Transcript Capitulo_4_Compensacion_de_las_personas

4 Compensación de las personas
4.1 Remuneración
4.2 Programas de incentivos
4.3 Beneficios y servicios
1
4 Compensación de las personas
¿Qué calificación daría usted a los procesos de compensación de
personas?
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Enfoque tradicional
Enfoque moderno
Modelo de hombre
económico
Modelo de hombre
complejo
Esquemas rígidos
Esquemas flexibles
Procesos estandarizados
Política de generalización
Procesos de
compensación
de personas
Procesos individualizados
Política de adecuación
Basado en el tiempo
Basado en metas
Énfasis en el pasado
Énfasis en el futuro
Valores fijos y estáticos
Valores variables y
flexibles
2
4.1
Remuneración
Concepto de remuneración
Remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago
o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo
Remuneración es la función de RH que maneja las recompensas
que reciben las personas a cambio de su desempeño de tareas
organizacionales.
La remuneración incluye retornos financieros y servicios tangibles,
además de beneficios de los empleados como parte de las
relaciones de empleo
Remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes:
remuneración básica, incentivos salariales y remuneración indirecta
y beneficios.
3
4.1
Remuneración
Los tres componentes de remuneración total
Remuneración
total
Remuneración
básica
• Salario mensual
o salario por
hora
Incentivos
salariales
• Bonos
• Participación en
las utilidades
Beneficios
• Seguro de vida
• Seguro de salud
• Restaurante o
comedor subsidiado
4
4.1
Remuneración
Tipos de compensaciones
Directas
Financieras
• Salario directo
• Bonificaciones
• Comisiones
• Vacaciones
Indirectas
Compensaciones
organizacionales
• Primas
• Propinas
• Horas extras
• Prima por salario
• Adicionales
• Oportunidades de desarrollo
• Reconocimiento y autoestima
• Seguridad en el empleo
No
financieras
• Calidad de vida en el trabajo
• Orgullo de la empresa y del trabajo
• Libertad y autonomía en el trabajo
5
4.1
Remuneración
Salario
• Tipología de los cargos en la
organización
• Política de RH de la organización
Factores internos
(organizacionales)
• Política salarial de la organización
• Desempeño y capacidad financiera
de la organización
• Competitividad de la organización
Composición
de los
salarios
• Situación del mercado laboral
Factores
externos
(ambientales
• Coyuntura económica (inflación,
recesión, costo de vida, etc.)
• Sindicatos y negociaciones colectivas
• Legislación laboral
• Situación de mercado de clientes
• Competencia en el mercado
6
4.1
Remuneración
Diseño del sistema de remuneraciones
• Equilibrio interno versus equilibrio externo
• Remuneración fija o remuneración variable
• Desempeño o tiempo en la empresa
• Remuneración del cargo o de la persona
• Igualitarismo o elitismo
• Remuneración por debajo del mercado o por encima
del mercado
• Premios monetarios o premios no monetarios
• Remuneración abierta o remuneración confidencial
• Centralización o descentralización delas decisiones
salaraiales
7
4.1
Remuneración
Concepto de administración de salarios
Equilibrio
interno
Evaluación de
cargos
Clasificación
de cargos
Estructura
salarial
Equilibrio
externo
Política de la
organización
Política
salarial de la
organización
Investigación
salarial
8
4.1
Remuneración
Objetivos de la administración de salarios
1. Motivación y comportamiento del personal
2. Aumento de la productividad
3. Control de costos
4. Tratamiento justo de los empleados
5. Cumplimiento con la legislación
9
4.1
Remuneración
Equidad interna
Evaluación y clasificación de cargos
Métodos
1. Jerarquización de puestos
2. Clasificación o de grados
3. Comparación de factores
4. Evaluación por puntos
10
4.1
Remuneración
Jerarquización de puestos
Se considera un criterio de comparación (contenido del
cargo) y de acuerdo a éste se hace la jerarquización,
definiéndose los límites inferior y superior
S
a
l
a
r
i
o
s
.
