Transcript การพัฒนารายบุคคล

ทัศนมิติของการพัฒนา
ทรัพยากรมน ุษย์และช ุมชน
(Perspectives of HCRD)
ผศ.น.ท.ดร.สุมิตร สุวรรณ
การพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์ในองค์กร
องค์กรราชการ
- ปกติทั ่วไป คือ กระทรวง กรม...
- รัฐวิสาหกิจ
- องค์กรมหาชน
องค์กรเอกชน/บริษัท
องค์กรพัฒนาเอกชน (NGO)
วิธีการพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์
 การศึกษา
 การฝึ กอบรม
 การประชุมสัมมนา
 การศึกษาดูงาน
การพัฒนารายบุคคล
 การให้คาปรึกษา
 การสอนงาน
 การพัฒนาสายอาชีพ
 การบริหารผลการปฏิบต
ั ิงาน
 การพัฒนาองค์การ
การพัฒนารายบ ุคคล
(Individual Development)
• เป็ นงานที่มุ่งเน้นส่วนบุคคล
• เกิดผลในระยะสั้น
• การพัฒนาความรู ้ ทักษะ
• ปรับพฤติกรรมในการทางาน
การบริหารผลการปฏิบตั ิงาน
(Performance Development)
• เป็ นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมขององค์กร
• เพื่อรับรองว่าบุคลากรมีความรู ้ ทักษะ แรงจูงใจ
• สนับสนุนให้บุคลากรสร้างผลงาน
การพัฒนาองค์การ
(Organization Development)
Alvin Toffler...
คลื่นลูกที่ 1 ยุคเกษตรกรรม
คลื่นลูกที่ 2 ยุคอุตสาหกรรม
คลื่นลูกที่ 3 ยุคข่าวสารข้อมูล
การพัฒนาองค์การ
(Organization Development)
...ไม่มีองค์การใดที่ประสบความสาเร็จ
โดยไม่ปรับตัวให้เข้ากับ
สภาพแวดล้อมในปั จจุบนั ...
การพัฒนาองค์การ
(Organization Development)
สัญญา สัญญาวิวฒ
ั น์...
การเปลี่ยนแปลงองค์การอย่างมีแผน
มีการกาหนดทิศทางไว้ล่วงหน้า เพื่อให้
การทางานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
การพัฒนาองค์การ
(Organization Development)
อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ.์ ..
แผนงาน กิจกรรม และระบบงานที่ถูกคิดขึ้น
เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์การ
การพัฒนาองค์การ
(Organization Development)
 เป็ นการชี้แนะแนวทางการปรับปรุงแก้ไข
ปั ญหาที่เกิดขึ้น
 อาศัยทฤษฎีจติ วิทยา
วิชาทางสังคมศาสตร์
วิชามนุษยศาสตร์ และอื่นๆ
ทฤษฎีที่เป็นรากฐานการพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์
Abraham Maslow's Hierarchy of Needs
Douglas McGregor : Theory X & Y
ทฤษฎี X
1.มนุษย์เป็ นสัตว์ชนิดหนึ่ง
2.ความชั ่วร้ายเป็ นมรดกที่มนุษย์ได้รบั
มาตามธรรมชาติ
3.มนุษย์ถูกผลักดันให้กระทาสิ่งต่างๆ
ด้วยความต้องการทางร่างกาย
4.สิ่งจูงใจของมนุษย์คือการใช้อานาจ
ขู่เข็ญบังคับ
5.การชิงดีชิงเด่นเป็ นรากฐานของมนุษย์
ในการปฏิบตั ติ อ่ กัน
6.หน่วยสังคมที่สาคัญของมนุษย์ คือ
ตนเอง
7.การมองโลกในแง่รา้ ยเป็ นทัศนคติของ
มนุษย์โดยทั ่วไป
