Transcript PK-MZ 2
PaedDr. Ľubomír Verbovanec, PhD.
DP MPC Košice
Riadenie pracovného výkonu – ide o „systematický
a nepretržitý proces zlepšovania pracovného výkonu
organizácie pomocou rozvíjania výkonu jedincov
a tímov“.
Chápeme to ako prepojenie strategických cieľov
organizácie s konkrétnymi plánmi výkonu
zamestnanca a jeho osobného rozvoja
. Ide o vzájomný dialóg medzi zamestnancom
a manažérom, ktorý vystupuje ako poradca, ako
„kouč“ nie ako sudca kritizujúci minulé neúspechy
pracovníka.
Ide o vybudovanie systému založeného na
spolupráci, na podpore a pomoci medzi pracovníkmi
a manažérmi, ktorý je zameraný nielen na
kvantitatívne ciele, ale aj na hodnoty a správanie sa.
Hodnotenie je:
nástrojom na poznanie zamestnanca, jeho
pracovného výkonu – podkladom pre ďalšie
personálne rozhodnutia (odmeňovanie,
povýšenie, prepustenie a pod.),
nástrojom pre vytvorenie priestoru na
komunikáciu medzi nadriadeným
a podriadeným, zamestnávateľ overuje ako sa
zamestnanci stotožnili s cieľmi podniku, vedie
otvorený dialóg s cieľom vytvárať priaznivé
medziľudské vzťahy,
motivačným nástrojom pre zamestnancov –
zamestnanec sa dozvedá o svojej výkonnosti,
rezervách, dostáva spätnú väzbu o svojom
pracovnom správaní.
Funkcie hodnotenia
poznávacia funkcia – zameriava sa na sledovanie
vzťahu zamestnanca k práci, zisťovanie jeho
pracovných postojov a kvalít, pracovného správania
sa schopností, osobných vlastnosti a predpokladov,
porovnávacia funkcia – ide o porovnávanie s inými
rovnorodými pracovnými výkonmi,
regulačná funkcia – pri zistení nepriaznivých
výsledkov pri hodnotení, možnosť operatívneho
riešenia vzniknutých nedostatkov,
motivačná funkcia – hodnotenie je zvyčajne
východiskom pre odmeňovanie zamestnanca,
vyvoláva u zamestnanca potrebu zdokonaľovania
a rastu pracovných výkonov,
rozvojová funkcia – výsledky hodnotenia sú prvým
krokom k budovaniu kariéry zamestnanca.
Pracovný výkon je charakteristický
- Predpokladmi pre prácu
kompetencie, spôsobilosti, skúsenosti,
implicitné teórie učenia
talent, empatia, tvorivosť
- Postojmi k práci
dodržiavanie pravidiel, iniciatíva, aktivita, ochota
presnosť a dochvíľnosť v plnení úloh
- Výsledkami práce
plnenie cieľov a úloh v oblasti edukácie
tvorba učebných zdrojov pre žiakov
výsledky ostatných aktivít súvisiacich so životom
školy
Súčasný model hodnotenia pracovného výkonu
je zameraný na hodnotenie kvantity
1.Pracovná náplň – taxatívne vymenované
činnosti, povinnosti a zodpovednosť
2. Plnenie úloh – vyplývajúce z plánu práce
školy, MZ/PK, mimoškolská a mimovyučovacia
činnosť, kontakt s rodičmi, reprezentácia
školy,...
3. Kontrola – evidencia, sankcie, odmeny,
osobné ohodnotenie.
