Transcript مديريت منابع انساني پروژه

‫به نام حق‬
‫مديريت پروژه‬
‫مديريت منابع انساني پروژه‬
‫)‪(Project Human Resource Management‬‬
‫مدل كلي مديريت پروژه‬
‫نتايج‬
‫ابزارها‬
‫و‬
‫روشها‬
‫مديريت‬
‫کيفيت‬
‫مديريت‬
‫هزينه‬
‫مديريت‬
‫زمان‬
‫مديريت‬
‫دامنه‬
‫مديريت يکپارچگي پروژه‬
‫مديريت تامين و‬
‫تدارک‬
‫مديريت ريسک‬
‫ذينفعان‬
‫مديريت‬
‫ارتباطات‬
‫مديريت منابع‬
‫انساني‬
‫تعريف و اهميت مديريت منابع انساني پروژه‬
‫مديريت منابع انساني پروژه‪:‬‬
‫يعني کاري بکنيم که حداکثر بهره را از منابع انساني موجود در‬
‫پروژه خود ببريم‪.‬‬
‫افراد تعيين کننده موفقيت يا شکست سازمانها و پروژه ها هستند‪.‬‬
‫پروژه ها و در نتيجه افراد‪ ،‬روز به روز‪ ،‬دانش ور تر مي‬
‫شوند‪.‬‬
‫مباحث مرتبط با مديريت منابع انساني‬
‫ انگيزش (دروني ‪ -‬بيروني)‬‫‪ -‬اثر بخشي‬
‫مباحث مرتبط با مديريت منابع انساني‪-‬انگيزش‬
‫تئوري ‪ X‬و‪ Y‬و ‪:Z‬‬
‫‪ ‬تئوري ‪:X‬‬
‫• کارگران از کار بدشان مي آيد‪.‬‬
‫• لذا مي خواهند از زير کار در روند‪.‬‬
‫• لذا مديران بايستي با اجبار‪ ،‬تهديد و کنترل‪ ،‬از آنها کار بکشند‪.‬‬
‫‪ ‬تئوري ‪:Y‬‬
‫• کارگران به طور طبيعي به کار عالقه دارند‪.‬‬
‫• از کار لذت مي برند‪.‬‬
‫• کار باعث ارضاي ميل به احترام و خودشکوفايي در آنها مي شود‪.‬‬
‫‪ ‬تئوري ‪:Z‬‬
‫• با تکيه بر مديريت ژاپني امر مي کند به اينکه‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫اعتماد به کارگان‬
‫تکيه بر کيفيت کار‬
‫تکيه بر تصميم گيري جمعي‬
‫توجه به ارزشهاي فرهنگي‬
‫مباحث مرتبط با مديريت منابع انساني‪ -‬قدرت‬
‫قدرت يعني توانايي وادار کردن ديگران به انجام کاري که در صورت عدم اعمال قدرت‪ ،‬انجام نمي‬
‫شد‪.‬‬
‫انواع منابع قدرت و انگيزش‪:‬‬
‫‪ ‬ناشي از زور و اجبار‬
‫‪ ‬ناشي از قانونگذاري و اختيارات رسمي‬
‫‪ ‬ناشي از توان عزل و نصب و ارتقا‬
‫‪ ‬ناشي از توان پرداخت مالي‬
‫‪ ‬ايجاد انگيزش ناشي از چالشي كردن كار (‪)Work Challenge‬‬
‫‪ ‬ناشي از تخصص و مهارت‬
‫‪ ‬ناشي از توانايي دادن پاداش‬
‫‪ ‬ناشي از مورد مراجعه قرارگرفتن (‪)Reference‬‬
‫‪ ‬انگيزش ناشي از رفاقت (‪)Friendship‬‬
‫مباحث مرتبط با مديريت منابع انساني‪-‬انگيزش‬
‫چه انگيزشي مي تواند پروژه را موفق يا ناموفق کند؟‬
‫‪ ‬اگر بر عوامل انگيزشي زير براي اثرگذاري استفاده کنيد‪ ،‬احتمال‬
‫موفقيت باالتر مي رود‪:‬‬
‫• تخصص رهبر‬
‫• چالشي بودن کار‬
‫‪ ‬اگر بر عوامل انگيزشي زير براي اثرگذاري تاکيد کنيد‪ ،‬احتمال‬
‫شکست باالتر مي رود‪:‬‬
‫• اقتدار رسمي‬
‫• پول‬
‫• جريمه و تنبيه‬
‫مباحث مرتبط با مديريت منابع انساني‪ -‬اثربخشي‬
‫مديران پروژه مي توانند از ‪ 7‬عادت زير براي افزايش‬
