่านัน้
ผูท้ ่ีมผ
ี ลงานโดดเด่นในองค์การ
คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็ นผลมาจาก ความรู ้ ทักษะ ความสามารถ และ
คุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทาให้บุคคลสร้างผลงานได้โดดเด่นในองค์การ
สมรรถนะ คือ คุณล ักษณะเชงิ พฤติกรรมทีเ่ ป็นผลมา
จากความรู ้ ท ก
ั ษะ ความสามารถ และคุณ ล ักษณะ
อืน
่ ๆ ทีท
่ าให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่น
ในองค์กร
•
•
•
•
•
•
•
•
•
ความรู ้
ท ักษะ
ี่ วชาญ
ความเชย
ท ัศนคติ
ความสามารถ
ค่านิยม
แรงจูงใจ
แรงข ับเคลือ
่ นภายใน
ใจร ักทีจ
่ ะทา
พฤติกรรม
การปฏิบ ัติราชการ
ผลการ
ปฏิบ ัติงานทีด
่ ี
เลิศ
ั
สงเกตได้
ว ัดประเมินได้
สามารถเข้าใจและปร ับต ัวได้งา
่ ย
เรียนรูแ
้ ละปร ับเปลีย
่ นได้
กรอบแนวคิดเกี่ยวกับ งาน และผูค้ รองตาแหน่ง
ผู้ครองตาแหน่ ง
งาน
คุณสมบัตขิ อง
ผู้ครองตาแหน่ ง
-ความรู้
-ทักษะ
-ความสามารถ
-คุณลักษณะ
อื่นๆ
ผลงาน
ทาเพื่อ
อะไร
ทาอะไร
ทาอย่ างไร
บริหารผลงาน
คัดเลือก
พัฒนา
การบริหารผลการปฏิบัติราชการ
ั
วิสยท
ัศน์ และพ ันธกิจ
ประเด็นยุทธศาสตร์
ประเด็นยุทธศาสตร์
ประเด็นยุทธศาสตร์
เป้าหมายผลการปฏิบ ัตง
ิ านระด ับองคก
์ ร
ประะจาปี งบประมาณ
ถ่ายทอดเป้ าหมาย
้
ตามลาดับชัน
บังคับบัญชา
ประเมินสมรรถนะ
กระบวนการบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
การวางแผนการปฏิบตั งิ าน
ร่วมกันวางแผน และกาหนดเป้ าหมาย
การปฏิบตั งิ าน
มอบหมายงาน /ทาความตกลง
การปฏิบตั งิ าน
กาหนด และถ่ายทอดเป้ าหมายผลการปฏิบตั งิ านจากองค์กรสู่หน่วยงาน
หัวหน้ าส่ วนราชการ
รองหัวหน้ าส่ วนราชการ
ผู้อานวยการสานัก/กอง/ศูนย์ ฯ
หัวหน้ าหน่ วยงานภายใต้ สานัก/กอง/ศูนย์ ฯ
ผู้ปฏิบัตงิ าน
วางแผนเพือ่ หาข้อตกลงการปฏิ บตั ิงานรายบุคคล
ผลสั มฤทธิข
์ องงาน
เป้าหมายเชิง
ยุทธศาสตร ์
สอดคลองกั
บ
้
เป้าหมายระดับ
องคกร
์
ผลสั มฤทธิ ์
หลัก
ตัวชีว้ ด
ั -KPI
คาเป
่ ้ าหมาย
เป้าหมายอืน
่
ๆ
สอดคลองกั
บงาน
้
ตามภารกิจหรือ
งานตามทีไ่ ดรั
้ บ
ผลสั
มฤทธิ
มอบหมายพิ
เศษ์
หลัก
ตัวชีว้ ด
ั KPI
คา่
พฤติกรรมการปฏิบต
ั ิ
ราชการ(สมรรถนะที่
คาดหวัง)
ที
ม
บริการทีด่ ี