.
.
.
.
Límite inferior
Límite superior
Criterio de evaluación
11
4.1
Remuneración
Clasificación o de grados
Cargos
especializados
S
a
l
a
r
i
o
s
Cargos no
calificados
Cargos
calificados
.
.
.
.
.
LI
LS LI
LS LI
Criterio de evaluación
LS
12
4.1
Remuneración
Comparación de factores
Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar
cargos mediante factores de evaluación de cargos o factores
de especificación
Etapas
1. Información sobre los cargos
2. Elección de los factores de evaluación
•
•
•
•
•
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Habilidades requeridas
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
3. Selección de los cargos de referencia
4. Evaluación de los cargos de referencia
5. Asignación del valor monetario a los factores de evaluación
13
4.1
Remuneración
Evaluación por puntos
Es una técnica analítica porque compara los cargos mediante
factores de evaluación a los que se asignan puntos
Etapas
1. Elaboración de la descripción y el análisis de los
cargos que se van a evaluar
2. Elección de los factores de evaluación
3. Definición de los factores de evaluación
4. Graduación de los factores de evaluación
5. Ponderación de los factores de evaluación
6. Asignación de puntos
14
4.1
Remuneración
Evaluación por puntos: Ejemplo
Grupo de
factores
Requisitos
intelectuales
Factores de
evaluación
Instrucción necesaria
Experiencia
Iniciativa
Requisitos físicos
Esfuerzo físico necesario
Concentración mental
Supervisión de personas
Responsabilidades
por
Condiciones de
trabajo
Manejo de materiales o equipos
Manejo de dinero, documentos
Ambiente físico de trabajo
Riesgos implícitos
A
15
25
15
5
5
10
5
5
5
10
Grados
B
C
D
30
50
30
10
10
20
10
10
10
20
45
75
45
15
15
30
15
15
15
30
60
100
60
20
20
40
20
20
20
40
E
75
125
75
25
25
50
25
25
25
50
15
4.1
Remuneración
Equidad externa
Relación de las remuneraciones de una empresa
comparada con las de la competencia
1. Cuales son los cargos investigados
2. Cuáles son las compañías participantes
1. Localización geográfica
2. Sector de actividad
3. Tamaño
4. Política salarial
16
4.1
Remuneración
Política salarial
1. Adecuada: Se debe distanciar de los estándares mínimos
establecidos por el gobierno
2. Equitativa:
cada
persona
debe
ser
pagada
proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo, habilidades
y capacitación profesional
3. Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total de recompensas razonable
4. Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser
excesivos, sino en función de lo que la organización puede
pagar
5. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a
los empleados a sentirse seguros y a satisfacer sus
necesidades básicas
6. Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente el
trabajo productivo
7. Aceptable para los empleados: las personas deben
comprender el sistema de salario y sentir que representa
un sistema razonable para ellos y para la organización.
17
4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.)
y las sanciones (acciones disciplinarias, etc.) constituyen los
factores básicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de
la organización
Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas
que:
1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del
grupo), incentiven el espíritu de misión de la empresa
2. Amplíen la interdependencia con terceros
total
o con la organización
3. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total
ejerce sobre su propio destino
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4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
Tipos de recompensas adoptadas por las organizaciones
1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial
(participación de los resultados anual o semestral)
2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (cinco
o diez años)
3. Recompensas relacionadas con el desempeño
excepcional (diferenciación en el desempeño)
claramente
4. Recompensadas relacionadas con resultados departamentales,
divisionales, o globales (comparte el grupo porcentualmente)
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4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
Aspectos en que debe basarse el sistema de recompensas
1. Retroalimentación: debe contribuir como refuerzo positivo del
comportamiento esperado. Reforzar, fortalecer e incrementar
el desempeño excelente
2. Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o
esperados.
