Transcript Document
بررس ي و تبيين عوامل مؤثر بر توانمندسازي نيروي انساني شركت عمليات اكتشاف نفت سميه رضيئي تعريف توانمند سازي)(Empowerment توانمند سازي در لغت نامه اکسفورد به معناي «قدرتمندشدن»« ،مجوز دادن»« ،ارائه قدرت»، «تواناشدن» آورده شده است که در معناي خاص قدرت بخشيدن و دادن آزادي عمل به افراد براي اداره خود و در مفهوم سازي به معناي تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني است. درگير كردن ذهني و عاطفي كاركنان در كار. تعريف توانمند سازي باون و الولر که در اين زمينه تحقيقات گسترده اي را انجام داده اند توانمند سازي را به مشارکت افراد در چهار مرحله سازماني دانسته اند .در آغاز :دادن اطالعات در خصوص عملکرد سازمان .دوم :دادن توانايي و دانش به کارکنان براي درک مشارکت در عملکرد سازمان ،سوم :اعطاء پاداش مبتني بر عملکرد کارکنان و چهارمين مرحله :انجام تصميمگيري به گونه اي كه بر هدايت و عملکرد سازمان تاثير بگذارد تعريف توانمند سازي محققين ديگر سعي داشتهاند تجربيات و نوشته هاي خود را به کويين و صورت طبقه بندي شده ارائه کنند. اسپريتزرتوانمندسازي را در دو ديدگاه ارائه کرده اند: – 1 ديدگاه مکانيسم :مديران و محققين بر اين باورند كه توانمندسازي تفويض اختيار در تصميم گيري در درون مرزهايي مشخص و واگذاري مسئوليت به افراد که به ارزيابي کارهاي خود بپردازند. – 2 ديدگاه ارگانيک :مديران و محققين بر اين باورند که توانمندسازي توانايي ريسک پذيري ،توسعه و تغييرات و درک نياز کارمندان است .ايجاد مدل رفتاري توانمندسازي کارکنان ساخت تيم جهت تشويق انجام کارهاي مشارکتي بين افراد و صحت گذاشتن بر عملکرد افراد مي باشد. تعريف توانمند سازي ً نهايتا آنان اشاره دادند که «توانمندسازي در اعتقادات اساس ي و نگرش افراد تعريف مي شود ...توانمندسازي احساس عزم شخص ي ( کفايت نفس) به افراد مي دهد ...توانمند سازي احساس شايستگي به افراد مي دهد ...توانمندسازي احساس تاثير گذاري به افراد ميدهد» .مي توان پيدا کرد ،که عناصر شناختي توانمندسازي در تعريف زير اشاره کرده است. توانمندسازي يعني دادن قدرت؛ قدرت داراي معناي متفاوتي است. اختيار ،همچنين توانمندسازي ميتواند اختيار نيز معنا دهد، ظرفيت ،شايستگي ...به هر حال قدرت هميشه به معناي انرژي است بنابراين توانمندسازي مي تواند معناي انرژي دادن هم باشد واژه توانمندسازي براي ارجاع محتواي انگيزه در يک پارادايم جديد مديريت استفاده مي کنيم. تعريف توانمند سازي در يک بازنگري بسيار کامل در خصوص توانمند سازي نيروي انساني لينا هانولد اشاره دارد که «براي موفق شدن هر سازماني بايد توانمندسازي را براي افراد خود ايجاد و تعريف کند». سواالت تحقيق سوال اصلي :آيا متغيرهاي سازماني ( رفتاري ) با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارند؟ سواالت فرعي : سوال فرعي :1آيا آموزش مستمر با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي : 2آيا پاداش مبتني بر عملکرد با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي : 3آيا مهارتهاي فردي با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي : 4آيا تفويض اختيار با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي : 5آيا جريان اطالعات با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي : 6آيا نگرش شغلي با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي : 7آيا جو سازماني با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ فرضيات تحقيق : فرضيه اهم :متغيرهاي سازماني (رفتاري) با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارند. فرضيه اخص : 1آموزش مستمر با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص : 2پاداش مبتني بر عملکرد با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد فرضيه اخص : 3مهارتهاي فردي با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص : 4تفويض اختيار با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص : 5جريان اطالعات با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص : 6نگرش شغلي با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص :7جو سازماني با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. تعريف مساله ثروت سازمانهاي امروزي ديگر