Transcript 市場機制、勞工行動： 以派遣勞動

國家干預、市場機制、勞工行動：
以派遣勞動、外勞引進為例
藍科正
2011.10.16
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一、國家干預、市場機制、勞
工行動
• （一）國家干預
• 1、定義：國家透過法規或政策，介入勞
雇關係。
• 目標：和諧的勞雇關係可促進社會活力，
有效運用人力資源。
• Q、何謂勞雇關係？
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• 2、國家干預勞雇關係的手段
• （1）勞動法規（如勞基法的基本工資、勞退金改制、
勞動三法、勞保條例、職工福利金條例）、相關法規
（如就服法、集遊法）、執法、政策（如外勞引進）。
• （2）國家干預從直接管制演變為透過法律管理，故勞
動法規日多。
• （3）徒法不足以自行，勞動法規的落實程度要看各級
政府的執法程度而定。
• （4）當勞動法規不足以解決當前的問題時，新或修正
的勞動法規便會產生，如此周而復始。
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• 3、國家干預勞雇關係的影響因素
• （1）企業往往會尋找法律的模糊（灰色）地帶，而勞
工的集體行動較不易進行（因為人數較多）。
• （2）市場機制對企業（資方）較有利（所謂強資本、
弱勞工），國家干預較可平衡勞資雙方。
• （3）影響因素彙整：社會、經濟、政治（含法律）、
文化；國家（含法律）、企業（含內部規章）、個人
（含內化價值觀）；長期、中期、短期；大家長心態
（封建思想之延續）、促進公平正義、反映外部性利
益、改善資訊不對稱（asymmetry）之不公平性/矯正市
場失靈、降低交易成本/促進市場交易的效率（節省過
多協商的成本）。 Q、何謂交易成本？
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• 具體的影響因素包括：
• （1）全球化──國家干預程度下降，市場機制程度提
高，結構性失業明顯
• （2）產業結構演變趨勢──農業萎縮、工業發展、服
務業發展，國有企業、民營企業、外資企業；大型企
業、中小企業
• （3）就業結構演變趨勢──女性就業比率提高、員工
多元化、職位兩極化、工資兩極化
• （4）（城鄉、跨國）人口移動──就業機會不平均分
布、外籍勞工、外籍配偶（新移民）、海外就業。
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• （5）景氣波動──例如2008年的金融海嘯、財
政赤字
• （6）貧富差距擴大──人力資本、社會資本、
智慧資本，導致兩極化
• （7）中央與地方政府治理演變趨勢──分權化，
各地出現差異
• （8）勞動法規演變趨勢──醫療保險、傷病死
亡保險、勞動基準、勞工安全衛生、就業服務、
勞動尊嚴（特別是就業平權、勞動爭議處理）、
就業安全、社會保障（社會安全）
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• （9）司法制度──勞動權益保障、勞動爭議迅
速有效處理、保障企業合理權益
• （10）勞資倫理價值觀──弟子規、孝道、企
業家庭化、愛的勞動
• （11）勞動三權價值觀──社會如何看待工會、
社會如何看待工會行動（如勞工運動）
• （12）企業經營價值觀──社會如何看待企業
獲利、社會如何看待企業社會責任
• （13）國家財政狀況（如希臘）Q 、台灣離希
臘多遠?