20
4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
El sistema de recompensa debe tener en cuenta el refuerzo
positivo, se fundamenta en:
1. Las personas desempeñan sus actividades para obtener mayores
recompensas o beneficios
2. Las recompensas obtenidas actúan como refuerzo para mejorar
cada vez más el desempeño
21
4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
La teoría del refuerzo positivo asume que las personas se
comportan
1. Porque un tipo o
coherentemente ó
nivel
de
desempeño
está
recompensado
2. Porque un estándar de desempeño específico ya fue recompensado,
de manera que será repetido, con la expectativa de que la
recompensa se repita.
22
4.2 Programas de incentivos
Relaciones de intercambio
La recompensa es una gratificación tangible o intangible,
a cambio de la cual las personas se convierten en
miembros de la organización.
23
4.2 Programas de incentivos
Nuevos métodos en remuneración
La remuneración fija y estable no consigue motivar a las personas
ni incentiva la aceptación de riesgos y responsabilidades. Limita el
comportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en la búsqueda
de metas y resultados excelentes.
De esto se despenden nuevos modelos de remuneración, como la
remuneración variable y la remuneración por competencias.
24
4.2 Programas de incentivos
Remuneración fija
Pros
1. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro de la
organización) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios de
la organización con los del mercado)
2. Homogeniza y estandariza los salarios de la organización.
3. Facilita la administración de los salarios y el control centralizado
4. Permite una base lógica y racional para distribución de los salarios
5. Se enfoca en la ejecución de las tareas y la búsqueda de la
eficiencia
6. Afecta directamente los costos fijos de la organización
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4.2 Programas de incentivos
Remuneración fija
Contras
1. No proporciona motivación intrínseca
2. No incentiva el espíritu emprendedor no la aceptación de riesgos y
responsabilidades
3. Sirve como elemento de conservación de la rutina y el statu quo
4. Remunera a las personas en función del tiempo o de la consecución
de metas y resultados.
26
4.2 Programas de incentivos
Remuneración variable
Pros
1. Ajusta la remuneración a las diferencias individuales de las
personas y a la consecución de metas y resultados
2. Sirve de motivación intrínseca, es decir, como factor de motivación,
pues hace énfasis en la autorrealización personal
3. Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional
4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos
5. Permite la autoevaluación, pues sirve de retroalimentación
6. Establece la remuneración adicional y situacional
7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organización
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4.2 Programas de incentivos
Remuneración variable
Contras
1. Requiere cierta flexibilidad en la administración salarial
2. Modifica las estructuras salariales lógicas y rígidamente
establecidas, instalando la contingencia en función del desempeño
3. Rompe con
organización
la
estabilidad
de
las
ganancias
dentro
de
la
4. Reduce el control centralizado de los salarios
5. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados, y
posibles presiones sindicales
28
4.2 Programas de incentivos
Remuneración variable
Plan de bonificación anual
Distribución de acciones entre los empleados
Opción de compra de acciones de la compañía
Participación en los resultados alcanzados
L10 y 11
29
4.2 Programas de incentivos
Remuneración por competencia
Está relacionada con el grado de información y el nivel de
capacitación de cada empleado, y premia ciertas habilidades
técnicas o de comportamiento del empleado.
Está enfocada a la persona y no al cargo, es decir, la
remuneración no está asociada con las exigencias del cargo,
sino con las calificaciones de quien desempeña el cargo.