‫اثربخشي افراد پروژه خود استفاده کنند‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫پيش فعال باشيد‪)Proactive( .‬‬
‫همواره در ابتداي کار‪ ،‬اهداف را در نظر داشته باشيد‪.‬‬
‫اولويتها را رعايت کنيد‪.‬‬
‫به صورت برنده – برنده فکر کنيد‬
‫شنونده خوبي باشيد‪.‬‬
‫هم افزايي را تقويت کنيد‪.‬‬
‫اره خود را تيز کنيد‪.‬‬
‫مهارتهايي كه براي مديريت منابع انساني نياز است‪:‬‬
‫مهارتهاي عمومي مديريت منابع انساني‪:‬‬
‫ارزيابي عملكرد ‪ /‬جذب ‪ /‬حفظ ‪/‬‬
‫روابط كاركنان ‪ /‬ايمني و سالمت‪ /‬قوانين ايمني‬
‫مهارتهاي مديريت گروه ها‪:‬‬
‫تيم سازي مديريت تعارض‬
‫مهارتهاي مديريت افراد‪:‬‬
‫تفويض انگيزش مربي گري (‪ )Coaching‬ارشاد (‪)Mentoring‬‬
‫مهارتهاي عمومي مديريت‪:‬‬
‫رهبري ارتباطات مذاكره و ‪....‬‬
‫مديريت منابع انسانی‬
‫برنامه ريزي منابع‬
‫انساني‬
‫جذب اعضاي‬
‫تيم‬
‫تيم سازي‬
‫مديريت تيم‬
‫پروژه‬
‫مديريت منابع انسانی‬
‫برنامه ريزي منابع‬
‫انساني‬
‫جذب اعضاي‬
‫تيم‬
‫تيم سازي‬
‫مديريت تيم‬
‫پروژه‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫خروجي‬
‫‪ -1‬نقشها و مسووليتها‬
‫‪ -2‬چارتهاي سازماندهي پروژه‬
‫‪ -3‬برنامه مديريت پرسنل‬
‫روشها و ابزارها‬
‫ورودي‬
‫‪ -1‬چارت سازماني و توصيف‬
‫پستها‬
‫‪ -1‬متغيرهاي محيطي سازمان‬
‫‪ -2‬شبکه سازي‬
‫‪ -3‬تئوري سازماندهي‬
‫‪ -2‬داراييهاي فرآيندي سازمان‬
‫‪ -3‬برنامه مديريت پروژه‪-‬‬
‫منابع مورد نياز براي هر‬
‫فعاليت‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬وروديها‪:‬‬
‫• فاکتورهاي محيطي سازمان‬
‫• عوامل سازماني (سازمانها و نهادهايي که در پروژه دخيل هستند و‬
‫رابطه بين آنها (رسمي و غير رسمي))‬
‫• عوامل تکنولوژيک‬
‫• چه تخصصهاي در پروژه مطرح است‪.‬‬
‫• عوامل بين فردي‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ملزومات گزارش دهي‬
‫شرايط دستور دادن و اعمال قدرت‬
‫چه مسايل فرهنگي و زباني بين افراد مطرح است؟‬
‫چه سطحي از اعتماد و احترام‪ ،‬بين افراد وجود دارد؟‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬وروديها‪:‬‬
‫• فاکتورهاي محيطي سازمان (ادامه)‬
‫• سياسي‬
‫• هر کدام از ذينفعان اصلي‪ ،‬چه تمايالت و اهدافي دارند؟‬
‫• چه افراد غير رسمي اي بر پروژه اثرگذارند و قدرت تاثير دارند؟‬
‫• چه روابط غير رسمي اي بين مراکز قدرت‪ ،‬برقرار است؟‬
‫• فاکتورهايي که مديريت منابع انساني را محدود مي کند‪:‬‬
‫• مالحضات سازماني‬
‫• چانه زني جمعي يک عده از پرسنل‬
‫• شرايط اقتصادي‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬وروديها‪:‬‬
‫• داراييهاي فرآيندي سازمان‬
‫• تمپليتها‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫چارتهاي سازماني پروژه‬
