Transcript 19.10.2012. Sandra Pallo - Enika

Mācības
„Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku
kapacitātes stiprināšana”
Apmācības notiek projekta „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana” ietvaros
(Līguma/vienošanās Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088/68; Projekta ID Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088)
Personāla
vadība
organizācijā
Sandra Pallo – Enika
19. oktobris
2012
Nodarbības plāns
• Darbinieku motivēšana
• Kompetenču izmantošana personāla
vadībā
• Personāla attīstīšana un talantu vadība
• Atgriezeniskās saites sniegšanas soļi
• Dienas izvērtējums
Darbinieku motivēšana
Motivācijas jēdziens
Motivācija - personības individuāli
psiholoģisko faktoru jeb motīvu kopums,
kas veicina uzvedību un piešķir tai virzienu
jeb nosaka uzvedības mērķi.
Vēlēšanās veikt piepūli, lai
sasniegtu konkrētu mērķi, kas
apmierinātu kādu personas
vajadzību.
Motivācijas termini
Vajadzības – iekšējā prasība, kuru mums
nepieciešams saņemt no apkārtējās
vides. Tās iespējams nodrošināt tikai
mijiedarbībā ar apkārtējo fizisko vai
sociālo vidi.
Motīvi – apzināti vai neapzināti pārdzīvojumi, kuri
izriet no vajadzībām. Tam seko darbība, kas vērsta uz
vajadzību apmierināšanu.
Stimuls – ārējs pamudinājums uz darbību, kas saistīts ar ārējās
vides ietekmi uz subjektu.
Iekšējā motivācija - psiholoģiskie labumi: iespēja izmantot
savas spējas, pozitīvs izaicinājums un panākumi, atzinības
saņemšana, pozitīva attieksme
(ietekmē balva, ko dod pats darba process un saturs)
Es daru - jo man patīk !!!
Ārējā motivācija - taustāmie labumi: alga, papildus ieguvumi,
drošība, virzība pa karjeras kāpnēm, darba vide un apstākļi
(pārsvarā ietekmē organizācija)
Es daru - jo man maksā!!!
Motivācijas vadība
Cilvēki ir dažādi, tie arī ir jāmotivē
dažādos veidos!
Motivēta uzvedība rodas no vajadzības
nevis stimulācijas vai manipulatīva sitiena
pa vājajām vietām!
Vajadzību teorija
(pēc A. Maslova)
Vajadzība
pēc
pašapliecināšanās
Vajadzība
pēc pašcieņas
Sociālās vajadzības
Drošības vajadzības
Fizioloģiskās vajadzības
Iespēja eksperimentēt, radīt un riskēt, piedalīties
problēmu risināšanā un lēmumu pieņemšanā,
apstākļi izaugsmei un izglītības iegūšanai
Personības nozīmības un sasniegumu
pasvītrošana, atzinība, apbalvošana un patiesa
uzslavēšana, panākumi darbā un karjerā
Saskarsmes un sadarbības iespējas, mīlestības
un piederības izjūtas, ģimene, draugi
Draudu novēršana dzīvībai un eksistencei,
darba un atalgojuma garantijas, informētība
Gaiss, miegs,pārtika, apģērbs,mājoklis,
izdzīvošanas un seksuālās vajadzības
Gribēt vai varēt?
Katra atsevišķa darbinieka izmantošanas
efektivitāte ir atkarīga no viņa spējām
izpildīt nepieciešamās funkcijas un
motivācijas ar kuru šī funkcija tiek pildīta.
Rezultāts = Spējas+Motivācija
Darba
produktivitāte!
I. Kas ir vērtības...
• Vērtības kā subjektīvs pārdzīvojums rodas
cilvēka galvā un tur arī paliek, bet nosaka un
pilnībā kontrolē viņa uzvedību.
• Dažiem cilvēkiem ir savas īpašās vērtības, bet ir
vispārcilvēciskas vērtības.
• Vērtības ir motīvs. Vērtības motivē cilvēku, liek
viņam strādāt, radīt, domāt un darboties.
II. Kas ir vērtības...
• Vērtības kā bāka apspīd vienu dzīves aspektu,
piesaistot tam uzmanību, bet visu pārējo atstāj
tumsā.
• Izvēle, kuru izdara cilvēks, viennozīmīgi liecina
par lietu patieso stāvokli. Neklausieties, ko saka
cilvēki, skatieties uz to ko viņi izvēlas.
