LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LAS

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Transcript LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LAS

RELACION DE EMPLEO
PUBLICO Y DERECHO DEL
TRABAJO
Desde el último tercio del siglo XX se desarrolla una creciente
laboralización de la relación de empleo público.
De “Servidores del Monarca” pasan a ser “Servidores del Público”.
Una de las razones fue el deterioro de las condiciones de empleo como
producto de reducciones salariales y privatizaciones que llevaron a una
“proletarización” de los funcionarios.
Los funcionarios pasaron a tener identidad de clase con el resto de los
trabajadores en cuanto a remuneración, descansos, condiciones de
trabajo, etc.
El Funcionario comenzó a ser considerado como un trabajador
SIMILAR aunque mantenía sus diferencias en razón de las
características especiales de su empleador.
TEORIA UNILATERALISTA Y
ESTATUTARIA
Es la teoría que niega en la relación de empleo
público toda nota de contractualidad,
otorgándole al Estatuto y sus
reglamentaciones derivadas el máximo poder
regulatorio en tanto fuente estatal.
IMPOSIBILIDAD DE ACUERDO CONTRACTUAL – REGULACION MEDIANTE LEY –
SUPREMACÍA DE LA ADMINISTRACION – RETROACTIVIDAD DE EFECTOS
• La relación de empleo público se entiende como instrumental a la eficacia
del aparato administrativo.
• El trabajo de los dependientes del Estado está subsumido a la satisfacción
del interés general que es el objeto del empleador.
• El funcionario es un medio de acción del Estado.
• No se reconoce la existencia de intereses contradictorios entre los
empleados públicos y el Estado.
ESTADO EMPLEADOR. CARACTERISTICAS.
Guibourg: “si toda la diferencia estriba en que las leyes que
rigen a una y otra institución son distintas, enhorabuena; pero
entonces deberemos aceptar que la diferencia es contingente:
no hemos de dar por sentado que contrato de trabajo y empleo
público deben regirse por normas distintas porque son
diferentes, sino que admitiremos que son diferentes
precisamente porque se rigen por normas distintas, solo en la
medida en que esto ocurra”.
SUPREMACÍA DEL ESTADO SOBRE LOS FUNCIONARIOS Y AUN SOBRE SUS
ENTIDADES SINDICALES – ROL DEL ESTADO COMO EMPLEADOR MODELO –
EXTENSION Y FRAGMENTACION PERMANENTE DEL ESTADO EN CUANTO A SU
ORGANIZACIÓN – INTERDEPENDENCIA ENTRE POLITICA Y ORGANIZACIÓN –
OBJETIVO DE PROTECCION DEL INTERES GENERAL SIN FINES DE LUCRO –
COEXISTEN COLECTIVOS LABORALES HETEROGENEOS.
Mientras en empleador privado es fácil de identificar, en el sector público la
adopción de decisiones de gestión requiere la intervención de distintos
organismos muchas veces interministeriales, si a esto se le suma la
necesidad de comportamiento como empleador modelo, y la sujeción al
principio de legalidad, se configuran escenarios muy distintos a los del
sector privado.
RELACION DE EMPLEO PUBLICO Y
DERECHO DEL TRABAJO
Una vez reconocido el carácter de trabajador, en la
posguerra comenzaron a reconocerse derechos
colectivos de trabajo.
El límite de la asimilación a los trabaj. del sector privado está dado por
las características especiales del Estado en cuanto Autoridad Pública,
Custodio del Interés General y Modelo.
SUJETO TRABAJADOR
El empleado público, trabajador del Estado o funcionario público, en cuanto
personal del gobierno que no es titular de la función pública ni ejerce poder
de mando, sino que colabora de manera continua en el desempeño de tareas
administrativas, realizando actos de apoyo o como agente inmediato de la
autoridad pública en cualquiera de sus niveles
SUJETO EMPLEADOR
El Estado empleador es el que actúa en función de gobierno, y no en el
desarrollo de actividades comerciales, industriales o financieras, ámbitos en
los cuales se aplican las normas propias clásicas del derecho del trabajo.
ORGANIZACIONES SINDICALES EN EL
ESTADO.
En Argentina el Derecho Colectivo del Trabajo no hace
ninguna distinción en materia de organización y derechos
entre los sindicatos del sector público y los del sector
privado. La ley 23551 es aplicable a ambos.
Tampoco existen restricciones en materia del Derecho a Huelga, aunque,
claro está, se dan más casos de limites en el ejercicio de la misma en los
servicios esenciales.
Como veremos, la negociación colectiva tiene un sistema procedimental
específico.
