بررسی نظریات جدید در ساختارهای پویا و منعطف
Download
Report
Transcript بررسی نظریات جدید در ساختارهای پویا و منعطف
دانشگاه آزاد اسالمی واحد چالوس
دانشکده مدیریت
موضوع:
بررسی نظریات جدید در ساختارهای پویا و منعطف
مربوط به درس:
تئوری های مدیریت پیشرفته
استاد راهنما:
آقای دکتر کیا
گردآورنده:
مینا صالحی – قهرمان کریمی
پاییز91
چکیده
محیط پویا ،پیچیده و تحوالت گسترده به خصوص در زمینه تکنولوژی اطالعاتی ،تغییــــرات در
ساختارهای سازمانی را اجتناب ناپذیر ساخته است .درجهت پاسخگویی و تطبیق با نیازهای محیطی،
شکلهای جدید سازمانی به وجود آمده اند تا ضمن تقویت هماهنگی افقی و ایجاد ساختها و فرایندهای
سازمانی ساده و روان ،موجبات رضایت مشتریان داخلی و خارجی را فراهم کنند .یکی از مهمترین
ویژگیهای مشترک این ساختارها ،تامین منابع از خارج سازمان ()OUT SOURCING
وارتباط افقی آنهاست.
مقدمه
باتوجه به تغییرات و تحوالت و پیشرفتهای اخیر در محیط رقابتی دیدگاه سازمانها و شرکتها تغییر
پیدا کرده است و این تغییرات و تحوالت چنان سریع هستند که هیچ شرکتی یا سازمانی نمی تواند به
تنهایی همه کارها را خود انجام دهد .از آنجا که هزینه سرمایه گذاری موردنیاز جهت تحقیق و
توسعه ،طراحی محصول ،انتقال فرایند و جایگزینی ابزار جدید بسیار باالست و به سازمانها و
شرکتهایی که شدیداً از ادغام عمودی بهره می گیرند اجازه نمی دهد که توان رقابتی خود را در تمام
فعالیتها حفظ کنند .سازمانها و شرکتها بهتر است به استراتژی تامین منابع از خارج سازمان روی
آورند .تامین منابع از خارج سازمان یعنی اینکه کاالها و خدماتی که قبالً در داخل سازمان تهیه می
شد ،از دیگران خریداری شود و از خدمات آنها استفاده گردد.
جهت پاسخ به نیازهای محیطی شکلهـای جدید ساختار سازمانی به وجود آمده اند
که مهمترین ویژگیهای مشترک آنها عبارتند از:
تامین منابع از خارج سازمان؛
وجود ارتباطات شبکه ای بین بخشها و واحدها؛
مرزهای سازمانی منعطف؛
تکیه بر کارکنان دانشی؛
ساختار سازمانی را میتوان سیستم روابطی دانست که بهصورت غیر رسمی شکل گرفته و سپس
رسمیت یافته و حاکم بر فعالیتهای افرادی است که برای کسب اهداف مشترک بههم وابستهاند.
سازمانها از جهتی شبیه به اثرات انگشتانند و هر سازمانی ،ساختار منحصر به فرد خود را
داراست؛ با وجود این ،هیچ ساختاری نمیتوان یافت که بهطور کامل منحصر به فرد باشد.
وظیفه سازماندهی و طراحی سازمان در شمار وظایف بسیار مهم مدیران قرار میگیرد؛ زیرا
طراحی سازمان ،میزان انعطافپذیری سازمان در مقابل تحوالت محیطی را معین میسازد و سایر
وظایف مدیریت را تحت تأثیر خود قرار میدهد.
گاهی در متون علمی مدیریت ،سه اصطالح سازمان ،سازماندهی و ساخت یا ساختار سازمانی را
بهجای یکدیگر بهکار میبرند؛ در حالیکه ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی
سازمان است و مشتمل بر مجموعه روابط ،مقررات و قوانینی است که حتی اگر بهطور غیر رسمی
شکل گرفته باشند ،بهطور رسمی تصویب میشوند و فعالیتهای افراد برای کسب اهداف مشترک
سازمانی را شکل میدهند؛ ولی سازماندهی ،فرآیندی است که طی آن ،با تقسیم کار میان افراد و
گروههای کاری و ایجاد هماهنگی میان آنها ،برای کسب اهداف تالش میشود.