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• 4、國家干預勞雇關係的限制
• （1）法令規範無法鉅細靡遺（例如，不當資遣、
不當調動、年終獎金、非典化）
• （2）執法不一定合乎立法原旨意（例如，責任
制、勞資會議、強制入會、就業歧視、強制勞保、勞
動檢查、外勞之高昂仲介費；亦參蔡文晃、藍科正，
2005）。
• （3）處罰威脅不一定有效（例如，循環性執法、
選擇性執法、處罰機率低，雇方不怕罰鍰，有些條文
甚至無罰則）。
• （4）市場機制有約束（例如，中小企業隨時可歇
業，雇方威脅外移，雇主反對過勞死之勞動刑罰，外
勞引進超過40萬）。
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（二）市場機制
• 在全球化的影響下，國家干預程度下降，市場
機制程度提高。需關注的議題不斷出現（如產
業結構變遷、就業結構變遷、景氣波動的影響、
工資兩極化、貧富差距擴大）。
• 1、定義：放任勞雇各自的實力，決定勞雇關
係的內容。
• 2、勞方的實力
• 以代表的勞工人數為指標；但勞方的團結不易，
包括是否集中工作、雇主的打壓、勞工特徵、
勞工態度、總體環境（如台灣對外貿易比重高
達60%）、跨國團結不易；且不易轉化為選票，
因為勞雇界線模糊，政治獻金分散。
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• 3、雇方的實力
• 雇方有資本，奈得住長期的法律訴訟程序，平
均教育程度較高，請得起法律顧問，資訊較充
分。加上雇方的政治實力以代表的就業人數為
指標，較易轉化為選票，因為政治獻金明顯集
中。
• 4、勞雇實力的比較
• 一人對一人時，往往勞方輸給雇方；工會對雇
方時，互有輸贏。
• 不過，政府官員有時會站在弱勢的勞工這邊。
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• 5、雇方行動
• （1）企業一般會追求僱用彈性（如政府不要管工資、
解僱，法律不要管僱用平權、工會組建），對邊陲職
位僱用非典型勞工（如派遣勞工、臨時人員、工讀
生）。
• （2）不完全遵守法律（如社會保障的法定支出打折、
欺負不懂法律的勞工之權益、阻擋或控制工會的運
作），或逃避法律規範（如篩選招募） 。
• （3）當勞動條件逐漸提高時，產業升級、節約用人。
• （4）以績效給付勞動報酬（勞工若轉業不易，則勞動
報酬易偏低），以變動報酬（薪資紅利化）因應景氣
波動。
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• （5）對於勞工自主爭取權益的訴求，儘量迴
避、打壓，不得已才妥協。
• （6）透過培訓（教育訓練），促進員工融入
企業文化（如企業家庭化），提升員工忠誠度、
工作技能、工作效率。
• （7）以外移、不投資作為威脅國家干預和勞
工訴求的協商手段。
• （8）以福利、內部申訴制度、積極的人力資
源管理措施（如台灣科技業的員工分紅入股），
安撫員工。
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• Q、勞雇關係 vs 人力資源管理，市場機制之因
素為何？
• 雇主偏好非法定的溝通機制（包括：組織層級
架構、TQM小組、提案制度、考績委員會、人
評會、座談會、員工溝通會、月會、週會、早
會、聯誼會、意見箱、申訴電話/網址、申訴制
度、員工諮商/EAP、非正式管道等），不喜法
定的溝通機制（包括：包括團體協商、工會、
教師會、勞資會議、職工福利委員會、退休金
準備監督委員會、工作規則、安全衛生委員會
會議、公營事業勞工董事制度等）。
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（三）勞工行動
• 1、勞工行動的緣起
• 勞工對切身的議題較敏感（例如，颱風假；從
起碼的勞動條件、職場安全衛生、創造就業機
會、就業平權、物質層次到精神層次的滿足、
工作與生活的平衡、勞動爭議的迅速有效處理、
尊嚴勞動、就業安全），勞工是受害者（例如，
社會不正義），勞工有自己的價值觀（例如，
為環保而家醜外揚的「吹口哨」行為），國家
干預（含勞動法規）不符勞工期待（例如，基
本工資不夠維持生計）。
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• 2、台灣勞工訴求的議題
• 以勞動條件改善為主，例如，成功爭取勞基法
擴大適用(1996)，勞動基準之縮短工時(2000.5)、
調漲基本工資(2007.7)、颱風假、延長強制退
休年齡60歲至65歲(2008.5)、增列工作十年以
