Transcript TBK - 10. Yılında İş Kanunu Sunum Dosyası

TÜRK BORÇLAR KANUNU İŞ
KANUNU İLİŞKİSİ
Prof. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU
Genel olarak




Bilindiği gibi tarafların eşitliği ve sözleşme serbestisi esasları
üzerinde şekillenen Borçlar Kanunu özellikle sanayi
devriminin ortaya çıkardığı koşullarda yetersiz kalmış bunun
üzerine işçilerin hak ve borçlarını düzenleyen iş kanunları
çıkarılarak işçiler korunmaya çalışılmıştır.
Ülkemizde de bu tarihi seyre uygun olarak işçilerin hak ve
borçlarını düzenleyen iş kanunları çıkarılmıştır.
Bu bağlamda; işçilerin hak ve borçları ülkemizde

4857 sayılı İş Kanunu

5953 sayılı Basın İş Kanunu

854 sayılı Deniz İş Kanunu
İle düzenlenmiştir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Genel olarak


Belirtelim ki, İş Hukukuna ilişkin konuları
düzenleyen kanunlar bu sayılanlarla sınırlı değildir.
Tüm çalışanların bazı haklarını düzenlemek üzere
özel kanunlar da çıkarılmıştır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

Hafta tatili Hakkında Kanun,

Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanun

v.s.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Genel olarak



Bu süreçte bu kanunların yanında Borçlar Kanunu
da iş sözleşmesi (hizmet akdi) ile çalışanların hak
ve borçlarını düzenleyen bir diğer kanun olarak
yürürlüğünü muhafaza etmiştir.
Belirtelim ki, 1.7.2012 tarihine kadar bu konuda
büyük bir sorun da yaşanmamıştır.
Kuşkusuz bunda 818 sayılı Borçlar Kanununun
işçilerin haklarını düzenleme konusunda liberal
hükümler içermesi, işçiyi koruyucu hükümlerin
oldukça az oluşu etkili olmuştur.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Genel olarak



İş Kanununun 9. yılında İş Hukuku açısından
önemli bir gelişme yaşanmıştır.
Gerçekten 11.01.2011 tarihinde kabul edilen ve
4.2.2011 tarihli Resmi Gazetede yayınlanarak
1.7.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk
Borçlar Kanunu 818 sayılı Kanunda olmayan pek
çok yeni düzenleme getirmiştir.
Hatta öyle ki, aynı konu hem Borçlar Kanununda hem
de iş kanunlarında düzenlenmiş, ayrıca İş Kanununda
öngörülmeyen yeni bazı haklar da getirilmiştir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Genel Olarak



İşte bu noktada Türk Borçlar Kanununda
düzenlenen ve İş Kanununda bulunmayan bu
hakların İş Kanunu kapsamındaki işçiler için de
uygulanıp uygulanmayacağı sorunu ortaya çıkmıştır.
Buna cevap verebilmek için İş Kanunu ile Türk
Borçlar Kanunu arasındaki ilişkinin incelenmesi
gerekir.
Şunu da eklemek isteriz ki, buradaki
değerlendirmeler genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu
dikkate alınarak yapılacaktır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanununun kapsamı dışında kalanlar




Bilindiği İş Kanunundaki hükümler Kanunun kapsamına
giren işçiler için uygulanır.
İş Kanununun 4. maddesi Kanunun kapsamı dışında
kalan kişileri düzenlemektedir.
Kanunun kapsamı dışında kalanlar hakkında, eğer bu
kişiler özel iş kanunu kapsamına girmiyorlarsa (örn.
Deniz İş Kanunu) Borçlar Kanunu uygulanır.
Bu açıdan tarım işçileri ile hava taşıma işlerinde
çalışanların büyük bir işçi sayısına sahip olduğunu da
belirtmek gerekir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi



Ancak Borçlar Kanununun İş Kanunu açısından
asıl önemi boşluk doldurucu işlevidir.
Gerçekten eğer işçi-işveren ilişkisi açısından
uygulanması gereken bir kural İş Kanununda
düzenlenmemişse bu durumda Borçlar
Kanunundaki hükümlere bakılması gerekir.
Zira Borçlar Kanunu İş Kanununa göre genel
kanundur.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi



Nitekim bu husus pozitif dayanağını Türk Medeni
Kanunun 5. maddesinde bulmaktadır.
Anılan maddeye göre, “Bu Kanun ve Borçlar Kanununun
genel nitelikli hükümleri, uygun düştüğü ölçüde TÜM
ÖZEL HUKUK İLİŞKİLERİNE uygulanır”.
Dolayısıyla iş sözleşmesi ile ilgili olarak tarafların hak ve
borçları bağlamında bir düzenleme boşluğu olduğunda,
bu konuda Türk Borçlar Kanununa bakılması ve orada
bir hüküm olduğunda bu hükmün uygulanması
gerekmektedir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi



Hemen belirtelim ki, maddede Medeni Kanun
ve Borçlar Kanununun “genel nitelikli
hükümleri”nden söz edilmiştir.
Bu hükümler Borçlar Kanunu açısından
değerlendirildiğinde Kanunun 1-206.
maddelerini ifade etmektedir.
Dolayısıyla sözleşmenin kurulması, geçersizliği,
sorumluluk v.s gibi birçok hüküm bu alanda
uygulama alanı bulacaktır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi





Öte yandan bu hükümlerin İş Kanunu kapsamındaki işçiler için
aynen uygulanması söz konusu olmayacak, maddede açıkça ifade
edildiği gibi İş Hukukunun niteliğine uygun düştüğü ölçüde
uygulama alanı bulacaktır.
Öğretide bu husus “uyarlama zorunluluğu” olarak da ifade
edilmektedir.
Örneğin geçersizlik hali genel hükümler çerçevesinde bakıldığında
baştan itibaren hüküm ve sonuç doğururken iş sözleşmesinin
geçersizliğinde bu husus bu durumun tespitinden itibaren ileriye
doğru etkili olur.
Belirtelim ki konu Türk Borçlar Kanununda hizmet sözleşmeleri
bakımından açık bir biçimde düzenlenmiştir (m. 394/3).
Ancak, İş Hukukunun temel amacı olan “işçinin korunması ilkesi”
karşısında bu maddenin uygulanmasında dahi bir uyarlama
zorunluluğu bulunmaktadır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi




TMK m.5’de düzenleme uyarınca sadece genel
hükümler mi boşluk doldurucu işleve sahiptir?
Böyle bir durumda “Özel Borç İlişkileri” başlığı altında
düzenlenen “Hizmet Sözleşmesi”ne ilişkin hükümler bu
açıdan dikkate alınmayacak mıdır?
Bu soruya olumlu cevap vermek gerektiği açıktır.
Gerçekten hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerin İş
hukuku açısından öncelikle (evleviyetle) boşluk
doldurma işlevi olacaktır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi




Nitekim konu İş Kanunu açısından değerlendirildiğinde
özellikle işçilerin bazı borçlarının İş Kanununda
düzenlenmediği görülecektir.
Örneğin İş Kanununda aykırılığın sonuçları düzenlenmekle
birlikte işçinin özen borcu, sadakat borcu (doğruluk ve
bağlılık borcu) Kanunda düzenlenmemiştir.
İşte böyle bir durumda Türk Borçlar Kanununun ilgili hükmü
İş Kanunu ve diğer iş kanunlarının kapsamındaki işçiler için
de uygulanacaktır.
Bunun gibi belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasına ilişkin
hükümler İş Kanununda yer almasına rağmen sona ermesi –
haklı nedenle fesih dışında- halinde tarafların durumu, talep
edebilecekleri haklar İş Kanununda düzenlenmemiştir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi



Yine İş Kanununda iş sözleşmesinin devrine,
rekabet yasağı kaydına, ibranameye, cezai
şarta ilişkin herhangi bir hüküm
bulunmamaktadır.
Dolayısıyla bu ve bunlar gibi hükümler İş
Kanunu kapsamındaki işçiler için de uygulama
alanı bulacaktır.
Belirtelim ki bu konular hakkında öğretide ve
uygulamada bir tartışma ve sorun da
bulunmamaktadır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi



Buna karşılık Türk Borçlar Kanununda getirilen yeni
bazı hakların İş Kanunu kapsamındaki işçiler için de
uygulanıp uygulanmayacağı konusunda öğretide
yoğun bir tartışma yaşanmaktadır.
Bunun gibi her iki Kanunda da yer alan bazı
hükümlerin İş Kanununda düzenlenen hükümleri
değiştirip değiştirmediği de yine tartışılan bir diğer
alanı oluşturmaktadır.
Bu konuda genel bir değerlendirme yapmanın zor
olduğu kanaatindeyiz.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Eski tarihli Özel- Yeni tarihli Genel Kanun
hükümlerinin çatışması



Eski tarihli Özel Yeni tarihli Genel Kanun hükümlerinin
çatışması halinde bir belirsizlik olduğunda kanun
koyucunun yapacağı açık bir düzenleme ile bu belirsizliği
gidermesi kuşkusuz en isabetli yöntem olurdu.
Ama kanun koyucu bu konuda suskun kalmış konuyu
tamamen öğreti ve yargı kararlarına bırakmıştır.
Bu durumda bu kanunlar arasındaki ilişkinin genel
yorum ilkeleri ışığında durumlarının değerlendirilmesi
gerekir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Özel’in Genel’e önceliği ilkesi