جایگاه ساختار ساده در ساختار سازمانی
بهطور کلی ساختارهای سازمانی را میتوان به دو دسته نظری و عملی تقسیم کرد .طرحهای
نظری ،کلّی و انتزاعی بوده و به دوصورت ارگانیک و مکانیک تقسیم میشود .ساختارهای عملی را
نیز میتوان به دو دسته تقسیم کرد که این دو دسته و انواع ساختارهای مرتبط با آن دسته عبارتند
از:
الف -ساختارهای عملی براساس بخشبندیهای پنجگانه سازمان:
.1ساختار ساده
.2ساختار دیوانساالری مکانیکی
.3ساختار دیوانساالری حرفهای
.4ساختار مبتنی بر واحدهای مستقل
.5ساختار متخصصساالری
ب -ساختارهای عملی بر اساس گروهبندی فعالیتهای سازمان:
.1برحسب نوع فعالیت (نوع وظیفه ،فرآیند کارها ،میزان معلومات ،سطح مهارت و رشته علمی)
.2برحسب نوع محصول (نوع محصول ،نوع خدمت ،طرحهای اجرایی ،مرکز سود)
.3برحسب مصرفکننده (منطقه جغرافیایی ،مشتری و مصرفکننده ،بخشهایی از بازار)
.4سازمانهای دوساختاری (ماتریسی و پیوندی).
ساختار ساده،
مجموعه ای از روابط کامال منعطف است که بهعلت تفکیک محدود ،دارای پیچیدگی اندکی
است .اعضای چنین سازمانی میتوانند بهراحتی نمودار سازمان را حول رهبران طراحی کنند و در نتیجه نیازی
به رسمیگرایی نیست.
برای تعریف ساختار ساده اغلب از برهان خلف استفاده میکنند یعنی میگویند ساختار ساده دارای چه
ویژگیهایی نیست .یک ساختار ساده نیاز چندانی به تدبیراندیشی ندارد و با وجود حوزه کنترل بسیار گسترده،
از نظر گروهبندی کار ،در سطحی بسیار پایین است و کارها جنبه رسمی ندارد .ساختار ساده در سطح افقی
سازمان قرار میگیرد و دارای دو یا سه سطح عمودی است ،ترکیب منسجمی از کارکنان ندارد و معموال یک
نفر در رأس این واحد قرار میگیرد که تصمیمات را اتخاذ مینماید و سازمان بسیار متمرکز است .معموال در
شرکتهای کوچک که شخص مالک ،رئیس یا مدیر آن واحد هم است ،از چنین ساختاری استفاده میشود.
نمودار 1و 2نشان دهنده ساختار ساده است:
نمودار :1ساختار ساده
نمودار :2ساختار ساده
نقاط قوت و ضعف ساختار ساده
از جمله نقاط قوت ساختار ساده پایین بودن هزینههاست ،کارها بهسرعت انجام میشود ،سازمان
انعطافپذیری دارد ،الیههای زائد در آن وجود ندارند ،و مسئولیتهای افراد مشخص است؛ چون
اعضای سازمان قادرند بهراحتی از رسالت سازمان آگاهی حاصل کنند .همچنین میتوان بهراحتی
دید که چگونه فعالیّت تکتک افراد در تحقّق هدفهای سازمان نقش دارند؛ لذا میزان ابهام در هدف
در چنین ساختاری حداقل است.
بهطور کلّی نقاط قوت ساختار ساده را میتوان در موارد زیر خالصه کرد:
روشن بودن هدفها؛ سادگی؛ سریعا شکل میگیرد و منعطف است؛ الیههای زائد در آن نیست؛ -پیچیدگی و رسمیت در آنها کم است.
یکی از کاستیهای بزرگ ساختار ساده این است که تنها در سازمانهای کوچک کاربرد دارد .اگر
سازمان رو بهرشد باشد ،نمیتوان از چنین ساختاری استفاده کرد؛ زیرا ساختار مزبور نیاز به تمرکز
زیاد دارد و چنانچه تمرکز ،شدید شود ،میزان اطالعاتی که بر سر مقامات ارشد سازمان هجوم
میآورد ،طاقت فرساست .با گسترش و بزرگ شدن سازمان نمیتوان تصمیمات را بهسرعت و به
هنگام گرفت و در نتیجه کارهای سازمان دچار رکود یا وقفه خواهد شد.
مضافاً ،اینکه قدرت در دست یک نفر متمرکز است .در چنین ساختاری بهندرت اتفاق میافتد که
قدرت مخالف و همتراز با قدرت مدیر اجرایی ارشد ظهور پیدا کند .از اینرو ساختار ساده زمینه
سوء استفاده از قدرت بهوسیله شخصی که قدرت در او متمرکز است ،فراهم است .البته ،تمرکز
قدرت میتواند برخالف اثربخشی و بقای سازمان عمل کند .در حقیقت ساختار ساده بهعنوان
ساختاری که بیشترین ریسک را دارا بوده و حول محور خواستهای یک فرد خاص دور میزند،
توصیف و تشریح میشود.