พอ
ใช้
ดีเด่น
ชือ
่ สมรรถนะ
ระดับสมรรถนะ
กาหนดแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล
ติดตามผลการปฏิบัติงานและแผนพัฒนารายบุคคล
กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน
ผลงาน
How
พฤติกรรม
ปริมาณ
ผลระยะสั้ น
Co
MB mp
O
What
ผลระยะยาว
องค์ประกอบ : สัดส่วนคะแนน
ข้าราชการ
ทัว่ ไป
ข้ าราชการผู้อยู่ใน
ระหว่างทดลอง
ปฏิบัติหน้ าที่ราชการ
• ผลสั มฤทธิข
์ องงาน
ร้อยละ 85
• สมรรถนะ
รอยละ
15
้
• ผลสั มฤทธิข
์ องงาน
ร้อยละ 50
• สมรรถนะ
ร้อยละ 50
ระดับการประเมินสมรรถนะหลักของข้าราชการกรมอนามัย
ประเภท
ทัว่ ไป
วิชากา
ร
ระดับ
1
ระดับ
2
ระดับปฏิบต
ั งิ านและ
ชานาญงาน
ระดับอาวุโสขึน
้ ไป
ระดับปฏิบต
ั ก
ิ าร
ระดับ 1
ระดับชานาญการ
ระดับ 2
ระดับชานาญการพิเศษ
ระดับ 3
ระดับเชีย
่ วชาญ
ระดับ 4
ระดับทรงคุณวุฒ ิ
อานวยก
ระดับ 5
าร
ระดับ
ต้ น
ระดับ
สูง
ระดับ
3
ระดับ
4
ประเภทสมรรถนะ
สมรรถนะหลัก
สมรรถนะ
สมรรถนะทางการบริหาร
สมรรถนะเฉพาะตาม
ลักษณะงาน
สมรรถนะหลัก
บริการที่ดี
2
มุ่งผลสัมฤทธ์ ิ
1
3
สังสมความเชี
่
่ยวชาญ
สมรรถนะหลัก
ทางานเป็ นทีม
5
4
ยึดมันในความถู
่
กต้อง
ชอบธรรมและจริยธรรม
สมรรถนะทางการบริหาร
สภาวะผู้นา
การสอนงานและ
มอบหมายงาน
1
2
สมรรถนะ
ทางการบริหาร
6
การควบคุมตนเอง
5
www.themegallery.com
วิสัยทัศน์
3
4
การวางกลยุทธ์ ภาครั ฐ
ศักยภาพเพื่อนาการปรั บเปลี่ยน
สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิ บัติ
1
การวางแผน (กรมฯ)
2
ตามลักษณะงานทีป่ ฏิบัติ (หน่ วยงาน)
3
ตามตาแหน่ งที่ปฏิบัติ เช่ น
การคิดวิเคราะห์ ความถูกต้องของงาน
การบริหารจัดการสารสนเทศและความรู้
การแบ่งประเภทความรู้ความสามารถ
ความรู้ความสามารถที่ใช้ในการปฏิบตั ิ งาน
ความรู้ความสามารถที่
จาเป็ นสาหรับการ
ปฏิบตั ิ งานในตาแหน่ ง
ประเภททัวไปมี
่
4 ระดับ
ประเภทวิชาการมี 5 ระดับ
ประเภทอานวยการและบริหารมี 2 ระดับ
ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ
การแบ่งประเภททักษะ
การใช้คอมพิวเตอร์ มี 2 ระดับ
ทักษะที่จาเป็ นสาหรับการปฏิบตั ิ งาน
ในตาแหน่ ง
การใช้ภาษาอังกฤษ มี 2 ระดับ
การคานวณ มี 2 ระดับ
การจัดการข้อมูล มี 2 ระดับ