Bize göre, bu kanunların her ikisinde de aynı
konuyu düzenleyen kurallar olduğunda “Özel’in
Genel’e önceliği” ilkesi uyarınca İş Kanununun
hükümlerinin uygulanması gerekir.
Gerçekten eğer her ikisinde aynı konuyu
düzenleyen kural varsa söz konusu hükmün İş
Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından
uygulanması mümkün değildir.
Özel kanun niteliğindeki İş Kanununun söz
konusu hükmünün gen kanun niteliğindeki Türk
Borçlar Kanununa göre üstünlüğü olmalıdır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Özel’in Genel’e önceliği ilkesi


Kuşkusuz kanun koyucu özel kanundaki kuralı
değiştirmek istediğini açıkça düzenlemişse bu
durumda genel kuralın uygulanması da
mümkün olabilecektir.
Yine öğretide belirtildiği gibi, genel kanundaki
kural özel kanundaki kurala göre olaya daha
uygun ve daha adil sonuçlar veriyorsa sonraki
genel kanundaki kuralın da uygulanması uygun
görülebilir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi


Buna karşılık özel kanunda bir düzenleme
olmadığında, öğretide ileri sürülen ve bizim de
katıldığımız görüşe göre, Türk Borçlar Kanunu
ile getirilen yeni düzenlemelerin İş Kanununda
karşılığı olup olmadığının belirlenmesi gerekir.
Bu noktada da Türk Borçlar Kanunu ile işçilere
tanınan bazı tazminat hakları bakımından İş
Kanununda bu tazminatları karşılayan, aynı
amaca yönelmiş bir kuralın olup olmadığına
bakmak ve ulaşılacak sonuca göre
değerlendirme yapmak isabetli olacaktır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Kanunundaki boşlukların doldurulması
işlevi




Türk Borçlar Kanunundaki başka bazı düzenlemelerin İş
Kanununa aktarılması noktasında da, İş Kanununda bir boşluk
olup olmadığının değerlendirilmesi de isabetli olacaktır.
Bu bilgiler ışığında kanaatimize göre Türk Borçlar Kanunundaki
hükümlerin İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından
uygulanıp uygulanmayacağı konusunda şu sonuçlara ulaşılması
mümkündür:
Hemen belirtelim ki, bu başlık altında genel olarak Borçlar
Kanunundaki tüm hükümler tek tek sayılarak İş Kanunu
kapsamındaki işçiler bakımından uygulanmayacağı ya da
uygulanacağı üzerinde durulmayacaktır.
Sadece önemli olan bazı hükümler üzerinde ise kısaca
durulacaktır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Belirli süreli hizmet sözleşmesi




Türk Borçlar Kanununda, eski Kanundan farklı olarak, belirli
süreli iş sözleşmesi de düzenlenmiştir.
Bu hükümler dikkate alındığında belirli süreli iş
sözleşmesinin ilk defa yapılmasında bir esaslı nedene
ihtiyaç olmadığı, ancak bu sözleşmenin yenilenmesi
halinde bir esaslı neden olması gerektiği ortaya çıkmaktadır
(m.430/II).
Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasına ilişkin koşullar İş
Kanununda açıkça düzenlendiği için BU DÜZENLEMELER
4857 SAYILI İŞ KANUNU AÇISINDAN UYGULAMA ALANI
BULMAYACAKTIR.
Şunu da belirtelim ki, benzer bir düzenlemenin İş Kanunu
açısından öngörülmesinin isabetli olacağını düşünüyoruz.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Yıllık izin hakkı





Türk Borçlar Kanununda,
belirli bazı koşulların varlığı halinde (işçinin bir hizmet
yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha
uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde)
işverene çalışılmayan her tam BİR GÜN için,
yıllık ücretli izin süresinden indirim yapma hakkı
tanınmıştır (m.423).
Bu hükmün de İş Kanunu kapsamındakiler için
uygulanması mümkün değildir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Serbest zaman verilmesi



Türk Borçlar Kanununda işçiye serbest
zaman verilmesi için tarafların anlaşması
aranmıştır.
Oysa İş Kanununda bu hakkın kullanılması
için işçinin istemesi yeterlidir.
İş Kanunundaki bu hükmün Türk Borçlar
Kanunundan sonra da uygulanacağında
bizce kuşku yoktur.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Türk Borçlar Kanununun İş Kanunu Kapsamındakilere
Uygulanacak Hükümleri- Özen ve sadakat borcu




Türk Borçlar Kanunu işçinin borçları başlığı altında “özen ve
sadakat borcu”na yer vermiş, özellikle sadakat borcunu
ayrıntılı hükümlerle düzenlemiştir.
Kanuna göre; “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve
işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle
davranmak zorundadır (m.396/I).
Bu maddenin ikinci fıkrasında da, özen borcu
somutlaştırılmıştır.
Anılan fıkraya göre, “İşçi, işverene ait makineleri, araç ve
gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne
uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi
için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen
göstermekle yükümlüdür”.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Özen borcunun derecesi ve borca
aykırılığın yaptırımı