• “Slava un miers neguļ vienā gultā”
(M. Montēns)
Vērtību skalas
Materiālās
Ideoloģiskās
Vitālās
Emocionālās
Darbinieku kompetences vadība
M
O
T
I
V
Ā
C
I
J
A
5
VIRZĪŠANA
DELEĢĒŠANA
INSTRUĒŠANA
STIMULĒŠANA
4
3
2
1
0
1
2
3
KOMPETENCE
4
5
DARBINIEKU MOTIVĒŠANA
Panākumu balsti
Motivācija,
gribasspēks
Spējas un
prasmes
“ es gribu”
“ es varu”
Labvēlīgi
apstākļi
“es drīkstu”
Nauda motivē ?
Nē, nauda kontrolē !
Aizrautība ir lielākā pasaules vērtība. Tā spēj
paveikt daudz vairāk ka nauda, vara un ietekme.
(Ogs Mandino)
Monetārie labumi nav vienīgie noteicošie, veidojot
darbinieka apmierinātību un gandarījumu.
75% personāla mainības gadījumos dominē tieši
nemonetārie atalgojuma elementi (īpaši izaugsmes un
vadības pozitīvas attieksmes trūkums)
Neapmierinātība ir cilvēka pamatstāvoklis !!!
Nemonetārie atalgojuma elementi –
visi atalgojuma veidi, kas ir virzīti uz darbinieku
vajadzību apmierināšanu: sasniegumi, atzinība,
atbildība, ietekme un personīgā izaugsme u.c.
Uzņēmumā nemonetārā motivēšana ir:
* apmācība un izaugsme, darba bagātināšana
* emocionālā motivēšana (uzslava, aprunāšanās, interese par
darba rezultātiem un darba apstākļiem)
* efektīva informācijas apmaiņa
* personāla attīstību un komunikāciju veicinoši pasākumi
* lojalitātes programmu veidošana
Motivācijas un efektivitātes
paaugstināšanas metodes
Materiālā metode – stimulēšanas sistēma
Mērķu metode – darbinieku uzvedības regulēšana,
izmantojot mērķu noteikšanu un vadību
Darba bagātināšanas metode – darba
projektēšana, kas izmaina darba raksturojumus
Līdzdalības metode – darbinieku iesaistīšana vadībā
Kompetenču izmantošana
personāla vadībā
Kompetence – tas ir zināšanu, prasmju un pieredzes kopums, kas sekmē
profesionālo izaugsmi. Kompetence ir personības izmērāma īpašība, kurai
ir cēloņsakarības attieksme, kas nozīmē, ka tā izraisa noteiktu uzvedību
un darba izpildi.
ZINĀŠANAS
PIEREDZE
KOMPETENCE
ATTIEKSME
VĒRTĪBAS
UZVEDĪBA
Cēloņu – plūsmas modelis
Nodoms
Darbība
Personīgās
rakstura
iezīmes
Uzvedība
Motīvs
Iezīmes
Paštēls
Zināšanas
Prasmes un
iemaņas
Rezultāts
Darba izpilde
Kompetenču modeļa
izmantošana
Personāla
atlase
Kompetenču
modelis
Darbinieku ikgadējā
novērtēšana
Darbinieku
mācības un attīstība
Personāla atlase
• Visiem vienādi vērtēšanas kritēriji
• Atlases rezultāti salīdzināmi un analizējami
• Skaidrība par piemērotību konkrētam
amatam
Darbinieku ikgadējā
novērtēšana
• Skaidri mērķi, kas jāsasniedz ilgtermiņā
• Definētas uzņēmuma prasības darbiniekiem,
saistībā ar uzņēmuma mērķiem
• Vienoti un skaidri kritēriji darbinieku darba
snieguma vērtēšanai
• Izveidota sistēma darba snieguma vērtēšanā
Darbinieku mācības
• Darbinieki mācās to, kas ir nepieciešams, dažādojot
mācību formas (darbaudzināšana, patstāvīga
zināšanu apguve, dalība projektu grupās, semināri,
treniņi, formālā izglītība)
• Kompetences ir kā konkrēti apgūstama mācību
programma ilgtermiņā
• Nevajadzīgi netērējam naudu mācībām
Darbinieku attīstība
• Ir iespēja nodrošināt darbinieku karjeras
attīstību un pēctecības sistēmu
funkcionēšanu uzņēmumā
• Darbinieka karjeras vēlmes salīdzina ar
novērtēšanas rezultātiem (trūkstošās
kompetences) – perspektīvo darbinieku
noteikšana
Kompetenču attīstības cikls
1. Mērķu
noteikšana
4. Nostiprināšana
2. Iespēju
radīšana
3. Sadarbība
Mērķu noteikšana
Uz problēmu fokusēta pieeja /uz
risinājumu orientēta pieeja
I. Problēmas
pārveidošana
mērķī
Mērķu formulēšana
• Mērķī ir noteikts nolūks, piemēram, trāpīt mērķī.