上年滿六十歲者得自請退休(2009.4) ，勞工投
票放假日工資應照給、無薪休假下的工資不得
低於基本工資(2008.12)，推動保障建教生權益，
限制責任制以減少過勞死之建議，提供育嬰留
職停薪津貼，提高勞保老年年金替代率，反對
調高健保費，維持企業工會強制入會制。
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• 維持企業工會強制入會制之過程： 2009
年底至2010初，立法院擬將工會法中的
強制入會制修正為自由入會制，以呼應
憲法中的人民結社自由的精神（人民也
有不結社的自由），引起勞工團體多次
抗議，擔心自由入會制會實質瓦解工會；
最後工會法維持強制入會，但仍無罰則。
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• 未來台灣工會較需習慣關切勞工以外的
社會議題，如經濟（含無感復甦）、環
保（含核電廠議題）、教育（如學費）、
政府赤字（含健保，勞保，就保，國民
年金的財務問題）、其他議題。而工會
未來若欲對勞工以外的社會議題發言，
發動者恐需聯合工會以外的組織參與，
才有可能產生壓力。
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• 3、台灣勞工的力量
• 工會是展現勞工力量的最佳形式。回顧台灣各工會總
計之組織率1995年底是46.6%，2011.3底是37.3%；但
產業工會家數1995年底是1,204家、組織密度3.3%，會
員598,479人、會員密度25.4%，2011.3年底是892家、
組織密度3.1%，會員524,382人、會員密度14.8%；職
業工會家數1995年底是2,413家，會員2,537,396人、會
員密度58.1%，2011.3底是3,837家，會員2,700,838人、
會員密度53.0%（參行政院勞委會， 2011：32-33）。
團體協約數2005年是255家，2011.3是43家（參上引
書）。此顯示，職業工會是台灣工會的主體，但台灣
的職業工會不是歐洲式的工會，產業工會基本上屬弱，
故整體工會力量弱。
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• Q、為何南亞電路公司工會是高科技業中的唯
一工會？
• Q、台積電、長榮航空為何沒有工會？
• Q、為何中華電信公司之外，其他電信公司無
工會？
• Q、準工會（例如，台北市的外勞組織、教師
會、勞工的聯誼會）的角色為何？準工會亦能
扮演工會的功能，但無工會法的保障。
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• 4、影響台灣工會力量的因素
• 台灣屬國家統合主義式的勞雇協商機制，國家
干預勞雇關係的程度高（政府干預訂定勞動基
準和勞工福利），過去勞工組織的政黨都無疾
而終；又台灣經濟環境特質不利工會運動、民
眾不太肯定工會的示威抗議或罷工行為，且在
藍綠擠壓下，台灣的工會力量分散。
• 當然，工會的存在不是勞工力量的前提，也不
是罷工的前提，但成立工會才有工會法的保障。
• Q、雇主會打壓工會嗎？工會有能力發動罷工
者幾希？民眾支持參加工會嗎？你會參加工會
嗎？
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• 台灣的政治、經濟環境不利工會發展；台灣人
的集體意識不強、個人意識較強，不太支持工
會運動。影響（自主）工會發展的因素包括：
• （1）法令規範
• （2）執法態度
• （3）經濟面因素
•
Q、2008年以來的不景氣對工會發展有何影
響？
• （4）雇方態度
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• （5）勞工、民眾之態度：如消費者偏好、勞
工意識、勞勞對立（參藍科正、張簡坤國，
2008；又如2010.2曾任「中華演藝總工會」理
事長的楊光友組織「台灣藝人協會」，此舉引
起「中華演藝總工會」現任理事長康凱的不
滿）、個人參加工會之淨效益。
• （6）工會成效
• （7）工會的內部因素：如人才、錢財、策略
（聯合他工會、訴求勞工政策、訴求非勞工政
策）
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• 5、台灣勞工訴求的手段
• （1）台灣人性格溫和，抗爭手段平和，故少見激烈的
衝突場面。
• （2）協商：如勞雇協商、勞政協商、勞雇政協商，向
媒體爆料。
• （3）於離職後提出勞資爭議；偶而有以集體休假來達
成實質罷工者。
• （4）組織：時間久了，若國家干預的成果有限，勞工