Özen borcuna aykırılığın yaptırımı ile özen borcunun
derecesi ise 400. maddede düzenlenmiştir.
Söz konusu maddeye göre; “İşçi, işverene kusuruyla
verdiği HER TÜRLÜ zarardan sorumludur (m.400/I).
Bu sorumluluğun belirlenmesinde;

işin tehlikeli olup olmaması,

uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile


işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi
gereken yetenek ve nitelikleri
göz önünde tutulur (m.400/II)”.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Özen borcunun derecesi ve borca aykırılığın
yaptırımı



Bu durumda öğretide de ifade edildiği gibi, örneğin her
türlü özen gösterilse dahi hata yapma olasılığı yüksek
olan işlerde, işçinin hafif ihmalle verdiği zarardan sorumlu
tutulmaması gerekir.
Bunun gibi, işveren, acil ortaya çıkan bir ihtiyaç nedeniyle
gerekli niteliğe sahip olmayan işçiyi eğitim gerektiren bir
işi yapmaya zorlamış ve bu sırada işçi hatalı üretim
yapmışsa, işçi bundan da sorumlu tutulamayacaktır.
Zira işveren gerekli niteliklere sahip olmamasına rağmen
uzmanlık isteyen bir işte işçiyi çalışmaya zorlamıştır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşçinin borçları: Sadakat borcu




Bilindiği gibi, öğreti ve yargı kararlarında işçinin iş
sözleşmesinden doğan borçları arasında sayılan sadakat borcu
işçilere bazı hareketlerde bulunma bazı hareketlerden de
kaçınma borcu yükler.
Şunu da ekleyelim ki, işçinin davranışının sadakat borcuna
aykırı sayılması için işçinin bu davranışı sonucunda bir zarar
doğmasına gerek yoktur.
İşçinin davranışının güven ilişkisini zedeler nitelikte olması,
zarar tehlikesi yaratması bu borca aykırılık için yeterlidir.
İşte 6098 sayılı Borçlar Kanunu önce genel olarak sadakat
borcunu düzenledikten sonra sadakat borcunun kapsamına
giren ve uygulamada önem taşıyan birçok durumu özel olarak
düzenlemiş, böylece bu borca pozitif dayanak kazandırmış
bulunmaktadır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşçinin borçları: Sadakat borcu




6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa göre “işçi … işverenin
haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak
zorundadır” (m.396/I).
“İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna
aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette
bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile REKABETE
GİRİŞEMEZ .
İşçi, iş gördüğü sırada ÖĞRENDİĞİ, ÖZELLİKLE ÜRETİM
VE İŞ SIRLARI GİBİ BİLGİLERİ, hizmet ilişkisinin devamı
süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına
açıklayamaz.
İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu
ölçüde işçi, HİZMET İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİNDEN
SONRA DA SIR SAKLAMAKLA YÜKÜMLÜDÜR”.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşçinin borçları : Teslim ve hesap verme borcu




İşçinin, ilk defa 6098 sayılı Kanunda yer verilen bir başka
borcu da, teslim ve hesap verme borcudur.
Buna göre, “İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü
kişiden işveren için ALDIĞI ŞEYLERİ VE ÖZELLİKLE
PARALARI DERHÂL ONA TESLİM ETMEK ve bunlar
hakkında HESAP VERMEKLE YÜKÜMLÜDÜR (m.397/I).
İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl
işverene teslim etmekle yükümlüdür” (m.397/II).
Ancak maddede, işçinin işverene teslim ve hesap verme
yükümlülüğü yukarıda sayılan durumla sınırlı değildir. İşçi
hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de işverene
teslim etmekle yükümlüdür
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşçinin borçları: Fazla çalışma borcu




Öte yandan, Kanunda işçiye fazla çalışma yapma yükümlülüğü
de yüklenmektedir.
Kanuna göre, “Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı
gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar,işçi
bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda
kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı
verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle
yükümlüdür” (m.398/I, 2. c).
Görüldüğü gibi, maddedeki koşulların mevcut olması halinde
fazla çalışma yaptırılması için işçinin rızasına gerek
bulunmamaktadır.
Hatta bu yükümlülüğüne aykırı davranan işçinin iş
sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi de söz konusu
olabilecektir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşçinin borçları: Fazla çalışma borcu