ทฤษฎี Y
1.มนุษย์รูจ้ กั ประมาณขีดความสามารถ
ของตนเอง
2.ความดีเป็ นมรดกที่มนุษย์ได้รบั
มาตามธรรมชาติ
3.มนุษย์ถูกผลักดันให้กระทาในสิ่งต่างๆ
เพราะคุณค่าของความเป็ นคน
4.การให้ความร่วมมือด้วยความสมัครใจ
เป็ นผลการจูงใจของมนุษย์
5.การให้ความร่วมมือร่วมใจเป็ นรากฐาน
ของมนุษย์ในการปฏิบตั ติ อ่ กัน
6.หน่วยที่สาคัญของมนุษย์ คือ การทางาน
ร่วมกันเป็ นกลุ่ม
7.การมองโลกในแง่ดี เป็ นเจตคติของ
มนุษย์โดยทั ่วไป
Taylor, Mayo : การจูงใจ
1.การจูงใจทางบวก (ใช้ไม้นวม)
- การให้รางวัล
- การเลื่อนขั้น
- การเลื่อนตาแหน่ง
- การยกย่องชมเชย
2.การจูงใจทางลบ (ใช้ไม้แข็ง)
- การลงโทษทางวินยั
- การโยกย้าย
- การตัดอัตราค่าจ้างและเงินเดือน
เครือ่ งมือที่สาคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
• ใบกาหนดหน้าที่ (Job Description: JD)
• ตัวชี้วัด (KPI) รายบุคคล
• การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
• แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (IDP)
• การเลื่อนขั้นเงินเดือน/การให้รางวัลพนักงาน
• การเลื่อนตาแหน่ง/เส้นทางอาชีพ
• การพ้นจากงาน
KPI ตัวชี้วดั
ข้อมูลเชิงประจักษ์หรือค่าทางสถิตทิ ี่เปรียบเสมือนเป็ น
เครือ่ งมือวัดหรือตัวชี้บอกถึงกระบวนการดาเนินงานและ
ผลการปฏิบตั งิ านของบุคคล/หน่วยงาน ว่าเป็ นไปตาม
ภารกิจและวัตถุประสงค์ที่ตง้ั ไว้มากน้อยเพียงไร
ตัวอย่าง KPI ฝ่ายขาย
• มูลค่ายอดขาย
• จานวนสินค้าที่ขายได้
• จานวนลูกค้าที่ตดิ ต่อเข้ามาเอง
• ร้อยละลูกค้าใหม่ที่ซ้ ือสินค้า
• ร้อยละที่ลกู ค้ารูจ้ กั สินค้า/บริการ/บริษทั (แบบสารวจ)
• ยอดสั ่งซื้อเฉลี่ยต่อราย
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
• เป็ นกระบวนการที่ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อวัดคุณค่า
ขีดความสามารถ ความรู ้ ทัศนคติของแต่ละคน
ที่มีตอ่ องค์กรและการปฏิบตั งิ าน
• เป็ นวิธีการในการบริหารงานบุคคล
• เป็ นเครื่องมือหลักอย่างหนึ่งในการควบคุมและ
กากับคนในองค์กรเพื่อ “ประสิทธิภาพ” และ
เป้าหมาย ในการทางาน
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
สมรรถนะ/ขีดความสามารถ (Competency)
1.ขีดความสามารถหลัก (Core Competency)
คือ บุคลิกลักษณะการแสดงออกของพฤติกรรมโดยรวม
2.ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency)
คือ ความรู ้ ความสามารถด้านการบริหารจัดการ
3.ขีดความสามารถตามตาแหน่งงาน (Functional Competency)
คือ ความรู ้ ความสามารถ ทักษะในงานที่รบั ผิดชอบ
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
ประโยชน์สาหรับใช้ตดั สินใจ...