CARACTERES:
ALTAS TASAS DE SINDICALIZACION
FRACCIONAMIENTO, ESTRATIFICACION Y PLURALIDAD HORIZONTAL Y
VERTICAL.
MAYOR DEMOCRACIA INTERNA.
MARCO CONTEXTOUAL DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y LA
RELACION DE EMPLEO PUBLICO
Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la negociación
colectiva —convenios colectivos— y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el
conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los
siguientes sujetos:
1) las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí;
2) las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores —cámaras
empresariales—;
3) las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.
Dcho. Individual
del Trabajo
Dcho. Colectivo
del Trabajo
Un trabajador
(individual)
Su interés
Varios trabajadores
(plurindividual)
El interés de ellos
Un grupo de
trabajadores o
una asociación
sindical
El interés de todos
los trabajadores
de su categoría
profesional
SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO
ASOCIACIONES SINDICALES /
GRUPO DE TRABAJADORES
EMPLEADOR / GRUPO DE
EMPLEADORES
ESTADO
ORGANISMOS
INTERNACIONALES
FUENTES
DEL DT
CLASICAS: Las fuentes clásicas son aquellas
que se presentan en todas las ramas del
derecho
PROPIAS: Son las que se presentan como
particularidades del Derecho del Trabajo.
Fuentes clásicas: Constitución Nacional; tratados con naciones
extranjeras; las leyes y sus reglamentaciones; la jurisprudencia; los usos
y costumbres; la voluntad de las partes.
Fuentes propias (o específicas): los convenios colectivos; los estatutos
profesionales; los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios; los
convenios de la OIT; los reglamentos de empresas; los usos de empresas
ACTOS POLITICOS Y
DE GOBIERNO
ACTOS ADMINISTR.
INDIVIDUALES
SENTENCIAS
JUDICIALES
ACTOS DE LOS
INDIVIDUOS
El orden jerárquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22 , CN. La
jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales
relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados
internacionales; en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos
arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y
costumbres.
La Estabilidad otorgada por el artículo 14 bis de la CN a los
trabajadores del sector público implica el derecho a no ser
privados o separados del cargo, salvo por motivos o por las
causas legalmente previstas.
Ivanega: Comprende el derecho del agente público a conservar
su empleo, el nivel escalafonario alcanzado, promocionar en la
carrera administrativa, siempre que se respeten las condiciones
de ingreso y promoción establecidas en el régimen jurídico
aplicable, y mientras no evistan causas legítimas para extinguir
la relación jurídica.
TRABAJADORES ESPECIALIZADOS – FRENO A LA
ARBITRARIEDAD Y DISCRECIONALIDAD EN MATERIA
DE NOMBRAMIENTOS Y REMOCION
Los Convenios “Supra Legales”
Como parte del sistema de fuentes, luego de la reforma constitucional
de 1994 debemos ubicar dentro de nuestro sistema jurídico a los
Convenios Internacionales de trabajo referidos a las Asociaciones
sindicales y a la negociación colectiva tanto de carácter general, como
los referidos propiamente a los trabajadores del sector público.
CONCEPTO DE NEGOCIACION COLECTIVA Y
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
NEGOCIACION COLECTIVA
ES UN PROCESO DE NEGOCIACION, PERO NO CUALQUIER PROCESO.
ES FORMAL.
LOS QUE NEGOCIAN DEBEN TENER COMPETENCIA PARA PODER
HACERLO
ROL IGUALADOR DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La premisa de la que parte el derecho individual del trabajo es que el trabajador es
la parte más débil y está en un plano de desigualdad -inferioridad- respecto del
empleador. En cambio, en el derecho colectivo del trabajo, ambos sujetos -la
entidad gremial y la representación empresarial- están equilibrados en cuanto a su
poder de negociación. La autoridad administrativa -Ministerio de Trabajo- opera
como control de legalidad.
LLEGAN A UN
ACUERDO
CONVENIO COLECTIVO DE
TRABAJO
•SIGUEN NEGOCIANDO
NO LLEGAN A
UN ACUERDO
•CONFLICTO COLECTIVO
•BUSCAN MEDIACION
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajo.
Es obligatorio para quienes lo suscribieron -sindicato con personería y
representación empresaria- y también para los trabajadores y
empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
El convenio colectivo se ubica en un rango jerárquico inmediatamente
inferior a la ley; si bien tiene el carácter de generalidad que caracteriza a
la ley, se circunscribe -en cuanto a su alcance y aplicación- a un ámbito
menor.