V ŠKOLSTVE:
vedúci pedagogický zamestnanec
učiteľ
kontrola
Nový model hodnotenia
Vízia, hodnoty, ciele výchovy a vzdelávania
v ŠkVP
Kompetenčný profil učiteľa školy, kritéria
hodnotenia, štandard pracovného výkonu
Hodnotenie a sebahodnotenie s cieľom rozvoja
učiteľov a zlepšovania kvality práce
Cieľovo orientovaná kultúra
vedúci pedagogický zamestnanec
učiteľ
poskytovanie spätnej väzby, podpora
Systém hodnotenia pracovného výkonu
Ciele hodnotenia
Kritériá hodnotenia
Standard pracovného výkonu
Voľba metódy hodnotenia
Hodnotiaci rozhovor
Hodnotenie pracovného výkonu umožňuje:
Motivovať pracovníkov k lepšiemu výkonu
Dávať pracovníkovi spätnú väzbu o ich pracovnom
výkone
Identifikovať prítomnosť, resp. neprítomnosť
kompetencií pracovníka
Rozvíjať silné a eliminovať slabé stránky výkonu
Rozvíjať zručnosti sebahodnotenia pracovníka
Plánovať rozvojové aktivity pracovníka
Stanovovať spravodlivé odmeňovanie
Zisky hodnotenia pre učiteľa:
Ocenenie vlastnej práce a podnety k ďalšiemu úsiliu
Pohľad a názor nadriadeného na svoju prácu
Možnosť prezentovať svoje potreby (podmienky)
a osobné ciele
Príležitosť na vyjadrenie svojich rozvojových nárokov
Možnosť ovplyvňovať (upresňovať) vlastný popis práce
Možnosť ovplyvňovať ciele, organizáciu, ... v škole
Zisky hodnotenia pre hodnotiteľa:
Získanie viac informácií o práci učiteľa
Konfrontácia vlastného poznania o práci s názorom
hodnoteného
Možnosť identifikovať individuálne vzdelávacie potreby
učiteľa,
jeho silné a slabšie stránky
Možnosť získať učiteľa pre rozvoj školy
Možnosť ovplyvňovať kultúru školy
Príklad kritéria hodnotenia:
1. Oblasť edukácie – kvalitatívne kritériá
Plánovanie a projektovanie: ciele orientované na
učenie sa žiaka, stanovenie základného
a rozširujúceho učiva, formulácia učebných úloh
Vhodné používanie aktivizujúcich a zážitkových
metód vyučovania, voľba rôznych foriem
edukácie
Vytváranie dobrých učebných podmienok
v triede:
Tvorivá a neohrozujúca klíma, umožňovanie
voľby partnera v učení, náročnosti úloh,
vlastného tempa práce
2. Oblasť mimoškolských a mimovyučovacích
aktivít – kvalitatívne a kvantitatívne kritériá:
Vedenie PK/MZ, zbierky, odbornej učebne, ...
Vedenie pedagogickej dokumentácie
Aktivity so žiakmi nad rámec povinného vyučovania
Reprezentácia školy, ...
3. Oblasť pracovného správania:
Presnosť a dochvíľnosť v plnení úloh
Dodržiavanie pravidiel
Práca v tíme
Iniciatíva
Postoj k zmenám
Komunikácia s kolegami, ovplyvňovanie pracovnej
klímy
Plnenie cieľov školy
Skúste stanoviť kriteriálnu štruktúru
hodnotenia pedagogického zamestnanca .
čas: 45 min.
prezentácia: 15 min.
Príklad dobrej praxe – oblasti hodnotenia:
budeme vychádzať z
Profesnej úrovne, do ktorej patria odborné
znalosti, osobná informovanosť a pedagogické
skúsenosti
Z kontaktu so žiakmi – sem zahrnieme
poznanie žiakov a ich podporu
Z efektívity vyučovania, kde patrí motivácia,
príprava na vyučovanie, hodnotenie žiakov,
aktivizácia žiakov, vyučovacie metódy a proces
riadenia triedy
Komunikácia s okolím – ako sa učiteľ zapája do
aktivít školy a rozsah a miera tejto spolupráce
Odborný rast, ale aj efektivita a aktivita
Hodnotiace škály
Číselné – paralela so školským známkovaním
Slovné - BARS
Grafické – úroveň výkonu sa zaznamenáva ako
bod, stĺpec,...