Un empleado multifuncional tendrá más ventajas
30
4.2 Programas de incentivos
Diferencias entre remuneración tradicional y por competencias
Remuneración tradicional
•
•
•
•
•
Pago del salario previamente
establecido para el cargo
Salario
La evaluación del desempeño no
afecta la remuneración de la
persona
Sólo los ejecutivos pueden recibir
bonos relacionados con metas
prenegociadas
No motivan ni estimulan el
involucramiento en el negocio
Remuneración por competencias
•
•
•
•
•
Pago mensual o anual varía de acuerdo
con la evaluación del desempeño
El salario no es fijo
La evaluación del desempeño afecta
directamente la remuneración de la
persona
Todos los empleados pueden recibir
ganancia adicional, conforme al
desempeño alcanzado
Funciona como factor motivador y
estimula el involucramiento en las
metas de la empresa
31
4.2 Programas de incentivos
Participación de los trabajadores en las utilidades
Ventajas
•
•
•
•
Facilita la identificación de las
fortalezas y debilidades de cada
empleado
El entrenamiento se torna útil para
empleado, porque es específico y
los objetivos están bien definidos
Los empleados se sienten más
motivados
Los empleados con potencial
inexplorado pueden crecer en la
empresa
Desventajas
•
•
•
•
Los empleados menos competentes
se pueden sentir inseguros
La posible diferencia salarial entre
empelados que ocupan el mismo
cargo puede generar insatisfacción
La motivación puede desaparecer
con el tiempo, si es incentivo
rutinario
Puede generar angustia y ansiedad
32
4.2 Programas de incentivos
Cómo diseñar un plan de incentivos
1. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o
medir, son más apropiados los aumentos salariales
2. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados
(como en líneas de montaje), la remuneración basada en el
tiempo es más adecuada
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al
control humano, no es práctico pagar a los empleados
conforme al resultado
4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en
detrimento de calidad de los resultados. Cuando la calidad es
fundamental, el salario basado en el tiempo es más
apropiado
5. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en
procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos
laborales. Si el control detallado de costos no es necesario
debido a condiciones competitivas, es mejor no establecer un
plan de incentivos
33
4.2 Programas de incentivos
Cómo diseñar un plan de incentivos
Un plan de incentivos es interesante cuando
1. Se pueden medir las unidades de resultados
2. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad
de resultados
3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las
demoras son pocas
4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la
calidad es importante, se mide y se controla facilidad
5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos
laborales sean precisas y conocidas
34
4.2 Programas de incentivos
Cómo diseñar un plan de incentivos
Aspectos fundamentales en la implantación de un plan de incentivos
1. Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas
2. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad
3. Formular estándares eficaces
4. Garantizar los estándares
5. Garantizar un estándar por hora
6. Proporcionar apoyo al plan
L12 y 13
35
4.3 Beneficios y servicios
Planes de beneficios sociales
1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales
2. Ventajas de los Beneficios Sociales
3. Dificultades con los Planes de Beneficios y
Servicios Sociales
4. Tipos de Beneficios Sociales
5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y
Beneficios Sociales
36
4.3 Beneficios y servicios
Concepto
Son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones
conceden a la totalidad a la totalidad o parte de los
empleados como pago adicionales de los salarios.
Constituyen un paquete de beneficios y servicios que
es parte integral de la remuneración del personal.
Beneficios son pagos financieros indirectos ofrecidos
a los empleados.