Son olarak ekleyelim ki, böyle bir durumda işçinin fazla çalışma
yapma borcu da esasen olumlu sadakat borcu kapsamındadır.
İşçi daha önce de ifade edildiği gibi, işçi işverenin haklı
menfaatlerini gözeterek gerektiğinde olumlu davranışlarda
bulunmak zorundadır.
Beklenmeyen, hemen önlem alınmadığı, bu bağlamda fazla
çalışma yapılmadığı takdirde işveren bu durumdan büyük zarar
görecekse, işçinin durumu da fazla çalışma yapmaya müsaitse,
işçinin fazla çalışma yapmaması sadakat borcuna aykırılık
oluşturur.
Ancak buradaki işverenin zararını, aldığı bir yeni iş ve bu işin
yetiştirilememesi sonucu oluşan zarar olarak anlamamak
gerektiği kanaatindeyiz.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Düzenlemelere ve talimata uyma borcu





Türk Borçlar Kanununda işçinin borçları arasında düzenlenen bir
diğer borç da itaat borcu, Kanundaki adı ile “düzenlemelere ve
talimata uyma borcu”dur.
Kanuna göre, “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki
davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel
talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği
ölçüde uymak zorundadırlar” (m.399).
Madde gerekçesinden de anlaşıldığı üzere;
genel düzenlemeler, bütün işçiler ve işyeri için bağlayıcı
düzenlemeler,
özel talimat ise, ancak işin özelliği gerektirdiği ölçüde konulabilen
ve sadece muhataplarının bilgisine ulaştırıldığı takdirde bağlayıcı
olabilen düzenlemelerdir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Düzenlemelere ve talimata uyma borcu





Böylece Kanunda 818 sayılı Borçlar Kanununda da düzenleme
alanı bulan işyeri yönetmeliklerini düzenlemiş olmaktadır.
Bilindiği gibi, işverenler, işyerinde yeknesak çalışma koşulları
oluşturmak, işyerine bir düzen getirmek, bazen de bir sözleşmenin
kapsamını çok aşmamak için iş sözleşmesinde düzenleyemediği
bazı konuları bu yönetmeliklerde somutlaştırmaktadır.
Hemen belirtelim ki, işyeri yönetmelikleri işverene çalışma
koşullarını tek taraflı olarak istediği gibi belirleme hakkı
vermemektedir.
Gerçekten, işveren bu konuda başta Anayasa olmak üzere,
yasanın emredici hükümleri, varsa toplu iş sözleşmesine aykırı
hükümler koyamaz.
Gerekçedeki ifadeler bu anlamda yanıltıcıdır. İş sözleşmelerinde
işverenin tek taraflı olarak bu şekilde düzenleyici işlem yapması
mümkün değildir.
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
28.04.2012
Avans Verme Zorunluluğu


Kanunda avans ödenmesine ilişkin olarak İş
Kanununa tabi işçiler açısından da uygulanabilecek
bir hüküm yer almaktadır.
Buna göre, işveren,



işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması
hâlinde ve
hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise,
hizmetiyle orantılı olarak AVANS VERMEKLE
YÜKÜMLÜDÜR.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Ücretin korunması : takas hakkının
kullanılması





Kanunda işverenin işçiden olan alacağına karşı takas hakkına
da sınırlamalar getirilmiştir.
Öncelikle; işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin
rızası olmadıkça takas edemez.
Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir
zarardan doğan alacaklar, işçinin rızasına gerek kalmaksızın
ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.
Bu sınırlama 818 sayılı Kanunda bulunmamaktadır.
İşverenin işçinin rızası olmaksızın takas hakkını kullanması için
işçinin kasten zarar verdiğinin yargı kararıyla sabit olması da
şarttır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşverenin borçları: İşin görülmesi için
gerekli giderleri karşılama borcu




6098 sayılı Kanunda 818 sayılı Kanunda olmayan bir
hükme yer verilmiştir.
Buna göre, işveren, işin görülmesinin gerektirdiği her
türlü harcama ile işçiyi İŞYERİ DIŞINDA
ÇALIŞTIRDIĞI TAKDİRDE, geçimi için zorunlu olan
harcamaları da ödemekle yükümlüdür.
İşçinin geçimi için zorunlu harcamaların neler olduğu
ise Kanunda açıklamamıştır.
Bunlar herhalde işçinin barınması, yemesi ve ulaşım
için gerekli harcamalardır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşverenin borçları: İşin görülmesi için gerekli
giderleri karşılama borcu