透過學習，也會主動追求勞動權益，從而發展自主性
的勞工組織（如工會、勞工團體）；或者透過公民意
識，以媒體（含網路）、非政府組織，來促進勞動權
益。
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• （5）示威、罷工
• 誰在示威、罷工？弱勢者。 試思：雇主會示威嗎？
醫生曾為爭取適用勞基法上街頭，許多人不以為然，
因為醫生說「現在一個月只賺十萬元。」美國有較陽
光的遊說機制，利益團體可公開運用；人民多寫信給
民代，民代就會依來信多寡採取多數的立場。在台灣，
各級民主選舉可以反應意見，惟代議性質和選舉有定
期，故選舉之間選民不易有效反映意見；各種扣應節
目也可反應意見，惟不一定被重視；利用個人知名度，
特別訴求（如張曉風為台北濕地的一跪）；老板只需
打電話，或威脅外移，即可奏效。
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• 如何進行示威、罷工？ 人海戰術，比人頭（power of
silence）；除非能成功動員，否則單點優於多點同步
（如2004年228的「族群大團結、牽手護台灣」有兩百
萬人站出來，算成功）示威；製作旗幟、標語、服裝；
動態較諸靜態更能吸引電子媒體報導（記者較歡迎動
態的抗爭活動，如行動劇、衝突）。台灣民眾是溫柔
的，最常丟雞蛋，少數丟石頭；外國有丟石頭、丟汽
油彈、焚燒車胎者。新世代的抗議手段包括網路串聯
（2011年初的茉莉花革命）、駭客官網、無厘頭的行
動（定時定點齊一動作）等。
• 合法罷工有刑事豁免權（勞資爭議處理法第五十五
條），但台灣的雇主常採民事求償方式，讓勞工的罷
工行為受限縮。
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對誰示威、罷工？ 罷工原本是針對雇主，
俾協商較佳的勞動條件，但許多罷工係
以政府為訴求對象，欲協商公共政策的
改變。這是因為一來希望透過政府，對
雇主施壓；二來是對政府示威的壓力較
小，南山人壽員工爭取被AIG賣掉後的權
益，即是一例；三來是期待大政府
（NGO不強）。
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為何示威、罷工？ 示威的成本高昂，難
以經常採取；示威、罷工常是爭議處理
或意見表達的正式管道（如制度機制反
映、組織內部申訴、民代發言、選票反
映、投書扣應陳情）無法發揮作用的最
後手段。示威、罷工優於不示威、不罷
工，因為不示威、不罷工可能反映無奈、
認命、冷漠（試思：中國的民意表達遭
受嚴格限制）。
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二、勞工行動案例：派遣勞動發
展、規範與因應
• （一）勞動派遣簡介
• 勞動派遣定義：以三方取代兩方的勞雇關係。
傳統的勞雇關係只有勞方與雇方，人力派遣則
有要派企業（傳統勞雇關係下的雇方，現改為
擁有指揮命令勞工的一方）、派遣勞工（勞工）
和派遣業者（形式上和法律上的雇方）之三角
關係。
• 勞動派遣發展因素：雇主躲避勞基法和勞工安
衛法的手段，亦呼應其追求的僱用彈性化；派
遣業者促銷；部分勞工有此需求；法令規範太
慢。
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勞動派遣現象日趨普遍：從藍領（清潔人員、保
全人員、家事服務人員、生產線人員）到白領
（銀行櫃台人員、派駐企業客戶維修的工程師/
自己兼賣軟體）；從私部門（製造業、服務業）
到公部門（漢翔將優退員工回聘為派遣勞工、
各機關學校臨時人員派遣人力化、職訓局、公
立就服機構、勞保局）到第三部門（醫院，偏
遠地區醫師）；從國內到海外派遣（外派來台
的部分白領外勞、外派中國的部分經理人）
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• 人數：2004年底，經建會曾推估為約7.8萬至9
萬人。根據主計處調查，2010年已有72萬3千
多人以「非典型就業」方式工作，其中以15至
24歲的人口為大宗，占勞動人口25％。
• 勞動派遣的中介者：派遣公司、清潔公司、保
全公司之外，人力銀行也作勞動派遣，勞動合
作社也出任派遣業者（台糖公司），家事服務
員職業工會，NGO（如○○基金會）也從事勞
動派遣。
• Q、職業工會、基金會扮演派遣業者的角色，
但法律上是派遣業者嗎？
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• （二）勞動派遣下的勞資爭議
• 勞動派遣下有十大勞資爭議（台灣勞工陣線，2005）：
• 勞動契約有違反現有勞動法規的條款(如夜間工作無加