‫توصيف مشاغل و پستها‬
‫ارزيابي عملکرد پرسنل‬
‫اصول حل تعارضات‬
‫• چک ليستها‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ليستي از مسووليتهاي رايج در هر پروژه‬
‫توانمنديهايي که معموال در پروژه هاي مشابه مورد نياز است‪.‬‬
‫آموزشهايي که در اکثر پروژه ها بايد صورت بگيرد‪.‬‬
‫قواعد مديريت تيمها‬
‫مالحضات ايمني و انجام کارها در پروژه ها‬
‫تجارب مربوط به تشويقهاي قبلي‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬وروديها‪:‬‬
‫• داراييهاي فرآيندي سازمان‬
‫• تمپليتها‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫چارتهاي سازماني پروژه‬
‫توصيف مشاغل و پستها‬
‫ارزيابي عملکرد پرسنل‬
‫اصول حل تعارضات‬
‫• چک ليستها‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ليستي از مسووليتهاي رايج در هر پروژه‬
‫توانمنديهايي که معموال در پروژه هاي مشابه مورد نياز است‪.‬‬
‫آموزشهايي که در اکثر پروژه ها بايد صورت بگيرد‪.‬‬
‫قواعد مديريت تيمها‬
‫مالحضات ايمني و انجام کارها در پروژه ها‬
‫تجارب مربوط به تشويقهاي قبلي‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬وروديها‪:‬‬
‫• برنامه مديريت پروژه – منابع مورد نياز براي فعاليتهاي پروژه‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫براي تعيين منابع انساني‬
‫براي تعيين توانمنديهاي و مهارتهاي مورد نياز‬
‫براي زمانبندي مديريت منابع انساني‬
‫براي تعيين محدوديتهاي مالي مديريت منابع انساني‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬ابزارها و روشها‪:‬‬
‫• چارتهاي سازماني و توصيف پستها‬
‫• چارتها‬
‫• ماتريس ها‬
‫• مستندات متني‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬ابزارها و روشها‪:‬‬
‫• چارتهاي سازماني و توصيف پستها‬
‫• چارتها‬
‫• چارت سازماني پروژه‬
‫نمونه اي از چارت سازماني يک پروژه ‪IT‬‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬ابزارها و روشها‪:‬‬
‫• چارتهاي سازماني و توصيف پستها‬
‫• ماتريس ها‬
‫• ماتريس تخصيص مسووليتها (‪)RAM‬‬
‫• ماتريس ‪RACI‬‬
‫• مسوول نهايي (‪)Responsible‬‬
‫• پاسخگو (مجري خرد) (‪)Accountable‬‬
‫• مشاور (‪)Consultant‬‬
‫• کسي که بايد آگاه شود (‪)inform‬‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬ابزارها و روشها‪:‬‬
‫• چارتهاي سازماني و توصيف پستها‬
‫• ماتريس ها‬
‫• ماتريس تخصيص مسووليتها (‪ / )RAM‬ماتريس ‪RACI‬‬
‫ماتريس فعاليتها ‪ /‬بخشهاي سازماني‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬خروجي ها‬
‫• نقشها و مسووليتها‬
‫• نقشها (وظايف و کاري که فرد بايد انجام دهد) را مشخص کنيد‪.‬‬
‫• اختيارات‬