İşçi, İŞİN GÖRÜLMESİ İÇİN İŞVERENLE ANLAŞARAK
İŞVERENİN VEYA KENDİSİNİN SAĞLADIĞI BİR TAŞIMA ARACI
KULLANIYORSA, taşıtın işletilmesi ve bakımı için gerekli olağan
giderler, hizmet için kullanıldığı ölçüde işverence karşılanır.
İşçi işverenle anlaşarak, işin görülmesinde kendi motorlu aracını
kullanıyorsa, işveren ayrıca BU ARAÇLA İLGİLİ VERGİYİ,
ZORUNLU MALİ SORUMLULUK SİGORTASI PRİMİNİ VE
ARACIN YIPRANMASI KARŞILIĞINDA UYGUN BİR TAZMİNATI
hizmet için kullanıldığı ölçüde işçiye ödemekle YÜKÜMLÜDÜR.
İşçi işverenle anlaşarak, hizmetin görülmesinde kendisine ait diğer
taşıma araçlarını ve hayvanlarını kullanıyorsa işveren, bunların
kullanma ve bakımı için gerekli olan olağan giderleri hizmet için
kullanıldığı ölçüde karşılamakla yükümlüdür.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Çalışmayan işçiye ücret ödenmesi gereken
haller: işçinin kısa süreli hastalığı



Borçlar Kanunda da olan bir hükme Türk Borçlar Kanununda da
yer verilmiştir.
Buna göre, uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık,
askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle
kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için
işgörme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla
karşılanmadığı takdirde, o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir
ücret ödemekle yükümlüdür (m.409).
Bu hüküm uyarınca, örn. bir yıl veya daha uzun süreli iş
sözleşmelerinde işçilerin hastalıkları halinde ilk iki gün için
karşılanmayan geçici işgöremezlik ödeneklerinin bu hüküm
uyarınca işçi tarafından talep edilebileceğini kabul etmek
gerekir kanaatindeyiz.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşçinin kişiliğini koruma borcu





İş Kanununda psikolojik tacize ilişkin olarak herhangi bir hüküm yer
almamaktadır.
Tük Borçlar Kanunu ise işverenin işçisini psikolojik tacize karşı
korumakla yükümlü olduğu Kanunda açıkça düzenlenmektedir.
Kanuna göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve
saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni
sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar
görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”.
Görüldüğü gibi Kanun işverenin işçinin psikolojik tacize uğramaması
için aktif önlemler almasını aramıştır.
Bu hükümlerin İş Kanunu kapsamındaki işçiler için de
uygulanacağında kuşku bulunmamaktadır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İşçinin kişiliğini koruma borcu



İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için
gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda
alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
Bu konuda işverenler 6331 sayılı Kanunla daha geniş
yükümlülükler altında olduğu için bu hükmün büyük bir
önemi bulunmamaktadır.
Yine Borçlar Kanununa göre işverenin yukarıdaki hükümler
dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle
işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik
haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye
aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Sözleşmesinin Devri




İş Kanunda iş sözleşmesinin devrine ilişkin bir hüküm olmadığı için
Borçlar Kanunundaki iş sözleşmesinin devrine ilişkin hüküm İş
Kanunu kapsamındaki işçiler hakkında da uygulanacaktır.
Gerçekten TBK m. 205 sözleşmenin devrini, m. 429 ise hizmet
sözleşmesinin devrini düzenlemektedir. TBK’nun 429 maddesine
göre; “Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle,
sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.
Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet
sözleşmesinin işveren tarafı olur.
Bu durumda, işçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından,
devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır”.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İş Sözleşmesinin Devri




Belirtelim ki, genel olarak sözleşmenin devrini düzenleyen TBK m.
205’e göre sözleşmenin devrine önceden veya sonradan rıza
verilmesi mümkündür.
Fakat bizce hizmet sözleşmesinde yazılı rızanın devir anında
olması aranmalıdır.
Öğretide TBK’dan önce işyerinin devrine ilişkin İş K. md. 6 ve
kıdem tazminatında önceki işverenin sorumluluğuna ilişkin 14
hükmünün kıyasen uygulanması gerektiği savunulmaktaydı.
Bu görüşün TBK döneminde de devam ettirilmesi bizce isabetli
olacaktır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Ölüm tazminatı




TBK md. 440 uyarınca; “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden
sona erer.
Öte yandan Kanuna göre, işveren,

işçinin sağ kalan eşine ve

ergin olmayan çocuklarına,

yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere,
ölüm gününden başlayarak BİR AYLIK; hizmet ilişkisi BEŞ YILDAN
UZUN SÜRE DEVAM ETMİŞSE, İKİ AYLIK ücret tutarında ödeme
yapmakla yükümlüdür”.
Görüldüğü gibi, bu hükümle bir yandan işçinin ölümü ile iş
sözleşmesinin sona erdiği düzenlenmekte, diğer yandan işverenin
işçinin yakınlarına tazminat ödemesi öngörülmektedir.
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
28.04.2012
Ölüm tazminatı