給、任意調動)
• 發生職災或意外事故時二方雇主互推責任
• 實際工作所得較要派企業所給的條件為低
• 派遣業者沒有為派遣勞工提繳社會保險（如勞健保與
勞退金費用） 例如，國立體育大學派遣勞工
• 要派企業透過派遣業者轉掛勞工以逃避勞動法規的責
任
例如，知名企業
• 要派企業的工作環境惡劣或派遣勞工不適合
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• 派遣業者會要求派遣勞工於提前中止契約時賠償(藉口
包括職訓、津貼、補貼)
• 派遣業者任意調動或指派的工作與應徵時不符
• 派遣業者對於派遣勞工要求多項費用(如勞健保、教育
訓練、工作諮詢費∕職業仲介費)與扣薪(如遲到一分鐘
扣半天薪水)
• 派遣業者任意調動(利用派遣勞工恐懼與不安的心態，
有時參雜歧視與恐嚇手段)或改變(如加重負擔)派遣勞
工的工作
• 勞委會2009年5月18日起至6月19日止，專案勞動檢查
抽查88家勞保人數10人以上的人力派遣業者，進行專
案勞動檢查；包括有關勞基法、勞保、就保等情況，
結果有55家因違法而受罰（洪清海，2009）。
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• （三）勞動派遣的立法過程
• 1、勞動派遣規範立法過程的演變
• 因應勞動派遣下的爭議，勞委會曾多年嘗試訂
定勞動派遣法（草案），作法包括委外研究、
辦公聽會、辦座談會、辦公民會議、辦研討會，
都未成功；主因（產業）工會極力反對。勞委
會為何推動勞動派遣法（草案）？（1）欲保
障派遣勞工的權益，希有特別法，但遭質疑為
何不訂定非典型勞工保護法。（2）欲有效管
理勞動派遣業。（3）呼應僱用彈性化的潮流。
（4）留日德的學者積極建議。
• 2008年底時，面對金融海嘯的衝擊，勞委會改33
採修正勞動基準法勞動契約章的內容。
• 2、勞動派遣法（草案）內容要項
• (1)要派企業稱為要派人，派遣業者區分為派遣事業單
位(原先的派遣業者)和派遣雇主(僱用勞工並使其為他
人提供勞務者)。
• (2)要求訂定派遣契約和要派契約。
• (3)限制派遣業者只可收取適當的利潤。
• (4)派遣事業單位以許可制取代登記制
• (5)採負面表列限制可派遣之行業。
• (6)視派遣業者和要派企業為共同雇主。
• (7)派遣時不得歧視。
• (8)不得派遣勞工至有罷工的場所。
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• 3、勞工反對勞動派遣法（草案）的行動
• （1）成之約（2006）的調查
• a、多數「要派企業」並不會就「派遣勞工」
運用議題與工會進行諮商或討論，對於工會的
參與自然而然產生某種程度的限制和影響。
• b、工業部門產業工會和「小規模」的產業工
會對「派遣勞工」的「排斥」態度或傾向似乎
比較強烈。
• c、工會究竟有多少能力？
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• Q、那些類型的工會採取動員(工會透過社會運
動的方式，表達對於非典型工作型態發展的不
滿與反對)？
• Q、是否有些類型的工會會服務派遣勞工？
• Q、是否有些類型的工會會與雇方合作？
• Q、那些類型的工會採取社會對話(藉由影響政
府政策和立法的制訂，達到保障工會會員工作
權益和降低非典型工作型態勞工的不安全感)？
對話方式為何？對話內容為何？
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• （2）謝創智、黃吉伶（2006）對勞動派遣規範的觀點
• a、提出五點方向：落實勞動基準法(過去不行，未來
行嗎？)；對於派遣業者嚴格勞動檢查(過去不行，未來
行嗎？)；現行法無法保障的部分，修改勞基法；修法
緩不濟急的部分，採定型化契約；參考其他國家的積
極作法。(屬社會對話，但未直接與派遣勞工對話！太
倚賴政府力量！)
• b、提出五項反對勞動派遣的組織與行動策略：堅持派
遣業者必須適用勞基法所有規定；企業如需使用派遣
須經工會同意(工會有多少力量？)；保障派遣勞工的團
結權(未夠具體)；將派遣勞工納入團體協約的保障(多
少人會受益？)；挑戰政府部門及國營事業濫用派遣：
國營事業工會的角色(行政機關工會呢？)。
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• c、全國產業總工會「穩定僱用關係，反
對勞動派遣」訴求下，對於人力派遣的
管制與監督必須符合下列五大原則：同
等待遇原則、派遣勞工保障原則、明確
共同雇主責任(應最優先！)、保障團結權
(未夠具體)、補充性原則(不易落實！)。