• การเข้าสู่ตาแหน่งที่สูงกว่าเดิม
• การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน
• การยกย่องชมเชย
• การสร้างขวัญกาลังใจในการทางาน
• การพัฒนาและปรับปรุงคน
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
ปั จจัยที่ตอ้ งพิจารณา…
1.กาหนดมาตรฐานของการปฏิบตั ิงาน
งานบริหาร งานบริการ งานปฏิบตั ิการ
2.กาหนดผูท้ ี่จะทาการประเมิน
คณะกรรมการ หรือ
กลุม่ บุคคล (ผูบ้ ริหาร เพื่อนร่วมงาน ผูร้ บั บริการ)
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
รูปแบบการประเมิน
• แบบมาตราส่วน (rating scale) -เก่าแก่+นิยม
• การจัดลาดับที่
• การให้น้ าหนักคะแนน
• การประเมินจากเหตุการณ์สาคัญ
การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
ข้อพึงระวังในการประเมิน...
• การมีอคติส่วนตัว
• การทาลายขวัญกาลังใจ
• การสูญเสียอานาจในการบังคับบัญชา
• สัมพันธภาพ
• สะท้อนผลเฉพาะบุคคล
การเรียนรู้ (ช่องทางการสื่อสารในองค์กร)
• การฝึ กอบรมในห้องเรียน
• การประชุมของหน่วยงาน
• หนังสือเวียน/ส่งเมล์
• อินทราเน็ต
• บอร์ด/ป้ายประกาศ
• แผ่นพับ/ใบปลิว
• เสียงตามสาย
การสร้างทีมงาน: วงจรค ุณภาพ (QC)
• ประชุมปรึกษาหารือ 3 – 12 คน
• การระดมสมอง
• เพื่อวิเคราะห์ปัญหาและหาแนวทางแก้ปัญหา
- ปั ญหาด้านสิ่งแวดล้อม
- ความปลอดภัยในการทางาน
- การเพิ่มผลผลิต
Peter Senge : Learning Organization (LO)
• ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี
ข้อมูลข่าวสาร
• การเพิ่มผลผลิต/การบริการ
• การแข่งขันทางเศรษฐกิจในระดับโลก
Peter Senge : Learning Organization (LO)
Peter Senge : Learning Organization (LO)
องค์ประกอบ LO 5 ประการ
• การคิดเชิงระบบ
• ความคิดในเชิงบวก
• ความรอบรู ้
• การเรียนรูร้ ว่ มกันเป็ นทีม
• การสร้างวิสยั ทัศน์รว่ ม
Knowledge management (KM)
คือ การรวบรวม สร้าง จัดระเบียบ แลกเปลี่ยน
และประยุกต์ใช้ความรูใ้ นองค์กร โดยพัฒนา
ระบบจาก ข้อมูล ไปสู่ สารสนเทศ เพื่อให้เกิด
ความรู ้ และ ปั ญญา ในที่สุด
การวินิจฉัยองค์การ (SWOT Analysis)
จุดแข็ง (Strength)
จุดอ่อน (Weakness)
1. ………………..
2. ………………..
1. ………………..
2. ………………..
โอกาส (Opportunities)
ภาวะคุกคาม (Threats)
1. …………………
2. …………………
1. …………………
2. …………………
การพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์ในองค์กร
ข้อพิจารณาก่อนพัฒนาคน...
• การปรับรื้ อระบบ (Reengineering)
• การพิจารณาทบทวน (Rethinking)
• การออกแบบใหม่ (Redesign)
• การปรับโครงสร้าง (Restructure)
• การจัดองค์กรใหม่ (Reorganization)
• การลดขนาด (Downsizing)
หล ุมพรางในการพัฒนาองค์กร
• การยึดติดเครื่องมือมากเกินไป
• การยึดติดวิธีการแบบเดิมๆ
• เน้นการทางานประจามากกว่างานที่
ตอบสนองกลยุทธ์ขององค์กร
ค ุณธรรมและจริยธรมกับการพัฒนาองค์กร
ความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) กับ กาไร
• ข้อมูล
• ค่าบริการ/คุณค่า
• คนงาน/การเลิกจ้าง
• ลูกค้า/ผูร้ บั บริการ
• ชุมชน/สังคม/สิ่งแวดล้อม