• Mērķis – nosaka vēlamo rezultātu, bet uzdevumi – kā līdz tam
nonākam, piemēram, mācīties trāpīt mērķī
SMART princips
Svarīgākie elementi mērķim
– Nosakām virzienu
– Normu un standartu sistēma
– Laiks
un vēl reāliem, pozitīviem, mērāmiem, pamatotiem
Sagaidāmie sasniegumi
•
•
•
•
Kurp ejam? (motivācija)
Sistēmiska pieeja
Prioritāšu noteikšana
Skaidrība un darbību
uzskatāmība
Nokļūšana nākotnē
Pārmaiņu kāpnes
• Kura būs nozīmīgākā darbība, ka notiks jau rīt
un nozīmēs, ka esat jau ceļā?
• Kurš notikums būs nozīmīgs un liecinās, ka esat
ceļā?
• Kas notiks pēc mēneša un liecinās, ka notiek
attīstība?
• Kas pārliecinās skeptiķus, ka progresējat, lai
realizētu savu mērķi?
Iespēju nosvēršana
GRŪTĪBAS
IESPĒJAS
Jūsu personīgie resursi
Citi resursi
Iepriekšējie sasniegumi
Nesenais progress
Personāla attīstīšana un talantu
vadība
Talanti uzņēmumā – greznība,
nepatikšanas, mode, nepieciešamība ..
– Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas mājas lapā
sadaļā “Aktuālais jautājums” saņēmām 74 viedokļus, kas
ir talants.
Kompetence + Uzticība + Ieguldījums = Talants
(Dave Ulrich)
• Jēdzienu talants organizācijās ieviesa
kompānija “McKinsey”, ar to saprotot
personības, attieksmju, zināšanu, rakstura
iezīmju, uzvedības kopumu, kas ļauj
darbiniekam sasniegt izcilus rezultātus savā
darbā/uzņēmumā.
• Ar talantu vadību saprotam sistēmisku pieeju
talantu identificēšanā, novērtēšanā, attīstībā
un noturēšanā.
Talantu kategorijas (Pēc Deloitte)
Vertikālā vai
horizontālā
karjera
Vertikālā vai
horizontālā
karjera
Saglabājam
Saglabājam vai
horizontālā
karjera
TOP talants
Topošais
talants
Eksperta
talants
Pamata talants
Darbinieki, kas pašreiz
ieņem vadošus amatus ,
vai ieceļami 12 – 24
mēnešu laikā
Darbinieki, ar līdera
potenciālu, vadības
iemaņas
Darbinieki, kas ir
speciālisti, attiecas uz riska
amatiem
Var nebūt tieksme vadīt
Darbinieki, ar augstiem
darbības rādītājiem,
piemēroti pašreizējam
amatam
Talantu vadība
•
•
•
•
talantu identificēšana
talantu “ievietošana” pareizajā vietā
talantu novērtēšana
talantu attīstīšana
Talantu vadība ir nepārtraukts process.