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• （3）工會在公聽會、座談會、公民會議、研
討會場合，集體抗議。一例是在中正大學辦理
的研討會場合。
• （4）工會反對勞動派遣法（草案）的理由：
• a、產業工會觀點：擔心立法後反而助長勞動
派遣的合理性，鼓勵派遣勞工的發展，不利正
職的就業機會；主張小修勞基法以為替代。
• b、派遣勞工觀點：已有少數職業工會存在，
但缺乏強有力的組織發聲。
• c、職業工會較不反對。
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• Q、勞動派遣法（草案）為何難訂？可應用交易成本論
來分析。★雇方也反對訂定勞動派遣法（草案）：要
派企業觀點：擔心成為雇主的成本，蓋雇主責任過於
明確，要派企業的責任提高；派遣業者觀點：擔心派
遣勞工權益的保障降低其利潤。
• 不景氣可能促進立法保障派遣勞工。例如，日本2009
的經驗。
• Q、工會極力反對訂定勞動派遣法（草案），能否保障
派遣勞工的權益（及解決勞動派遣下的勞資爭議）？
• Q、派遣勞工是咱的兄弟姊姊嗎？僅見中華電信工會將
外包、派遣勞工納入工會為榮譽會員。
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3、勞基法之修正草案納入派遣勞
工保護的要項
• 2010年初公布「勞基法修正草案」：明訂人數比率上
限為受僱員工總額10%，如取得工會或勞資會議的同
意，上限為30%（事實上，工會組織率低，勞資會議
未落實，恐會變成保障雇主的用人權）；以負面表列，
禁止醫療、保全、航空安全、船員、大眾運輸駕駛、
採礦、其他經中央主管機關指定者等人員，使用派遣
勞工（全產總高分貝反對，擔心最後會擴大勞動派
遣）；派遣勞工不得用以替代罷工（不是勞資爭議喔）
勞工之工作；確立要派單位的雇主（含連帶責任）責
任（包括就業歧視、勞工安全衛生、積欠工資、職災
補償等）（目前都難以落實的項目）；規定要派單位
不得指定派遣勞工（篩選是歧視乎）。
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• Q、修法後，能否確實保障派遣勞工
權益？仍需看執行狀況，有待未來
觀察。
• Q、修法會順利嗎？仍需觀察。
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• 4、工會對勞基法之修正草案納入派遣勞工保護的立場：
堅持補充性原則。
• Q、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護，能否阻擋勞
動派遣的發展？
• Q、2010.9時，部分大廠（如台積電、友達）將派遣改
回正職，因為成本沒有較節省（因為福利都與正職員
工一樣），甚至認為派遣已無前景。此是否與納入派
遣勞工保護的勞基法之修正草案有關？
• Q、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護，能否因應
「自然人承攬」的作法？自然人承攬（適用民法）乃
是無「勞工」的派遣，從而避免勞基法、勞工退休金
條例、勞工安衛法之適用。
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•
•
•
•
•
•
（四）工會應如何因應勞動派遣的發展
工運界應正面面對非典型僱用氾濫：
1、強化工會實力！展現於選票上！
2、服務派遣勞工！
3、團結派遣勞工！
4、社會對話之餘，兼採與派遣勞工的對話！
兼探與雇方合作的可能性。
• 5、以公平就業為目標，以保護派遣勞工為策
略！
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三、勞工行動案例：外勞引進的
因應
• （一）外勞引進政策簡介
• 1989年起開始專案引進營造工外勞，1991年起開始引
進製造業外勞，1992年起開始引進看護工外勞。迄今
外勞人數已逾40萬人。
• 外勞引進對本勞有替代性，但過去23年來，2001-2003、
2009年的外勞人數曾減少，之後就再增加（藍科正，
2010）。
• 由於外勞面臨語言、教育程度、國籍、族群、文化等
的差異，他們的權益較易被打折，包括、高額仲介費、
不得自由轉換雇主、社會歧視、雇主管理態度不佳、
工作負擔過重、工時過長、外勞的職災率較高、生活
管理不周、外勞逃跑可能是被迫等。
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• （二）勞工對外勞引進的關心行動
• 1、推動進用外勞的政策網絡關係（參馬財專，2007）
