1

Center for stress og trivsel

•

Mikael Rasmussen

•

www.center-for-stress.dk

• Telefonnummer: 33 14 40 20 • [email protected]

MIKAEL RASMUSSEN 1

Hvad er på spil i hverdagen?

Vi er enkeltindivider i en fælles sammenhæng, men det samlede arbejdsmiljø påvirkes af:

Organisationens

mål og værdier

Lederens

evne til at varetage dels organisationens og dels medarbejdernes behov, herunder personlig ledelsesstil og funktionsbeskrivelse

Individ

ets robusthed og evne til sige hensigtsmæssigt til og fra

Grupperne

s/ afdelingernes mulighed for og evne til at samarbejde og producere 2 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

3

Tidligere: Lydighed, pligt, trofasthed og flid Nu: Omstillingsparate, forandringsvillige, fleksible, engagerede, initiativrige, selvstyrende, proaktive, lærevillige og interesserede i at arbejde med deres personlige udvikling.

MIKAEL RASMUSSEN 3

Teknologisk acceleration

• Transport • Kommunikation • Produktion

Sociale forandringer

•Modetrends og kunstretninger skifter oftere •Familiestrukturer ændrer sig •Vi skifter oftere job •Konstante reformer •Konstante omstruktureringer 4

Livets tempo

•Vi gør flere og flere ting på kortere og kortere tid.

•Planlægger dagen på nye måder. F.eks. ved at droppe pauser.

•Multi-tasking. Vi gør flere ting samtidig.

•Fast food – speed dating – power naps •Det gode liv skal være rigt på oplevelser og erfaring MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Mangfoldigheden af perspektiver på trivsel …..og stress Fysisk miljø Psykisk miljø Livsstil Eksistens Trivsel stress Socialt miljø Fagligt miljø

5 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

3 måder at definere stress på

1. Stress defineres som faktorer i

omgivelserne, der påvirker individet.

2. Stress defineres som en

individtilstand.

3. Stress defineres som hele det interaktionelle

forhold mellem omgivelser og individ.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Fortolkning/diskursive processer:

det der gøres STRESS

Kausalitet/materielle mekanismer:

Det der sker

MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

6

7

Hvad er stress?

• Et urgammelt system, der gennem livets udvikling er opstået som en særlig evne, ved især organismer med udviklet nervesystem, til at igangsætte en række psyko-fysiologiske aktiviteter med henblik på ikke at håndtere men reagere på en ydre trussel og mulig skadesvirkning. Stort set alle stressmodeller bygger på denne erkendelse.

• Som regel overses det, at systemet er ældre end de strukturer, der understøtter bevidsthed og tænkning. Systemet er optimeret med henblik på hurtige ”beslutninger” og enkle og primitive handlinger.

• Systemet indebærer en voldsomt styrket fokusering på detaljer i al form for sansning og læring af rigide enkle reaktionsformer, der kan aktiveres ved genkendelse af situationsspecifikke nøgler.

MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Kamp – Flugt – Spil død - reaktionen

8 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

9 Det autonome nervesystem Puls Blodtryk Muskler Hud Tarme Lunger Svedkirtler Pupiller Hjerneaktivitet Sympatiske nervesystem Øget Højt Øget blodtilførsel Nedsat blodtilførsel Nedsat aktivitet Øget passage Øget svedudskillelse Udvidede Øget beredskab Parasympatiske nervesystem Nedsat Lavt Nedsat blodtilførsel Øget blodtilførsel Øget aktivitet Nedsat passage Nedsat svedudskillelse Sammentrukne Afslappet MIKAEL RASMUSSEN 9

Den ubestemmelige følelse af stress

10 Stress er således karakteriseret ved en dobbelt blindhed.

Den er både blind i forhold til sine årsager som virkninger MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Stress som problemidentificering

11

Stress og det uerkendte Stressor Stressor Stressor Stressor Stressor Stressor Stressor Stressor Stressor Stressor Stress fordrer handling

Hvis man ikke ved hvad der forårsager stress bliver den handling man udfolder ofte til et problem i sig selv MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Semmers model for krænkende adfærd.

12 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Mobning og konflikter er et arbejdsmiljøproblem, og det opstår, når arbejdsmiljøet og kulturen skaber grobund for det.

Derfor skal man først og fremmest fokusere på faktorer i arbejdsmiljøet og i arbejdspladsens kultur, når man vil forebygge mobning og konflikter.