‫• تخصيص منابع‬
‫• تصميم گيري‬
‫• تاييد يا رد کردن‬
‫• مسووليتها‬
‫• چه کاري از او خواسته شده است و از چشم او مي بينند‪.‬‬
‫• قابليتهاي مورد نياز‬
‫• چارت سازماني پروژه‬
‫• سطوح گزارش دهي‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬خروجي ها‬
‫• برنامه مديريت جذب پرسنل (ادامه)‬
‫• جذب پرسنل‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫از داخل ‪ /‬خارج سازمان‬
‫حضور فيزيکي ‪ /‬دورکاري‬
‫دستمزد پرداختي به هر شغل و هر سطح از تخصص‬
‫نقش دپارتمان مديريت منابع انساني در اين ميان‬
‫جدول زمانبندي‬
‫معيارهاي خروج از کار‬
‫نيازهاي آموزشي‬
‫شناسايي و پاداش‬
‫هماهنگي با سياستها و قوانين نيروي کار‬
‫ايمني پرسنل‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‬
‫‪ ‬خروجي ها‬
‫• برنامه مديريت جذب پرسنل (ادامه)‬
‫• جدول زمانبندي‬
‫هيستوگرام منابع انساني پروژه‬
‫سرريز منابع انساني پروژه ‪-‬‬
‫تخصيص منابع انساني اي بيش از ميزان مورد نياز پروژه‪ ،‬به پروژه‬
‫تراز کردن تخصيص منابع انساني (‪)Resource Leveling‬‬
‫راه حلي ست براي حل مشکل سرريز منابع انساني پروژه از‬
‫طريق ايجاد تاخير در زمانبندي انجام فعاليتها‬
‫مديريت گستره پروژه‬
‫برنامه ريزي منابع‬
‫انساني‬
‫جذب اعضاي‬
‫تيم‬
‫تيم سازي‬
‫مديريت تيم‬
‫پروژه‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫خروجي‬
‫‪ -1‬تخصيص پرسنل پروژه به‬
‫کارها‬
‫روشها و ابزارها‬
‫‪ -1‬تخصيص اوليه‬
‫(‪Pre-‬‬
‫‪)Assignment‬‬
‫‪ -2‬فراهم بودن منابع‬
‫‪ -2‬مذاکره‬
‫‪ -3‬برنامه مديريت پرسنل (به‬
‫روز شده)‬
‫‪ -3‬جذب‬
‫‪ -4‬تيمهاي مجازي‬
‫ورودي‬
‫‪ -1‬متغيرهاي محيطي سازمان‬
‫‪ -2‬داراييهاي فرآيندي سازمان‬
‫‪ -3‬نقشها و مسووليتها‬
‫‪ -4‬چارتهاي سازماني پروژه‬
‫‪ -5‬مديريت جذب نيروي انساني‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫‪ ‬وروديها‬
‫• فاکتورهاي محيطي سازمان‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫فراهم بودن منابع انساني (چه کساني و در چه زمانهايي آماده هستند؟)‬
‫توانمنديها (افراد سازمان چه توانمنديهايي دارند؟)‬
‫تجارب (افراد سازمان‪ ،‬چه تجارب مشابهي داشته اند؟ موفق بوده اند يا‬
‫نه؟)‬
‫تمايالت (افراد سازمان چه تمايالتي دارند؟)‬
‫هزينه ها (چگونه و چه مبلغي بايد به پرسنل پرداخت شود؟)‬
‫• داراييهاي فرآيندي سازمان‬
‫• نقشها و مسووليتها‬
‫• مديريت جذب نيروي انساني‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫‪ ‬مهارتهاي مورد نياز براي مدير پروژه‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫صداقت و درستي‬
‫درك درست از مسايل پرسنل تيم‬
‫درك از تكنولوژيهاي موجود در پروژه‬