• 中央行政部門與中央立法部門主導決定，利益團體
（雇方、勞方、媒體）中的雇方以勞力短缺為更開放
的訴求，勞方以高失業率為緊縮的訴求，媒體都會報
導。惟雇方的訴求較為持續，勞方的訴求斷斷續續；
雇方較勞方占優勢，故外勞不斷增加。
• 2、工會不贊成外勞引進──無效
• 雖然勞工團體具有一定程度的影響力，不過，因未能
形成集體力量，而無能左右外勞政策的形成。
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• 3、失業率高時，勞工主張減少外勞──有效
• 例如，2001-2003年、2009年外勞有減少。
• 而2009.4.30從事堆高機、起重機或天車等操作工作的
外勞至聘僱許可期間屆滿或聘僱關係終止。
• 4、阻擋多次雇主要求外勞與基本工資脫鉤的可能性
• 5、南科從禁用（1999.4）到進用（2005.4）外勞的過
程
• 南科禁用（1999.4）外勞是勞方向立法委員遊說的結果，
當時廠商尚未入駐。
• 南科進用（2005.4）外勞是雇方向立法委員和縣長遊說
的結果，當時景氣佳，故南縣產總未積極反對。
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• 6、當就服法執行或修正時，工會的態度為何？
• （1）當就服法修正延長外勞在台工作期限到
六年、九年時，工會的態度為何？
• （2）當勞委會調整外勞配額規定時，工會的
態度為何？
• （3）當外勞逃跑議題受關注時（2010.9月30日
國道6號北山交流道發生的七死二傷工安事故
中，六位死者是印尼籍的逃跑藍領外勞，引發
各界對藍領外勞逃跑議題的關注），工會的態
度為何？
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• （4）當就服法的查察未落實（主因是違反就
服法的行為屬行政罰，警察查緝的誘因較低），
處罰有難度（非法僱用的雇主可能會關說或提
起訴願，而逃跑的藍領外勞多因沒錢被處以免
予處罰）工會的態度為何？
• 7、外勞是「他們」或「我們」？
• Q、勞工與外勞同事如何相處？
• Q、工會有將外勞看成兄弟姊姊嗎？
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•
•
•
•
（三）違法或違法邊緣
1.假結婚 真打工
2.假藉參加研討會而失蹤
3.洋華假職訓真引進中國籍勞工事件的啟示：
企業走在國家干預之前
• 以跨國企業以假職訓、真藍領外勞（月薪9千
元耳）引進中國籍者來台（跨國企業的靈活調
度始終走在國家干預管制之前）。勞動檢查侷
限：2010.11王如玄說，「去突擊檢查洋華，穿
無塵衣就要五分鐘，等到了現場，不知道現場
是否被改變了。」稍早移民署前往查察時，洋
華辯稱沒有刷卡紀錄可以提供，工會人員卻說
親見中國籍勞工刷卡進入無塵室。2010.11.16
吳揆下令嚴辦洋華引進中國籍勞工來台乙事，
突顯勞工團體揭發此事的效果。
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四、三贏的行動策略建議
• （一）看勞動法規不只看規範內容，也要追蹤執法效
果，不要過度倚賴勞動法規的保護規範。
• （二）勞工要不斷、隨時、隨地自我學習（e-learning，
u-learning），強化人力資本、社會資本、智慧資本，
以提高勞工的移動就業力（只有具全球就業競爭力的
勞工才不會失業）。企業的教育訓練之外，可都多利
用國家補助勞工的教育訓練，工會亦可補助勞工的教
育訓練。
• （三）勞工和工會不只要關注勞動政策，也要關注非
勞動政策。
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• （四）有效結合正規教育和職場的銜接，及早
提供勞動權益的知識和勞工意識。
• （五）鼓勵勞工參與，包括企業經營、工會運
作（團結權）、勞動政策（與法規）、非勞動
政策（與法規）、各項社會議題，以整合協商
為策略（參Walton and McKersie, 1993）。
• （六）以選票經營政策網絡關係
• （七）教育企業、資本家，鼓勵企業社會責任。
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（1993）A Behavior Theory of Labor
Negotiations：An Analysis of a Social Interaction
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報告結束
敬請指教
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