13 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Værdier beskrives som det, ”der vedrører det grundlæggende og udtrykker det ønskværdige i en organisation”. Normer er udtryk for værdiernes praktiske udfoldelse på arbejdspladsen Normer er ofte ubevidste og en del af arbejdskulturen, der er opstået over tid som udslag af praksis. Der er både vanetænkning og ubevidste værdier og forståelser bag de arbejdsmæssige normer. Kun ved at udfordre den bagvedliggende tankegang og værdier, kan en norm ændres, og dette sker kun, hvis udfordringen fører til nye erkendelser. 14 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Overordnet set viser undersøgelser, at noget af det, som forbedrer arbejdsmiljøet og virker forebyggende i forhold til stress er, at: • medarbejderne har mulighed for at deltage i beslutningsprocesser omkring deres arbejde.

• der er en løbende dialog med henblik på at afklare roller og ansvarsområder.

• medarbejderne får faglig feedback på deres arbejdsopgaver.

• ledelsen giver klar information om fremtidige forandringer, og hvad ændringerne betyder.

• der skabes forståelse blandt medarbejderne for, at forskellige medarbejdere har forskellige kompetencer, at nogle er bedre til bestemte opgaver, og andre er bedre til nogle andre opgaver.

15 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

16 Summen af belast ninger

+

Mestrings strategier

+

Personlighed og baggrund

+ -

Omstændigheder Grundvilkår Værdier Ledelse Kultur

= Effekten af stress

MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

R stressmottagningen K SØVN MOTION VENNER STRESSKOLLAPS Ca 1 år 2 – 6MDR 1 – 2 ÅR A.Perski Karolinska 17 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Symptomer på og konsekvenser af stress

Adfærdsmæssigt

• Nedsat evne til at præstere • Indelukkethed • Ubeslutsomhed – kan ikke afslutte opgaver/tage stilling • Konflikter med andre • Manglende engagement eller glæde ved arbejdet • Øget brug af stimulanser (kaffe, eller stoffer) • General mistrivsel • Manglende lyst til samvær med andre • Græder for ingenting

Fysisk

• Hovedpine. Kvalme, opkast og diarre • Tørhed i hals og mund • Spændinger. Ømme muskler i nakke og krop • Hjertebanken. Svedture. Besvimelse • Svimmelhed. Tics og rysten • Fordøjelsesbesvær. Ondt i maven • Søvnbesvær. Træthed • Vægttab. Tab af appetit (øget appetit) • Muskelsmerter • Udbrud af sygdomme, man er disponeret for

Kognitivt

• Dårlig koncentrationsevne • Nedsat hukommelse • Forvirring • Overdreven opmærksomhed på detaljer • Indlæringsvanskeligheder

Følelsesmæssigt

• Humørsvingninger. Ingen humor.

• Irritation • Utålmodighed • Rastløshed • Vrede/aggression, kynisme • Skyld. Skam • Angst. Frygt • Nedstemthed/depression • Evindelige bekymringer • Følelse af arbejdspres 18 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

19

Fælles refleksion

• Kommer du i tanke om nogle af dine kollegaers reaktioner/ adfærd?

• Eller din egen situation?

• Andet?

• Hvorfor kan det være svært at se stress hos en kollega?

• Hos sig selv?

• Hvorfor kan det være svært at tale med en kollega om stress?

MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Stress Stresshåndtering handler om balance Restitutionstiden afhænger af stressintensiteten Balance Restitution 20 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Afstressning

Afstressning

21

Afkobling

Løbeture Fisketure Havearbejde Se film Lege

Afspænding

Hvile Afspænding Yoga Meditation Åndedrætsøvelser MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

22 Hvad og hvem giver mig energi?

Tidligere niveau Brug af reserver Udmattelse: Dråber på bunden Hvad og hvem tager min energi?

MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Hvert af disse områder er medvirkende til at du kan bevare livsglæden!

Skriv 2 – 3 handlinger i hvert område, som du mener, du må foretage dig, for at bevare livsglæden: Arbejde 1: Personligt 1: Familie 1: Kontakten til andre 1: 2: 2: 2: 2: 3: 3: 3: 3: Hvordan sørger du for, eller vil du sørge for, at hver af disse punkter vedvarende er tilstede i dit liv som ”sikring” af din livsenergi?

23 MIKAEL RASMUSSEN 23

24

Trivsel

MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

25

DEFINITION PÅ TRIVSEL???