Kombinované – býva spravidla kombináciou
slovnej a číselnej škály
Hodnotiace škály: 3 – stupňová
1.Veľmi dobrý výkon – Nadpriemerný výkon
2.Priemerný výkon – Očakávaný výkon
3.Podpriemerný výkon – Výkon, ktorý potrebuje
zlepšenie
Hodnotiace škály: 4 – stupňová
Je to v podstate 3-stupňová škála, kde 4. Stupeň predstavuje
napr. neakceptovateľný výkon
A – nadštandardný výkon
B – optimálny, očakávaný výkon
C – podpriemerný, kritický výkon
D – neakceptovateľný výkon
BARS škála
Excelentná úroveň 4 ovláda a systematicky uskutočňuje
diagnostiku žiakov (štýl učenia sa, typ inteligencie,...) vedie si
o nich podrobné záznamy, pozná rodinné zázemie
i mimoškolské aktivity žiakov
Optimálna úroveň 3 vedie záznamy o žiakoch, pozná ich
rodinné zázemie i mimoškolské aktivity, uplatňuje niektoré
prvky diagnostiky žiaka
Postačujúca minimálna úroveň 2 vedie záznamy o žiakoch,
pozná ich rodinné zázemie i mimoškolské aktivity
Podpriemerná, limitujúca úroveň 1 vedie záznamy len
o problémových žiakoch o mimoškolské aktivity žiakov sa
nezaujíma
Nedostatočná, ohrozujúca úroveň 0 o žiakoch si nevedie
žiadne záznamy, pozná len školské výsledky žiakov
Informačné zdroje a spôsob získania informácií
o výkone
sebahodnotenie zamestnanca – zamestnanec dostane
k dispozícii rovnaký hodnotiaci materiál (BARS škálu) ako
má hodnotiteľ, aby sa mal možnosť vyjadriť k rovnakým
kritériám ako hodnotiteľ
pozorovanie pracovného správania zamestnanca
nadriadeným
hospitačné pozorovanie priamej pedagogickej činnosti
získavanie informácií z iných zdrojov – hodnotenie
predsedom PK, výchovným poradcom - časť BARS škály,
hodnotenie správania sa zamestnanca k žiakom – žiacky
dotazník, spätná väzba od rodičov,...
informácie o zapojení zamestnanca do rôznych foriem
mimoškolskej práce so žiakmi
hodnotenie podriadenými formou dotazníka v prípade
hodnotenia práce zamestnanca na určitej pracovnej
pozícii – ZRŠ, vedúci PK/MZ, výchovný poradca,...
hodnotenie požadovanej dokumentácie
Vzťah hodnotenia, rozvoja kompetencií a odmeňovania
Hodnotenie pracovného výkonu
Odmeňovanie
Rozvoj kompetencií
Príklad previazanosti hodnotenia a odmeňovania v 4-stupňovej
škále
Kritérium 1: Základné pracovné správanie
koeficient
0
1
2
3
Kritérium 2: Významné kvantitatívne ukazovatele pracovného výkonu
koeficient
0
1
2
3
Kritérium 3: Významné kompetencie prejavené v edukačnom procese
koeficient:
0
3
6
9
Kritérium 4: Významné kompetencie prejavené v mimo vyučovacích
činnostiach
koeficient:
0
2
4
6
Poznámka:
Pri mimoriadnych významne prospešných výkonoch môže riaditeľ
školy priznať tzv. výkonovú bonifikáciu podľa reálne existujúcich
finančných prostriedkov.
V uvedenom návrhu vo väzbe na štandardný pracovný výkon je
zrejmé, čo je pre školu prioritné.
Súvislosť hodnotenia a rozvoja kompetencií
Excelentná úroveň 4
Excelentná úroveň, ideálny stav. Pracovný výkon je na vynikajúcej
úrovni. Nie je nutné formulovať žiadnu oblasť na zlepšenie.
Optimálna úroveň 3
Výkon presne zodpovedá očakávaniam v danej oblasti hodnotenia.
V niektorých oblastiach je možné formulovať čiastkové možnosti na
zlepšenie. Už nie je možné formulovať „kvalitatívny skok“. Rozvoj sa
zameriava na posilnenie silných stránok.
Postačujúca minimálna úroveň 2
S čiastkovými výhradami zodpovedá očakávanému výkonu. Je nutné
formulovať kľúčové oblasti pre zlepšenie. Rozvoj sa zameriava na
posilnenie silných a elimináciu slabých stránok.
