Transcript PK-MZ 2

PaedDr. Ľubomír Verbovanec, PhD.
DP MPC Košice




Riadenie pracovného výkonu – ide o „systematický
a nepretržitý proces zlepšovania pracovného výkonu
organizácie pomocou rozvíjania výkonu jedincov
a tímov“.
Chápeme to ako prepojenie strategických cieľov
organizácie s konkrétnymi plánmi výkonu
zamestnanca a jeho osobného rozvoja
. Ide o vzájomný dialóg medzi zamestnancom
a manažérom, ktorý vystupuje ako poradca, ako
„kouč“ nie ako sudca kritizujúci minulé neúspechy
pracovníka.
Ide o vybudovanie systému založeného na
spolupráci, na podpore a pomoci medzi pracovníkmi
a manažérmi, ktorý je zameraný nielen na
kvantitatívne ciele, ale aj na hodnoty a správanie sa.



Hodnotenie je:
nástrojom na poznanie zamestnanca, jeho
pracovného výkonu – podkladom pre ďalšie
personálne rozhodnutia (odmeňovanie,
povýšenie, prepustenie a pod.),
nástrojom pre vytvorenie priestoru na
komunikáciu medzi nadriadeným
a podriadeným, zamestnávateľ overuje ako sa
zamestnanci stotožnili s cieľmi podniku, vedie
otvorený dialóg s cieľom vytvárať priaznivé
medziľudské vzťahy,
motivačným nástrojom pre zamestnancov –
zamestnanec sa dozvedá o svojej výkonnosti,
rezervách, dostáva spätnú väzbu o svojom
pracovnom správaní.





Funkcie hodnotenia
poznávacia funkcia – zameriava sa na sledovanie
vzťahu zamestnanca k práci, zisťovanie jeho
pracovných postojov a kvalít, pracovného správania
sa schopností, osobných vlastnosti a predpokladov,
porovnávacia funkcia – ide o porovnávanie s inými
rovnorodými pracovnými výkonmi,
regulačná funkcia – pri zistení nepriaznivých
výsledkov pri hodnotení, možnosť operatívneho
riešenia vzniknutých nedostatkov,
motivačná funkcia – hodnotenie je zvyčajne
východiskom pre odmeňovanie zamestnanca,
vyvoláva u zamestnanca potrebu zdokonaľovania
a rastu pracovných výkonov,
rozvojová funkcia – výsledky hodnotenia sú prvým
krokom k budovaniu kariéry zamestnanca.
Pracovný výkon je charakteristický
- Predpokladmi pre prácu
 kompetencie, spôsobilosti, skúsenosti,
implicitné teórie učenia
 talent, empatia, tvorivosť
- Postojmi k práci
 dodržiavanie pravidiel, iniciatíva, aktivita, ochota
 presnosť a dochvíľnosť v plnení úloh
- Výsledkami práce
 plnenie cieľov a úloh v oblasti edukácie
 tvorba učebných zdrojov pre žiakov
 výsledky ostatných aktivít súvisiacich so životom
školy




Súčasný model hodnotenia pracovného výkonu
je zameraný na hodnotenie kvantity
1.Pracovná náplň – taxatívne vymenované
činnosti, povinnosti a zodpovednosť
2. Plnenie úloh – vyplývajúce z plánu práce
školy, MZ/PK, mimoškolská a mimovyučovacia
činnosť, kontakt s rodičmi, reprezentácia
školy,...
3. Kontrola – evidencia, sankcie, odmeny,
osobné ohodnotenie.
V ŠKOLSTVE:
vedúci pedagogický zamestnanec
učiteľ
kontrola






Nový model hodnotenia
Vízia, hodnoty, ciele výchovy a vzdelávania
v ŠkVP
Kompetenčný profil učiteľa školy, kritéria
hodnotenia, štandard pracovného výkonu
Hodnotenie a sebahodnotenie s cieľom rozvoja
učiteľov a zlepšovania kvality práce
Cieľovo orientovaná kultúra
vedúci pedagogický zamestnanec
učiteľ
poskytovanie spätnej väzby, podpora












Systém hodnotenia pracovného výkonu
Ciele hodnotenia
Kritériá hodnotenia
Standard pracovného výkonu
Voľba metódy hodnotenia
Hodnotiaci rozhovor
Hodnotenie pracovného výkonu umožňuje:
Motivovať pracovníkov k lepšiemu výkonu
Dávať pracovníkovi spätnú väzbu o ich pracovnom
výkone
Identifikovať prítomnosť, resp. neprítomnosť
kompetencií pracovníka
Rozvíjať silné a eliminovať slabé stránky výkonu
Rozvíjať zručnosti sebahodnotenia pracovníka
Plánovať rozvojové aktivity pracovníka
Stanovovať spravodlivé odmeňovanie












Zisky hodnotenia pre učiteľa:
Ocenenie vlastnej práce a podnety k ďalšiemu úsiliu
Pohľad a názor nadriadeného na svoju prácu
Možnosť prezentovať svoje potreby (podmienky)
a osobné ciele
Príležitosť na vyjadrenie svojich rozvojových nárokov
Možnosť ovplyvňovať (upresňovať) vlastný popis práce
Možnosť ovplyvňovať ciele, organizáciu, ... v škole
Zisky hodnotenia pre hodnotiteľa:
Získanie viac informácií o práci učiteľa
Konfrontácia vlastného poznania o práci s názorom
hodnoteného
Možnosť identifikovať individuálne vzdelávacie potreby
učiteľa,
jeho silné a slabšie stránky
Možnosť získať učiteľa pre rozvoj školy
Možnosť ovplyvňovať kultúru školy



Príklad kritéria hodnotenia:
1. Oblasť edukácie – kvalitatívne kritériá
Plánovanie a projektovanie: ciele orientované na
učenie sa žiaka, stanovenie základného
a rozširujúceho učiva, formulácia učebných úloh
Vhodné používanie aktivizujúcich a zážitkových
metód vyučovania, voľba rôznych foriem
edukácie
Vytváranie dobrých učebných podmienok
v triede:
Tvorivá a neohrozujúca klíma, umožňovanie
voľby partnera v učení, náročnosti úloh,
vlastného tempa práce











2. Oblasť mimoškolských a mimovyučovacích
aktivít – kvalitatívne a kvantitatívne kritériá:
Vedenie PK/MZ, zbierky, odbornej učebne, ...
Vedenie pedagogickej dokumentácie
Aktivity so žiakmi nad rámec povinného vyučovania
Reprezentácia školy, ...
3. Oblasť pracovného správania:
Presnosť a dochvíľnosť v plnení úloh
Dodržiavanie pravidiel
Práca v tíme
Iniciatíva
Postoj k zmenám
Komunikácia s kolegami, ovplyvňovanie pracovnej
klímy
Plnenie cieľov školy
Skúste stanoviť kriteriálnu štruktúru
hodnotenia pedagogického zamestnanca .
čas: 45 min.
prezentácia: 15 min.





Príklad dobrej praxe – oblasti hodnotenia:
budeme vychádzať z
Profesnej úrovne, do ktorej patria odborné
znalosti, osobná informovanosť a pedagogické
skúsenosti
Z kontaktu so žiakmi – sem zahrnieme
poznanie žiakov a ich podporu
Z efektívity vyučovania, kde patrí motivácia,
príprava na vyučovanie, hodnotenie žiakov,
aktivizácia žiakov, vyučovacie metódy a proces
riadenia triedy
Komunikácia s okolím – ako sa učiteľ zapája do
aktivít školy a rozsah a miera tejto spolupráce
Odborný rast, ale aj efektivita a aktivita




Hodnotiace škály
Číselné – paralela so školským známkovaním
Slovné - BARS
Grafické – úroveň výkonu sa zaznamenáva ako
bod, stĺpec,...
Kombinované – býva spravidla kombináciou
slovnej a číselnej škály
Hodnotiace škály: 3 – stupňová
1.Veľmi dobrý výkon – Nadpriemerný výkon
2.Priemerný výkon – Očakávaný výkon
3.Podpriemerný výkon – Výkon, ktorý potrebuje
zlepšenie





Hodnotiace škály: 4 – stupňová
Je to v podstate 3-stupňová škála, kde 4. Stupeň predstavuje
napr. neakceptovateľný výkon
A – nadštandardný výkon
B – optimálny, očakávaný výkon
C – podpriemerný, kritický výkon
D – neakceptovateľný výkon
BARS škála
Excelentná úroveň 4 ovláda a systematicky uskutočňuje
diagnostiku žiakov (štýl učenia sa, typ inteligencie,...) vedie si
o nich podrobné záznamy, pozná rodinné zázemie
i mimoškolské aktivity žiakov
Optimálna úroveň 3 vedie záznamy o žiakoch, pozná ich
rodinné zázemie i mimoškolské aktivity, uplatňuje niektoré
prvky diagnostiky žiaka
Postačujúca minimálna úroveň 2 vedie záznamy o žiakoch,
pozná ich rodinné zázemie i mimoškolské aktivity
Podpriemerná, limitujúca úroveň 1 vedie záznamy len
o problémových žiakoch o mimoškolské aktivity žiakov sa
nezaujíma
Nedostatočná, ohrozujúca úroveň 0 o žiakoch si nevedie
žiadne záznamy, pozná len školské výsledky žiakov







Informačné zdroje a spôsob získania informácií
o výkone
sebahodnotenie zamestnanca – zamestnanec dostane
k dispozícii rovnaký hodnotiaci materiál (BARS škálu) ako
má hodnotiteľ, aby sa mal možnosť vyjadriť k rovnakým
kritériám ako hodnotiteľ
pozorovanie pracovného správania zamestnanca
nadriadeným
hospitačné pozorovanie priamej pedagogickej činnosti
získavanie informácií z iných zdrojov – hodnotenie
predsedom PK, výchovným poradcom - časť BARS škály,
hodnotenie správania sa zamestnanca k žiakom – žiacky
dotazník, spätná väzba od rodičov,...
informácie o zapojení zamestnanca do rôznych foriem
mimoškolskej práce so žiakmi
hodnotenie podriadenými formou dotazníka v prípade
hodnotenia práce zamestnanca na určitej pracovnej
pozícii – ZRŠ, vedúci PK/MZ, výchovný poradca,...
hodnotenie požadovanej dokumentácie
Vzťah hodnotenia, rozvoja kompetencií a odmeňovania
Hodnotenie pracovného výkonu












Odmeňovanie
Rozvoj kompetencií
Príklad previazanosti hodnotenia a odmeňovania v 4-stupňovej
škále
Kritérium 1: Základné pracovné správanie
koeficient
0
1
2
3
Kritérium 2: Významné kvantitatívne ukazovatele pracovného výkonu
koeficient
0
1
2
3
Kritérium 3: Významné kompetencie prejavené v edukačnom procese
koeficient:
0
3
6
9
Kritérium 4: Významné kompetencie prejavené v mimo vyučovacích
činnostiach
koeficient:
0
2
4
6
Poznámka:
Pri mimoriadnych významne prospešných výkonoch môže riaditeľ
školy priznať tzv. výkonovú bonifikáciu podľa reálne existujúcich
finančných prostriedkov.
V uvedenom návrhu vo väzbe na štandardný pracovný výkon je
zrejmé, čo je pre školu prioritné.





Súvislosť hodnotenia a rozvoja kompetencií
Excelentná úroveň 4
Excelentná úroveň, ideálny stav. Pracovný výkon je na vynikajúcej
úrovni. Nie je nutné formulovať žiadnu oblasť na zlepšenie.
Optimálna úroveň 3
Výkon presne zodpovedá očakávaniam v danej oblasti hodnotenia.
V niektorých oblastiach je možné formulovať čiastkové možnosti na
zlepšenie. Už nie je možné formulovať „kvalitatívny skok“. Rozvoj sa
zameriava na posilnenie silných stránok.
Postačujúca minimálna úroveň 2
S čiastkovými výhradami zodpovedá očakávanému výkonu. Je nutné
formulovať kľúčové oblasti pre zlepšenie. Rozvoj sa zameriava na
posilnenie silných a elimináciu slabých stránok.
Podpriemerná limitujúca úroveň 1
Možno konštatovať základný rozpor medzi očakávanou
a preukázateľnou úrovňou výkonu v niektorej oblasti hodnotenia. Je
nutné formulovať systematický rozvoj na potlačenie slabých stránok.
Nedostatočná ohrozujúca úroveň 0
Existujú zásadné rozpory medzi očakávaným a reálnym výkonom. Je
nutné formulovať neodkladný rozvoj v danej oblasti od základov.






Ako začať budovať systém hodnotenia
Stanoviť kritériá hodnotenia ( Čo budeme
hodnotiť?)
Pri každom kritériu pomenovať štandard, t.j.
očakávanú kvalitu výkonu v danej oblasti
Určiť, ako budeme získavať informácie – kto,
pomocou čoho, kedy
Zvoliť hodnotiacu stupnicu
Pripraviť hodnotiteľov
Pripraviť scenár hodnotiaceho rozhovoru,
hodnotiace hárky
METÓDY HODNOTENIA
1.Hodnotiaco – motivačný rozhovor




Pozostáva z hodnotenia hodnotiteľom
a sebahodnotenia zamestnanca
Ideál> sebahodnotenie >hodnotenie inými
Výsledkom je pomenovanie silných stránok výkonu
zamestnanca, ale aj pomenovanie oblastí, v ktorých
sa má výkon zlepšiť.
Z hodnotiaceho rozhovoru by mal vzniknúť písomný
záznam -dohoda, 1 kópiu by mal dostať
zamestnanec.
2.MBO (Management by Objectives)





Metóda zameraná na budúcnosť
Stanovenie cieľov
Plánovanie akcii a úloh
Sebariadenie
Kaučovanie a priebežná kontrola
3.Metóda kľúčovej udalosti




Metóda zameraná na proces
Zaznamenáva jedinú pozitívnu a jedinú negatívnu
udalosť počas intervalu (14-30 dní)
Predikuje koncipovanie zmeny a rozvoja
Prejavuje sa dobrou orientáciou v probléme, ale
malou kooperáciou a kolegialitou
4.Metóda 360°spätná väzba




Ide o hodnotenie z viacerých zdrojov
Je to typ kriteriálneho hodnotenia
Metóda postavená na kompetenčnom modeli
Do skupiny môže vstúpiť ľubovoľný počet
respondentov
Hodnotitelia: sebahodnotenie, hodnotenie
nadriadeným, hodnotenie podriadeným, hodnotenie
kolegami, hodnotenie rodičom (zákazník),
hodnotenie ŠŠI (MŠ), hodnotenie blízkou osobou
(rodina, priateľ mimo prostredia zamestnania)




Spôsoby administrácie (Metóda 360°spätná väzba)
Dotazníková forma ( na konci otvorený komentár)
Hodnotenie po kompetenciách ( prejavoch správania)
Mini 360°spätná väzba (odpoveď na 3 otvorené
otázky, komentár)
Formy výstupu: anonymný, čiastočne anonymný,
neanonymný
5.Metóda hodnotenia potenciálu



Sleduje tri zložky:
Kognitívne predpoklady (rozumová zložka
potenciálu)
Flexibilita (postoj k potenciálu)
Zaujatie (emocionalita, motivácia)
6.Metóda sociogram




Zameraná na aktuálny stav a hodnotenie procesu
Nespočíva v schopnostiach ani výsledkoch, ale
participuje na sledovaní vzájomnej väzby
Základné sociometrické pozície: hlavné role –
vodca, hviezda, čierna ovca; vedľajšie role – šedá
eminencia, outsider, ľud.
Výsledkom je znázornenie vzťahov a určenie
sociometrickej pozície.
Diferencuje to možnosť kooperácie pri riešení
problémových situácii a formulácii strategických
cieľov.
Formy realizácie:
Priame otázky: sympatia a antipatia, autorita,
predispozícia pre pozíciu...
Projektívne otázky: s kým by ste šli do problémových
situácii a s kým nie...

Systém hodnotenia odmeňovania učiteľov
Systémy hodnotenia a odmeňovania
pedagogickej práce založené na kompetenciách,
profesijných štandardoch a kariérovom poriadku
môžu flexibilnejšie reagovať na požiadavky
a nové spôsobilosti učiteľov, ktorých rozvoj
a získanie je potrebné podporiť a odmeniť.
Systém hodnotenia výkonov učiteľov v našich
školách je postavený na ročnej periodicite
a formálnom hodnotení, zameranom na
minulosť. Proces riadenia pracovného výkonu
však zdôrazňuje
1.Potrebu trvalého zlepšovania výkonu
2.Nepretržitý rozvoj kompetencii učiteľov
3.Škola je učiacou sa organizáciou (evalvácia)



Hodnotenie predpokladá definovať kritéria
výkonu pre jednotlivé kategórie učiteľov, ich
profesijných štandardov a ich práce v škole. Celkové
riadenie je o dohode medzi manažmentom
a učiteľom v interakcii s jeho potrebami a cieľmi
v súlade s potrebami a cieľmi školy. Dohody sa
uzatvárajú prostredníctvom hodnotiacich
rozhovorov. Tie by mali odpovedať predovšetkým na
tieto problémy:
Aktualizácia cieľov a plánov školy
Riešenie problému výkonu učiteľov
Sústavného vzdelávania učiteľov.
Hodnotenie poukazuje na to, čo je potrebné
urobiť pre zlepšenie činnosti učiteľov, ich
pracovného výkonu, aby boli naplnené hodnoty
a ciele školy (monitorovanie s poskytnutím spätnej
väzby). Hodnotenie má byť motivujúce.



So systémom hodnotia úzko súvisí systém
odmeňovania so zámerom zabezpečiť
lojálnejších, motivovanejších učiteľov.
Odmeňovanie je založené na kompetenciách,
prepojené s kariérnymi stupňami a tarifným
platom v interakcii s profesijným štandardom.
Úloha odmeňovania:
Identifikácia učiteľov z hodnotami a cieľmi
vyplývajúcimi zo zmien v školstve
Podpora profesionálneho konania v súlade
s hodnotami, cieľmi a funkciami školy
(výchovnej, vzdelávacej, profesijnej, ochrannej)
Podpora záujmu o evalváciu učiteľa
prostredníctvom sebavzdelávania
a kontinuálneho vzdelávania





Systém odmeňovania vytvára podmienky pre:
Komunikáciu (partneri, inštitúcie...)
Naplnenie očakávania učiteľov (spravodlivosť
v interakcii s kompetenciami učiteľa a cieľmi
školy)
Transparentnosť ( jasná stratégia a politika
odmeňovania v školstve)
Spôsoby odmeňovania:
Platová tarifa – zaradenie učiteľa do kariérneho
stupňa a platovej triedy.
Kariérny stupeň: začínajúci učiteľ, samostatný
učiteľ, prvoatestovaný a druhoatestovaný učiteľ












Platová trieda podľa:
Kvalifikačného predpokladu podľa kategórii učiteľov
Kariérneho stupňa
Získaným stupňom vzdelania
Katalógom pracovných činností
Tarifný plat – učiteľovi prináleží 1% za každý rok praxe (do 16
rokov praxe), nad 16 rokov praxe 0,5 %.
Kariérny príplatok – učiteľovi prináleží 6 % príplatku za
každých 30 kreditov, avšak maximálne 12 % v etape 7 rokov.
Špecializačný príplatok – ide o príplatok za prácu mimo
priamej výchovno-vzdelávacej činnosti:
Triedny učiteľ
Výchovný poradca
Uvádzajúci učiteľ
Cvičný učiteľ
Koordinátor drogovej prevencie
Poradca IKT
Vedúci MZ, predseda PK, školský knihovník
Príplatok za riadenie: určené osobitným predpisom
Pracovné listy:
- Vypracovanie 60 minút
- Prezentácia 30 minút
- Diskusia, riešenie problémov z praxe