TBK kapsamındaki işçiler ayrıca bir kıdem tazminatına hak
kazanmadıkları için böyle bir düzenleme kuşkusuz isabetli olmuştur.
Ancak İş Kanunlarının kapsamındakiler için bu tazminatın ödenmesi
gerekip gerekmediği tartışmalıdır.
Bu bağlamda da ilk cevaplanması gereken soru, bu ödemenin kıdem
tazminatının karşılığı olup olmadığıdır.
Bilindiği gibi İş kanunlarına göre işçinin ölümü halinde mirasçılarına
işçinin en az bir yıl çalışmış olması koşuluyla kıdem tazminatı
ödenmektedir.
Oysa TBK’da kıdem aranmamakta, ayrıca bu tazminatın mirasçılara
değil işçinin yakınlarına ödenmesi gerekmektedir. Bu nedenle bu
tazminatın kıdem tazminatından farklı olduğu kabul edilmelidir. Bizce
Kanunda iş kanunları ile bağlantı kurulmamış olması eksikliktir.
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
28.04.2012
Belirli süreli iş sözleşmesi: haksız fesih
tazminatı





TBK belirli süreli iş sözleşmesinin feshine ilişkin olarak önemli
düzenlemeler yapmıştır. Bu hükümler iş kanunlarının kapsamındaki
işçiler için de uygulanacağı için daha geniş bir kitleyi
ilgilendirmektedir.
Öncelikle Kanuna göre, “İşveren BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMEYİ haklı
neden olmaksızın derhal FESHEDERSE, işçi süresine uyulmuş olsaydı
kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir”.
Ancak işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf
ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten
kaçındığı gelir, tazminattan indirilir (m.438).
Kanun belirli süreli iş sözleşmesinin işverence haksız olarak
süresinden önce sona erdirilmesi halinde artık sözleşmenin fiilen ve
hukuken sona erdiğini kabul etmiş olmaktadır.
İşçi bunun yanında şartları varsa kıdem tazminatı da talep edebilir.
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
28.04.2012
Belirli süreli iş sözleşmesi: haksız fesih
tazminatı



TBK md. 438/3 uyarınca; “Hakim, bütün durum ve koşulları
gözönünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği
bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak
belirlenecek tazminat miktarı, işçinin ALTI AYLIK
ÜCRETİNDEN FAZLA OLAMAZ”.
Belirtelim ki bu tazminat; bakiye sürede kazanılabilecek
tutarın YANINDA ve AYRICA hükmedilecek tazminattır.
Öğretide bu ödemenin bir “medeni ceza” olduğu ifade
edilmektedir, yani tazminat niteliğinden ziyade haksız fesihte
bulunan işvereni cezalandırma amacı taşımaktadır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi
tarafından haksız feshi



Belirli süreli sözleşmenin işçi tarafından haksız feshine ilişkin
olarak 818 sayılı Kanunda özel bir hüküm yokken, TBK bunu
özel olarak düzenlemiş ama büyük tartışmaları da
beraberinde getirecek bir düzenleme yapmıştır.
TBK md. 439 uyarınca: “İşçi haklı sebep olmaksızın işe
başlamadığı veya ANİDEN İŞİ BIRAKTIĞI TAKDİRDE işveren,
AYLIK ÜCRETİN DÖRTTE BİRİNE EŞİT BİR TAZMİNAT
İSTEME hakkına sahiptir. İşverenin, AYRICA EK
ZARARLARININ GİDERİLMESİNİ İSTEME hakkı da vardır.
İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık
ücretinin dörtte birinden az ise, hakim tazminatı indirebilir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi
tarafından haksız feshi


Kanuna göre, tazminat hakkı takas yoluyla sona ermemişse
işveren,
işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak
OTUZ GÜN İÇİNDE

dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır.

Aksi takdirde, tazminat isteme HAKKI DÜŞER”.

İsviçre Hukukunda maktu tazminatın 30 günlük süreye tabi
olduğu, ama ek zararların talep hakkının genel hükümler
gereğince 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu kabul
edilmekle birlikte, Türk Hukuku bakımından bu konuda
şimdiden üç farklı görüş ortaya çıkmıştır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Belirsiz süreli sözleşmenin haksız (usulsüz)
feshi




BK md. 438/1 uyarınca; “İşveren, haklı neden olmaksızın hizmet
sözleşmesini derhal feshederse
işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine uyulmuş
olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir”
İş Kanununda zaten 17. madde de benzer bir hüküm içerdiği için
İş Kanunu kapsamına giren işçiler için uygulanmaz.
Ancak buna ilaveten; “Hakim bütün durum ve koşulları göz
önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir
tazminatın ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek
tazminat miktarı işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz”
(438/son).
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haksız
(usulsüz) feshi




