Transcript การประเมินผลการปฏิบัติงาน

รหัสวิชา
02190551
กระบวนทัศน์
การพัฒนาทร ัพยากรมนุ ษย ์และ
ชุมชนในองค ์กร
(HCRD Paradigm in
Organization)
่
่ าค ัญในการจัดการทร ัพยากรม
เครืองมื
อทีส
• ใบกาหนดหน้าที่ (Job
Description: JD)
้ (KPI) รายบุคคล
• ตัวชีวัด
• การประเมินผลการปฏิบต
ั งิ าน
• แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล
(IDP)
่
้ นเดือน/การให้
• การเลือนขั
นเงิ
รางวัลพนักงาน
่
• การเลือนต
าแหน่ ง/เส้นทางอาชีพ
• การพ้นจากงาน
่ กพัฒนาขึน
้
 เป็ การประเมิ
นกระบวนการที
ถู
นผลการปฏิบต
ั งิ าน
่
เพือวัดคุ
ณค่า
ขีดความสามารถ ความรู ้ ทัศนคติ
ของแต่ละคน
่ ตอ
ทีมี
่ องค ์กรและการปฏิบต
ั งิ าน
 เป็ นวิธก
ี ารในการบริหารงานบุคคล
่
 เป็ นเครืองมื
อหลักในการควบคุม
และกากับคน
่
เพือประสิ
ทธิภาพและเป้ าหมายใน
การทางาน
การประเมิ
ผลการปฏิ
บใจ...
ต
ั งิ าน
ประโยชน์
สน
าหร
ับใช้ตด
ั สิน
่
้
• การพิจารณาเลือนขั
น
เงินเดือน
• การยกย่องชมเชย
• การพัฒนาและปร ับปรุง
บุคลากร
• การสร ้างขว ัญกาลังใจในการ
ทางาน
่ งกว่าเดิม
• การเข้าสู ต
่ าแหน่ งทีสู
การประเมินผลการปฏิบต
ั งิ าน
้ ม
แบบดังเดิ
• เน้นการควบคุม
• ผู บ
้ งั คับบัญชาเป็ นผู ป
้ ระเมิน
• ใช้วจ
ิ ารณญาณของตนเอง
่ นคุณลักษณะส่วน
• ใช้เกณฑ ์ทีเป็
บุคคล เช่น
่ ตย ์ กา
ความจงร ักภักดี ความซือสั
การประเมินผลการปฏิบต
ั งิ าน
้ ม
แบบดังเดิ
่
่
• ความเทียงตรงอยู
่ในระดับตา/
่ อไม่ได้
เชือถื
ความไม่
• เพราะทาโดยคนเพียงคนเดี
ยว พอใจ
• เกิดอคติ/ความลาเอียง
• ไม่สามารถแยกผู ท
้ มี
ี่ ผลงานดี
ออกมาได้
การประเมินผลการปฏิบต
ั งิ าน
ระบบราชการไทย
• สร ้างเครือข่ายและพรรคพวก
• เกิดระบบอุปถัมภ ์
• ขาดระบบการตรวจสอบ
่ั
• การทุจริตคอร ัปชน
้
• การแต่งตังโยกย้
ายมีปัญหา
• ขาดขว ัญกาลังใจในการ
ทางาน
การประเมินผลการปฏิบต
ั งิ าน
1.การกาหนดเกณฑ ์
ผลงาน พฤติกรรมการปฏิบต
ั งิ าน
2.การวัด
วัตถุประสงค ์ ประเภทของงาน
วิธก
ี ารประเมิน
3.การบริหาร
่
าแหน่ ง พัฒนา
เงินเดือน เลือนต
ออกจากงาน
หลักการออกแบบระบบการประเม
1.การมีส่วนร่วม
่
2.มีความเกียวข้
องกันหลาย
่
เรือง
3.เรียนรู ้จากการนาไป
ปฏิบต
ั ิ
4.ความคล่องตัว
5.อดทน
กระบวนการออกแบบระบบการประ
้ ่ 1 คัดเลือกบุคคลทีใช้
่ ระบบการ
ขันที
ประเมิน
้ ่ 2 ตังคณะท
้
ขันที
างานพร ้อมทีมที่
ปรึกษา
้ ่ 3 ประเมินสถานการณ์ใน
ขันที
องค ์กร
้ ่ 4 กาหนดวัตถุประสงค ์ของ
ขันที
ระบบการประเมิน
้ ่ 5 ออกแบบระบบการประเมิน
ขันที
้ ่ 6 ทดลองใช้
ขันที
เทคนิ ควิธก
ี ารประเมิน
1.วิธก
ี ารเน้นผู ป
้ ฏิบต
ั งิ าน
2.วิธก
ี ารเน้นพฤติกรรม/
เหตุการณ์สาคัญ
4.วิธก
ี ารเน้นการเปรียบเทียบ
่ ร ับ
3.วิธก
ี ารเน้นผลงานทีได้
รู ปแบบการประเมิน
 แบบมาตราส่วน (rating
scale) เก่าแก่+นิ ยม
 แบบการจัดลาดับที่
 แบบการให้น้ าหนักคะแนน
 แบบการประเมินจากเหตุการณ์
สาคัญ
การกาหนดผู ป
้ ระเมิน
• ผู บ
้ งั คับบัญชา/ผู บ
้ ริหาร
่
• เพือนร่
วมงาน
• ผู ใ้ ต้บงั คับบัญชา/
ผู ร้ ับบริการ
• การประเมินตนเอง
• หน่ วยงานภายนอก
• คณะกรรมการ
การประเมินแบบ 360 องศา
ลู กค้า
ภายนอก
่ ๆ
อืน
ผู บ
้ งั คับบัญ
ชา
ลู กค้า
ภายใน
พนักงาน
ผู ร้ ับการ
ประเมิน
ผู ใ้ ต้บงั คับบั
ญชา
่
เพือน
ร่วมงาน
ประเมิน
ตนเอง
การประเมินแบบ 360 องศา
้ ม
• มีความยุตธ
ิ รรมกว่าแบบดังเดิ
• เสียเวลาในการดาเนิ นการและ
ค่าใช้จา
่ ยมาก
• อคติจากผู ป
้ ระเมินบางคน/บางกลุม
่
• อาจเกิดการต่อต้านจากผู ท
้ ี่
่
เกียวข้
อง
• วัฒนธรรมไทย เช่น ระบบอุปถัมภ ์
พวกพ้อง
การประเมินแบบ 360 องศา
่ วฒ
 ควรใช้ก ับบุคลากรทีมี
ุ ส
ิ ู ง/
ตาแหน่ งสาคัญก่อน
 นโยบาย/วัตถุประสงค ์ในการใช้งาน
ต้องช ัดเจน
 ผู บ
้ ริหารต้องให้ความสาคัญ/
สนับสนุ น
้
 ทุกขันตอนมี
ความสาคัญ-การ
ร ักษาความลับ
การพัฒนาเกณฑ ์ประเมิน/ดัชนี ช
• การมีส่วนร่วม
• ลักษณะงาน (Job Description :
JD)
• มาตรฐานการทางาน (Job
Standard)
• เป้ าหมาย
Competency)
การประเมินสมรรถนะ/ขีดความสา
บุคลิกลักษณะการแสดงออกของ
พฤติกรรมโดยรวม
2.ขีดความสามารถด้านการบริหาร
(Managerial Competency)
ความรู ้ ความสามารถด้านการบริหาร
จัดการ
3.ขีดความสามารถตามตาแหน่ งงาน
(Functional Competency)
แหล่งข้อมู ลในการประเมิน
ข้อมู ลผลงาน
้
- ภาระงาน ชินงาน
มู ลค่า...
ข้อมู ลส่วนบุคคล
- ขาด ลากิจ ลาป่ วย
มาสาย...
ข้อควรพิจารณาในการเลือกวิธก
ี าร
1.ความสะดวกในการนาไปใช้
2.การประหยัดค่าใช้จา
่ ย
่
3.ความเทียงตรง/สามารถวั
ด
ได้/ลดอคติ