Podpriemerná limitujúca úroveň 1
Možno konštatovať základný rozpor medzi očakávanou
a preukázateľnou úrovňou výkonu v niektorej oblasti hodnotenia. Je
nutné formulovať systematický rozvoj na potlačenie slabých stránok.
Nedostatočná ohrozujúca úroveň 0
Existujú zásadné rozpory medzi očakávaným a reálnym výkonom. Je
nutné formulovať neodkladný rozvoj v danej oblasti od základov.
Ako začať budovať systém hodnotenia
Stanoviť kritériá hodnotenia ( Čo budeme
hodnotiť?)
Pri každom kritériu pomenovať štandard, t.j.
očakávanú kvalitu výkonu v danej oblasti
Určiť, ako budeme získavať informácie – kto,
pomocou čoho, kedy
Zvoliť hodnotiacu stupnicu
Pripraviť hodnotiteľov
Pripraviť scenár hodnotiaceho rozhovoru,
hodnotiace hárky
METÓDY HODNOTENIA
1.Hodnotiaco – motivačný rozhovor
Pozostáva z hodnotenia hodnotiteľom
a sebahodnotenia zamestnanca
Ideál> sebahodnotenie >hodnotenie inými
Výsledkom je pomenovanie silných stránok výkonu
zamestnanca, ale aj pomenovanie oblastí, v ktorých
sa má výkon zlepšiť.
Z hodnotiaceho rozhovoru by mal vzniknúť písomný
záznam -dohoda, 1 kópiu by mal dostať
zamestnanec.
2.MBO (Management by Objectives)
Metóda zameraná na budúcnosť
Stanovenie cieľov
Plánovanie akcii a úloh
Sebariadenie
Kaučovanie a priebežná kontrola
3.Metóda kľúčovej udalosti
Metóda zameraná na proces
Zaznamenáva jedinú pozitívnu a jedinú negatívnu
udalosť počas intervalu (14-30 dní)
Predikuje koncipovanie zmeny a rozvoja
Prejavuje sa dobrou orientáciou v probléme, ale
malou kooperáciou a kolegialitou
4.Metóda 360°spätná väzba
Ide o hodnotenie z viacerých zdrojov
Je to typ kriteriálneho hodnotenia
Metóda postavená na kompetenčnom modeli
Do skupiny môže vstúpiť ľubovoľný počet
respondentov
Hodnotitelia: sebahodnotenie, hodnotenie
nadriadeným, hodnotenie podriadeným, hodnotenie
kolegami, hodnotenie rodičom (zákazník),
hodnotenie ŠŠI (MŠ), hodnotenie blízkou osobou
(rodina, priateľ mimo prostredia zamestnania)
Spôsoby administrácie (Metóda 360°spätná väzba)
Dotazníková forma ( na konci otvorený komentár)
Hodnotenie po kompetenciách ( prejavoch správania)
Mini 360°spätná väzba (odpoveď na 3 otvorené
otázky, komentár)
Formy výstupu: anonymný, čiastočne anonymný,
neanonymný
5.Metóda hodnotenia potenciálu
Sleduje tri zložky:
Kognitívne predpoklady (rozumová zložka
potenciálu)
Flexibilita (postoj k potenciálu)
Zaujatie (emocionalita, motivácia)
6.Metóda sociogram
Zameraná na aktuálny stav a hodnotenie procesu
Nespočíva v schopnostiach ani výsledkoch, ale
participuje na sledovaní vzájomnej väzby
Základné sociometrické pozície: hlavné role –
vodca, hviezda, čierna ovca; vedľajšie role – šedá
eminencia, outsider, ľud.
Výsledkom je znázornenie vzťahov a určenie
sociometrickej pozície.
Diferencuje to možnosť kooperácie pri riešení
problémových situácii a formulácii strategických
cieľov.
Formy realizácie:
Priame otázky: sympatia a antipatia, autorita,
predispozícia pre pozíciu...