بهطور خالصه از جمله نقاط ضعف ساختار ساده آن است که:
قابلیت کاربرد محدود دارد؛ با افزایش اندازه سازمان عدم کفایت آن مشخص میشود؛ قدرت در دست یک نفر متمرکز است؛ -پرمخاطرهترین ساختار است ،زیرا بهسالمت و گرایشهای یک نفر وابسته است.
مواقع استفاده از ساختار ساده
اگر اندازه سازمان کوچک بوده و در مرحله شکلگیری باشد ،یا محیط ،ساده و پویا باشد و همچنین وقتی
سازمان با تهدیدات محیطی یا نوعی بحران مواجه باشد ،استفاده از ساختار ساده توصیه میشود .همچنین
وقتی مدیر ارشد مالک سازمان یا خواهان تمرکز قدرت باشد ،استفاده از این ساختار مناسبتر است.
هنگامی که تعداد کارکنان کم باشد ،ساختار ساده اثربخش است؛ زیرا کارهای تکراری کم است،
استانداردسازی جذابیتی ندارد و ارتباطات غیر رسمی به سهولت انجام میشود.
محیطهای پویا و ساده با سازمانهای تخت دارای ساختار ساده ،همراه با تمرکز تصمیمگیری و داشتن
هسته عملیاتی ارگانیک سازگاری دارند؛ زیرا محیط ساده بهراحتی قابل درک بهوسیله افراد است و آنها
را قادر به کنترل تصمیمگیری بهطور اثربخش میکند.
فارغ از اندازه ،وقتی سازمانی بهناگهان با نوعی تهدید محیطی مواجه میشود ،مدیریت از ساختار ساده
استفاده میکند؛ تا برای بقا ،تمرکز قدرت حاکم باشد.
بهطور مشابه ،بدون توجه به اندازه سازمان ،موقعی که مدیران ارشد اجرایی ،قدرت را متمرکز ساخته و
عمدا از رسمیسازی زیاد اجتناب میکنند ،تا تأثیر صالحدید خود را حداکثر سازند ،عمال آنها نوعی
ساختار ساده برای سازمان خود طراحی میکنند .قدرت و ساختار ساده ،موقعی که اعضای سازمانی به
تمرکز قدرت در دست مدیر ارشد اجرایی تن در داده ،به هم مرتبط میشوند .یعنی اگر حتی مدیران ارشد
اجرایی آرزوی تمرکز قدرت نداشته و زیردستان نیز نخواهند خود را درگیر تصمیمگیری کنند ،آنها عمال
قدرت را به مدیران ارشد اجرایی واگذار میکنند .نتیجه ،همان چیزی است که گویی مدیران ارشد اجرایی
در جستجوی قدرتند؛ یعنی تصمیمگیری در دست شخص عالی سازمان متمرکز شده و کارها بر طبق
ویژگیهای ساختار ساده انجام میگیرد.
مطالعه شــاین( )1988،1971در زمینه شناسایي ابعاد سه گانه :بعد سلسله مراتبي،
بعد كارویژه اي و بعد فراگیري و مركزیت نوعي مطالعه استثنایي منحصر به فردي محسوب مي
شود .سه بعد مطالعه وي به شرح زیر است:
بعد سلسله مراتبي :رتبه هاي نسبي واحدهاي سازماني را به طریقي مشابه نمودار سازماني نشانمي دهد.
بعد كارویژه اي :انواع مختلف كارهایي را نشان مي دهد كه در سازمان باید انجام شود. بعد شمولیت و مركزیت :میزان دوري یا نزدیكي هر فردي در سازمان به هسته مركزي سازمان رانشان مي دهد.
تركیب صحیح ابعاد پیش گفته ،صرفا ً ساختار رسمي را نشان مي دهد كه عمدتا ً در نمودار سازماني
متجلي مي شود .درعین حال ،واقعیت آن است كه تعداد متعددي از شكلهاي سازماني وجود دارند كه
نمي توان آنها را به سادگي ازطریق نمودار سازماني تشریح كرد.
شاهد این ادعا ظهور شبكه ها ( ،)DOWELL, 1990,JARILLO, 1988سازمان مبتني بر دانش
( ،)PEREZ-BUSTAMANTE,1999سازمان مجازي ()DAVIDOW AND MALONE 1992
وغیره است .محور اصلي همه این شكلهاي جدید سازمانها و فعالیتهاي سازماني ظهور «ساختار
غیررسمي» است كه اشاره به رابطه غیررسمي دارد كه مبتني بر قضاوت افراد درون سازماني
است ( .)VICKERS, 1990برداشت افراد درون سازماني از نحوه كار ساختار سازماني ،نقش مهمي
در ساختاردهي سازماني و اثربخشي ساختار ایفا مي كند(. )HARRINGTON, 1991
ساختار غیررسمي اشاره به تعامل میان فردي ،میان وظیفه اي و بین سازماني دارد كه به نحوي
مشخص در نمودار سازماني نشان داده نمي شود .بنابراین ،میزان توسعه ساختار غیررسمي نشان
دهنده میزان غني بودن عنصر نرم ساختار سازمان است .روابط غیررسمي جنبه مهمي از
ساختاردهي واقعي سازماننــــد و درك عناصر ساختاري را غنا مي بخشند.
این نكته نیز پذیرفته شده است كه روابط غیررسمي ضرورتا ً آن روي سكه روابط سازماني رسمي
نیست ( .)LINCOLN, 1982, TICKY ET AL. 1979نفوذي كه ازطریق روابط غیررسمي یا
شخصي اعمال مي شود همیشه معادل نفوذ مبتني بر روابط رسمي نیست ( STEVENSON AND
.)1996 ,BARTUNEKشناخت واضح تر این جنبه تكامل ساختاري یعني حركت از حالت ماشیني به
ارگانیك ،افزودن «روابط غیررسمي» به عنوان بعد چهارم به ابعاد سه گانـــه ساختاري «شاین» را
میسر مي سازد.
تكامل ساختاري
موضوع محوري مطالعات ساختاري آن است كه آیا تبعیت ساختار ،از استراتژي به عملكرد بهتر
سازماني منجر مي شود یا خیر؟ رابطه اقتضایي بین محیطها ،كارویژه ها و شكل سازمان ،محور
توجه مطالعات كالسیك ساختار -عملكرد بوده است ( .)CHANDLER, 1962این مطالعات بر
شرایط متغیر خارجي و ضرورت شكل دهي شكلهاي ساختاري مناسب به جاي ساختار وظیفه اي
سلسله مراتبي كه بازنماي تفكر ساختاري ماشیني است ،متمركز بود.
ساختارهاي ماشیني براي دستیابي به باالترین سطح كارایي در محیطهاي ثابت طراحي شدند و بر
این باور استوار بودند كه سازمانها پدیده هایي عقالیي اند و طراحي سازمانها نوعي علم بوده و افراد
درون سازمان موجوداتي اقتصادي تصور مي شوند (.)BURNES, 2000
سازمانهاي ماشیني داراي مشخصه هاي زیر هستند:
-الیه هاي مشخص سلسله مراتب :چشم انداز سازماني ،توسط عالي ترین مقام سازمان ابالغ مي شود ( WRIGHT
)AND MC MAHAN, 1992؛
كارویژه گرایي :واحدهاي سازماني به نحوي دقیق مشخص وتخصصي گرایي كار رعایت مي شود ( AHMED,)1998؛
-كنترل قوي مدیریت و تمركز قدرت :حلقه هاي ارتباط عمودي براي هماهنگ كردن فعالیتهاي سازمان بین رأس و
قاعده هرم سازماني استفاده مي شود؛
سطح باالیي رسمیت :قواعد بوروكراتیك و خشك متعددي وجود دارد و رویه ها حاكمند و آزادي فردي اندكي درعملوجود دارد (.)AHMED, 1998
درعین حال ،ساختار كارویژه اي سلسله مراتبي ،اثرات جانبي ناخواسته اي را درپي دارد؛ بوروكراسي خشك ،جریان
اطالعات بین كارویژه هــــا و سلسله مراتب را كند مي سازد ،درحالي كه تخصصي كردن افراطي فرایندهاي كاري،
یكپارچگي دانش تخصصي و سرعت واكنش نسبت بـــه محیط رقابتي را مخدوش مي سازد (.)CROSS, 2000
سیرتكاملي ساختار سازمان نشان مي دهد ،ساختار سلسله مراتبي به نفع ساختارهاي مسطح تر و منعطف تر درجهان
پست مدرن كسب و كار كنار رفته و نوعي ساختار ارگانیك جایگزین آن مي شود ( PIERCY AND CRAVENS,
.)1994
به گفته هدبرگ ( )HEDBERGسازمانهای جدید واژه هایی هستنـــد که برای تشریح جنبه های جدید
سازمانها مورداستفاده قرار گرفته اند )GUMMESSON, 1996, PP.35-36( .قدرت سازمانهای
جدید در توانایی ترکیب منابع خود با منابع سازمانهای دیگر است و دیگر توانائیهایی که این سازمانها
را از سازمانهای دیگر متمایز می سازد ،رشد و تغییر بسیار سریع است .برای اینکه اینگونه
سازمانها عمر طوالنی و موجودیت بلندمدت داشته باشند بایستی یک قلب و هسته یا شایستگی
محوری
داشته باشند که در مرکز اصلی اینگونه سازمانها قرار می گیرد .این هسته محوری معموالً ممکن
است محصول منحصر به فرد ،خدمت خاص ،توانایی خالقیت ،روش بازاریابی ویژه و قدرت مالی
باال باشد.
از آن هسته مرکزی و محوری یک تاروپودی از ائتالفهــــا ،اتحادها و قراردادها به وجود می آید و
باعث گسترش مرزهای سازمانی گشته و با ســـــایر سازمانها ادغام می گردد.
باتوجه به بیان و توصیف تفاوت ساختارهای جدید با سنتی و ویژگی مشترک سازمانهای جدید در ذیل
این ساختارها یا سازمانها جدید به طور جداگانه بیان شده و تشریح می گردند.
سازمانهای شبکه ای
تالش سازمانهای شبکه ای بر پیشگیری از مشکالت و خالقیت در مزیتهای رقابتی بازار ،متمرکز
است .ساختارهای شبکه ای حداقل شامل سه شکل مختلف است)WEISS, 2001, P.333(.
- 1داخلی؛
- 2باثبات؛
- 3پویا؛
شبکه داخلی :برای دستیابی به منابع بازار و کارآفرینی و خالقیت بدون استفاده از منابع خارج از
سازمان طراحی می شود و مدیران این ساختارها درجهت تنظیم قیمت و نوآوری و خالقیت تشویق
می گردند .شبکه های داخلی به وسیله جنرال موتورز از دهه 1980به کار گرفته می شوند.
شبکه باثبات :انعطاف پذیری را در زنجیره ارزشی یک شرکت یا سازمان باال می برد و در این
گونه ساختارها و شبکه ها دارائیها معموالً متعلق به بیش از یک شرکت است ،اما به یک کسب و
کار خاص تخصیص می گردند .اغلب یک گروهی از فروشندگان و عرضه کنندگان در اطراف
شرکتها و سازمانها هستند که ورودی شرکت را تامین و خروجی اش را توزیع و به فروش می
رسانند .برای مثال شرکت بی.ام.و بین 55و 75درصد از هزینه های تولیدی را به بیرون از
سازمان واگذار کرده است و از خدمات دیگران استفاده می کند.
ساختارهای شبکه ای پویا :در محیط های رقابتی متغیـــــر و متحول به کار گرفته می شوند و این
گونه ساختارها تخصص و انعطاف پذیری را توسعه می دهند .مثالً شرکتهای اسباب بازی ،مستلزم
استفاده از منابع خارج از سازمان هستند.
ساختـــارهای شبکه ای چهار ویژگی عمده ای دارند:
سازمانهای مستقلی هستند که هریک وظایفی چون تولید ،بازاریابی و طراحی محصول را به عهدهدارند؛
کارگزار ( )BROKERیا یک مرکز هماهنگی وجود دارد که این گروهها را با یکدیگر منطبقســاخته و درجهت اهداف تعیین شده بسیج می کند؛
مکانیسم های بازار اجزای شبکه ها را با یکدیگر منطبق می سازند؛ سیستم های اطالعاتی با اطالعات شفاف اجـــــزای شبکه را همـــــاهنگ می سازندIBID, ( .)P.333
سازمانهای ستاره ای شکل یا خوشه ستاره ای
سازمانهایی که ساختار ستاره ای شکل دارند ،دائما ً هسته خود را مهندسی مجدد و منسجم می سازند
و بدین وسیله سرمایه ها و ظرفیتهای معنوی مهم خود را حفظ می کنند .این ساختارها متناسب با
شرکتها و سازمانهایی هستند که شایستگیها و قابلیتهای محوری بسیار گرانبها و پیچیده دارند و دارای
محصوالت متنوع و بازارهای ندگانه مستقل هستند .در این سازمانها ،موسسه مرکزی با گره ها
( )NODEیا مراکز کوچک پایین دستی پیمانهایی شکل می دهد تا بدین وسیله از مراکز کوچک با
دانش ،مهارتها و منابع محوری خود حمایت کرده تا هریک از این مراکز در بازارهای خود نوآوری
و کارآفرینی داشته باشند و ممکن است این مرکز کوچک نیز به نوبه خود ضمن دستیابی به
شایستگی محوری پاره ای از امور را به دیگران واگذار کنند)QUINN, 2000, P.26(.
به عنوان مثال ،شرکت ترموالکترون باتوجه به قابلیتهای محوری خود اگر در بازار با فرصتهایی
روبرو گردد برای بهره برداری از آنها شرکت جدیدی تاسیس و بخشی از سهام آن را مالک می
شود .پس سازمانهای ستاره ای شکل بهترین عملکرد و اثربخشی را با استفاده از استـــــــراتژی
تامین منابع از خارج سازمان می توانند داشته باشند البته مرکزیت این گونه سازمانها دارای
شایستگیهای محوری بوده و گره ها یا مراکز کوچکتر کسب و کارهای موقتی در بازارهای مختلف
هستند.
سازمانهای تارعنکبوتی
بهترین راه برای حصول اطمینان از جریان یافتن اطالعات و دانش استفاده از خدمات دیگران یا
تامین منابع از خارج سازمان است .مثالً شرکت آرتوراندرسن دفاتری در تمام نقاط دنیا دارد که
گروهی از متخصصان گردآوری کرده یا به عبارتی نیروی انسانی این شرکت مبتنی بر کامپیوتر
بوده که اگر مشکلی برای مشتریانش به وجود آید .شرکت متخصصان مختلف را از نــواحی مختلف
به محل اعزام می کند .درضمن کارشناسان مختلف با استفاده از شبکه داخلی مطمئن شرکت می
توانند همزمان از نقاط مختلف دوردست به بررسی موضوع بپردازند.
سازمانهای تارعنکبوتی می توانند یک پشتیبانی تخصصی بر مناطق چندگانه جغرافیایی بدهند،
ریسک سرمایه گذاری را کاهش داده و خالقیت و نوآوری افراد را باال برده و احتمال اختراعات
انقالبی را افزایش دهند .شرط اولیه ایجاد و توسعه این مناسبات این است که اهداف و تعهدات جنبه
مشترک و یکنواخت پیدا کنند تا بدین وسیله سازگاری واحدها افزایش یافته و روحیه تفاهم بیشتر
گردد.)QUINN, 2000, P.27( .
سازمانهای پارندی
بعضی ها ،این سازمانها را به عناوین دیگر مثل ســازمانهای سه وجهی و شبدری بیان کرده اند .در
واقع این سازمان را برای اولین بار «چارلزهندی» در سال 1989معرفی کرد .سازمانهای پارندی
فعالیتهای غیراستراتژیک را در زنجیره ارزش مشخص و آنها را به واحدهای خارجی محول می
کنند .با این شیوه عمل ،هزینه های سازمان کاهش می یابد و نیروی مدیریت صرف فعالیتهای اصلی
و اساسی می شود .سازمان پارندی ( )ODULAR ORGANIZATIONبه مدیریت قدرت می دهد تا
نیرو و توان خود را بر زمینه هایی متمرکز کند که سازمان دارای مزیتهای رقابتی است و به عالوه
از امور جزئی و کم اهمیت خود را رها می سازد( .الوانی ،1377 ،ص )2
ساختار این نوع سازمانها ،شبیه برگهای نوعی شبدر است که شکل سه وجهی دارد .نخستین برگ
نمایانگر کارکنان کلیدی سازمان و دومین برگ نمایانگر مقاطعه کاران خارجی و سومین برگ
نشانگر نماینده کارکنان منعطف است.
کارکنان کلیدی شامل حرفه ای های باهوش و پراستعداد است که ساعتهایی طوالنی کار می کنند و
دستمزد آنها نیز زیاد است .این افراد صاحب دانش سازمانی هستند و همین بخش این سازمان را از
سازمانهای دیگر جدا و متمایز می سازد .به دلیل آنکه این بخش بسیار پرهزینه است ،سازمان پیوسته
درصدد کوچک کردن این قسمت و در عوض گسترش دادن قسمتهای دیگری است.
مقاطعه کاران ،متخصصانی هستند که کارهایشان را کارکنان کلیدی غیراساسی تلقی می کنند .این
نوع کارها را خود سازمان نیز ترجیح می دهد که افراد دیگری انجام دهند.
نیـــــروی کار منعطف شامل کارگران پاره وقت یا موقت است که کارهای متفرقه سازمان را در
مواقعی که حجم کار سازمان در اوج خود قرار دارد انجام می دهنـــد( .منوریان ،1378 ،ص )36
سازمان مجازی
واژه مجازی از مباحث کامپیوتر به عاریت گرفته شده است .در کامپیوتر به حافظه ای که بیشتر در
ظرفیت حافظه واقعی است ،حافظه مجازی می گویند .در سازمان نیز باتوجه به اینکه از منابع
بیرونی که واقعا ً به سازمان متعلق نیست ،سازمانی به وجود آمده است به همین خاطر آن را سازمان
مجازی می گویند.
پس سازمان مجازی عبارت است از شبکه موقت از شرکتها شامل عرضه کنندگان ،مشتریان و حتی
رقبا که در نقاط مختلف دنیا پراکنده بوده و با سرعت با همدیگر همکاری و ارتباط برقرار کرده تا از
فرصتها استفاده کنند و در یک تالش جمعی هریک از شرکاء شایستگیهای محوری خود را ارائه می
کنند تا عملیات به نحو احسن انجام شود آن چنان که به هیچ وجه یک شرکت به تنهایی از عهده آن
برنیاید)FATEHI, 1996, P.402(.
از دیدگاه دیگر ،سازمان مجازی نمونه ای از سازمانهای آینده ای هستند که در آنها پیچیدگی ،وسعت
و حجم عملیات به گونه ای است که دیگر نمی توان آنها را به صورت سازمانی متمرکز و واحد اداره
کرد ،بلکه برای ادامه کار آنها نیاز به سازمانهای دیگر است .درمجموع سازمانهایی که با همه
سازمان مجازی را تشکیل می دهند ،هر سازمان اثربخشی خود را در ارتباط با سازمان دیگر به
دست می آورد .آنچه به آنها معنی می بخشد نوعی اتفاق و اتحاد موقت است .سازمان مجازی بسیاری
از فعالیتهای خود را از منابع خارجی تامین می کند و ساختاری را به وجود می آورد که در آن به
جای انجام وظایف سنتی در هر واحــــد داخلی واحدهای خارجی عهده دار انجام آن وظایف می
گردند( .الوانی ،1377 ،ص )2
سازمانهای تخیلی
طبق نظر هدبرگ سازمان تخیلی سیستمی است که در آنجا منابع و فرایندهای ایجاد شده در خارج از محدوده مرز
قانونی هدایت و اداره می گردند)P.35 ,GUMMESSON, 1996(.
سازمان تخیلی دارای یک بنیه اساسی است که متشکل است از:
یک شرکت هدایت کننده مرکزی؛ یک خیال پرداز و نقش استراتژیک وی (که این خیال پردازی می تواند یک کارآفرین یا یک رهبر باشد)؛ یک بینش کسب و کار تا شبکه را منسجم نگه دارد؛ یک فرهنگ تخیلی منحصر به فرد؛ یک مشتری پایه ای که ازطریق محصول و سیستم تحویل و سفارش با شرکت اصلی ارتباط دارد؛ سیستم بازاریابی و سیستم پرداخت؛ -شرکا( )IBID, P.35؛
ویژگیهای سازمانهای تخیلی عبارت است از:
بسیار بزرگتر از آن هستند که در چارت سازمانی نمایان هستند؛
بسیار پرمایه تر از آن هستند که ترازنامه شان نشان می دهد؛
سازمانهایی هستند که در آن همراه با مشتری ایجاد ارزش می گردد و با مشتریان به عنوان اعضای
معمولی سازمان رفتار می شود؛
افراد و کارکنانی که به استخدام این گونه سازمانها درمی آیند خیلی کمتر از افرادی هستند که
درگیرند)IBID, P.36(.
سازمانهای خوشه ای
سازمانهای خوشه ای ( )CLUSTER ORGANIZATIONSسازمانهایی هستند که در آن گروهی از
افراد با هم کار می کنند تا مشکالت کسب و کاری را برطرف کرده یا یک فرایند جدیدی را تعریف
و تدوین کنند و بعد از اینکه کارشان انجام شد ،از هم جدا می شوند .پس سازمانهای خوشه ای مبتنی
بر تیمها و گروهها هستند که اعضای این تیمها ممکن است ازمناطق جغرافیایی مختلف باشند و از
طریق سیستم ارتباطات و اطالعات با هم ارتباط برقرار کرده و با هم کار کنند& APPLEGATE(.
)MILLS, 1988, P.130 & CASHدر سازمانهای خوشه ای خوشه ها یا تیمها طراحی و ایجاد شده
تا:
جریان اطالعات را سرعت بخشند؛ زمان چرخه محصول را کوتاهتر سازند؛ شرکتها را به مشتریانشان نزدیک کنند؛ کارایی و اثربخشی را افزایش دهند)IBID, P.131(.اساس این خوشه ها ،سیستمهای کاری با مهارتهای چندگانه و منعطف هستند که باتوجه به بینش و
فلسفه وجودی شرکت یا سازمان تشکیل شده و وظایفی را عهده دار می شوند .تعداد اعضای آنها از
5تا 7نفر یا از 30تا 50نفر هستند که این به طبیعت کار بستگی دارد(PP.333- ,WEISS, 2001
.)336
سازمانهای جدید به دلیل ضرورتهای تجاری بروز کرده اند و رکن اساسی آنها پیشرفت تکنولوژی
اطالعات و شبکه هاست .درحال حاضر ،این سازمانها مناسب ترین انواع سازماندهی برای توسعه
کسب و کارها هستند و این گونه سازمانها بهترین ابزار برای موفقیت کشورهایی محسوب می شود
که بخواهند از ساختارهای سلسله مراتبی به سمت اقتصاد باز حرکت کنند و مهمترین ویژگی مشترک
سازمانهای جدید استفاده از استراتژی تامین منابع از خارج سازمان است.
