Transcript Sistemas de Remuneración Variable

XI SEMINARIO INTERNACIONAL
“Vivir La Misión: Única Estrategia de Éxito para las Instituciones de Desarrollo”
Sistemas de Remuneración Variable
Banco de las Microfinanzas Bancamía S.A.
María Mercedes Gómez
Presidente
Lima, Perú Julio 9 de 2010
Los Sistemas de Remuneración Variable
reflexiones iniciales sobre el concepto
1
Como cualquier otro sistema de gestión, deben
complementar y promover la cultura de la entidad,
tanto como su filosofía.
2
Son un ingrediente clave para las organizaciones
que tienen un alto desempeño.
3
En los últimos años, la necesidad de las
organizaciones por adaptarse al mercado, ha
determinado el surgimiento de nuevas formas para
motivar a su gente.
Fuente: KPMG Estrategias de Gestión
Edward Lawler III, especialista en management de recursos humanos,
compensaciones, desarrollo y eficiencia organizacional…
… define la importancia de los sistemas de pagos utilizados para motivar y
recompensar a los empleados como:
“La capacidad de atraer el tipo correcto de capital
humano y de lograr que éste se desarrolle y se
desempeñe de una manera que incremente el valor
para la organización”.
(Lawler, Edward E., III (1986) High Involvement Management. San Francisco, CA)
Fuente: KPMG Estrategias de Gestión
Componentes esenciales para que exista la Remuneración Variable
Reconocer el valor que el individuo aporta a la
Organización
Dar una recompensa a la “excelencia”
Edward Lawler III
Nash nos da una referencia adicional
“La satisfacción salarial se refiere a cómo se sienten las
personas respecto a su sueldo, sensación que
determinan mediante tres clases de referencia:
- Los sueldos de otras personas en otras compañías
- Los sueldos de otras personas en la misma compañía
- Sus propios sueldos comparados con su respectivo
desempeño”
Michael Nash
Fuente: Teorías acerca de lo que hace a la gente productiva (Nash, 1988)
En el abanico de las posibilidades está la Remuneración Variable
como la que cobra mayor relevancia en las organizaciones.
Beneficios para la organización










Facilita el logro de los objetivos estratégicos.
Mejora el desempeño financiero.
Crea una Compensación más competitiva
Mejora los desempeños individuales
Incrementa la productividad.
Promueve el sentido de pertenencia.
Optimiza la gestión de los costos laborales.
Promueve la participación de los empleados.
Soporta el cambio de cultura.
Reduce los índices rotación de personal.
Fuente: KPMG Estrategias de Gestión
La aspiración a lograr los BONOS hace que todos se esfuercen
Beneficios para empleados
 Integra a las personas como “socios” de la empresa.
 Incentiva con base en el aporte al negocio y resultados.
 Compensación de expectativas
 Contribuye al desarrollo personal
 Compensa con mayor equidad
 Permite generar una mayor remuneración total
Las compensaciones constituyen un gran estímulo en la conducta de los trabajadores
Riesgos de la Incentivación Variable
Manipulación indebida de registros
Resistencia al cambio
Insuficiente capacidad logística o de administración
Incremento excesivo en el ritmo de trabajo
Administración del procedimiento para quejas y reclamos
Mitigación de los Riesgos
Sistemas de Información de Gestión:
 Seguimiento diario
 Información automática no manipulable
Rigurosidad en el cumplimiento de las políticas
Capacitación en el modelo
Auditorías anticipadas
¿Por qué Remuneración Variable?
Qué nos dice la experiencia
Remuneración Fija Única
Remuneración Variable
Incrementar la Productividad
del Negocio






Certeza en los costos fijos
Resultados con incertidumbre
No recomendable para comerciales
No existen los esfuerzos “extras”
No está “atada” al negocio
Se asocia con la comodidad y el
letargo










Cumplimiento de las metas
Menor costo administrativo
Mayor eficiencia
Aumento de la rentabilidad
Más tiempo “extra”
Mayor incentivo comercial
Es un “gana – gana”
Retención de clientes
Mayor reconocimiento
Más ventas, mayor utilidad
Compromiso Personal
Fuente: Equipos internos Bancamía
¿Cuál es la fórmula más efectiva en Remuneración Variable?
Aspectos a tener en cuenta en la discusión para un
modelo de incentivación variable
Transparencia
Credibilidad en el modelo (no excepciones)
Equidad
Plan de Carrera
Ascensos
Formación y Desarrollo
Metas Medibles
Temporalidad
Variables ligadas al Plan Estratégico
Eficacia
Estimula el desarrollo de una cultura de gestión participativa
Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía
Aspectos Generales para la implementación del
sistema de Remuneración Variable
Talento Humano
Creación de Valor
 Todos los colaboradores
son clave en el desarrollo
de la estrategia del Banco.
La gestión de cada persona
tiene impacto en los
resultados y la creación de
valor.
 Retención del Talento
Humano.
Es una estrategia de
creación de valor para
nuestros clientes.
Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía
¿En qué consiste?
Es un Sistema de Remuneración Variable que
reconoce los Resultados Extraordinarios de la
fuerza comercial de Bancamía
¿Cuál es el Objetivo?
Orientar de manera efectiva a la fuerza comercial de
Bancamía al logro de las metas planteadas en
el Plan Estratégico 2010 - 2012
Balance entre cumplimiento de resultados
económicos y logro de la estrategia
Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía
Variables de Medición
Negocio
• Volumen de Cartera
• Número de Clientes
• Servicio al Cliente
Riesgos
• Calidad de la Cartera
• Castigos
Comisiones
• Venta de Seguros
Resultados
• Cuenta de Resultados
Caso Banco de las Microfinanzas Bancamía
Componentes de la medición de resultados
para la fuerza comercial
 Se tiene en cuenta el aporte a resultados tanto individuales como
de equipo.
 Están orientados por la estrategia de Bancamia y por las
características propias del negocio.
Pueden ser:
 Cualitativos (Banco, Equipo e Individuales) Ej.: Servicio al cliente,
rotación de personal.
 Cuantitativos (Banco, Equipo e Individuales)
 El sistema tiene en cuenta el objetivo de cada componente. su
descripción, formula de calculo, unidad de medición, frecuencia y
criterio de meta mínima aceptable, presupuestada y sobresaliente.
En Conclusión …
La compensación
esta centrada en
los resultados
individuales, del
área y del Banco
• Productividad
• Eficiencia
• Retención
• Alcance
Interés por las personas
Máximo interés por los resultados…
Interés por los resultados
Máximo interés por las personas…
¡Gracias!