Transcript Su dung he thong tien luong thuong – hieu qua

Sử dụng hệ thống tiền lương,
thưởng hiệu quả
PGS.TS TRẦN KIM DUNG
Đại học Kinh tế tp HCM
Mục tiêu:
 Biết vai trò của các yếu tố thành
phần trong hệ thống trả công và
một số nguyên tắc trả lương hiệu
quả
Tầm quan trọng của kích thích
bằng lương, thưởng
Kết quả khảo sát:
 Bạn mong đợi điều gì nhất khi làm việc cho
công ty?
 Nếu có lời đề nghị lương thưởng hấp dẫn
hơn ở nơi khác, bạn có ở lại công ty không?
CBNV mong đợi điều gì nhất?
45.0
40.0
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
Thu nhập cao
Cơ hội thăng Cơ hội đào tạo,
tiến
phát triển
Môi trường
thân thiện
Công việc an
toàn, ổn định
Các doanh nghiệp đã sử dụng đòn
bẩy về lương như thế nào?
 Mức
độ hài lòng về lương của CBNV?
 Ảnh hưởng của thoả mãn với lương
đến:
– nỗ lực trong công việc
– lòng trung thành đối với tổ chức
Thoả mãn với lương
40.0
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
Hoàn toàn
Không hài lòng
không hài lòng
Trung dung
Hài lòng
Rất hài lòng
Mức độ thỏa mãn với lương
4
3.5
3
2.5
2
DN nhỏ
1.5
DN lớn
1
0.5
0
Công
việc
Thăng
tiến
Đánh
giá
Lương
Đồng
nghiệp
Lãnh Đào tạo
đạo
Thoả
mãn
chung
Vì sao CBNV nghỉ việc?
50.0%
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%
Lương
Cơ hội phát triển Môi trường làm việc
Lý do khác
Nếu bạn nghỉ việc là do….
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Lương
Cơ hội phát triển Môi trường làm việc
Lý do khác
Ảnh hưởng của thoả mãn với
lương
Tình cảm yêu mến
Thoả mãn với lương
Nỗ lực cố gắng
Lòng trung thành
Điều gì khiến bạn có thể làm việc với
tất cả nhiệt huyết cho công ty
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
thu nhập thăng tiến lãnh đạo
Series1
35%
12%
15%
đào tạo
môi
trường
đánh giá
giao viec
4%
20%
8%
6%
Chính sách nhân sự nào cần
ưu tiên thay đổi đầu tiên?
40.00
35.00
30.00
25.00
20.00
15.00
10.00
5.00
Lương thưởng
Đánh giá
Đào tạo, phát
triển
Quan hệ lao
động
Phân công giao
việc
Caùc yeâu caàu cô baûn cuûa heä thoáng traû coâng lao
ñoäng
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Thoaõ maõn nhaân vieân
Thu huùt, duy trì nhaân vieân gioûi
Coâng baèng, kích thích ñoäng vieân NLÑ
Ñaûm baûo caïnh tranh vôùi thò tröôøng
Phuø hôïp khaû naêng taøi chính cuûa DN
Tuaân thuû luaät phaùp
Thoaõ maõn coâng ñoaøn
Söï chaáp thuận cuûa coå ñoâng
Tình huoáng 1
Anh / chò ñeà xuaát quyeát ñònh löông thöôûng nhö theá naøo ñoái vôùi ba nhaân
.
vieân sau ñaây:

•A) Moät ngöôøi môùi tuyeån vaøo coâng ty ñöôïc moät naêm, ñaõ theå hieän naêng
löïc thöïc hieän coâng vieäc toát nhö nhöõng nhaân vieân laâu naêm, coù theå hoaøn
toaøn tin caäy ñeå trao theâm caùc traùch nhieäm quan troïng.
•B) Moät ngöôøi ñaït keát quaû thöïc hieän coâng vieäc raát cao vôùi saûn löôïng cao
nhaát coâng ty.
•C) Moät nhaân vieân ñaït keát quaû 60% so mục
vôùi doanh nghieäp nhöng chöa ñöôïc taêng löông.
tiêu, ñaõ coù 3 naêm gaén boù
CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
CƠ CẤU THU
NHẬP
LƯƠNG
PHỤ CẤP
TIỀN
THƯỞNG
CÁC LOẠI
PHÚC LỢI
Ý nghĩa của các thành phần thu nhập
 Lương:
trình độ lành nghề, kỹ năng.
 Thưởng: Có kết quả tốt hơn bình
thường
 Phụ cấp: làm việc trong điều kiện khó
khăn, vất vả hơn bình thường.
 Phúc lợi: sự quan tâm của doanh
nghiệp đối với người lao động
Tình huoáng 1
Anh / chò ñeà xuaát quyeát ñònh löông thöôûng nhö theá naøo ñoái vôùi ba nhaân
.
vieân sau ñaây:

•A) Moät ngöôøi môùi tuyeån vaøo coâng ty ñöôïc moät naêm, ñaõ theå hieän naêng
löïc thöïc hieän coâng vieäc toát nhö nhöõng nhaân vieân laâu naêm, coù theå hoaøn
toaøn tin caäy ñeå trao theâm caùc traùch nhieäm quan troïng.
•B) Moät ngöôøi ñaït keát quaû thöïc hieän coâng vieäc raát cao vôùi saûn löôïng cao
nhaát coâng ty.
•C) Moät nhaân vieân ñaït keát quaû 60% so mục
vôùi doanh nghieäp nhöng chöa ñöôïc taêng löông.
tiêu, ñaõ coù 3 naêm gaén boù
Tình huống 2

Ở một công ty trong hệ thống của chúng
tôi, lương thưởng thấp, lợi nhuận cũng
thấp. Ban GĐ công ty muốn tăng lương để
hút người tài và giữ người giỏi nhưng chi
phí lương hiện nay đã rất cao rồi. Nếu
tăng lương thêm sẽ lỗ.

Phải giải quyết như thế nào?
Hiện tại
Thu nhập thấp
Kém nhiệt tình
Năng suất thấp
HƯỚNG TỚI: VÒNG HIỆU QUẢ
Thu nhập CAO
Hăng hái,
Nhiệt tình
Năng suất CAO
% so lương cơ bản
% thöôûng vaø thu nhaäp daøi haïn so vôùi löông ởû caùc
nhoùm chöùc vuï khaùc nhau
90 88
80
70
65
60
60
55
50
50
45
40
40
32
30
25
20
16
10
0
7
Over $550- $450- $350- $250- $200- $165- $135- $105- $65- $25$750 $750 $550 $450 $350 $250 $200 $165 $135 $105 $65
Phân bổ % lương tháng và thưởng
CNSX
Nhân viên
Chuyên viên
Tổ trưởng
Thưởng (%)
Trưởng phòng
Lương tháng (%)
Trưởng bộ phận
Giám đốc
Tổng giám đốc
0
20
40
60
80
100
Nguyên tắc 2

Hãy tạo động lực cho mọi người làm tốt
nhất bằng mức thưởng đậm. Khi đó doanh
nghiệp bạn sẽ có lợi nhuận tốt nhất và
nhân viên sẽ được hưởng lợi ích từ lợi
nhuận gia tăng
Chiến lược trả công
–Sử dụng kế hoạch trả lương để hỗ
trợ mục tiêu chiến lược như thế nào?.
–Thu hút sự quan tâm của CBNV về
các giá trị (chiến thắng, điều hành,
nhanh hơn, tốt hơn, …
Phân loại năng lực
Năng lực cốt yếu DN
NL cốt yếu, khan hiếm
Bình thường
Khan hiếm trên thị trường
Ma trận phân bổ mức thưởng
Nhóm 6
Xuất
sắc
Vượt
trội
Nhóm 5 Nhóm 4
Nhóm 3
Nhóm 2
Nhóm 1
1.5
1.4
1.3
1.2
1.1
1
3
2.8
2.6
2.4
2.2
2
1.69
1.56
1.43
1.3
1.95 1.82
Đạt
1.5
1.4
1.3
1.2
1.1
1
Cần cố
gắng
0.75
0.7
0.65
0.6
0.55
0.5
Nguyên tắc 3

Khen thưởng phải gắn với kết quả thực
hiện công việc và mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp
Tình huống
Tại công ty AAA, khi chưa áp dung chế độ
khen thưởng khuyến khích, mọi người
chưa nỗ lực hết mình.
 TGĐ yêu cầu thiết lập hệ thống thương rất
ưu đãi cho những ai đạt kết quả tốt.
 Thật bất ngờ, sau khi áp dụng chế độ
khen thưởng mới, tình hình còn xấu hơn
trước đây, đến mức mọi người không
muốn nhìn mặt nhau sau đánh giá.