Projektívne otázky: s kým by ste šli do problémových
situácii a s kým nie...
Systém hodnotenia odmeňovania učiteľov
Systémy hodnotenia a odmeňovania
pedagogickej práce založené na kompetenciách,
profesijných štandardoch a kariérovom poriadku
môžu flexibilnejšie reagovať na požiadavky
a nové spôsobilosti učiteľov, ktorých rozvoj
a získanie je potrebné podporiť a odmeniť.
Systém hodnotenia výkonov učiteľov v našich
školách je postavený na ročnej periodicite
a formálnom hodnotení, zameranom na
minulosť. Proces riadenia pracovného výkonu
však zdôrazňuje
1.Potrebu trvalého zlepšovania výkonu
2.Nepretržitý rozvoj kompetencii učiteľov
3.Škola je učiacou sa organizáciou (evalvácia)
Hodnotenie predpokladá definovať kritéria
výkonu pre jednotlivé kategórie učiteľov, ich
profesijných štandardov a ich práce v škole. Celkové
riadenie je o dohode medzi manažmentom
a učiteľom v interakcii s jeho potrebami a cieľmi
v súlade s potrebami a cieľmi školy. Dohody sa
uzatvárajú prostredníctvom hodnotiacich
rozhovorov. Tie by mali odpovedať predovšetkým na
tieto problémy:
Aktualizácia cieľov a plánov školy
Riešenie problému výkonu učiteľov
Sústavného vzdelávania učiteľov.
Hodnotenie poukazuje na to, čo je potrebné
urobiť pre zlepšenie činnosti učiteľov, ich
pracovného výkonu, aby boli naplnené hodnoty
a ciele školy (monitorovanie s poskytnutím spätnej
väzby). Hodnotenie má byť motivujúce.
So systémom hodnotia úzko súvisí systém
odmeňovania so zámerom zabezpečiť
lojálnejších, motivovanejších učiteľov.
Odmeňovanie je založené na kompetenciách,
prepojené s kariérnymi stupňami a tarifným
platom v interakcii s profesijným štandardom.
Úloha odmeňovania:
Identifikácia učiteľov z hodnotami a cieľmi
vyplývajúcimi zo zmien v školstve
Podpora profesionálneho konania v súlade
s hodnotami, cieľmi a funkciami školy
(výchovnej, vzdelávacej, profesijnej, ochrannej)
Podpora záujmu o evalváciu učiteľa
prostredníctvom sebavzdelávania
a kontinuálneho vzdelávania
Systém odmeňovania vytvára podmienky pre:
Komunikáciu (partneri, inštitúcie...)
Naplnenie očakávania učiteľov (spravodlivosť
v interakcii s kompetenciami učiteľa a cieľmi
školy)
Transparentnosť ( jasná stratégia a politika
odmeňovania v školstve)
Spôsoby odmeňovania:
Platová tarifa – zaradenie učiteľa do kariérneho
stupňa a platovej triedy.
Kariérny stupeň: začínajúci učiteľ, samostatný
učiteľ, prvoatestovaný a druhoatestovaný učiteľ
Platová trieda podľa:
Kvalifikačného predpokladu podľa kategórii učiteľov
Kariérneho stupňa
Získaným stupňom vzdelania
Katalógom pracovných činností
Tarifný plat – učiteľovi prináleží 1% za každý rok praxe (do 16
rokov praxe), nad 16 rokov praxe 0,5 %.
Kariérny príplatok – učiteľovi prináleží 6 % príplatku za
každých 30 kreditov, avšak maximálne 12 % v etape 7 rokov.
Špecializačný príplatok – ide o príplatok za prácu mimo
priamej výchovno-vzdelávacej činnosti:
Triedny učiteľ
Výchovný poradca
Uvádzajúci učiteľ
Cvičný učiteľ
Koordinátor drogovej prevencie
Poradca IKT
Vedúci MZ, predseda PK, školský knihovník
Príplatok za riadenie: určené osobitným predpisom
Pracovné listy:
- Vypracovanie 60 minút
- Prezentácia 30 minút
- Diskusia, riešenie problémov z praxe