سرمايه هاي فيزيکي و تکنولوژي نخواهد بود بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان در قالب دانش و مهارت و انگيزه هايشان تشکيل مي دهند. بسياري از سازمانها مهم ترين عامل بهره وري يک سازمان را نيروي انساني مي دانند و خيلي از سازمانها به اين امر بي توجه مي باشند و حيات خود را در تکنولوژي جديد و منابع روزافزون ميدانند. اين موضوع از آن جهت حائز اهميت است که در اين سده منشاء اصلي برتري رقابتي تکنولوژي جديد نخواهد بود ،بلکه ابتکار عمل ،خالقيت ،تعهد ،جلب حمايت و مشارکت کارکنان خواهد بود كه در سايه توانمندسازي بدست خواهد آمد. کن بالنچارد بيان ميدارد :توانمندسازي عبارت از استحصال و آزاد سازي دانايي و تجربه و نيروي انگيزش ي موجود در کارکنان خواهد بود. تعريف مساله به عقيده کانگر و کانيو توانمندسازي با ايجاد حس عزم شخص ي (کفايت نفس) به فرد قدرت و اعتماد به نفس در استفاده بهينه از توانايي هايشان را مي دهد و از سوي ديگر با دادن اختيار و مسئوليت اين فرصت را به کارکنان مي دهد تا در برابر شرايط عکس العمل مناسب و سريعي نشان بدهند در سازمانهاي سلسله مراتبي که مديريت پير و رويه هاي «امر و نهي» هستند تنها بخش ي از ظرفيت ذخاير انساني سازمان به کار گرفته مي شود (شايد 25تا 30درصد) و البد مي دانيد که معناي 25تا 30درصد استفاده از ظرفيت تجهيزات موجود چيست؟ سنگين تر شدن بار مشکالت سازمان و کوتاه شدن عمر مديريت مديران پس چرا فقط از بخش ي از ظرفيت استفاده کنيم؟ توانمندسازي مديران را ياري مي کند تا ظرفيت عملکرد را توسعه ميدهند .موفقيت شرکتهايي مانند هيولت پاگارد – مايکرو سافت MBAبولينگ ،جنرال الکتريک LG ، نشان ميدهد که برنامه توانمندسازي نقش مهمي در بهرهوري اين سازمانها داشته است. سازمانهاي مختلف روشهاي مختلف را براي توانمندسازي افراد در نظر گرفته اند اما از آنجا که هر برنامه بستگي به شرايط خاص زماني و مکاني خود دارد ،بنابراين الزم است سازمانها با توجه به شرايط و مقتضيات خود ساز و کارهايي را جهت پرورش نيروي خود بسيج نمايند. ضرورت تحقيق در عصر رقابت بي امان هر شرکتي که نتواند ارزان تر ،مرغوب تر ،سريع تر از رقباي جهاني توليد کند ناچار به عقب ماندن از کاروان جهاني خواهد بود . ً در گذشته سازمانهاي سنتي صرفا انرژ ي کارکنان را مديريت مي کردند اما در اين سده عالوه بر انرژي ،خالقيت و نيروي فکري نيز مديريت مي گردد. تحت اين شرايط شيوه مديريت سنتي مبني بر سلطه مديريت ،سلسله مراتب اداري و اطالعات کارکنان موضوعي فسخ شده و ناکارآمد خواهد بود. پيتر دراکر سده 21را چالش خودمديريتي مي داند و اعتقاد دارد که کنترل مديريت به سمت عدم تمرکز قدرت و مهيا نمودن فرصت الزم که افراد از نفوذ بيشتري برخوردار گردند سوق داده ميشود. بسياري از مديران در تالش اند تا روش تصميم گيري توسط مدير و اجرا توسط کارکنان را باطل کنند و خود مديريتي (که عبارتست از افزايش اعتماد به نفس كه ظرفيتهاي فکري و قوه خالقانه کارکنان)افزايش دهند و اين از طريق ايجاد تيم هاي کاري خودگردان حاصل مي گردد. ضرورت تحقيق چالش هاي محيطي عبارتست از توسعه دامنه توقعات مشتريان در مورد کيفيت و خدمت كه وسيع تر و گسترده تر شده است و از جانبي ديگر توجه سازمان به سود آوري خود و از بعد ديگر فشارهايي که از طريق رقباي جهاني وارد مي شود و تغيير ذهنيت مشتريان و تغيير تکنولوژي جديد همگي گواه بر اين است که نحوه مديريت گذشته که تا کنون فوق العاده به نظر مي رسيد ،اکنون بالاستفاده خواهد ماند ،که اگر سازمانها نتوانند خود را با اين تغييرات همسو نمايند شکستي سخت در انتظارشان خواهد بود. بنابراين پرورش کارکناني که داراي توان خودمديريتي باشند يک پارادايم جديد مي باشد. صاحبنظران اين پارادايم معتقدند که از مزاياي توانمندسازي هم کارکنان هم مديران منتفع خواهند شد ،توانمندسازي با ايجاد احساس کفايت نفس و به وجود آمدن فضاي آزادي عمل براي کارکنان اين فرصت را به وجود خواهند آورد تا تواناييها و مهارتهايشان را بهبود بخشيده و موجبات اثر بخش ي خود را فراهم نمايند. از سوي ديگر توانمندسازي با پرورش کارکنان با انگيزه و توانا به مديران امکان خواهد داد تا در برابر پويايي محيط رقابتي از خود عکس العمل مناسب نشان دهند. روش تحقيق در روش توصيفي هدف معين ،واقعي و منظم يك موقعيت است به عبارت ديگر محقق سعي ميکنند تا آنچه هست را بدون هيچگونه دخالتي يا استنتاج ذهني گزارش دهد و نتايج عيني از موقعيت بگيرد بنابراين مي توان گفت تحقيق توصيفي آنچه را که هست توصيف و تفسير مي کند و به شرايط يا روابط موجود عقايد متداول فرآيندهاي جاري ،آثار مشهود يا رو ًندهاي در حال گسترش توجه دارد .