Görüldüğü gibi altı aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesi
belirsiz süreli sözleşmelerde de söz konusudur.
Bu konuda da İş Kanunu ile bağlantı kurulmamıştır. İş Kanununa tabi
işçiler bakımından boşta geçen süre ücret alacağı ve ayrıca işe
başlatmama tazminatı ödenmektedir. Bu durumda bir de böyle bir
tazminatın ödenmesi gerekip gerekmediği ayrıca tartışılmalıdır.
Belirtilmelidir ki, tüm bu ödemeler farklı amaçlara yönelik olduğu için
esasında bu tazminatın İş Kanunu kapsamındaki işçiler için de
uygulanması söz konusu olabilecektir.
Fakat hakim tüm bu ödemeleri de dikkate alarak, öğretide de
isabetle belirtildiği gibi bize göre sınırlı hallerde bu ödemeye karar
verilmelidir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Rekabet yasağı

TBK 444 uyarınca; “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, iş
sözleşmesinin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde
onunla rekabet etmekten,

özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan,

başka rakip işletmede çalışmaktan veya



bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat
ilişkisine girişmekten kaçınmayı
yazılı olarak üstlenebilir.
“Rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmekten
kaçınma” ibaresi oldukça geniş bir ifadeye sahip olduğu için
uygulamada sorun yaratacak niteliktedir.
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
28.04.2012
Rekabet yasağı

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye;

müşteri çevresi veya

üretim sırları ya da

işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve



aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir
zararına sebep olacak nitelikteyse
geçerlidir”.
Maddedeki “işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme” ibaresi
oldukça geniş bir anlama sahip olacak niteliktedir. Fakat ayrıca bu
bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacaksa,
bir başka deyişle “işverenin korunmaya değer haklı bir menfaati
varsa” rekabet yasağı söz konusu olacağı için ibare çok geniş
anlamda zaten kullanılamayacaktır kanaatindeyiz.
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
28.04.2012
Rekabet yasağı sözleşmesinin
sınırlandırılması


İşçinin ekonomik geleceğinin hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye
düşürülmemesi gerekir.
TBK’ya göre, “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini
hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde

yer,

zaman ve

işlerin türü bakımından

UYGUN OLMAYAN SINIRLAMALAR İÇEREMEZ ve

süresi, özel durum ve koşullar dışında İKİ YILI AŞAMAZ”.

Belirtelim ki, İsviçre hukukunda bu süre üç yıldır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Rekabet yasağı-Hakimin Müdahalesi




Hakim TBK ile aşırı nitelikteki rekabet yasağına
müdahale imkanına sahip kılınmıştır.
Madde uyarınca; “Hakim aşırı nitelikteki rekabet
yasağını,
bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve
işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de
hakkaniyete uygun biçimde gözönünde tutmak suretiyle,
kapsamı ve süresi bakımından sınırlayabilir”.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Yasağa Aykırılığın Hukuki Sonuçları




TBK md. 446 uyarınca; “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi,
bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle
yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede
aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet
yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir, ancak bu miktarı aşan zararı
gidermek zorundadır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararların ödenmesi dışında,
sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutulması koşuluyla, kendisinin
ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı
gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir”.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Rekabet yasağının sona ermesi




TBK md. 447’ye göre; “Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın
sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.
Sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene
yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı
sona erer”.
İşveren tarafından geçerli nedenle feshedilirse yasak sona mı erecek
midir sorusu da önem taşımaktadır.
Öğretide, İsviçre BK md. 340c hükmünün “iş sözleşmesinin işçiye
atfedilen (işçiden kaynaklanan) bir neden olmaksızın işveren
tarafından sona erdirilmesi” halinde sona ereceğini öngördüğü
belirtilerek, sözleşmenin işçiye atfedilebilen geçerli nedenle sona
erdirilmesi durumunda yasağın devam edeceğinin kabul edilmesi
gerektiği belirtilmektedir.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Ceza Koşulu




TBK md. 420/1 uyarınca; “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi
aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir”.
Böylece Yargıtay kararları ile varılan sonuç pozitif temele
kavuşmuştur.
Ancak hükmün çok geniş bir ifade taşıması sır saklama
yükümlülüğü ya da rekabet yasağı konusundaki ceza
koşullarında da geçerli olup olmadığı sorusunu akla
getirmektedir.
Bizce bu durumlarda karşılıklılık aranmamalıdır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İbra

TBK’ya göre;

“İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,

ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az
bir aylık sürenin geçmiş bulunması,

ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,

ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve

banka aracılığıyla yapılması şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak
hükümsüzdür” (420/II).
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
İbra




Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri
veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri
miktarlarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir.
Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması
zorunludur.
İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile
işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil, hizmet
sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır”.
Bu hükümler İş Kanunu kapsamındaki işçiler için de uygulanacak
olup, öğretide de belirtildiği gibi artık iş sözleşmesinden doğan
tüm haklar bakımından borç ancak ifa ile ortadan kalkacaktır.
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Sabrınız için teşekkür ederim…
28.04.2012
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu