Transcript Arbeitsrecht im Betrieb 12 - Dr. Ingendahl, Rust und Steinkuhl
Arbeitsrecht im Betrieb 12
Arbeitsunfähigkeit & Betriebliche Gesundheitsförderung
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Arbeitnehmerschutz bei Krankheit
Krankheitsbegriff: Einheitlich Entgeltschutz:
– AG Lohnfortzahlung 6 Wochen, § 3 EntgFG: Je Krankheit – – – – Krankenkassen, SGB V: Krankengeld 78 Wochen Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit, § 146 SGB III: Danach Rente wg. Erwerbsminderung, § 43 SGB VI: • Keine 6 Std. täglich erwerbsfähig Gesetzliche Unfallversicherung, SGB VII: • BG- Rente ab Minderung der Erwerbsfähigkeit um 20 % Kündigungsschutzgesetz: – Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX – Personenbedingte Gründe (3 Jahre beobachten, negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) Schwerbehinderte Menschen: – Beschäftigung und Bes. Kündigungsschutz, §§ 81 ff SGB IX Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien
des gemeinsamen Bundesausschusses, § 92 I Nr. 7 SGB V
§ 1 Gegenstand: Feststellung durch Ärzte – der Arbeitsunfähigkeit und ihrer voraussichtlichen
Dauer
– in bundesweit standardisiertem Verfahren
§ 2 Arbeitsunfähigkeit:
– Abs. 1 AN kann seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr ausführen oder Tätigkeit würde die Unfähigkeit unmittelbar hervorrufen – Abs. 4 Arzt befragt Patienten zur Tätigkeit, ihren
Anforderungen + Belastungen
§ 4 Maßgeblich gleichermaßen: Körperlicher,
geistiger & seelischer Gesundheitszustand
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Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien
des gemeinsamen Bundesausschusses, § 92 I Nr. 7 SGB V
• § 5 Abs. 3 Bescheinigung für Entgeltfortzahlung auf Vordruck: • Ab erster Inanspruchnahme des Arztes, Rückwirkend bis 2 Tage nach gewissenhafter Prüfung • • für Dauer Entgeltfortzahlung Bei unterschiedlichen Diagnosen ist für die zweite Arbeitsunfähigkeit eine Erstbescheinigung auszustellen Verdacht auf Versicherungsfall gem. § 7 SGB VII: Hinweis • • § 6 Nach Ablauf Entgeltfortzahlung: Attest des Fortbestehens der Arbeitsunfähigkeit auf der Bescheinigung für die Krankengeldzahlung • § 7 Zusammenwirken mit Medizinischem Dienst
Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien
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Anzeige & Nachweis, § 5 EntgFG
Mitteilung Erkrankung: Sofort, vor Arbeitsbeginn
Vorlage
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Arbeitsunfähigkeits Bescheinigung:
Entgeltfortzahlungsgesetz: Einholung erst nach 3 Tagen vertraglich ab 1. Tag vereinbar Vorlage an Arbeitgeber unverzüglich, auch nach 6 Wochen
Hoher Beweiswert:
– Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig: Mit Vorlage tatsächliche Vermutung für bescheinigte Arbeitsunfähigkeit Erschütterung durch AG: • Beweis des Gegenteils erforderlich bei EU- Ausland • Konkrete Umstände, die zu ernsthaften Zweifeln Anlass geben: - Arbeitsunfähigkeit angekündigt, z.B. bei Urlaubsverweigerung - Schwarzarbeit o. ganztätig auf Eigenheimbaustelle gearbeitet - gleichartige Tätigkeit bei anderem Arbeitgeber ausgeführt - Nichterscheinen zum medizinischen Dienst Nicht: Am späten Abend in Bars - Diskotheken angetroffen www.ingendahl-rust.de
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Arbeitgeberoptionen Krankheit
Arbeitsvertrag: Anwesenheits- + Leistungsprämien Betrugsverdacht: Detektiv verdeckte Überwachung – Ohne hinreichenden Anfangsverdacht: Verwertungsverbot Rehabilitation Sozialversicherungsträger anstoßen: • • • Schwerbehinderte: Krankenkasse: Versorgungsämter, SGB IX Arbeitsplatzbezogen Dt. Rentenversicherung: Arbeitsfähigkeit 6 Stunden täglich Offensive Betreuung AN in allen Notlagen: •
Medizinisch, sozial und finanziell
• • Ggf. extern und anonym Insbes. Führungskräfte durch Psychologen/ Coach Gutes Arbeitsklima Bei Gefährdung Arbeitssicherheit: Initiativrecht AG www.ingendahl-rust.de
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AG-Reaktionen bei Erkrankung:
Frage an AN nach Art + Grund Erkrankung?
– § 5 EFZG: Ärztliches Arbeitsunfähigkeitsattest neutral – – Kein weitergehendes Fragerecht o. Krankengespräch Kontrolle der Arbeitsunfähigkeit / Widerlegung Krankenkasse:
Medizinischer Dienst, § 275 SGB V
Stufenweise Wiedereingliederung,§ 74 SGB V
Betriebliches Eingliederungsmanagement
(BGM), § 84 SGB IX: Nach Erkrankung – Ggf. bereits vor Ablauf 6 Wochen Prävention: Betriebliches Gesundheits- Management (BGM) Kündigung aus personenbedingten Gründen: Innerhalb 3 Jahren > 6 Wochen, neg. Prognose Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Arten der Krankheit:
Körperlich:
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Reversibel? AN rehabilitierbar?
Orthopädische Leiden Organ - Erkrankung Suchterkrankungen, insbes. Alkoholabhängig: • Aus 1. Rückfall nicht automatisch auf Sinnlosigkeit schließen(Statistik: Bei Alkoholtherapie 50 %) • Strukturiertes Verfahren mit „dosierten Druck“
Psychische Beeinträchtigungen:
• Burn-out + Mobbing: Ist AG Teil des Problems?
• • • Depressionen: Chronische Persönlichkeitsstörung o. Krise, z.B. Verlust einer nahestehenden Person (versuchter) Suizid, Ausdruck einer Krise: PsychKG Hinzuziehung eines externen Mediators www.ingendahl-rust.de
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Kündigung bei Sucht-Erkrankung
Alkohol- und Drogensucht sind Krankheit:
– Sofern willkürlich nicht steuerbar: MA ist schwach Verpflichtungen Arbeitnehmer: • Entbindung alle Ärzte von Schweigepflicht • Krankheitseinsicht + Therapiewilligkeit, Grenze: Ein (?) Rückfall • Verpflichtungen Arbeitgeber: – Vor Kündigung: • Verhaltensbedingte Verstöße abmahnen – • Krankheit feststellen: Gespräche + Arbeitsmedizinische Untersuchung Unterstützung einer Therapie / Versuch www.ingendahl-rust.de
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Betriebliches Eingliederungs management, § 84 II SGB IX
Arbeitnehmer, auch nicht schwerbehindert ist innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen erkrankt: AG- Pflicht, bereits vorher sinnvoll Inhalt: - AG- Gespräch mit AN, BR +Beteiligten - Entbindung aller Ärzte von Schweigepflicht Ziel: Ursachen der Erkrankungen beseitigen, insbes. durch leidensgerechte Tätigkeit Wichtiges Element zum Erhalt der Arbeits- und
Leistungsfähigkeit
Überwachung durch – Betriebsrat, § 80 I Nr. 1 BetrVG – Schwerbehindertenvertretung, § 95 I Nr. 1 www.ingendahl-rust.de
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Betriebliches Gesundheits management – BGM: Beteiligte
Arbeitgeber (Direktionsrecht, Fürsorgepflicht): • • Geschäftsleitung, Personalabteilung Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit Betriebsrat, §§ 81, 87 I Z. 7, 88 Z. 1 BetrVG • Schwerbehindertenvertretung, §§ 94 ff SGB IX Bundesanstalt für Arbeit, SGB III Krankenkassen, §§ 20 ff, 74 SGB V Rentenversicherung, § 16 SGB VI Berufsgenossenschaften, § 35 SGB VII Fürsorgestelle, §§ 33, 34 SGB IX Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Wirkungen auf Kündigungsschutz
Konkretisierung Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: • Erkennen und entwickeln milderer Mittel zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung BEM erfolgt: Ergebnis für Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Arbeitsgerichtsprozess grds. maßgeblich • Kein BEM: • Arbeitgeber muss im Arbeitsgerichtsprozess umfassend vortragen, dass Arbeitnehmer auf seinem Arbeitsplatz nicht eingesetzt werden kann, • • dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung ausgeschlossen ist und der AN nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.
• AG hat darzulegen, warum denkbare oder aufgezeigte Alternativen zur Reduzierung der Fehlzeiten nicht in Betracht kommen.
BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1012/2006
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Arbeitgeberpflichten Behinderte
§ 106 S. 3 GewO: AG hat bei der Ausübung des Direktionsrechts auf die Behinderung Rücksicht zu nehmen Stufenweise Wiedereingliederung, § 28 SGB IX: Soll = Anspruch
BAG 13.06.2006 – 9 AZR 229/05
Verbot der Benachteiligung von Beschäftig ten wegen einer Behinderung, §§ 7 Abs. 1 i.V.m. 1 AGG § 81 Abs. 4 SGB IX: Ansprüche = einklagbar
• Beschäftigung mit voller Verwertung Fähigkeiten • Ausstattung mit technischen Arbeitshilfen www.ingendahl-rust.de
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Betriebliche Gesundheitsförderung
• • • Ganzheitlich – integrierter Ansatz: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Unternehmens- Individueller Auslöser - Initiative: • Hohe Krankenstände • Hohe Fluktuation, innere Kündigungen Investition in Humankapital •
Strukturelle + planerische Rahmenbedingungen:
• Zieldefinition und Zielstrukturierung • • • • • Festlegung von Zuständigkeiten + Verantwortlichkeiten Auswahl von Organisationseinheiten Planung und Steuerung Vernetzung mit anderen Managementansätzen Aufbau von Kooperationsbeziehungen Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Integriertes Gesundheitsmanagement
• Ziele Personal- + Organisationsentwicklung: • Arbeits- und Gesundheitsschutz, unter Einbindung und Kostenbeteiligung von – Krankenkassen, §§ 20 a – c, 40 SGB V • – – Unfallversicherung (BG), § 33 SGB VII Schwebehinderung, §§ 15, 44 I, 53,54 SGB IX – Rentenversicherung, §§ 28 SGB
Vorsorge, Gesundheitsförderung
Mitarbeiter- u. Konfliktberatung, Suchtprävention • • Projektleitung: Koordination von • • Schwerbehindertenvertretung Sicherheitsfachkräften, Betriebsarzt – Sozial-/ Suchtberatung
Betriebliches Gesundheitsmanagement von uni-hannover.de
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BGM: Außerbetriebliche Kostenträger
Bundesanstalt für Arbeit ,
• • §§ 19, 112 Behinderte – § 119 Ausbildung – § 45
§ 51
§ 130 Befristete Leistungen
Aktivierung und berufliche Eingliederung Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen SGB III
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Krankenkassen
§ 20 § 20 a § 20 b § 74 Primäre Prävention
Betriebliche Gesundheitsförderung Rentenversicherung
§ 16 Verweis auf SGB IX Berufsgenossenschaften § 35 Verweis auf SGB IX
SGB V: Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren
Stufenweise Wiedereingliederung
SGB VI SGB VI Fürsorgestelle
• • § 33 – § 34
,
Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben Abs. 6 medizinische und psychologische Hilfen an Arbeitgeber
SGB IX
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Handlungsoptionen AG bei „Krankfeiern“
Verkürzung der 3-Tagesfrist zur Vorlage AU Bescheinigung: Vertraglich o. Aufforderung AG Einschaltung des medizinischen Dienstes, § 275 SGB V Mitwirkung bei „Stufenweiser Wiederein- gliederung“, § 74 SGB V Krankenrückkehrgespräch (weder Mitwirkungs noch Offenbarungspflicht!) Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX Kündigung, personenbedingt bei neg. Prognose www.ingendahl-rust.de
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Medizinische Rehabilitation
o. Rehabilitierung ( lateinisch : rehabilitatio, „Wieder herstellung“) bezeichnet die Bestrebungen, einen Menschen wieder in seinen vormals existierenden körperlichen Zustand zu versetzen: Maßnahmen, um die körperlichen und psychischen Folgen einer Behinderung bzw. Aktivitätseinschränkung ( engl.
früher: Disability, jetzt: Activity) und Störung der Teilhabe (früher: Handicap, jetzt: Participation) auf ein Minimum zu beschränken.
Die rehabilitative Medizin unterscheidet sich prinzipiell von der kurativen Medizin, deren Aufgabe die Heilung von Krankheiten ist.
In der Suchttherapie Handeln spricht man von Rekuperation : Wiedergewinnung des Zugangs zu selbstbestimmtem Im Arbeitsleben bedeutet Rehabilitation heute die Wiedereingliederung in das berufliche Leben.
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Medizinische Rehabilitation
Kosten- Träger:
– Berufsgenossenschaft, § 33 SGB VII: Nach Arbeitsunfällen & bei Berufskrankheiten – – – – – Deutsche Rentenversicherung: Minderung oder erhebliche Gefährdung der Erwerbstätigkeit Versorgungsämter, §§ 26 ff SGB IX : Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen Krankenkassen, § 40 SGB V: Nachrangig, um die gesundheitliche Situation zu verbessern Bundesanstalt für Arbeit: Arbeitssuchende, aber Schwerpunkt Wiedereingliederung Arbeitsmarkt Kommunale Träger: Bezieher von Sozialleistungen
Voraussetzungen:
Ärztliche Empfehlung & Bewilligung Kostenträger www.ingendahl-rust.de
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STEAG „LIFE“: Langfristige individuelle Förderung der Eigenverantwortung
Ganzheitliches Konzept: Begleitung der Mitarbeiter in
allen Lebensbereichen und Hilfestellung zu Problemen •
Gesundheitliche: Ziel Sicherung der Arbeitsfähigkeit
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Prävention
• Gruppenschulung Stressbewältigung • finanziellen und soziale Minderung arbeitsbedingter Belastungen Bewegungsapparat Führungskräfteschulung: Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung • Leistungen des Unternehmens: • Betriebssport • • Konfliktmanagement Hilfe in schwierigen Lebenssituationen
Kooperationspartner: Knappschaft
und weitere Beteiligte Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Arbeiten im Schongang? WDR 4.04.2013
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Der Molkereizulieferer Satro in Lippstadt hat Ärzte aufge fordert, erkrankte Mitarbeiter nur teilweise krankzuschrei ben. Auf freiwilliger Basis sollten diese Mitarbeiter auf sogen. „Schonarbeitsplätzen“ arbeiten.
Die Idee für den Vorstoß bei den Ärzten kam nach Auskunft der Firma so: Einige der 300 Mitarbeiter des Lippstädter Milchpulverherstellers fragten die Personalleitung, ob sie trotz Krankschreibung arbeiten dürften, sie wollten nicht zu Hause rumsitzen. So sei man darauf gekommen, Schon- arbeitsplätze anzubieten. Tipps für die Ärzte: "Wir können befristete Arbeitsplätze, die nur geringe körperliche Belastungen mit sich bringen, zur Verfügung stellen. Wir wären Ihnen dankbar, wenn Sie in medizinisch dafür geeigneten Fällen einen vorübergehen den Einsatz verletzter bzw. erkrankter Mitarbeiter als Alter native zur Krankschreibung in Erwägung ziehen würden. Eine kurze schriftliche Mitteilung gegenüber unserem Mitarbeiter wäre für uns ausreichend." Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Arbeiten im Schongang?
• Hoheitsrecht der Mediziner: Viele Ärzte im Kreis Soest sind empört. Sie wollen sich nicht in die Diagnose hineinreden lassen, so der Sprecher der Ärztekammer im Kreis Soest, Dr. Heinz Ebbinghaus: "Wir als Ärzte sehen das Ganze schon bedenklich. Für uns stellt das auch einen Vertrauensbruch dar. Wir als Ärzte haben das Hoheitsrecht, die Menschen krank zu schreiben. Wir sehen uns da schon etwas bedrängt. Wir Mediziner wissen schon zu unterscheiden, wer krankgeschrieben werden muss und wer nicht. Das lassen wir uns auch nicht nehmen." • • Der Soester Arbeitsrechtler Dr. G. hält den Vorstoß für problematisch. "Gegen eine freiwillige Teilnahme des Arbeitnehmers ist nichts einzuwen den. Davon zu halten ist meines Erachtens aber nichts. Ich rate davon dringend ab, das zu machen. Der Arbeitnehmer hat gesetzlichen Schutz durch das Entgeltfortzahlungsgesetz und darauf sollte er auch bestehen.“ Die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten bezeichnet den Vorschlag der Firma als „ungeheuerlich“. Mit der Aktion wolle sie die Mitarbeiter nur zusätzlich unter Druck setzen, um die Zahl der Krankheitstage zu senken.
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Teilarbeitsunfähigkeit
• Es gibt Fallgestaltungen, in denen der Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung nur teilweise nicht in der Lage ist, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Zu unterscheiden sind folgende Fälle: Der Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, die geschuldete Leistung in vollem zeitlichem Umfang zu erbringen (quantitative Teilarbeitsunfähigkeit).
• Der Arbeitnehmer kann einige, aber nicht sämt liche zu seinem Arbeitsplatz gehörende Tätigkeit en erbringen (qualitative Teilarbeitsunfähigkeit).
Hat Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ?
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Teilarbeitsunfähigkeit
EntFZ kennt keine teilbare o. teilweise Arbeitsun- fähigkeit, weder in quantitativ, noch qualitativ. Quantitative Teilarbeitsunfähigkeit: Kann der AN die geschuldete Arbeitsleistung und -zeit nicht voll erbringen, ist er arbeitsunfähig und hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, § 3 EFZG.
BAG 26.6.1981 - 6 AZR 940/78 + 29.1.1992 - 5 AZR 37/91
Qualitative Teilarbeitsunfähigkeit: – AG kann durch Zuweisung einer Tätigkeit, die AN trotz seiner Erkrankung erbringen kann, die volle Arbeitsfähigkeit herstellen (wie mutterschutz- konformen andere Beschäftigung). Änderung Einsatzbereich muss arbeitsvertraglich zulässig sein: Vom Direktionsrecht gedeckt o. AN einverstanden – Praktische Abwicklung bedingt Rücksprache des Arztes (Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit) mit dem AG (Arbeits platzgestaltung). Hierzu sind Ärzte weder bereit, noch ohne Einverständnis ihres Patienten berechtigt. Auch die Initiative zu leichterer Beschäftigung müsste vom AN ausgehen. www.ingendahl-rust.de
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Arbeitsrecht im Betrieb 12 S Teilarbeitsunfähigkeit Praxis-Beispiel
Arbeitnehmerin A arbeitet als Telefonistin im Empfang eines großen Unternehmens. In ihrem Arbeitsvertrag ist der Tätigkeitsbereich mit "Bürotätigkeiten" umschrie ben. Auf Grund einer Erkältung ist sie in einem solchen Maß heiser, dass sie keine Telefonate mehr führen kann. Für den Zeitraum der Erkrankung setzt der Arbeitgeber sie im Schreibpool ein. Die Krankheit führt hier nicht zu einer Arbeitsunfähig keit. A ist zur Arbeitsleistung verpflichtet. Bleibt sie gleichwohl zu Hause, hat sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung und verletzt ihre Leistungspflichten.
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Fall: Krankenschwester in Nachtschicht
Die K GmbH betreibt ein Krankenhaus der Vollversorgung mit 2.000 Mitarbeitern. S ist seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst (Nachtschichten 21:45 bis 6:15 Uhr) tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen betrieblicher Notwen digkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Gem. Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Verteilung der Arbeit auf alle Beschäftigten anzustreben. S ist gesundheitlich zu Nachtdiensten nicht mehr in der Lage, weil sie medikamentös behandelt wird. Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedienst leiter S am 12. 06.2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. S bot ihre Arbeitsleistung - mit Ausnahme von Nachtdiensten ausdrücklich an. S beansprucht 1. Beschäftigung und 2. Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung. Zurecht?
BAG 09. 04.2014 - 10 AZR 637/13
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Lösung: Krankenschwester in Nachtschichten
1. S ist weder arbeitsunfähig krank, noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Kann sie aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. 2. S hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. K muss bei der Schichteinteilung auf gesundheitliche Defizit der S Rücksicht nehmen. 3. Die Vergütung steht S unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Fall: AG verweigert AN Aufnahme der Arbeit
H, geb. 1957, ist seit 1984 bei Zeche Z unter Tage beschäftigt, zuletzt als Hauer. Von April 2009 bis zum 30. 04.2011 war er krank. Seinen Antrag auf Rente wg. Erwerbsminderung, § 43 SGB VI, wies die Deutsche Rentenversicherung mit Bescheid 18.01.2010 zurück. Am 23.04.2011 teilt H an Z mit, dass gem. gutachter lichen Feststellungen eine Befundverbesserung einge treten und von Arbeitsfähigkeit auszugehen sei. Am 24.04.2011 reicht H ein Arztattest nach, dass er „vor aussichtlich ab dem 1.5.2011 wieder arbeitsfähig sei“. Z veranlasst eine arbeitsmedizinische Untersuchung, die am 28.03.2012 feststellt, dass H „seine arbeitsver traglich geschuldete Tätigkeit nur unter Verschlechter ung seines Gesundheitszustandes ausüben könne“. H klagt seinen Lohn ab dem 01.05.2011 ein.
LAG D`dorf 17.07.2003 – 11 (6) SA 145/03
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Lösung: AG verweigert Arbeitsaufnahme
1.
Annahmeverzug Z, §§ 293, 615 BGB: AG muss einen funktionstüchtigen Arbeits-platz zur Verfügung stellen und ihm eine Betätigung zuweisen.
a) Arbeitsangebot H: Grds. tatsächliches, § 295 oder gem. § 296 BGB wörtliches ausreichend b) Nicht, wenn H außerstande war, § 297.
2. Arbeitsunfähigkeit a) Begriff in § 3 EFZG und § 44 SGB V identisch.
b) Darlegungs- und Beweislast trägt Z: - Misslingt ab dem 01.05.2011
- jedoch durch arbeitsmedizinische Untersuchung: arbeitsfähig ab 28.03.2012
Ergebnis: Z muss vom 01.05.2011 bis 27.03.2012 Entgeltfortzahlung leisten. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Fall: Eingliederungsmanagement Thyssen
E, Jahrgang 1968, ist seit 1984 bei Fa. TK beschäftigt. Nach Aus bildung zum Energieanlagen-Elektroniker arbeitete er in Wechsel schicht. E leitet unter einer schweren „Hygiene- Sensibilität“ mit Waschzwang und Berührungsängsten in Dusche und Toilette, aber auch beim Anfassen von Werkstücken. Seit Februar 2011 ist E Proband in den Sozialbetrieben. Er hat ver schiedene Probestellen durchlaufen, seit Mai ist er in der Sattlerei. Der Meister setzt ihn zum Nähen von Feuerbeschichtungstüchern ein und lernt ihn an der Industrienähmaschine an. Der Meister möchte ihn dauerhaft beschäftigen, weil bislang nur ein einziger Mitarbeiter die komplexe Nähmaschine bedienen kann. Seit Ende November 2011 ist E nicht mehr arbeitsunfähig. Am 29.02.2012 verlangt der Personalleiter mit Unterstützung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertreter aus dem Arbeits verhältnis auszuscheiden, sich durch das Trainingscenter um eine andere Beschäftigung zu bemühen und eine Rente wegen Erwerbsminderung zu beantragen. Sonst werde er gekündigt. Wie ist die Rechtslage?
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Lösung: BEM Thyssen AG
TK hat in ihrem Sozialbetrieb das betriebliche Eingliederungs management mustergültig und erfolgreich durchgeführt: 1.
E hat seine „Hygiene- Sensibilität“ an dem Material der Feuerbeschichtungstücher überwunden. 2.
3.
Mit diesem Erfolg bessert sich seine Erkrankung insge samt. Weitere Therapieerfolge erscheinen jetzt möglich.
In der Sattlerei ist ein leidensgerechter freier Arbeitsplatz. Es besteht aber Bedarf für einen neuen Arbeitsplatz, da nur ein einziger Mitarbeiter die Nähmaschine bedienen kann. Der probeweise Einsatz machte nur Sinn bei Aussicht auf eine Dauerbeschäftigung. Der Meister bejaht den Bedarf.
4.
Möglicherweise ist E schwerbehindert, anerkannt oder ggf. sogar offensichtlich. Eine Kündigung ist durch personenbedingte Gründe nicht gerechtfertigt.
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Fall: Rehabilitation Rentenversicherung
Der 1965 geborene Tischler D ist seit 1988 bei der G GmbH (50 Mitarbeiter) als Monteur beschäftigt. Er hatte nur geringste Krankheitszeiten, seit dem 1.06. 2011 ist er jedoch durchgehend arbeitsunfähig er krankt. Seit dem 15.1.2013 ist D aus dem Krankengeld. Im Februar 2013 fordert G ihn auf, am betrieblichen Eingliederungsmanagement mitzuwirken. D erklärt sich hierzu „gerne bereit“, will aber zunächst eine laufende psychotherapeutische Behandlung abwarten. Mit Bescheid vom 14.03.2013 bewilligt die Deutsche Rentenversicherung eine „berufliche Integrationsmaßnahme als Leistung zur Teilnahme am Arbeitsleben“ vom 01.07.2013 bis 30.06.2014. Wäre eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
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Fall: Kündigung bei Rehabilitation
I. Kündigungsschutzgesetz II. Soziale Rechtfertigung: 1. Erkrankungen letzten 3 Jahre: Erkrankt seit 2 Jahren 2. Negative Prognose a) BEM: Anpassung Arbeitsbelastung nicht möglich b) Bescheid 14.03.2013 Dt. Rentenversicherung Arbeitsunfähig bis 30.06.2014
- Vermeidung Rente wg. Erwerbsminderung: Keine 6 Stunden täglich erwerbsfähig, § 43 SGB VI 3. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange: a) Organisatorische Beanspruchung b) finanzielle Belastung Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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Fall: Kündigung bei Alkoholsucht
Der 1948 geborene T ist seit 1997 bei der Fach klinik für Suchterkrankungen e.V. als Ergothera peut beschäftigt. Klinik setzt ihn in der Arbeits und Kreativtherapie ein, in der Patienten von Suchmitteln entwöhnt werden. T ist selbst „Alko holiker“. Klinik wusste dies, nahm bei der Einstel lung aber an, dass T trocken sei. 2006 und 2007 kam es mehrfach zu Rückfällen und Abmahnungen. Erste Kündigung 8/2007, Rücknahme 02/2008. Nach einem weiteren Rückfall kündigt Klinik T am 28.05.2009 fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2009. T erhebt Kündigungsschutzklage, begründet?
BAG vom 20.12.2012 – 2 AZR 32/1 1
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Lösung: Kündigung bei Alkoholsucht
1. Fristlose Kündigung: Ist unwirksam Alkoholabhängigkeit ist Krankheit. Verstößt T infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsver tragliche Pflichten, scheitert der Schuldvorwurf. 2. Ordentliche Kündigung: Sozial gerecht fertigt durch personenbedingte Gründe. 1. T bietet aufgrund der Alkoholsucht keine Gewähr, dass er auf Dauer in der Lage sein wird, seine geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Mit weiteren Auffälligkeiten ist zu rechnen.
2. Interessenabwägung: Klinik muss gegenüber Patienten und Leistungsträgern schädliche Einflüsse auf Behandlungserfolg ausschließen. Wird durch 12-jährige Betriebszugehörigkeit und Alter über 60 Jahre von T nicht aufgewogen. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 www.ingendahl-rust.de
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