‫مهارتهاي عمومي مديريت‬
‫• اصول مديريت (برنامهريزي‪ ،‬سازماندهي‪ ،‬مديريت منابع انساني‪ ،‬رهبري و‬
‫كنترل)‬
‫• مديريت ارتباطات‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫هوشياري و سرعت عمل (‪)Alertness and Quickness‬‬
‫آچار فرانسه بودن (‪)Versatility‬‬
‫انرژي و ثبات قدم (‪)Energy and toughness‬‬
‫مهارتهاي تصميمگيري‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫مدير پروژه خوب را تربيت‬
‫كنيم يا پيدا كنيم؟‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫چك ليست مهارتهاي مدير پروژه (يافتن ‪ /‬تربيت)‬
‫‪ ‬انعطافپذيري و قابليت تطبيق‬
‫‪ ‬مهارتهاي رهبري و تاثيرگذاري‬
‫‪ ‬روحيه حركت (‪( )Aggressiveness‬جوربزه داشته باشد) و قابليت ارتباط‬
‫مجابكننده (برش داشته باشد‪).‬‬
‫‪ ‬تالش و پشتكار (كارجلوبر)‬
‫‪ ‬مذاكرهكننده خوب‬
‫‪ ‬تمايال شخصي گسترده (به كارهاي مختلفي بخورد)‬
‫‪ ‬مسلط بر خود (‪)Poise‬‬
‫‪ ‬قدرت تصور و تخيل باال‬
‫‪ ‬انگيزه دروني باال‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫چك ليست مهارتهاي مدير پروژه (يافتن ‪ /‬تربيت)‪ -‬ادامه‬
‫‪ ‬قابليت ايجاد تعادل بين راهحلهاي فني و مسايل مديريتي‬
‫(زمان‪/‬هزينه‪/‬كيفيت)‬
‫‪ ‬مهارتهاي كارهاي اداري و سازماني‬
‫‪ ‬يك كلگرا (‪ )Generalist‬باشد نه يك متخصص (‪)Specialist‬‬
‫‪ ‬توانايي اينكه عمده وقت خود را به برنامهريزي و كنترل اختصاص دهد‪.‬‬
‫‪ ‬توانا در شناسايي مشكالت (نگاه پيشنگر)‬
‫‪ ‬مهارت در تصميمگيري‬
‫‪ ‬توانا در استفاده موثر از زمان‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫براي ريسك از دست دادن مديران‬
‫پروژه خود چه كردهايد؟‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫‪ ‬ابزارها و روشها‬
‫• تخصيص اوليه (‪)Pre-Assignment‬‬
‫• از قبل از شروع پروژه‪ ،‬برخي از آدمها را مشخص کنيم و تخصيص‬
‫دهيم‪.‬‬
‫• مذاکره‬
‫• با مديران دپارتمانهاي مختلف و پروژه هاي ديگر‬
‫• جذب‬
‫• تيمهاي مجازي‬
‫• امکان استفاده از افراد ساير سازمانها (محدوديتهاي قانوني)‬
‫• امکان استفاده از افراد در فواصل دور (محدوديتهاي فيزيکي)‬
‫• امکان استفاده از افراد در زمانهاي مختلف (محدوديتهاي زماني)‬
‫• دورکاري ‪ /‬کار در منزل‬
‫• کاهش هزينه هاي سفر و جابجايي پرسنل‬
‫جذب اعضاي تيم‬
‫‪ ‬خروجي ها‬
‫• تعيين نقشها و مسووليتها‬
‫• مستند کردن‬
‫• ابالغ رسمي‬
‫• ثبت اطالعات پرسنل‬
‫• فراهم بودن منابع انساني‬
‫• مستند کردن زمانهايي که از يک نيروي انساني مي توان استفاده کرد‪.‬‬
‫• برنامه مديريت منابع انساني (به روز شده)‬
‫مديريت گستره پروژه‬
‫برنامه ريزي منابع‬
‫انساني‬
‫جذب اعضاي‬
‫تيم‬
‫تيم سازي‬
‫مديريت تيم‬