รายละเอี ยดสมรรถนะหลัก
1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement
Motivation)
ชือ
่
การมุ
ง่
สมรรถนะ
คาจากัดความ
ความมุงมั
่ จะปฏิบต
ั ห
ิ น้าทีร่ าชการ
่ น
ให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานทีม
่ อ
ี ยูโดย
่
ผลสั มฤทธิ ์
(Achievement มาตรฐานนี้อาจเป็ นผลการปฏิบตั งิ าน
ทีผ
่ านมาของตนเองหรื
อเกณฑวั
ด
่
์
Motivationผลสั มฤทธิท
์ ส
ี่ ่ วนราชการกาหนดขึน
้
ACH)
อีกทัง้ ยังหมายรวมถึงการสรางสรรค
้
์
พัฒนาผลงานหรือกระบวนการ
ปฏิบต
ั งิ านตามเป้าหมายทีย
่ าก และ
ทาทายชนิ
ดทีอ
่ าจไมเคยมี
ผ้ใด
ู
้
่
สามารถกระทาไดมาก
อน
้
่
2. บริการทีด่ ี (Service Mind)
ชือ
่
บริ
การทีด
่ ี
ความตั
ง้ ใจและความพยายาม
สมรรถนะ
คาจากั
ดความ
(Service
Mind-SERV)
ของขาราชการในการให
้
้บริการ
ตอประชาชน
ข้าราชการ
่
หรือหน่วยงานอืน
่ ๆ ที่
เกีย
่ วของ
้
3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
(Expertise)
ชือ
่
คาจากัดความ
สมรรถนะ
การสั
่ งสมความ ความสนใจใฝ่รู้
สั่ งสม
เชีย
่ วชาญใน
งานอาชีพ
(ExpertiseEXP)
ความรูความสามารถของตนใน
้
การปฏิบต
ั ห
ิ น้าทีร่ าชการดวย
้
การศึ กษา ค้นควา้ และพัฒนา
ตนเองอยางต
อเนื
จน
่
่ ่อง
สามารถประยุกตใช
์ ้ความรูเชิ
้ ง
วิชาการและเทคโนโลยีตาง
ๆ
่
เข้ากับการปฏิบต
ั ริ าชการให้
เกิดผลสั มฤทธิ ์
4. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม
(Integrity)
ชือ
่
การยึ
ดมัน
่ ใน
สมรรถนะ
ความถูกตอง
้
ชอบธรรม
และจริยธรรม
(IntegrityING)
คาจากัดความ
การดารงตนและประพฤติปฏิบต
ั ิ
อยางถู
กตองเหมาะสมทั
ง้ ตาม
่
้
กฎหมายคุณธรรม
จรรยาบรรณแหงวิ
่ ชาชีพ
และจรรยาขาราชการเพื
อ
่ รักษา
้
ศั กดิศ์ รีแหงความเป็
นขาราชการ
่
้
5. การทางานเป็ นทีม (Teamwork)
ชือ
่
คาจากัดความ
สมรรถนะ
การท
างานเป็ น ความตัง้ ใจทีจ
่ ะทางานรวมกั
บ
่
ทีม
(TeamworkTW)
ผู้อืน
่
เป็ นส่วนหนึ่งของทีม
หน่วยงาน
หรือส่วนราชการ
ั ม
ิ ฐ
ี านะเป็ นสมาชิก
โดยผูปฏิ
้ บต
ไมจ
ฐานะหัวหน้าทีม
่ าเป็ นตองมี
้
รวมทัง้ ความสามารถในการ
สร้างและรักษาสั มพันธภาพกับ
สมาชิกในทีม
จะทราบได้ อย่ างไร?
