Transcript 人力資源管理之內外在環境

人力資源管理之內外在環境
溫金豐
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人力資源管理功能的系統觀
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開放式系統
外在環境 (external environment)
內在環境 (internal environment)
參考圖2-1
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圖2-1 人力資源管理的環境因素
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社會環境
• 社會文化的構面
– Greet Hofestede的跨國研究
– 權力距離 (power distance)
– 個人主義 (individualism) 與集體主義
(collectivism)
– 不確定性避免 (uncertainty avoidance)
– 陽剛作風 (masculinity) 與陰柔作風 (femininity)
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• 社會文化的影響
– 社會文化影響高階管理者的價值觀
– 社會文化影響管理者的管理風格
– 社會文化影響員工的價值觀與工作行為
– 社會文化對於國際企業的意涵
• 社會責任
– 高度資本主義社會中 vs. 社會主義的社會
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政治環境
• 產業政策
– 政府的政策與產業發展息息相關
• 表2-1
• 第一階段是「勞力密集工業進口替代時期」（民國42年
～49年）
• 第二階段是「勞力密集工業出口擴張及重化工業進口替
代時期」（民國50年～69年）
• 第三階段是「高科技工業萌芽時期」（民國70年～79年）
• 第四階段是「高科技工業出口擴張時期」（民國80年～
迄今）
– 服務業及科技產業，人力資源的結構及其所需的知
識與技能也有很大的轉變
• 表2-2
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• 人口政策
– 「嬰兒潮」
– 「家庭計畫：兩個恰恰好，一個不算少」
– 「少子化」
– 表2-3
– 家庭親善政策 (family friendly policy)
– 大陸地區的「一胎化政策」(one child policy)
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• 教育政策
– 教育政策則與整體人力資源的素質
– 表2-4
– 人力素質提升對企業的意涵
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• 勞動政策
– 勞動政策對於企業的經營決策有重要影響
– 外籍勞工在台工作人數超過三十六萬
• 參考表2-5
– 區域經濟體使人才的競爭更激烈
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• 法律環境
– 勞動法令
• 規範幾個工作職場常面對的議題，例如「勞動條件」、「勞資
關係」、「反歧視」與「就業安全」等
• 參考表2-6。
– 法治狀態
• 法治狀態指一個國家或社會法律的完備性，以及執行與遵守法
律的程度
– 政府（或社會）為何要介入雇用關係
• 溫情主義與受限理性
– 所謂的溫情主義(paternalism)是主張政府應該要保護思考不夠成熟或
能力不足的人，以免他們受到不當的傷害
• 外部性
• 權力不均衡
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• 2.2.4 勞動市場
– 勞動市場是由勞雇雙方的交易關係與過程所組
成，牽涉到產業中勞動力供給與需求之間的關
係。
– 勞動市場的供需常以失業率做為指標
• 「結構性失業」
• 表2-7是近二十年來的五年平均失業率
– 表2-8就業者行業移轉
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• 整體經濟環境
– 國內生產毛額
• 參考表2-9
• 二十年多來，GDP成長近三倍，由1986~1990年的新台幣
35722.6億元，成長到2001~2005年的新台幣104,554.2億
元
– 平均國民所得
• 2008年，台灣約為16,274美元，世界排名第三十六位，
美國約為45,594美元，排名第九位
• 技術發展
– 表2-10是近二十年來台灣地區研究發展經費的統計
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人力資源管理的內在環境
• 員工組成
– 多元化
• 多元化(diversity)指組織的人員組成是多元的，有不
同特性的人員一起工作；人員特性的多元化可能來
自性別、年齡、教育程度、專業領域、種族、國籍
等。
• 表2-12
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• 組織文化
– 組織文化是成員價值觀、信念、情感、態度及
行為的組合
– 「學習型文化」(learning culture)
• 經營策略
– 經營策略是指企業達成目標的方法；策略管理
會牽涉如何設定適當的組織目標，及用何種方
法達成目標。
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• 技術
– 技術 (technology)，指企業將各種投入(input)轉
換成產出(output)的過程，故技術是機器設備、
工作流程及人員知識與技能等的整合
– 產業差異－服務業與製造業
• 參考圖2-2
– 任務相依性
• 共用相依(pooled interdependence
• 序列相依 (sequential interdependence)
• 互動相依(reciprocal interdependence)
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• 工作特性
– 工作特性對於人力資源管理制度的設計也有重
要影響
– 工作特性模式(job characteristic model, JCM)
• 參考圖2-3
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2.4人力資源管理功能與環境的互動
• 體制論
– 體制論 (institutionalism) 認為組織是在社會體制下運作的個
體，而相同的體制會形成類似的組織特性，這個過程稱為
「同形化」(isomorphism)，其主張組織會因為體制壓力，如
模仿、強制及專業規範等，而漸趨相似；體制論者認為個體
是不容易對抗體制的，故體制壓力常促使組織形相似的系統
與作為。透過同形化，組織可以增加正當性(legitimacy)，進
而獲取必要的資源。
• 組織生態論
– 組織生態論 (organizational ecology) 主張組織是生態系統的一
部分，必須要在環境中取得生存所需的資源，也要能夠提供
有用的產出，釋放到環境中。每個組織在特性上有差異
(variation)，當環境變化時，適合環境需求的組織，便能透
過環境選擇的過程，而存活下來。生態論者認為個體或產業
的存亡取決於環境的選擇，其個別的努力影響有限。
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• 資源依賴論
– 資源依賴論 (resource dependence theory)指當
組織依賴其他少數組織才能取得重要而稀少的
資源時，這些提供資源的組織對於需要資源的
組織會擁有影響力，亦即可以控制該組織。
– 組織則應該避免對特定員工高度的依賴，應該
持續建立人才儲備制度 (talent pool system)，或
高階管理者的接班計畫 (succession plan)。
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