• Ikke et videnskabeligt begreb • En individuel tilstand • Begreberne trivsel og arbejdsglæde som reaktion mod for stor interesse for stress -At fokusere på noget positivt – trivsel og sundhed -Frem for det negative – stress og sygdom • Begrebet trivsel bliver ofte beskrevet som en tilstand med: -Sundhed, velvære, vækst, god livskvalitet, positive følelser og lavt stressniveau MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

26 trivslen er afhængig af oplevelse og forventning: tilfredshed= forventning oplevelse Hvor ligningen bliver = eller større end 1 er der trivsel hvor ligningen bliver mindre end 1 er der mistrivsel MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

27 Barriere for trivslen 

Mere sensitive over for det dårlige end det gode

Tre gange mere anerkendelse for at holde humøret 

Dårlig historie er bedre end en god

Fejlfinderkultur, negativ multiplikatoreffekt 

Adaptation

Glemmer hvor godt man har det MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø VIPS

Der har i alt deltaget 14 virksomheder i projektet fordelt på henholdsvis industri, informations og vidensarbejde og omsorgsarbejde. Tilsammen dækker undersøgelsen ca. 3.000 ansatte .

Konklusion

Den samlede konklusion for VIPS kan overordnet set sammenfattes til et

godt

og et

dårligt

budskab.

Det

gode

budskab er at det nytter at gøre noget ved det psykiske arbejdsmiljø.

De virksomheder, som satser på at udvikle det psykiske arbejdsmiljø i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, får også et bedre psykiske arbejdsmiljø, og det har en betydelig robusthed overfor udfordringer. Det

dårlige

budskab er, at det ikke er let, og det tager tid at nå dertil.

Der findes ikke en regelret og simpel metode til at skabe det gode psykiske arbejdsmiljø.

Det kræver tid, engagement og omhu med at få kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø til at hænge sammen. 28 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

1. De langsomme forandringer er de hurtigste

Psykisk arbejdsmiljø klares ikke med snuptagsløsninger. En kort indsats ændrer ikke noget. Vedvarende opmærksomhed og prioritering af trivsel bærer de bedste frugter.

2. Det gode psykiske arbejdsmiljø skal hele tiden genopfindes

Der opstår hele tiden nye udfordringer og betingelser som kræver nye initiativer, handlinger og dialog. Arbejdspladsen er en levende organisme som løbende udvikler sig – det samme er arbejdsmiljøet.

3. Mistillid til andres motiver lammer processen

Arbejdet for et bedre psykisk arbejdsmiljø kræver at ledelse og medarbejdere gensidigt viser tillid og anerkender hinandens roller.

Forandringer skabes ved at tage andre på ordet frem for fra starten at have mistillid til deres motiver.

4. Skab en professionel uenighedskultur

Lyt til brokkehoveder og tvivlere – der er som regel en kerne af sandhed i det, de siger. Tillid og kritik er ikke hinandens modsætninger.

Respektfuld uenighed skaber udvikling og plads til forskellighed Kilde: VIPS projektet 29 NFA/SFI MIKAEL RASMUSSEN 29

5. Nej til kærlighed – ja til anerkendelse og respekt

Det er fællesskab om at udføre arbejdet som skaber trivsel – ikke følelsesmæssig omklamring. Det er fagligheden som skal anerkendes på arbejdet. Personligheden skal respekteres.

6. Lederen som sekretær for medarbejderne

Meningsfulde arbejdsopgaver fordrer at ledelsen fjerner forhindringer og sikrer ressourcer og indflydelse. Så skal medarbejderne nok sørge for at udføre et godt stykke arbejde.

7. Hvis vi bare kunne få lov til at passe vores arbejde

Det giver arbejdsglæde at udføre et godt stykke arbejde. Arbejdet med psykisk arbejdsmiljø giver først rigtig mening og fremdrift, når det øger muligheden for at løse de daglige arbejdsopgaver.

8. Inddragelse og dialog er godt, men ikke nok

Møder og samtaler er nødvendige, men de skal føre til konkrete og synlige resultater. Handlekraftige aktører må påtage sig ansvaret for at skabe rammerne og tage hånd om processen.

30 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

9. Spørgeskemaer sætter dagsordenen men løser ikke problemerne

En kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø skaber legitimitet og opmærksomhed, men er svær at omsætte til direkte handlinger.

Handling kræver dialog, prioritering og fokus på det konkrete arbejde.

10. Se manglerne i øjnene og dyrk mulighederne

Psykisk arbejdsmiljø handler både om at fjerne belastninger og om at skabe udvikling og mening i arbejdet. Det er derfor nødvendigt både at kunne blæse og have mel i munden.

11. Det er svært at holde skruen i vandet, når bølgerne går højt

Når store forandringer skyller ind over organisationen, kræver det noget særligt at sikre en indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø.

12. Ingenting kommer af ingenting

Det kræver tid, penge og energi at skabe og opretholde et godt psykisk arbejdsmiljø. Tænk på det som en nødvendig investering.

13. Meningen med arbejdet skabes i fællesskabet

Fællesskabet om arbejdet er en stor del af meningen med at gå på arbejde. At miste meningen og fællesskabet er ødelæggende for et godt psykisk arbejdsmiljø.