توجه آن در درجه اول به زمان حال است هرچند غالبا رويداد و آثار گذشته را نيز که به شرايط موجود مربوط مي شوند مورد بررس ي قرار داد. اين تحقيق به صورت توصيفي – پيمايش ي انجام گرفت که ابزار جمع آوري داده آن، آميزهاي از ابزار کتابخانه اي و ميداني است براي دستيابي به ادبيات تحقيق و پيشينه آن از پايگاههاي علمي اينترنت ،کتب و مجالت التين و فارس ي استفاده شده در بخش مطالعات ميداني از پرسشنامه و مصاحبه و مدارک موجود استفاده شده است. اهداف تحقيق: اين تحقيق با درنظر گرفتن شرايط خاص جهت موفق شدن شرکتها در اين سده که ارتباط مستقيم با نيروهاي خالق و متعهد دارند درصدد مي باشد که: – 1بدست آوردن عواملي که باعث توانمندي افراد . – 2بدست آوردن درجه اهميت عواملي در توانمندسازي نيروي انساني دخيل مي باشد . – 3بدست آوردن الگوي جهت توانمندسازي افراد. مي شود قلمرو تحقيق قلمرو زماني :تحقيقي که پيش رو داريد با توجه به مطالعات اوليه از اول دي ماه 1383آغاز شد و با ياري خدا در دي ماه 1384به پايان رسيد. قلمرو مکاني :شرکت عمليات اکتشاف نفت ( ) OEOC قلمرو موضوعي :توانمندسازي کارکنان و عوامل موثر بر آن. محدوديت هاي تحقيق : محدوديت موضوعي : با توجه به اين امر که موضوع « توانمندسازي » يکي از موضوعات نو و جديد در علم مديريت ميباشد اين تحقيق با کمبود منابع کتابخانه اي فارس ي روبرو بود و اين پايان نامه اکثرا بر اساس منابع التين که شامل کتب ،مقاالت ،اينترنت مي باشد ،جمع آوري شده است. از سوي ديگر برخي متغيرها قابل سنجش نمي باشند و بايد به طور کيفي آنها را سنجيد مانند متغير توانمندسازي ،مهارتهاي فردي و ... محدوديت قلمرو ازآنجا که تحقيق در شرکت عمليات اکتشاف نفت ( ) OEOC انجام شده است و با توجه به پراکندگي بسيار گسترده اين شرکت ً در سراسر ايران خصوصا در جنوب ايران از لحاظ جمع آوري پرسشنامه و مصاحبه و جمع آوري شواهد در محدوديت به سر مي برديم. مدل توماس و ولتوس ايشان در يک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازي رواني را در يک مدل مفهومي مشخص کرده اند . – 1تاثير Impact – 2عزم شخص ي Self - Determination – 3شايستگي Competence – 4معنا داشتنMeaning منظور از تاثير آن است که آيا انجام يک شغل يا وظيفه خاص تغييري در کل کار مي آورد ،هر قدر اعتقاد کارمندان بر اين تاثير بيشتر باشد ،انگيزش بيشتري را احساس مي کنند عزم شخص ي يا انتخاب به معناي تعيين رفتار شخص ي توسط خود فرد مي باشد .مطابق اين مدل افراد هرچقدر فرصت بيشتري در انتخاب وظايفشان ،چگونگي انجام کار و قبول مسئوليت نتايج کار داشته باشند ،احساس توانمندي بيشتر مي کنند بعد سوم شايستگي است براي آنکه توانمندشدن ممکن شود افرادي که کار به آنها واگذار مي شود بايد مهارتها ،دانش ،تجربه و ساير توانمنديهايي که براي حرکت با اعتماد به سمت جلو الزم است را داشته باشد .در نهايت با معنا بودن کار نوعي حياتي و مهم است .اين بعد به ارزش شغل يا وظيفه در ارتباط با عقايد ،ايده ها و استانداردهاي شخص ي بستگي دارد. مدل باون و الولر در مدل باون و الولر ،دسترس ي به اطالعات نقش مهمي در تصميم گيري ايفا مي کند که موجب توانمندي مي شود اين صاحبنظران عامل توانمندي را در چهار جزء سازماني مي دانند: – 1اطالعات درباره عملکرد سازمان – 2پاداش بر مبناي عملکرد سازماني – 3قدرت در اخذ تصميمات موثر بر جهت سازمان – 4قدرت در اخذ تصميمات موثر بر عملکرد سازمان اسپريتزر بر مبناي آزمون مدل توماس و ولتوس در سطح کارکنان مياني يک سازمان تجاري و کارکنان سطح عملياتي يک سازمان بيمه عوامل موثر بر توانمندي رواني و نتايج حاصله از توانمندي رواني را در قالب مدل تصويري چنين بيان مي دارد : * اثربخش ی سازمان * خالقیت توانمندی روان * تاثير * عزم شخص ی * شایستگی * معناداری * دسترس ی به اطالعات ( ماموریت و عملکرد سازمان ) *پاداشها مدل آلفرد باندورا باندورا اعتقادات خوداثر بخش ي و نقش آنرا در احساس توانمندي شخص ي مفهوم سازي کرده است .حاصل پژوهش وي معرفي مدل با چهار عنصر به اين شرح مي باشد: – 1استفاده از حمايت احساس ي مثبت در فشارها و هيجانات کاري – 2استفاده از ترغيب و تشويق مثبت – 3داشتن مدل از افراد موفقي که اعضاء آنها را مي شناسند . – 4تحقيق تجارب واقعي از تسلط در انجام موفق کارها ( تجربه موفق ) مدل ايده آل نولر در اين زمينه نولر مدلي چهاربعدي براي توانمندسازي که وي آن را مدل ايده آل و بري مينامد را ارائه کرده است وي بيان مي دارد که ما از توانمندسازي فرد يا گروهي از افراد در يک موفقيت معين وقتي که داراي شرايط زير هستند سخن مي گوييم: – 1توانايي کامل تصميم گيري را دارا هستند – 2مسئوليت کامل اجراء هر نوع تصميم را به عهده مي گيرند – 3دسترس ي کامل به ابزارهاي مرتبط با تصميم گيري و اجراء آن را دارند – 4مسئوليت کامل پذيرش پيامدهاي هر نوع تصميم گرفته شده را دارند نمودار جامعه اماري بر اساس ميزان سابقه كار نمودار جامعه آماري بر اساس جنسيت 70 62 60 50 6% 4% 1% 18% 7% 40 مرد 30 زن 20 20% 28% 5 10 16 % 0 ماب ين 51ت ا 02سال ماب ين 01ت ا 51سال ماب ين 5ت ا 01سال ك م تر از 5سال ب ش تر از 53سال ماب ين 03ت ا 53سال ماب ين 52ت ا 03سال ماب ين 02ت ا 52سال زن مرد پرسشنامه هاي فوق به منظور جمع آوري داده هاي آماري مورد نياز در بين مديران و سرپرستان توزيع شد که از بين 84نفر مدير 70عدد پرسشنامه جمع آوري شد ،که حدود 83درصد از پرسشنامه هاي جمع آوري شده است .داده هاي استخراج شده با استفاده از نرم افزار آماري SPSSوبا بهره گيري از تکنيک هاي آماري مورد نياز به تجزيه و تحليل ً پرداخته شده است .نتايج آن مفصال در فصل بعدي ارائه شده است . جامعه آماري منظور از جامعه آماري همان جامعه مورد مطالعه است .در واقع جامعه عبارتست از همه اعضاي واقعي يا فرض ي که عالقه مند هستيم تا نتايج تحقيق و يافته هاي پژوهش را به آنها تعميم دهيم. بر اساس تعريف ديگر جامعه آماري عبارتست از مجموعه اي از افراد يا اشيا که داراي ويژگيهاي همگون مشترک و قابل اندازه گيري مي باشند . در اين تحقيق که هدف آن سنجش مديران و سرپرستان در توانمندسازي را مدنظر داشته تمامي افراد جامعه آماري را مورد تحقيق و بررس ي قرار داده ولذا نيازي نمونه گيري نمي باشد . متغيرهاي تحقيق متغيرهاي مورد بررس ي در اين تحقيق عبارتست از: الف ) متغير وابسته :توانمندسازي ب ) متغير مستقل :آموزش مستمر ،کسب مهارتهاي تخصص ي ،پاداش مبتني بر عملکرد ،آزادي عمل ، رضايت شغلي ،کسب اطالعات و جو سازماني كفايت نفس شايستگي فرضيات تحقيق توانمند سازي ارزش شغلي تاثير گذاري آزمون فريدمن آزمون فريدمن که به نام ابداع کننده آن ميلتن فريدمن اقتصاددان معروف ،نامگذاري شده است براي زماني که مقايسه بين بلوک هاي مختلف امکانپذير نيست و تعداد تيمارها 5و يا بيشتر از آن بکار گرفته مي شود مراحل اين آزمون نيز به شرح زير است : داده ها :داده ها عبارتند از bمتغير تصادفي kمتغيره دو به دو متصل که bبلوک ناميده مي شوند j = 1 , …. b ،متغير تصادفي در بلوک i است و متناظر با تيمار jاست b .بلوک را به شرح زير مرتب مي کنيم . بلوکها/ تيمارها 1 ………… 2 1 ………… 2 ………… k x 11 22k2b 121 . . . . . . ………… ………… ………… ………… b A bk k 1 2 k 1 6 T2 b 1B 2 bk k 1 / 4 A2 B 2 2 آماده آزمون عبارتست از ضريب همبستگي پيرسون ضريب همبستگي درجه ارتباط بين متغيرها را نشان مي دهد هنگامي از روش پيرسون براي محاسبه ضريب همبستگي استفاده مي شود که داده هاي جمع آوري شده با استفاده از مقياس فاصله اي يا نسبي اندازه گيري شده باشند . هنگامي که رابطه بين دو متغير خطي فرض شود ،از اين ضريب نيز استفاده مي شود که با رابطه بدست مي آيد که در آن xمتغير اول و y متغير دوم مي باشد . x i x y i y 2 yi y n i 1 2 n i 1 xi x j 1 n s xy sxsy xy r xy آزمون مربع کاي آزمون مربع کاي ،مقادير متغيري را به چندين رده تقسيم مي کند و سپس آمار را بر اساس تفاوتهاي بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار در هر رده محاسبه مي کند .در واقع اگر بخواهيم توزيع نسبت مقادير يک متغير در رده هاي مختلف را با توزيع از پيش تعيين شده اي مقايسه کنيم و يا ارتباط بين دو متغير را ببينيم ، آزمون مربع کاي را به کار مي بريمداده ها :تعداد nنمونه انتخاب شده بطوريکه متغير تصادفي m , yمتغير تصادفي xرا در جدول مرتب مي کنيم . x متغير/ y متغير …….. 1 …….. 1 o 1ijmn m1n1 . . . . . . …….. m : آماده آزمون عبارتست از m x 2 n i 1 n j 1 o ij e ij e ij 2 آنتروپي روش آنتروپي يکي از روشهاي وزن دهي مي باشد که در آن از روش احتمال استفاده مي شود به اين ترتيب که ابتدا ماتريس تشکيل مي شود و سپس درايه هاي ماتريس جديد با استفاده از احتمال رويداد هريک از درايه هاي ماتريس تصميم گيري مشخص مي شود يعني با استفاده از فرمول زير داريم : J = 1,2,…,m I = 1,2,….,n x ij n x ij p ij i 1 در مرحله دوم ،ماتريس جديد را تشکيل مي دهيم که درايه هاي آن به صورت زير بدست مي آيد : I = 1,2,….,n J = 1,2,…,m v ij p ij ln p ij 1 در مرحله سوم مقدار ln x k که xتعداد گزينه هاي ما مي باشند ،را بدست مي آوريم . در مرحله چهارم جمع هر يک از ستون هاي ماتريس vرا بدست آورده و سپس ( ) -kرا به تک تک جمع هاي بدست آمده ضرب مي کنيم . پايايي روش دو نيم سازي در اين روش که متداول ترين سنجش پايايي است، پرسشنامه مطرح در آزمون به دو نيم جور تقسيم و ضريب همبستگي ميان نظرات دو نيمه با يکديگر مقايسه مي گردند تحت اين روش تکنيکهاي مختلفي ابداع گرديده و يکي از جديدترين و متداولترين آنها استفاده از ضريب آلفا است .براي محاسبه اين ضريب از نرم افزار spssاستفاده گرديده که مقدار آن 97/0شده است . فرضيه ( = ) 1بين آموزش مستمر و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد . H0 H1 =بين آموزش مستمر و توانمندسازي رابطه معنا داري وجود ندارد = بين آموزش مستمر و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد آمارهاي آزمون مقدار تعداد 69 کاي مربع 12.164 درجه آزادي 3 سطح معني داري 0.007 مقدار بحراني = در سطح خطاي 5درصد مقدار بحراني آزمون . H0 : 0 H1 : 0 عبارتست از : X 0 .053 , 3 7 . 81 2 2 X .تصميم گيري = آماره آزمون در ناحيه x =12/164در ناحيه قرار مي گيرد همچنين با توجه به آنکه سطح معني داري 0.007کمتر از 0.05شده است ،.بنابراين در سطح اطمينان 95درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش ي تائيد شده است 2 رتبه بندي تاثير آموزش بر ابعاد توانمندسازي ابعاد شناختي توانمندسازي ميانگين رتبه ها رتبه بندي عزم شخص ي 2.35 4 شايستگي 2.85 1 ارزش شغلي 2.38 3 تاثير گذاري 2.42 2 فرضيه ( = ) 2بين مهارتهاي فردي و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد . H0 H1 =بين مهارتهاي فردي و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود ندارد . = بين مهارتهاي فردي و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد. آمارهاي آزمون H0 : 0 H1 : 0 مقدار تعداد 66 کاي مربع 8.752 درجه آزادي 3 سطح معني داري 0.033 مقدار بحراني = در سطح خطاي 5درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : X 0 . 053 , 3 7 . 81 2 2 X تصميم گيري = آمار آزمون در ناحيه درناحيه قرار مي گيرد .بنابراين در سطح اطمينان 95 درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش تائيد شده استهمچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0.033کمتر از 0.05مي باشد بنابراين فرض تائيد مي شود . آماره آزمون فريدمن فرضيه مهارتهاي فردي ابعاد شناختي توانمندسازي ميانگين رتبه ها رتبه بندي عزم شخص ي 2.66 1 شايستگي 2.65 2 ارزش شغلي 2.42 3 تاثير گذاري 2.27 4 فرضيه ( ) 3بين پاداش مبتني بر عملکرد و توانمندسازي رابطه معناداري وجود دارد H0 =بين پاداش مبتني برعملکرد و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود ندارد. H0 : 0 H1 = پاداش مبتني برعملکرد و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد . H1 : 0 آماره آزمون مقدار تعداد 70 کاي مربع 10.087 درجه آزادي 3 سطح معني داري 0.018 مقدار بحراني = در سطح خطاي 5درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : x 0 .05 , 3 7 . 81 2 2 x مي گيرد .بنابراين با اطمينان تصميم گيري = آمار آزمون در ناحيه درناحيه .087 ق10رار X 95درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش تائيد مي شودهمچنين با توجه به آنکه سطح معناداري 0.018کمتر از 0.05مي باشد بنابراين مي توان گفت رابطه معني داري بين پاداش مبتني بر عملکرد و توانمندسازي کارکنان وجود دارد بنابراين فرض تائيد مي شود و فرض رد مي شود . رتبه بندي تاثير پاداش مبتني برعملکرد بر ابعاد توانمندسازي ابعاد شناختي توانمندسازي ميانگين رتبه بندي رتبه ها عزم شخص ي 1 2.75 2 شايستگي 2.56 2 ارزش شغلي 2.28 3 تاثير گذاري 2.41 4 فرضيه ( : ) 4بين توزيع اطالعات و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود H0 H1 دارد . = بين توزيع اطالعات و توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود ندارد H 0 : 0 . =بين توزيع اطالعات و توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد H 1 : 0 . آماره آزمون مقدار تعداد 67 کاي مربع 2.596 درجه آزادي 3 سطح معني داري 0.458 مقدار بحراني = در سطح خطاي 5درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : X 0 . 053 , 3 7 . 81 2 2 X قرار نمي گيرد .بنابراين با اطمينان تصميم گيري = آمار آزمون در ناحيه 95درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش ي تائيد نمي شود همچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0.458کمتر از 0.05مي باشد بنابراين فرض رد نمي شود يعني رابطه معناداري بين اطالعات کارکنان و توانمندسازي آنها وجود ندارد 2 . 596 2 X رتبه بندي تاثير پاداش توزيع اطالعات بر ابعاد توانمندسازي ابعاد شناختي توانمندسازي ميانگين رتبه ها رتبه بندي عزم شخص ي 2.46 3 شايستگي 2.61 1 ارزش شغلي 2.40 4 تاثير گذاري 2.53 2 فرضيه ( ) 5بين نگرش شغلي و توانمندسازي رابطه معناداري وجود دارد . = H 0بين نگرش شغلي کارکنان و توانمندسازي رابطه معناداري وجود ندارد . = بين نگرش شغلي کارکنان و توانمندسازي رابطه معناداري وجود دارد. H1 آماره آزمون مقدار تعداد 67 کاي مربع 14.839 درجه آزادي 3 سطح معني داري 0.002 H0 : 0 H1 : 0 مقدار بحراني :در سطح خطاي 5درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : x 0 .05 , 3 7 . 81 2 2 x گيرد .بنابراين در سطح تصميم گيري = آمار آزمون در ناحيه .839 ق14رار 2مي X اطمينان 95درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش ي تائيد مي شود .همچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0.002کمتر از 0.05مي باشد بنابراين رابطه معناداري بين رضايت شغلي کارکنان و توانمندسازي آنها وجود دارد رتبه بندي تاثير نگرش شغلي بر ابعاد توانمندسازي ابعاد شناختي توانمندسازي ميانگين رتبه ها رتبه بندي عزم شخص ي 2.45 3 شايستگي 2.49 2 ارزش شغلي 2.28 4 تاثير گذاري 2.78 1 فرضيه ( : ) 6بين تفويض اختيار وتوانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد . = بين تفويض اختيار با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود ندارد . = بين تفويض اختيار با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد. 0 H0 H0 : 0 H1 H1 : آماره آزمون تعداد کاي مربع 70 19.618 درجه آزادي سطح معني داري 3 0 مقدار مقدار بحراني :در سطح خطاي 5درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : x 0 .05 , 3 7 . 81 2 2 x ار X 19ر ميگيرد .بنابراين در سطح اطمينان 95 .618 ق تصميم گيري :آمار آزمون در ناحيه درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش ي تائيد شده است .همچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0کمتر از 0.05مي باشد بنابراين فرض رد مي شود و فرض مبني بر داشتن رابطه معناداري بين آزادي عمل کارکنان و توانمندسازي آنها وجود دارد . 2 رتبه بندي تاثير تفويض اختيار بر ابعاد توانمندسازي ابعاد شناختي توانمندسازي ميانگين رتبه ها رتبه بندي عزم شخص ي 2.85 1 شايستگي 2.50 2 ارزش شغلي 2.36 3 تاثير گذاري 2.29 4 فرضيه ( ) 7بين جو سازماني با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. H0 = بين جو سازماني و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود ندارد . H0 : 0 H1 = بين جو سازماني و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. H1 : 0 آماره آزمون تعداد مقدار 69 کاي مربع 5.765 درجه آزادي 1 سطح معني داري 0.016 مقدار بحراني :در سطح خطاي 5درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از : X 0 .05 .1 3 . 84 2 2 X 5 .765 قرار Xمي گيرد . تصميم گيري :آمار آزمون در ناحيه بنابراين در سطح اطمينان 95درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش ي تائيد شده است .همچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0.016کمتر از 0.05مي باشد بنابراين رابطه معناداري بين جو سازماني و توانمندسازي کارکنان وجود دارد . 2 بررس ي ميزان اهميت هر يک از متغيرها برتوانمندسازي نتايج رتبه بندي اهميت فرضيات بر اساس آنتروپي= 5 k فرضيات وزن رتبه آموزش 140/0 3 کسب مهارتهاي فردي 278/0 1 پاداش مبتني بر عملکرد 190/0 2 جريان اطالعات 079/0 7 نگرش شغلي 114/0 4 تفويض اختيار 113/0 5 جو سازماني 088/0 6 تعداد کاي مربع درجه آزادي سطح معني داري آموزش مستمر 69 164/12 3 007/0 مهارتهاي فردي 66 752/8 3 033/0 پاداش مبتني برعملکرد 70 087/10 3 018/0 توزيع اطالعات 69 596/2 3 458/0 نگرش شغلي 67 839/14 3 002/0 تفويض اختيار 70 618/19 3 0 جو سازماني 69 765/5 1 016/0 بررس ي رابطه ميان آموزش و ابعاد توانمند سازي نام متغير کا اسکور عزم شخص ي 771/29 282/48 143/63 667/33 شايستگي ارزش شغلي تاثير گذاري Df sig 3 3 4 3 0 0 0 0 بررس ي رابطه ميان مهارتهاي فردي و ابعاد توانمند سازي نام متغير کا اسکور عزم شخص ي 373/46 571/73 85/56 043/32 شايستگي ارزش شغلي تاثير گذاري Df sig 3 4 4 3 0 0 0 0 بررس ي رابطه ميان پاداش مبتني بر عملكرد و ابعاد توانمند سازي بررس ي رابطه ميان توزيع اطالعات و ابعاد توانمند سازي نام متغير کا اسکور عزم شخص ي 58 20/21 714/34 45 شايستگي ارزش شغلي تاثير گذاري Df sig 3 3 4 3 0 0 0 0 نام متغير کا اسکور عزم شخص ي 910/34 85/52 67/34 51/48 شايستگي ارزش شغلي تاثير گذاري Df sig 3 3 3 3 0 0 0 0 بررس ي رابطه ميان نگرش شغلي و ابعاد توانمند سازي نام متغير کا اسکور عزم شخص ي 71/34 77/57 28/40 343/74 شايستگي ارزش شغلي تاثير گذاري Df sig 4 3 3 3 0 0 0 0 بررس ي رابطه ميان تفويض اختيار و ابعاد توانمند سازي نام متغير کا اسکور عزم شخص ي 48/43 46 85/43 14/31 شايستگي ارزش شغلي تاثير گذاري Df sig 3 3 3 3 0 0 0 0 بررس ي رابطه ميان سابقه شغلي و فرضيات تحقيق نام متغير کا اسکور آموزش 672/77 70 مهارتهاي فردي 661/46 56 809/0 پاداش مبتني بر عملكرد 34/112 48 021/0 جريان ا طالعات 374/83 63 044/0 نگرش شغلي 450/92 63 009/0 تفويض اختيار 309/82 63 052/0 جو سازمان 44/82 49 002/0 2 x Df sig 24/0 بررس ي رابطه ميان جنسيت و فرضيات تحقيق نام متغير کا اسکور 2 x sig Df آموزش 014/13 10 223/0 مهارتهاي فردي 765/6 8 28/0 پاداش مبتني بر عملكرد 849/39 12 0 جريان ا طالعات 267/4 9 893/0 نگرش شغلي 358/4 9 886/0 تفويض اختيار 601/22 9 007/0 جو سازمان 722/5 7 573/0 بررس ي رابطه ميان سن افراد و فرضيات تحقيق نام متغير کا اسکور 2 x sig Df آموزش 733/38 40 527/0 مهارتهاي فردي 337/30 32 551/0 پاداش مبتني بر عملكرد 545/78 48 004/0 جريان ا طالعات 681/59 36 008/0 نگرش شغلي 905/65 36 002/0 تفويض اختيار 747/41 36 176/0 جو سازمان 192/22 38 772/0 پيشنهادات آموزش مستمر و افزایش مهارتهای فردی آموزش يكي از وظايف مهم سرپرستي و مديريت مي باشد .آموزش بايد هميشگي باشد زيرا بهترين روش براي تامين نيروهاي بهرور است و هر گز بي فايده نخواهد بود. واحد آموزش منابع انساني معموال در روشهاي آموزش تخصص دارند اما در امور فني تخصص الزم را ندارند .در اين خصوص كاركنان آموزش بايد در نحوه انجام آموزش به سرپرست كمك كنند و سرپر ستان نيز نقش مهمي در آموزش امور فني دارند و بايد نيروهاي خويش را جهت انجام بهينه كار آماده سازند . نياز هاي آموزش ي از نظر تغييرات دانش ،نگرش ها ،مهارت ها و رفتار ها تعين شود. آموزش مستمر و افزایش مهارتهای فردی اهداف آموزش را در راستاي اهداف سازماني تعيين كنييد . روش متناسب با آموزش مورد نياز خود را تعيين كنيد و از نظر هزينه ها ؛محتوي ؛امكانات و صول يادگيري آنهنا را مورد ارزيابي قرار دهيد. پس از انجام آموزش ؛ آن را مورد ارزيابي قرار دهيد. اعالم نياز به نوع آموزش و اطمينان از كاربرد آن بايد توسط سرپرستان انجام شود. آموزش بين سرپرستان وكاركنان بتيد هميشگي باشد. سعي كنيد در آموزش از تمام ابزارهاي آموزش مانند ويدئو پروژكت ،اورهد، ابزارهاي شبيه سازي وماكتها جهت واقعي وجذاب شدن محيط آموزش استفاده كنيد. ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکرد ارزیابی را برای سازمان شما پیشنهاد می کنیم که نقاط ضعف و قوت را تشخیص بدهد و پاداش ی را به شما پیشنهاد می کنیم که نقاط قوت را تقویت و نقاط ضعف را رفع نماید. در هر سازمانی کارکنان با عملکرد مثبت نیاز به پاداش تقویت کننده دارند .ارزیابی باید دارای شرایط زیر باشد: ارائه یک روش عادالنه وبدون تبعیض برای تعیين شرایط ارتقا و انتقال ایجاد آگاهی درباره انتظارات سرپرست از کارکنان در برقراری یک رابطه قوی براساس اعتماد متقابل بين سرپرست و کارکنان ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکرد دو عامل در ارزیابی مورد استفاده قرار گيرد.عوامل عینی و ذهنی .عوامل عینی عبارتست از حقایق و نتایج قابل اندازه گيری مانند عوامل مبتنی بر کمیتها ،کیفیتها و واقعیتها می باشد .عوامل ذهنی که جای بحث زیادی دارد مانند نگرش های جدید ،طرز تلقی ها ،شخصیت ها و توانایی سازگاری می باشد .مدیران باید بر اسا س عوامل عینی و سپس با کمک سرپرستان در بدست آوردن نتایج يك ارزيابي كامل ارائه دهد. جهت دستيابي به نتايج مطلوب تر و پيشنهاد مي شود ارزيابي عملكرد كاركنان در طي چند مرحله در سال انجام شود. پاداش بايد بر اساس نتايج ارزيابي باشد و به ابعاد شخصيتي ،نيازهاي فيزولوژيكي وشرايط سازماني توجه داشته باشد.جهت تاثير گذاري بيشتر پاداش بر فرد پاداش گيرنده و ساير افراد پيشنهاد مي شود در طي مراسمي خاص پاداش اعطا شود . از پاداشهاي غير مادي مانند تشويقي ،دادن مسئوليت ،دادن حق تصميم گيري در برنامه هاي پاداش بيكار گرفته شود. پاداش بايد با اهداف و استراتژي هاي سازمان هم راستا باشد. تفویض اختیار در اجرای توانمندسازی ایجاد تغیيراتی اساس ی در ساختار و وظایف الزم و ضروری می باشد تغیير در ساختار و وظایف با ویژگی های زیر همراه خواهد بود : تغیير ساختار باید سادگی تعامل همراه داشته باشد. هر شغلی که ارزش افزوده ندارد حذف شود. مشاغلی که دارای پیوستگی کاری هستند یک جا جمع شوند. تفویض اختیار سطوح مدیریتی به حداقل کاهش یابد. مشاغل بازرس ی و کنترل حذف شود (.سازمان بايد به صورت افقي رشد كنند). تیم های خود گردان در سازمان به وجود آید . احساس مالکیت شخص ی را در کارکنان ایجاد کنند. شک و تردید را در مورد پاسخگویی کاهش دهد ( .روحيه اعتماد به نفس و پاسخگويي را در كاركنان تقويت شود). درحين اجرای توانمندسازی هر نظامی که که با کنترل و مدیریت ارتباط داشته باشد باید مورد تردید قرار بگيرد. جریان اطالعات مشارکت در اطالعات ابزر اصلی حفظ مداومت در بهبود امور می باشد .گردش اطالعات به مانند گردش خون در بدن یک موجود زنده می باشد بدون اطالعات کارکنان نمی توانند توانمندانه فعالیت کنند . جهت اجرای یک سیستم اطالع رسانی در سازمان بهتر است عوامل زیر اجرا شود: ایجاد یک سیستم یکپارچه اطالع رسانی داخلی (اینترانت واكسترانت) نگرش شغلی ایجاد نگرش شغلی مثبت در افراد حاصل جمع هر یک از عوامل بررس ی شده می باشد که اگر تمام این عوامل اصولی و علمي به کاربرده شده باشد؛ حاصل آن ایجاد یک نگرش مثبت نسبت به سازمان و کار در افراد می باشد. جهت دستیابی به این امر توصیه های زیر به شما پیشنهاد می شود : ایجاد یک دیدگاه مثبت نسبت به سازمان. اجرای یک دوره آموزش ی مثمر ثمردر خصوص انجام وظايف و اهداف سازماني . انجام ارزیابی های عادالنه. دادن پاداش بر اساس اصول جهت تقویت عملکرد مثبت و رفع عملکرد منفی. دادن اطالعات شغلی جهت انجام بهتر وظایف. ایجاد جو همکاری و تشریک مساعی. دادن اختیارات الزم جهت خود اعتمادی و خودشکفایی شغل. دادن اطالعات در خصوص اهمیت انجام وظایف محوله. جریان اطالعات دسترسی افراد به اطالعات مورد نیازدر خصوص شرکت . در جریان قرار دادن افراد در شرایط خاص سازمانی. نشان دادن موقعیت سازمان در جهت دستیابی به اهداف. ایجاد شبكه اطالع رساني و تعامالت مناسب بین كاركنان ومدیریت (.استقرار نظام پیشنهادات از طریق جریان اطالعات) PROCESS IN- PUT آموزش مستمر گسترش مهارتهاي فني جريان اطالعات گروه الف ابالغ به گرو ها تعيين برنامه هاي عملياتي گروه ب تعيين اهداف و استراتژي ها شناخت *اهداف *ارزش ها *فوايد و *باورها مقاصد *نتايج *اعتقادات *نگرشها گروه ج ايجاد جو مشاركتي تجديد ساختار توانمند سازي كاركنان تفويض اختيار اجرا اصالح بهبود مستمر ارزيابي عملكرد پاداش توانمندي سازمان OUT-PUT با تشكر و سپاس از: جناب آقاي دكتر حاج كريمي جناب آقاي دكتر حقيقي جناب آقاي دكتر قوچاني جناب آقاي دكتر الجوردي جناب آقاي كشاورز و همسرم جناب آقاي عباس ي