ว่ าบุคลากรมี
Competency
ระดับใด
1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์
ระดับที่ 0 : ไมแสดงสมรรถนะด
านนี
้ หรือแสดงอยางไม
ชั
่
้
่
่ ดเจน
ระดับที่ 1 : แสดงความพยายามในการปฏิบต
ั ห
ิ น้าทีร่ าชการให้ดี ตามพฤติกรรมบงชี
ดังนี้
่ ้

มีความมานะ อดทน ขยันหมัน
่ เพียร และตรงตอเวลา
่

มีความรับผิดชอบในงานทีไ่ ดรั
าหนดเวลาอยางถู
กต้อง
้ บมอบหมายและส่งงานไดตามก
้
่
ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทางานไดผลงานตามเป
้
้ าหมายทีว่ างไว้ ตาม
พฤติกรรมบงชี
ดังนี้
่ ้

กาหนดวิธก
ี ารหรือขัน
้ ตอนในการทางานของตนและสามารถทางานบรรลุเป้าหมาย
ทีผ
่ บั
ู้ งคับบัญชากาหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่
รับผิดชอบ

มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกตองของงาน
หรือขอมู
้
้ ลที่
รับผิดชอบเพือ
่ ให้ไดงานที
ม
่ ค
ี ุณภาพ
้
แนวทางการประเมินสมรรถนะหลักของข้าราชการกรมอนามัย
การประเมินสมรรถนะ โดยตัง้ มาตรวัดสมรรถนะ ดังนี้
คะแนน
1
2
3
4
5
นิ ยาม
คาอธิ บาย
ไมสั
่ งเกตเห็น (Non Observe) ไมสามารถแสดงให
่
้เห็นถึงพฤติกรรมตาม
ระบุในพจนานุ กรมได้
กาลังพัฒนา (Developing)
สามารถทาตามสมรรถนะตามกาหนดไดบ
้ าง
้
ไมได
่ บ
้ าง
้
ต้องไดรั
โดยใช้
้ บการพัฒนาอีกมาก
เวลาอีกระยะหนึ่ง
อยูในระดั
บทีใ่ ช้งานได้
สามารถทาไดดี
่ าดหวัง
่
้ ถงึ สมรรถนะทีค
(Proficient)
ต้องปรับปรุงบาง
้
อยูในระดั
บทีใ่ ช้งานไดดี
อเกือบครบตาม
่
้ (Very สามารถทาไดครบหรื
้
Proficient)
สมรรถนะทีก
่ าหนด
โดยไมปรากฏประเด็
นตองปรั
บแก้
่
้
เป็ นแบบอยางที
ด
่ ใี ห้กับผู้อืน
่
ทาไดครบตามสมรรถนะที
ก
่ าหนดในระดับที่
่
้
(Role Model)
สามารถอางอิ
ง
้
เป็ นแบบอยางที
ด
่ ใี ห้กับผูอื
่
่
้ น
Competency : ทักษะการตีเทนนิส
Level 1 :
Level 2 :
Level 3 :
Level 4 :
Beginner
Well-trained
Experienced
Advanced
• แฟนกีฬาเทนนิส
• แข่งขันในบางรายการ
• แข่งขันทุกครัง้ เป็ นตัวจริง •แข่งขันชนะในระดับ
• เล่นได้ แต่ไม่เคยเข้ า
(ตกรอบต้ นๆ)
(มืออาชีพ) และได้ รับ
Grand Slam จนเป็ นที่
แข่งขันในเทนนิสอาชีพ หรื อเป็ นนักกีฬาตัวสารอง ชัยชนะในระดับ ATP บ้ าง ยอมรับ
Level 5 :
Expert
•แข่งขันชนะในระดับ
Grand Slam
ทุกประเภท
หลายปี ติดต่อกัน
สมรรถนะหลัก
 ข้อมูลสมรรถนะของบุคลากรจากการวิเคราะห์แบบรายงาน
ผลการประเมินสมรรถนะหลักของข้าราชการกรมอนามัย ต้นรอบ
ปี งบประมาณ พ.ศ. 2555 (1,842 คน)
สมรรถนะหลัก
คะแนนเฉลี่ย
ร้อยละ
การสังสมความเชี
่
่ยวชาญในงานอาชีพ
