Transcript Hodnotenie pracovníkov

Hodnotenie pracovníkov a
motivačný systém
4 činitele úspechu podniku:
čo je cieľom,
čo je zdrojom
čo je prostriedkom
v akom prostredí má úsilie o úspech
najlepšiu šancu.
Úspešnosť prostredníctvom ľudí

5 typov pracovníkov
I – spolupodnikateľ – (stabilný
uzol)
najvyššia úroveň angažovanosti s plným
vnútorným (motivačným) prevzatím
zodpovednosti za úspech celku.

II – zlepšovateľ – (stabilné ohnisko)
zodpovedne plní príkazy a zákazy
v priestore jednoznačnosti, tvorivo
využíva príležitosti a minimalizuje
problémy a rizika v priestore
mnohoznačnosti.

III – plnič – (nestabilné ohnisko) plní
príkazy a zákazy v prostoru
jednoznačnosti a v prostoru
mnohoznačných príležitostí a rizík
vyžaduje od nadriadeného jednoznačné
inštrukcie ako túto mnohoznačnosť
prekonať.

IV – poloplnič – (nestabilný uzol)
vynútene pod dohľadom plní jednoznačné
príkazy a zákazy, príležitosti a rizika v
priestore mnohoznačnosti sa snaží využívať
egocentricky tzn. príležitosti využiť pre seba a
rizika preniesť na organizáciu.

V – egocentrik – (totálne nestabilný)
porušuje jednoznačné inštrukcie s cieľom
maximalizovať svoje ciele na úkor organizácie a celý
priestor mnohoznačných naplňuje tvorivým
egocentrickým maximaxom tzn. maximum príležitostí
pre seba prinesie maximum rizík pre jeho
organizáciu. Je to najhorší stav, nakoľko v tomto
stave si organizácia platí svojho ničiteľa, zlodeja a
tunelára …


Stavy I až V nie sú psychologickými, ale
manažérskymi kategóriami, ktoré nehovoria o
charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale
o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré
redukujú podiel nežiaducich stavov IV+V a
zvyšujú podiel žiaducich stavov I + II.
Rovnaký človek v kultúre s nízkou úrovňou
kultivačných stratégii sa bude častejšie
vyskytovať v nežiaducich stavoch IV+V.
Mapa úspešnosti:
Prvky:
 Úsilie pracovníka (F)
 Nástroje (N)
 Potenciál toku bohatstva (P)
 Sklon roviny bohatstva (R)
 Viskozita toku (V)
Hodnotenie zamestnancov
je jednou z najdôležitejších činností systému
riadenia.
Odkrýva stav pracovného potenciálu podniku,
ako aj možnosti jeho lepšieho využitia.
Najčastejšie sa využíva pri riadení kariéry, ďalej
pri riešení zvýšenia výkonov pracovníkov, pre
uplatňovaní odmeňovania podľa výkonu, pri
rozhodovaní o ukončení pracovného pomeru.
Požiadavky a profil pracovníka:
-
-
-
odborné kritéria (vzdelanie, prax)
psychické kritérium (spoľahlivosť,
schopnosť koncentrácie)
sociálno-psycholog. kritéria
(komunikácia, medziľudské vzťahy)
fyzické kritérium (telesná zdatnosť,
vzhľad)
Kritéria hodnotenia:
· pracovné výsledky (množstvo, kvalita,
nepodarkovosť práce)
· pracovné správanie (prístup, ochota, dochádzka,
alkohol, fajčenie)
· sociálne správanie (úroveň spolupráce, štýl
vedenia ľudí, správanie k nadriadeným,
spolupracovníkom a zákazníkom)
· znalosti, spôsobilosti, potreby, vlastnosti ( fyzická
dispozícia, samostatnosť, podnikavosť, spoľahlivosť,
cieľavedomosť)
Kritéria hodnotenia ŽU










Rozsah využívania vedomostí a skúseností v praxi (1- 4)
Starostlivosť o vlastný odborný rast a osobnostný rozvoj
Plnenie úloh v oblasti vzdelávania a v oblasti vedy a výskumu
Tvorba študijných materiálov a ich odborná úroveň
Schopnosť rýchlej adaptácie na zmenené podmienky
Samostatnosť a iniciatívnosť pri plnení pracovných úloh
Úroveň vedecko- výskumnej a publikačnej činnosti
Uplatňovanie nových foriem a metód v oblasti vzdelávania
Aktívna účasť na medzinárodných podujatiach a participácia na
ich príprave
Podiel osobnostných prvkov vo vzťahu k práci a plneniu úloh
(spoľahlivosť, dôslednosť, práca v tíme, hospodárnosť, prac.
disciplína a pod.)
BODOVÁ ŠKÁLA HODNOTENIA:
1 bod – hlboko podštandardná úroveň hodnotenej činnosti, vykonávanej práce, správania
alebo požadovanej vlastnosti. Zamestnanec má veľké nedostatky, ktoré negatívne
ovplyvňujú výsledky práce
2 body - zamestnanec vykonáva práce len bežným spôsobom, neusiluje sa o zmenu a len
pasívne prijíma pokyny, je málo aktívny.
3 body - aktívny zamestnanec, ktorý dobre pozná problematiku. Inovatívne hľadá nové formy
a metódy práce. Má veľa dobrých nápadov. Ide o činnosti alebo vlastnosti, ktoré sú
už lepšie ako priemer. S činnosťou hodnoteného je hodnotiteľ úplne spokojný.
4 body - vynikajúca vysoko nadpriemerná činnosť, bez možnosti ďalšieho zdokonaľovania
k daným podmienkam a okolnostiam. Výborné výsledky sú predpokladom
ďalšieho funkčného postupu zamestnanca.
Percentuálny počet bodov -Slovné
hodnotenie:




90% a viac pracovný výkon je výborný
75% - 89% pracovný výkon je nad
štandardnou úrovňou
50% - 74%pracovný výkon je na
štandardnej úrovni
49% a menej pracovný výkon je pod
štandardnou úrovňou(neuspokojivý)
Mzda:
– zákon o mzde vymedzuje mzdu ako peňažné plnenie
poskytnuté zamestnávateľom zamestnancom za
prácu.
Delí sa na:
 základná – časová (od hodiny), úkolová, podielová,
zmluvná, naturálna, kombinovaná
 doplnková – prémie, osobné hodnotenie, podiely na
hospodárskych výsledkoch
Ponuku práce ovplyvňuje:




obmedzené množstvo práce každého
jednotlivca,
časové obmedzenie práce,
rozdiely v schopnostiach ľudí vykonávať
určitý typ práce,
ujma z práce (uprednostňovanie
voľného času pred prácou).
Zdroje radosti z práce:




očakávanie pôžitku z pracovného
úspechu a výnosu,
uznanie svojich schopností a zručností,
pocit z „dokázal som to“,
niektoré druhy povolaní uspokojujú
konkrétne priania (napr. krutosť).
Ujma z práce (vzdanie sa pôžitkov
z voľného času):



pracujeme preto, lebo dávame prednosť
príjmu, ktorý si môžeme prácou zarobiť pred
ujmou z práce a potešením z voľného času,
pracujeme, aby sme sa vyhli skľučujúcim
myšlienkam a zlým náladám,
služba Bohu za odmenu na druhom svete,
Neistota týkajúca sa budúcnosti
ovplyvňuje zamestnanca v súvislosti:



nákladmi na tréning v podobe času,
ujmy a peňazí,
nákladmi na presun na určité miesto
výkonu práce,
pri pracovných zmluvách na dobu určitú
v prípade zmien v cenách práce.
Stupnice platobných taríf
obsahujú:
 tarifné triedy – osobnosť, vzdelanie
 platobné stupne – dĺžka kariéry, prax
Poznámky:



Pociťovaná zmena
FRI ako sieťový podnik zameraný na
tvorivosť (študenti zamestnanci, učitelia
manažéri)
Hodnotiaci a motivačný systém?

Miesto trestania záhaľčivosti
a lenivosti je potrebné odmeňovať
pracovitosť, zručnosti a zápal.