ازطرفی دیگر ،برای اینکه سازمانها در این محیط متغیر ،متحول ،پویا و رقابتی بتوانند رشد بکنند و
بقای خود را حفظ کنند از استراتژی تامین منابع از خارج سازمان استفاده می کنند .به این ترتیب،
سازمانها یا شرکتها فعالیت خود را بر روی شایستگی محوری متمرکز می کنند و بقیه فعالیتها را به
سایر سازمانها یا شرکتها واگذار می کنند.
هرچند ،سازمانها و روشهای سازماندهی جدید باتوجه به محیط پیچیده و متغیر در این دوره
متنـــاسب هستند اما هنگام استفاده از این گونه ساختارها و روشهای سازماندهی جدید بایستی دقت
کرد که آن ساختار هماهنگ با سایر اجزای سازمان باشد.
نتیجه گیري
با ورود به عصر دانش ،سازمانها باید منعطف و انطباق پذیرتر شوند تا فرصتها را در محیط پویا
شكار كنند .درك سنتي از ساختار سازماني در تحقق توسعه سازماني در مواجه با چالشها و
تقاضاهاي جدید شكست مي خورد .ابعاد ساختاري اقتباسي از مدل «شاین» یعني ابعاد سلسله مراتبي،
كارویژه اي و شمولیت و مركزیت در ترسیم ساختارهاي متعارف مكفي هستند .درعین حال ،براي
شكل دهي و ترسیم شكلهاي جدید ساختار كه باید به خواسته هاي محیطهاي دانش محور پاسخ دهند
مستلزم ابعاد دیگري است .این ابعاد كلیدي تر عبارتند از :روابط غیررسمي ،روابط مبتني بر اعتماد،
روابط فراگیر برون سازماني و روابط فراگیر عاطفي .در این سطوح ،روابط غیررسمي نقش مهمي
در تعریف و درك ماهیت ماهوي فعالیتهاي ساختاري درون سازمان ایفا مي كنند .این ابعاد چهارگانه
زیربناي انرژي واقعي سازمانها در رقابت بر سر قابلیت پویایي در اقتصاد دانش محــــور است .سیر
تكامل ساختاري نشان مي دهد كه در محیط پویا ،ساختار سازماني باید باز نه خشك ،عاطفه محور نه
عقالنیت محور ،تعامل محور نه انسجام محور ،منعطف ،موقتي و اعتماد محور و نه رسمیت محور
باشد.
منابع و ماخذ
سیدجوادین ،سیدرضا؛ مروری جامع بر مفاهیم اساسی نظریههای مدیریت و سازمان ،تهران ،نگاهدانش ،1386 ،چاپ اول ،ص.698
رابینز ،استیفن؛ تئوری سازمان (ساختار ،طراحی و کاربردها) ،سیدمهدی الوانی و حسندانائیفرد ،تهران ،صفار،1385 ،
رضائیان ،علی؛ مبانی سازمان و مدیریت ،تهران ،سمت ،1382 ،چاپ پنجم ،ص.302همان ،ص.274
اعرابی ،سیدمحمد؛ طراحی ساختار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،1382 ،چاپچهارم ،ص.15-26
هچ ،ماری جو؛ تئوری سازمان :مدرن ،نمادین -تفسیری و پست مدرن ،حسن دانائیفرد ،تهران،افکار ،1387 ،چاپ سوم ،ص.290
رابینز ،استیفن؛ رفتار سازمانی مفاهیم ،نظریهها و کاربردها ،علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی،تهران ،نگاه دانش ،1384 ،چاپ چهارم ،جلد سوم ،ص.872
منوریان ،عباس؛ طراحی ساختار سازمانی ،تهران ،مرکز آموزش مدیریت دولتی ،1378 ،چاپاول ،ص.59
عباس منوریان ،سازمانهای متناسب با عصر اطالعات ،مدیریت دولتی و شماره 45و .1378 ،46 الوانی ،سازمان مجازی ،مدیریت دولتی ،فصلنامه علمی -کاربردی ،شماره 41و ،42سال.1377