การยึดมันในความถู
่
กต้องชอบธรรมและจริยธรรม
การทางานเป็ นทีม
ผลรวมเฉลี่ย
3.55
3.77
3.49
3.82
3.76
3.68
71.08
75.46
69.82
76.40
75.14
73.58
การมุ่งผลสัมฤทธ์ ิ
การบริการที่ดี
ทาไมการพัฒนาจึงสาคัญสาหรับข้าราชการ
1.เพือ่ ให้ การให้ บริการประชาชนและหน่ วยงานภายในมีประสิ ทธิภาพ ประสิ ทธิผลมากขึน้
2.เพือ่ ปรับเปลีย่ นพฤติกรรม ทัศนคติ ในการปฏิบตั ิงาน
3.เพือ่ เพิม่ พูนทักษะ ความรู้
4.เพือ่ สร้ างให้ หน่ วยงานเป็ นองค์ กรแห่ งการเรียนรู้ (Learning Organization)
5.เพือ่ รองรับการเปลีย่ นแปลงในโลกยุคใหม่ (Globalization & Knowledge economy)
การพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับ และประเภทของข้าราชการ
มิตปิ ระเภท&ระดับ
มิติประสบการณ์
ใหม่ในงาน
ทัวไป
่
อานวยการ
วิ ชาการ
มีประสบการณ์
บริ หาร
ปฐมนิ เทศ
สร้างความรู้ใหม่
ลักษณะงานที่แตกต่างกัน ระดับ
งานที่แตกต่างกัน ทาให้ต้องได้รบั
การพัฒนาที่แตกต่างกัน
พัฒนาต่อยอด ทักษะ
ความรู้
เชี่ยวชาญ
แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกัน
และกัน
หลักสาคัญของการพัฒนา
บุคคลที่สาคัญที่สดุ ต่อการพัฒนา
การพัฒนาไม่จาเป็ นต้องเป็ นการอบรมในชัน้ เรียน การสังเกตคนอื่น การอ่านหนังสือ
ก็เป็ นการพัฒนา
การพัฒนาด้วยความช่วยเหลือจากผูอ้ ื่น เช่น หัวหน้ า และ/หรือเพื่อนร่วมงาน
ด้วยการเรียนรู้จากประสบการณ์ของผูอ้ ื่น หรือการขอข้อมูลสะท้อนกลับเป็ นตัวอย่าง
ของกิจกรรมในการพัฒนาตนเอง
การได้รบั มอบหมายงานเพื่อที่จะฝึ กฝนตนเองก็เป็ นอีกวิธีหนึ่ งของการพัฒนา
แต่ต้องบริหารความเสี่ยงด้วย
การประชุมเชิงปฏิบตั ิ การหรือการอบรมก็เป็ นส่วนหนึ่ งของการพัฒนา
การอ่านหนังสือมีส่วนช่วยในการพัฒนาได้เป็ นอย่างดี
กระบวนการฝึ กอบรมและพัฒนาบุคลากรยุคใหม่
วิ เคราะห์/ความจาเป็ น
ในการฝึ กอบรม/พัฒนา
ติ ดตาม/ประเมิ น
ผลการฝึ กอบรม/พัฒนา
วิสัยทัศน์ /พันธกิจ/กลยุทธ์ /
Competency
จัดทาแผนการฝึ กอบรม
/พัฒนาบุคลากร
และดาเนิ นการตามแผน
กาหนดหลักสูตรฝึ กอบรม
/พัฒนา
กรอบแนวคิดในการพัฒนาสมรรถนะ
(Competency)
เข้าใจ
สมรรถนะ
รายการนัน้ ๆ
ระบุได้ว่าเป็ น
สมรรถนะใดเมื่อ
เห็น
ฝึ กฝน
ประเมินตนเอง สมรรถนะนัน้
ได้ว่าตนมี ๆ จนเป็ นนิสยั
สมรรถนะนัน้ ใน
ระดับใด
รับฟัง
ความเห็นข้อติ
ชมของผู้อื่น
เพื่อพัฒนา
ต่อเนื่ อง
การสอนงานคน
อื่น
ต้นแบบสมรรถนะและแผนการพัฒนาเป็นเพียงหนึ่งใน
ปัจจัยที่สง่ เสริมการพัฒนาศักยภาพของแต่ละบ ุคคลเท่านัน้
ยังมีอีกหลายปัจจัยที่ทาให้การพัฒนาเกิดผลสาเร็จสูงส ุด
เหตุใดคนเราจึงยอมเปลี่ยนแปลงพัฒนาตนเอง
ความต้องการภายใน
สภาพปัจจุบนั (Actual)
สิ่ งที่ควรจะเป็ น(Ideal)
พลัง/แรงผลักดันภายในเกิ ดการพัฒนา
ความมุ่งมั ่นในการพัฒนา
การพัฒนาสมรรถนะ
การสนับสนุนจากบุคคลอื่น/องค์กร
ประเมิ นตนเองเพื่อให้
เห็นภาพที่ชดั เจนของ
ตน
จุดเน้นคือต้องมีการประเมินและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
 การพัฒนาและปรับปรุงไม่ควรเป็ นการทาเป็ นครัง้ คราวเหมือนกับ “การกระโดด” และสุดท้ายก็กลับสูท่ เ่ี ดิม
แต่ควรเป็ นการปรับปรุงพัฒนาทีถ่ าวรเป็ นขัน้ เป็ นตอน เหมือนกับ “การขึน้ บันได”
 บุคคลและองค์กรสามารถทาให้เกิดขึน้ ได้ดว้ ยการจัดการประเมิน และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยจะต้องมี
การสร้างมาตรฐาน (หรือการสร้างขัน้ บันได) อย่างถาวรว่าต้องการสนับสนุ นให้บุคลากรขององค์กรเติบโต
ไปในทิศทางใดด้วยกระบวนการใด อย่างไรก็ตามมาตรฐานทีด่ จี ะเกิดขึน้ ได้จากการมีระบบการบริหาร
จัดการทีม่ ปี ระสิทธิภาพ ผสมผสานกับการมีระบบการติดตาม ทบทวน และประเมินผลเพือ่ พัฒนาปรับปรุง
สร้างมาตรฐานทีด่ ขี น้ึ ต่อไปอย่างสม่าเสมอ (การสร้างบันไดทีส่ งู ขึน้ อีกหนึ่งขัน้ )
ทาเพียงครัง้ เดียว
ไม่ต่อเนื่ อง
ดาเนิ นการอย่าง
ต่อเนื่ องและมีการตัง้
มาตรฐานที่ชดั เจน
ทางเลือกต่าง ๆ ในการพัฒนาบุคลากร
•On-the-job training
การมอบหมายงาน
การหมุนเวียนงาน
โครงการเฉพาะกิจ
•การดูงาน
•การศึกษาด้วยตนเอง เช่น
อ่านหนังสือ e-Learning
•Workshops / การ
ฝึ กอบรมต่าง ๆ
•Coaching
หลักสูตร E-learning ของสานักงาน ก.พ.
รุ่นที่
1 / 2555
2 / 2555
3 / 2555
4 / 2555
รับสมัคร
15 ธ.ค. 54 –
18 ม.ค. 55
1 ก.พ. 55 –
6 มี.ค. 55
1 เม.ย. 55 –
5 พ.ค. 55
1 มิ.ย. 55 –
5 ก.ค. 55
อบรม
15 ธ.ค. 54 –
25 ม.ค. 55
1 ก.พ. 55 –
13 มี.ค. 55
1 เม.ย. 55 –
12 พ.ค. 55
1 มิ.ย. 55 –
12 ก.ค. 55
1– 30 เม.ย. 55
1– 30 มิ.ย. 55
1– 31 ส.ค. 55
ประกาศผล / 5 – 29 ก.พ. 55
พิมพ์ใบประกาศ
ตัวอย่างกระบวนการในการปรับปรุงกระบวนการด้วยเครื่องมือต่าง ๆ
ภาพรวมของการพัฒนาสมรรถนะ
สานักงาน ก.พ.
ดาเนินการฝึ กอบรมตาม
หลักสู ตรทีก่ าหนด
ส่ วนราชการ
หา Training Needs ส่ งฝึ กอบรมและ
จัดทาคู่มอื ตามแนวทางทีก่ าหนดไว้
วิทยากร
ดาเนินการฝึ กอบรมและประเมินผล
การพัฒนาตามหลักสู ตรทีก่ าหนด
ข้ าราชการ
เลือกและจัดทา
แผนพัฒนาตนเอง
ผู้บงั คับบัญชา
ช่ วยเหลือ มอบหมายงาน ให้ คาแนะนา
การจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล
การพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะจะประสบ
ความสาเร็จได้เพราะ.....
50
20-30
10-15
10-15
มี ค วามเป็ นเจ้ าของในการวาง
แผนการพัฒนาของตนเอง ทุ่มเท
และปฏิ บตั ิ ตามแผนพัฒนา
มองหาโอกาสในการพั ฒ นา
ค ว า ม รู้ ทั ก ษ ะ ส ม ร ร ถ น ะ
ตลอดเวลา รวมทัง้ คาเตื อนจาก
ผู้อื่นอยู่เสมอ
ริ เ ริ่ ม ปรึ ก ษาและพู ด คุ ย อย่ า ง
เป็ นทางการ/ไม่ เ ป็ นทางการกับ
ผู้ บั ง คั บ บั ญ ช า เ พื่ อ ติ ด ต า ม
ความก้าวหน้ าแผนพัฒนาตนเอง
ข อ ค ว า ม ส นั บ ส นุ น จ า ก
ผู้บ ัง คับ บัญ ชาและกลุ่ ม บริ ห าร
ทรัพยากรบุคคล เพื่อส่งเสริ มการ
พัฒนาตนเอง
เ ข้ า ไ ป มี ส่ ว น ร่ ว ม ใ น ก า ร
ปรึกษาหารือในการวางแผนการ
พัฒนาของบุคลากร
ส นั บ ส นุ น แ ล ะ ใ ห้ ค ว า ม
ช่ วยเหลื ออย่างต่ อเนื่ อง เช่ น ให้
โอก าสใ นก ารพั ฒ นาคว ามรู้
ความสามารถในการปฏิ บตั ิ งาน
ให้ คาติ ชม (Feedback) และการ
ส อ น ง า น ( Coaching) อ ย่ า ง
ส ม ่ า เ ส ม อ เ พื่ อ ส่ ง เ ส ริ ม
ความก้ าวหน้ าในการพัฒนาของ
บุคลากร
ใ ห้ แ น ว ท า ง ใ น ก า ร พั ฒ น า
ความก้าวหน้ าในสายอาชีพ
ให้ กรอบแนวคิ ด แนวทาง และ
เครื่ อ งมื อ ด้ า นการวางแผนการ
พัฒนาของบุคลากร
ให้ ความช่ วยเหลื อและอานวย
ความสะดวก (Facilitate) ในการ
วางแผนการพัฒนา
ให้ ค าแนะน าและความรู้ เพิ่ ม เติ ม
เพือ่ ให้ บุคลากรสามารถบรรลุผลลัพธ์
และเป้ าหมายในการพัฒนาที่ต้งั ไว้
ก ากั บ และติ ด ตามเป็ นระยะว่ า
บุ ค ลากร มี ก ารก าหนดการพั ฒ นา
อย่ า งถู ก ต้ อ งและด าเนิ น การพั ฒ นา
อย่ างเป็ นขั้นเป็ นตอน
ส นั บ ส นุ น ท รั พ ย า ก ร ที่ มี
ประโยชน์ ต่าง ๆ เพื่อนาไปสู่การ
ปฏิ บตั ิ จริ ง
ก า ห น ด น โ ย บ า ย แ ล ะ
บรรยากาศขององค์กรที่ ส่งเสริ ม
การเรี ยนรู้แ ละการพัฒ นาของ
บุคลากร
พ ย า ย า ม ล ด อุ ป ส ร ร ค ที่
เกี่ ยวข้ อ งกั บ สายการบั ง คั บ
บัญชาและกระบวนการทางาน
เพื่ อ ส่ ง เสริ ม ความก้ า วหน้ าใน
ก า ร พั ฒ น า ข อ ง ผู้ มี ค ว า ม รู้
ความสามารถ (Talent)
ตัวเอง
www.themegallery.com
ผู้บังคับบัญชา
กลุ่มบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
ผู้บริหารระดับสู ง
ทรัพยากรมีค่าของ
หน่วยงาน
ผลสัมฤทธิ์
ของ
หน่วยงาน
คน =
ต้องพัฒนาให้เกิดค ุณค่าเพิ่ม/
พัฒนาให้เกิดค ุณค่าเพิ่มได้
สวัสดี...
จ ันทนา วรรณเพิม
่ สุข
กลุม
่ พ ัฒนาทร ัพยากรบุคคล กองการเจ้าหน้าที่
โทร. 0 2590 4086
e-mail : [email protected]
49
49