Según organismos internacionales
El contrato colectivo se define en la Recomendación Nº
91 como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones
de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador,
un grupo de empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en
ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional”
Según Nuestro Sistema Legal
Existe un CCT, cuando los representantes de los trabajadores y de los
empleadores (sujetos del CCT) de un sector o rama de actividad (ámbito de
negociación del CCT), reconocidos legalmente como tales (signatarios del
CCT), como fruto de un proceso de negociación previa (proceso de NECOL),
desarrollado en un marco de absoluta autonomía por las partes, alcanzan un
acuerdo sobre condiciones de trabajo y empleo (CCT), el cual respeta la
normativa vigente (tanto en su procedimiento de formulación, como en el respeto
al orden público laboral) y tiene vigencia obligatoria (efecto erga omnes) para
todas las relaciones laborales que se desarrollen en su ámbito de aplicación,
previo reconocimiento de la autoridad estatal (homologación del CCT).
DEFINICION APLICADA
Existirá un Convenio Colectivo de Trabajo para el sector no docente de las
Universidades Nacionales, cuando los representantes de los Trabajadores, cuya
representación ejerce la FATUN, y de los Empleadores, cuya representación ejerce el
CIN, tomando como ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo a la
totalidad de los trabajadores No Docentes que prestan servicios en las Universidades
que hayan delegado su personería en el CIN para suscribir el acuerdo, como fruto de
un proceso de negociación previo, desarrollado en un marco de absoluta autonomía
por las partes, alcanzan un acuerdo sobre condiciones de trabajo y empleo, el cual
respeta la normativa vigente (todas las que detallaremos) y tiene vigencia obligatoria
para todas las relaciones laborales que se desarrollen dentro su ámbito de aplicación,
previa intervención del Ministerio de Educación y elevación del Ministerio de Trabajo
para su homologación mediante Decreto presidencial.
Ámbito de aplicación personal
Se llama así a las personas que comprende un convenio colectivo, que son
las definidas en el mismo conforme el arte, oficio o profesión o la actividad
a la que pertenecen. Cuando el convenio colectivo adquiere su efecto erga
omnes (homologado y publicado) quedan comprendidos tanto los afiliados
como los trabajadores no afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan
a la actividad u oficio definido en el mismo. Otro tanto ocurre con las
empresas, que se verán obligadas a cumplir con el convenio se encuentren o
no representadas directamente en la comisión negociadora, sean o no
afiliados a las entidades que negociaron, en la medida que su actividad esté
comprendida en el mismo.
Ámbito de aplicación territorial
Es la zona o región en donde rige el
convenio colectivo, lo que está relacionado
con el ámbito de influencia territorial del
sindicato que representa a los
trabajadores.El territorio en el que el
convenio se aplica está restringido a aquel
en donde la entidad sindical está autorizada
a operar conforme lo autorizó la autoridad
de aplicación.
Ámbito de aplicación temporal
Los convenios son ultractivos, es decir, que a pesar de contar con un plazo
de vigencia, al vencer éste, continuarán vigentes hasta tanto sean
reemplazados por otro convenio. Este principio regirá salvo pacto en
contrario acordado en forma expresa dentro de la convención. En tal caso,
las partes podrán establecer distintos plazos de vigencia de sus cláusulas
(art. 6º ley 14250, ref. art. 13, ley 25877).
La ultractividad legal es automática, salvo que en el convenio de que se
trate se haya pactado expresamente que una o más cláusulas de él o la
totalidad tienen un plazo inexorable de vigencia; podría tener un plazo
perentorio para su renegociación, o eventualmente, podrían fijarse distintos
plazos de vigencia;
En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide
con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado.
Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior
puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al
trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque
establece condiciones más favorables al trabajador.
La autonomía de la voluntad individual está limitada por las normas imperativas que
constituyen el orden público laboral y que surgen de las disposiciones de la LCT y del
convenio colectivo aplicable.
Para saber cuál es la fuente (ley, convenio colectivo, etc.) que corresponde aplicar al
caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo
y analizar lo siguiente:
1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo
de trabajo, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un
reglamento de empresa;
3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las
cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;
4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es
afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 14 bis.– El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir
a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio,
que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que
pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la
protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
CONSTITUCIONALISMO
SOCIAL
CONSTITUCION
HISTORICA 1853
REFORMA DE 1957
• Características especiales del régimen de empleo público en
su relación don el derecho colectivo de trabajo
•Explique el sistema de protección a las trabajadoras
embarazadas.
• ACKERMAN, Mario; Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo I
Capítulo III, Rubinzal Culzoni, Santa Fé, 2005.
• DI STEFANO, Marcelo; Los Trabajadores no docentes de las
Universidades Nacionales ante el proceso de negociación colectiva,
Ayamed, Buenos Aires, 2004.
• IVANEGA, Miriam; Las relaciones de empleo público Capítulo IV,
La Ley, Buenos Aires, 2009.
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