Beneficios
sociales
son
las
comodidades,
facilidades, ventajas y servicios sociales que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones
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4.3 Beneficios y servicios
Causas de los orígenes y desarrollo de los planes de beneficios
1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de
talentos humanos, sea para atraerlos o mantenerlos
2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios
sociales
3. Exigencias de los
colectivas de trabajo
sindicatos
y
las
negociaciones
4. Exigencias de la legalidad laboral y de previsión
5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y
exploran medios lícitos para lograr deducciones en sus
obligaciones tributarias
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados
y de la comunidad
38
4.3 Beneficios y servicios
1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales
• Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados
• Mejoramiento del clima organizacional
• Reducción de la rotación de personal y ausentismo
• Facilidad en la atracción y el mantenimiento de RH
• Aumento de la productividad en general
39
4.3 Beneficios y servicios
2. Ventajas de los Beneficios
Para la organización
•
•
•
•
•
•
Elevan la moral de los empleados
Reducen la rotación y el ausentismo
Elevan la lealtad del empleado hacia la organización
Aumentan el bienestar del empleado
Facilitan el reclutamiento y la retención de personal
Aumentan la productividad y disminuyen el costo
unitario del trabajo
• Demuestran las directrices y los propósitos de la
empresa hacia los empleados
• Reducen molestias y quejas
• promueven las relaciones públicas con la comunidad
40
4.3 Beneficios y servicios
2. Ventajas de los Beneficios
Para el empleado
• Ofrecen ventajas no expresadas en dinero
• Ofrecen asistencia para la solución de problemas personales
• Aumentan la satisfacción en el trabajo
• Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual
• Ofrecen medios para establecer mejores relaciones sociales
entre los empleados
• Reducen los sentimientos de inseguridad
• Ofrecen oportunidades adicionales de lograr estatus social
• Ofrecen remuneración extra
• Mejoran las relaciones con la empresa
• Reducen las causas de insatisfacción
41
4.3 Beneficios y servicios
3. Dificultades con los Planes de Beneficios y Servicios Precarios
• Acusación de paternalismo
• Costos excesivamente elevados
• Pérdida de vitalidad cuando se torna en hábito
• Favorece a los trabajadores menos productivos
• Negligencia en cuanto a otras funciones del personal
• Nuevas fuentes de quejas y reclamos
• Relaciones cuestionables
productividad
entre
motivación
y
42
4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas:
 En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguros de
vida, premios por producción, etc.)
 Fuera del cargo pero dentro de
(descanso, refrigerios, transporte, etc.)
 Fuera de la empresa
comunitarias, etc.)
(recreación,
la
empresa
actividades
43
4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Los planes de servicios y beneficios pueden clasificarse
de acuerdo con:
•
sus exigencias
•
su naturaleza y
•
sus objetivos.
44
4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Sus exigencias
 Legales:
Prima anual, Vacaciones, Pensión, Seguro de
accidentes del trabajo, Auxilio por enfermedad,
Subsidio familiar, Salario por maternidad, Horas
extras, Recargo en el trabajo nocturno
 Voluntarios:
Bonificaciones, seguro de vida colectivo, Restaurante,
Transporte,
Préstamos,
Asistencia
médicohospitalaria
diferenciada
mediante
convenio,
Complementación de la pensión, etc.
45
4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Su naturaleza
 Monetarios:
Prima anual, Vacaciones, Pensión, complementación
de la pensión, Bonificaciones, Planes de préstamos,
Reembolsos o subsidio de medicamentos, etc
 No monetarios:
Servicio
de
restaurante,
Asistencia
médicohospitalaria, Servicio social y consejería, Club o
asociación recreativa, Seguro de vida colectivo,
Conducción o transporte de la casa a la empresa,
Horario móvil de entrada y salida, etc.
46
4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Sus Objetivos
 Asistenciales
Asistencia
médico-hospitalaria,
Asistencia
odontológica,
Asistencia financiera, Subsidio de medicamentos, Asistencia
educativa, Asistencia jurídica, Servicio social y asesoría,
Cooperativa de consumo, Seguro de vida colectivo subsidiado,
Complementación de la pensión, Remuneración por tiempo no
trabajado.
 Recreativos:
Asociación recreativa o club, Colonia vacacional, Tiempo libre,
deportivo y cultural, Promociones y excursiones programadas,
Música ambiental, etc.
 Supletorios:
Restaurante en el lugar de trabajo, Transporte subsidiado,
Estacionamiento privado, Bar y cafetería, Distribución de café
47
4.3 Beneficios y servicios
5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y Beneficios Sociales
• Costo del programa
• Capacidad de pago
• Necesidad Real
• Poder del sindicato
• Consideraciones sobre impuestos
• Relaciones públicas
• Responsabilidad social
• Reacciones de la fuerza laboral
L13 y
C14
48