31 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

Stress som socialt fænomen - eller et individuelt anliggende

Individet skal ændre sig Forebyggelsesprogrammer, der ændrer de udsattes måde at tænke på (hvad de opfatter som stress) og reaktioner (hvordan man håndterer det at være stresset) Stress som socialt fænomen Enhver handling udfoldes inden for rammerne af en organisation og et socialt fællesskab.

Dette betyder, at en effektiv handlingsstrategi vil være et forløb, hvor et fællesskab agerer inden for rammen af det, der organisatorisk kan lade sig gøre – At forstå hvordan den sociale infrastruktur i moderne virksomheder kan bidrage til stress 32 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

33

Stress som socialt fænomen

• • •

Primær indsats:

• Accept af at stressbelastninger er en del af arbejdet i en moderne organisation. Skab en åbenhed, der muliggør, at man legitimt kan diskutere sådanne problemer åbent.

• Alternativet er, at hver enkelt tror, at der er noget galt med en selv.

• Undlad psykologisering og moralisering, det skaber skyld og usikkerhed, som stress i forvejen bidrager til.

Stress betyder tab af overblik, og stress indebærer en tendens til negative vurderinger.

Fælles evaluering og erfaringsopsamling er den bedste behandling.

MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

34

1: Organisations-niveauet

En stress/trivsel-ansvarlig organisation ….

2: Leder-niveauet

En stress/trivsel ansvarlig ledelse ….

3: Arbejdsgruppe-niveauet

En stress/trivsel ansvarlig arbejdsgruppe ….

4: Individ-niveauet

En stress/trivsel ansvarlig medarbejder ….

34 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

35 Organisations niveau Leder -niveau Gruppe -niveau Individ -niveau

redskaber

Forbigående ændringer Vedvarende ændringer Øget robusthed •Fælles møder med peptalk •Forkælelsesarrange menter •Medarbejdergoder som motionsrum, madordning, mm •Bonus for særopgaver •Midlertidig ændring af arbejdsopgaver •Rammeafklaring (ressourcer ift krav) •Støtte til ledernes personaleledelse •Rammeafklaring (ressourcer ift krav) •Konstruktiv dialog •Sammenhæng ml forventninger og muligheder •Sladre lidt i krogene •Grine sammen •Sociale arrangementer •Indbyrdes afklaring om retning, roller, regler •Hensigtsmæssig kommunikation •Balance mellem human personalepolitik og afkasttænktning •Autensitet ift såvel medarbejdere som øvre ledelse •Personligt overskud •Sammenhæng mellem udmeldinger og adfærd •Vi-kultur •Fælles arbejdsgruppefokus •Holde en pause •Drikke vand •Motionere •Grine med en kollega •Ændre jobfunktion •Strukturere ift ressourcer •(videre-) uddannelse •Ændret fokus •Afklaring af egne mål og værdier •Overblik og kontrol MIKAEL RASMUSSEN 35

36 Rammer Retning Regler Relationer Roller De 4 forståelsesniveauer – de 5 R-ord Hvilke rammer er der for afdelingens virke?

Er der ressourcer, der matcher kravene?

Er der kendte mål for afdelingen?

Er der klare aftaler for samarbejdet?

Hvordan er relationerne til øvre ledelse/ til kolleger? Føler alle sig som en del af et team, eller er samarbejdet mest til besvær?

Kender hver enkelt sin rolle? Er den skabt på baggrund af kompetencer, hierarki, andet?

Anerkender man hinandens roller? Er der intern rollestrid?

MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

En metode • • • • • •

Kortlægning af problemet Prioritering/hvor ligger kompetencen OLGI Drøfte løsninger Udfærdige handleplaner Evaluering Det videre forløb

37 37 MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK

38

Som ansvarlig og støttende leder/kollega

• • • • 1.

Forsøg at tale med den stressede om problemet Spørg hvordan du kan støtte og hjælpe Det er en god idé at holde sig til observerbare facts – døm ikke!

Fortæl din medarbejder/kollega at du er bekymret for hns tilstand “legalisér” at stressproblematikker og symptomer kan være meget alvorlige og kræver handling • • • 2.

Kontakt den daglige/ nærmeste leder Den daglige leder bør tage alle kollega-henvendelser alvorligt og handle umiddelbart på dette Den daglige leder bør kende virksomhedens stresspolitik og/ eller procedurer i forbindelse med stress hos en medarbejder Af og til er den bedste hjælp til en stresset medarbejder at kræve, at der handles på situationen MIKAEL RASMUSSEN WWW.CENTER-FOR-STRESS.DK