‫پروژه‬
‫تيم سازي‬
‫خروجي‬
‫‪ -1‬ارزشيابي عملکرد تيم‬
‫روشها و ابزارها‬
‫ورودي‬
‫‪ -1‬مهارتهاي مديريت ارشد‬
‫‪ -1‬تخصيص پرسنل پروژه‬
‫‪ -2‬آموزش‬
‫‪ -2‬برنامه مديريت پرسنل‬
‫‪ -3‬فعاليتهاي تيم سازي‬
‫‪ -3‬فراهم بودن منابع‬
‫‪ -4‬تاسيس قوانين‬
‫‪Co-Location-5‬‬
‫‪ -6‬شناسايي و تشويق‬
‫تيم سازي‬
‫‪ ‬هدف از تيم سازي‬
‫• افزايش مهارتهاي افراد به واسطه کار گروهي و يادگيري‬
‫گروهي‬
‫• افزايش احساس اعتماد و همبستگي با ساير اعضا‬
‫• کاهش ترک خدمت پرسنل‬
‫‪ ‬در نتيجه افزايش راندمان کار‬
‫تيم سازي‬
‫‪ ‬ابزارهاي و روشها‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫مهارتهاي مديريت ارشد‬
‫آموزش‬
‫فعاليتهاي تيم سازي‬
‫تاسيس قوانين‬
‫‪Co-Location‬‬
‫• يعني آدمهاي قوي در يک گروه باشند تا در مجموع يک تيم با راندمان‬
‫بسيار باال داشته باشيم‪.‬‬
‫• شناسايي و تشويق‬
‫مراحل توسعه تيم و رابطه آن با مديريت پروژه‪:‬‬
‫مرحله‪:‬‬
‫‪ ‬مرحله‪ :1‬شكلگيري‬
‫(‪)Forming‬‬
‫‪ ‬مرحله ‪:2‬جريانهاي داخلي‬
‫(‪)Storming‬‬
‫‪ ‬مرحله ‪ :3‬هنجاري شدن‬
‫(‪)Norming‬‬
‫‪ ‬مرحله ‪ :4‬عملكرد‬
‫(‪)Performing‬‬
‫‪ ‬مرحله ‪ :5‬خاتمه دادن‬
‫(‪)Adjorning‬‬
‫فرآيند گروهي‬
‫فعاليت پروژه‌اي‬
‫‪ Testing‬معرفي و آشنايي با پروژه‬
‫‪‬‬
‫‪ ‬ارزيابي و پيوند ( ‪and‬‬
‫(‪)Orientation‬‬
‫‪)Dependence‬‬
‫‪ ‬تعارض بين گروههاي داخلي ‪ ‬انتظار بروز پاسخهاي عاطفي و‬
‫احساس ي به نيازهاي پروژه‬
‫(‪)Intragroup Conflict‬‬
‫‪ ‬انسجام گروه( ‪Group‬‬
‫‪)Cohesion‬‬
‫‪ ‬تبادل آزاد اطالعات‬
‫‪ ‬عملكرد (‪)Performing‬‬
‫‪ ‬بروز راهحل هايي براي كار‬
‫‪…. ‬‬
‫‪ ‬انحالل گروه‬
‫مديريت گستره پروژه‬
‫برنامه ريزي منابع‬
‫انساني‬
‫جذب اعضاي‬
‫تيم‬
‫تيم سازي‬
‫مديريت تيم‬
‫پروژه‬
‫مديريت تيم پروژه‬
‫خروجي‬
‫روشها و ابزارها‬
‫ورودي‬
‫‪ -1‬تغييرات خواسته شده‬
‫‪ -1‬مشاهده و مصاحبه‬
‫‪ -1‬دارييهاي فرآيندي سازمانت‬
‫‪ -2‬عمليات اصالحي پيشنهاد‬
‫شده‬
‫‪ -2‬ارزشيابي عملکرد پروژه‬
‫‪ -2‬تخصيص منابع انساني‬
‫‪ -3‬مديريت تعارضات‬
‫‪ -3‬نقشها و مسووليتها‬
‫‪ -4‬ثبت برنامه ها و وظايف و‬
‫زمانبندي انجام کارها‬
‫‪ -4‬چارتهاي سازماني پروژه‬
‫‪ -3‬فعاليتهاي پيشگيرانه‬
‫‪ -4‬داراييهاي فرآيندي سازمان‬
‫(به روز شده)‬
‫‪ -5‬برنامه مديريت پروژه (به‬
‫روز شده)‬
‫‪-5‬مديريت منابع انساني‬
‫‪-6‬ارزيابي عملکرد تيم‬
‫‪ -7‬اطالعاتي در خصوص عملکرد‬
‫‪ -8‬گزارشهاي عمکرد‬
‫مديريت تيم پروژه‬
‫‪ ‬خروجيها‬
‫• داراييهاي فرآيندي سازمان (به روز شده)‬
‫• دانش کسب شده (درسهاي گرفته شده)‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫چارت سازماني پروژه‪ ،‬توصيف پستها و برنامه مديريت منابع انساني مي‬
‫تواند به صورت تمپليت براي پروژه هاي بعدي تدوين شود‪.‬‬
‫قوانين پايه در تيم‪ ،‬تکنيکهاي مديريت تعارضات و کارهايي که منجر به‬
‫پاداش دهي شد‪.‬‬
‫موفقيتهايي که در زمينه فرآيندهاي تيمهاي مجازي‪ ،‬پيوند بين نخبگان‬
‫(‪ ،)Co-location‬مذاکره‪ ،‬آموزش و تيم سازي داشته ايم‪.‬‬
‫برخي تخصصها که در حين انجام پروژه به ضرورت آنها واقف شديم‪.‬‬
‫مسايل جديد و راه حلهاي جديدي که در حين انجام پروژه ثبت شده اند‪.‬‬
‫چند توصيه کلي در رابطه با تيم‬
‫‪ ‬بر تحقق اهداف و نتيجه عملكرد تاكيد كنيد (‪)MBO‬‬
‫‪ ‬به جاي سرزنش افراد‪ ،‬به حل مشكل بپردازيد (علت يابي)‬
‫‪ ‬جلسات كارا و منظم داشته باشيد‪.‬‬
‫‪ ‬افراد تيم را رشد دهيد و آنها را تشويق كنيد تا يكديگر را كمك كنند‪.‬‬
‫‪ ‬به افراد و گروه ها در مورد عملكردشان بازخورد بدهيد‪.‬‬
‫‪ ‬توجه به حداكثر اعضاي تيم (‪ 10‬نفر خوب است‪).‬‬
‫چند توصيه کلي در رابطه با تيم (ادامه)‬
‫‪ ‬مديريت جلسات در تيم‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫برنامه ريزي جلسات‬
‫تعقيب تصميمات‬
‫مديريت تغيير در تصميمات‬
‫مديريت تعامالت و جلسه‬
‫‪ ‬مديريت تصميمات در تيم‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫تعيين مساله‬
‫گزينه پردازي‬
‫ارزيابي گزينه ها‬
‫انتخاب‬
‫اجرا‬
‫ارزيابي تصميم و اجرا‬
‫چند توصيه کلي در رابطه با تيم (ادامه)‬
‫‪ ‬مديريت تيمهاي مجازي‪:‬‬
‫• در صورت امكان حتما ارتباط چهره به چهره را داشته باشيد‪.‬‬
‫• همواره افراد تيم را در جريان وضعيت و پيشرفت پروژه قرار دهيد‪.‬‬
‫• اجازه ندهيد كه يك عضو محو شود (‪ -)Vanish‬استفاده از نرم افزارهايي‬
‫زمانبندي‬
‫• استاندارد و ضابطه اي براي ميزان تاخير مجاز براي پاسخ گويي افراد تيم تعيين‬
‫كنيد‪.‬‬
‫• به علت عدم امكان استفاده از مزاياي ارتباط حضوري‪ ،‬ضوابطي براي آگاهي‬
‫دقيق و عميق از عملكرد هر فرد‪ ،‬نظراتش و تمايالتش داشته باشيد‪.‬‬
‫برخي از تهديدهاي كار گروهي‪:‬‬
‫‪ ‬گروه انديش ي (‪)Group thinking‬‬
‫‪ ‬تنبلي اجتماعي (‪)Social Loafing‬‬
‫‪ ‬عارضه حذف بروكراس ي (هر كس ي احساس كند كه چون كار گروهي است‪ ،‬از هر طريقي مي‬
‫تواند كارش را انجام دهد‪).‬‬
‫‪ ‬بيماري كارآفريني (گروه مالحضات مربوط به سازمان مادر را در نظر نگيرد)‬
‫‪ ‬احساس ميزباني بيش از حد ( ‪ -)Going Native‬يعني كاسه داغ تر از آش شدن و توجه‬
‫نكردن به هدف خود و سازمان‪ -‬مثال توجه يبش از حد به نيازهاي مشتريان‬
‫مديريت گستره پروژه‬
‫برنامه ريزي منابع‬
‫انساني‬
‫جذب اعضاي‬
‫تيم‬
‫تيم سازي‬
‫مديريت تيم‬
‫پروژه‬
‫تجربه مديران‬
‫‪ ‬مهمترين مشكالتي كه در مديريت منابع انساني داريد؟‬
‫‪( ‬طوفان فكري)‬