Nguyên tắc 4

Khen thưởng động viên vật chất phải gắn
chặt với tiêu chí đánh giá ghi nhận rõ
ràng, chính xác theo nguyên tắc SMART.
Tiêu chí đánh giá kết quả
Giám đốc nhân lực
Bộ phận Thống kê –
Ngân hàng dữ liệu
Tỷ lệ văn bản tài liệu có thể tra cưú nhanh
trên web/ thư viện/ ngân hàng dữ liệu.
 Tỷ lệ văn bản tài liệu không được lưu trữ
trên hệ thống quản lý thông tin cần thiết
(emails, CD).
 Thời gian cần thiết tra cứu văn bản tài liệu
 Thời gian cập nhật cho từng loại dữ liệu
(ngaỳ -giờ)

Tình huống

Tại công ty TNHH Sông Giang có chế độ
làm việc 40 giờ/ tuần. Tuy nhiên, 2 bảo
vệ làm việc thay phiên nhau. Ban đêm, họ
phải trực bảo vệ tại công ty.

Người thư ký thắc mắc: thư ký phải tốt
nghiệp đại học, biết sử dụng vi tính, biết
ngoại ngữ tại sao lương lại thấp hơn bảo
vệ? Nên giải quyết như thế nào?

Nguyên tắc 5: Gắn kết quả tập thể
và kết quả cá nhân
để kích thích mọi người quan tâm đến kết
quả cuối cùng của tập thể
Đaùnh giaù taäp theå
TCT
0.3
Công ty
ï
0.7
0.3
Ñôn vò/
0.7
Nguyên tắc 6:
Các công ty cần có quy chế trả công lao
động, trong đó ghi rõ:
 Cách xác định hệ số lương, tăng lương,
v.v…
 Điều kiện, hình thức và cách tính thưởng.
 Điều kiện và cách tính các loại phụ cấp,
 Điều kiện và các hình thức phúc lợi rõ
ràng…

Các quy chế/chính sách trả công
Theo kết quả
 Theo thâm niên, đóng góp
 Tăng lương và thăng tiến
 Ngoài giờ và làm ca
 Lương trong thời gian tập sự/ thực tập
 Lương trong thời gian không đi làm
 Lương trong ngày lễ
 Khác biệt về lương theo địa lý,v.v…

Nguyên tắc 7:
PHỐI HỢP CÁC HÌNH THỨC KHEN
THƯỞNG KÍCH THÍCH
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Ghi nhận kết quả
Thưởng bằng tiền mặt
Thưởng bằng cổ phiếu
Quà tặng có giá trị
Kỷ niệm chương
Thưởng phi vật chất
Nguyên tắc 8
Không có công cụ hiệu quả - khó quản lý hiệu quả.
Ứng dụng công nghệ thông tin - Phần mềm thiết kế
hệ số lương doanh nghiệp - để cùng lúc giải quyết
các thay đổi 3 P



Công việc (position)
Kết quả (performance)
Người thực hiện (person)
Phiên bản tiêu chuẩn cho phép
doanh nghiệp
1.
2.
3.
4.
5.
Tính mức lương tối thiểu - tối đa cho từng chức
danh.
Dễ dàng điều chỉnh hệ số lương theo cả 3
chiều: năng lực, kết quả làm việc và yêu cầu
của công việc.
Tính được hệ số lương cho các chức danh phát
sinh
Dễ dàng điều chỉnh hệ số lương theo quy mô
phát triển.
Dễ dàng điều chỉnh được các hệ số lương theo
chiến lược của TGĐ đối với các năng lực nòng
cốt.
Phiên bản đầy đủ cho phép
doanh nghiệp
Tính được mức lương cho từng CBNV cụ thể
2. Tính được thay đổi lương cho từng CBNV khi
thay đổi vị trí chức danh hoặc thay đổi điều
kiện làm việc, trách nhiệm, năng lực, ...
3. Vận dụng thích hợp với điều kiện đặc thù của
các doanh nghiệp Việt Nam khi có một số CBNV
chưa đạt yêu cầu nhưng chưa thể cho nghỉ việc
hoặc chuyển sang vị trí khác.
4. Khuyến khích việc tuyển và bố trí nhân sự có
đúng năng lực phù hợp theo yêu cầu công việc.
1.
Nguyên tắc 8
Ứng dụng công nghệ thông tin - Phần mềm
bảng lương doanh nghiệp - để

tính tăng lương

phân phối thưởng theo kết quả và mức
lương cá nhân
thuong CS1.xls
8 nguyên tắc sử dụng hiệu quả hệ
thống lương, thưởng
1.
2.
3.
Sử dụng đúng vai trò của các thành
phần trong hệ thống lương để kích thích
phù hợp
Tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất
bằng thưởng đậm
Khen thưởng phải gắn với kết quả thực
hiện công việc và mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp
8 nguyên tắc sử dụng hiệu quả hệ
thống lương, thưởng
4. Khen thưởng động viên vật chất phải gắn
chặt với đánh giá ghi nhận rõ ràng,
chính xác
5. Có quy chế và phối hợp các hình thức
khen thưởng.
6. Ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý
hệ thống lương, thưởng