Talanta tituls nav nekas tāds, kas
piešķirts uz visu atlikušo dzīvi…
Kā izmantot darbinieku stiprās un
vājās puses
• Stipro pušu noskaidrošana (komunikācija,
•
•
•
•
analītiskās prasmes, atbildība)
Vājo pušu noskaidrošana
Mācību stila noskaidrošana (analizēšana,
praktizēšanās, novērošana)
Talanta pazīmes
Baiļu noskaidrošana
Kā izmantot darbinieku stiprās
puses
• Stipro pušu noskaidrošana (rada
pārliecību par sevi, tās ir iedzimtas un
vadītāja uzdevums ir maksimāli tās atvērt
un izmantot)
• Nostiprināt pārliecību par darbinieka
stiprajām pusēm
• Sniedziet paaugstinātu vērtējumu par
cilvēka stiprajām pusēm
Kā izmantot darbinieku vājās puses
• Vai problēmas saistītas ar zināšanu un
prasmju trūkumu
• Atrodam darbiniekam pārinieku
• Piedāvājam algoritmu kā veikt uzdevumu
• Radikāli ( pārvietojam darbinieku)
• Pamudinoši stimuli (atzinība)
Mācīšanās stilu izmantošana
• Analizēšana (pirms uzdevuma veikšanas sameklē iespējamo
informāciju, spēlē lomu spēles, detalizēti visu analizē, nepatīk kļūdīties
– viss svarīgākais pirms uzdevuma izpildes)
• Praktiskas darbības (labākais veids kā mācās no praktiskas
situācijas, praktiskās darbībās, kļūdas ir mācību izejmateriāls,
nepieņem padomus)
• Novērošana (vajadzīgi apstākļi, kur var redzēt procesu no
sākuma līdz galam, piemērotas imitācijas, svarīgs ir konteksts)
Talanta (stiprās puses) pazīmes
• Dabiskas, spontānas reakcijas, īpaši stresa
situācijās
• Kaislīgas vēlmes – pusaudžu laika aizraušanās
un intereses, kas atraisa patīkamas sajūtas
(sociālās un finansu vajadzības traucē īsto
vēlmju realizācijā)
• Ātra mācīšanās (kaut kas īpaši padodas)
• Gandarījuma sajūta – patīkamas sajūtas, kas
rodas darbības procesā (izvairieties no
negatīvas rīcības)
Uzzini cilvēka bailes, sapratīsi, kas
viņam vajadzīgs
• Nāves bailes (savu un tuvāko)- vajadzība pēc drošības
– vēlme aizstāvēt savu un tuvāko dzīvi
• Bailes no svešiem cilvēkiem – vajadzība pēc grupu
veidošanas
• Bailes no nākotnes – vajadzība pēc skaidrības (lasa
laikrakstus, meklē prognozes, zīlnieku apmeklējumi)
• Bailes no haosa – vajadzība pēc varas nodrošināšanas
(svarīga kārtības sajūta, jo lielāks haoss, jo
nepieciešamība pēc spēcīgākiem līderiem)
• Bailes no niecības – vajadzība pēc cieņas un prestiža
(katram dažādi līmeņi – saimnieki un vergi)
Atgriezeniskās saites
sniegšanas soļi
Kāpēc saruna ir nepieciešama?
•
Vadītājiem tā ir iespēja būt pārliecinātiem
par to, ka padotais viņu ir sapratis un
piekrīt viņam…
•
…kas ir jāizdara / ko nevajag darīt,
Darba virziens
•
…kāpēc ir jāstrādā tieši tā.
Darba motivācija
Galvenie darbības novērtēšanas sarunas
veiksmes pieņēmumi
Vadītājs un padotais strādā kā partneri

•
•
vadītājs sniedz palīdzību, nevis nosoda
darbinieks savu iespēju robežās aktīvi piedalās sarunā un izsaka savu
viedokli par katru no jautājumiem

Galvenā uzmanība tiek pievērsta plānošanai un darbības
uzlabošanai nākotnē, nevis darbības iepriekšējai novērtēšanai

Tiek noteikti konkrēti, sasniedzami, izmērāmi un savstarpēji
saskaņoti mērķi

Tiek runāts par problēmām un iespējām tās atrisināt, nevis par
personību

Tiek pārrunāti prioritārie jautājumi, nevis viss iespējamais
Atgriezeniskās saites struktūra
Darbinieks
izsaka
savu viedokli
Vadītājs
uzsāk
sarunu
Vadītājs mudina
padoto izteikties
Vadītājs
izsaka
savu viedokli
Darbinieks
precizē
vadītāja
teikto
Vadītājs apkopo
vienošanos un
beidz sarunu
Sarunas vieta
• Izvēlieties sarunai piemērotāko vietu, kur jūs
neviens netraucēs (labāk nē pie vadītāja darba
galda)
• Padomājiet par to, kā jūs sēdēsiet sarunas laikā
Sarunas sākums
• Sarunas laikā visu savu uzmanību veltiet
sarunas biedram (neatbildiet uz telefona
zvaniem un nepieņemiet apmeklētāju, kas
ieskrējis kaut vai uz īsu mirkli)
• Kliedējiet saspringto gaisotni (ja iespējams,
piedāvājiet darbiniekam kafiju, tēju vai ūdeni)
• Sarunas sākumā vienojieties, par ko runāsiet
sarunas laikā un cik tā būs gara
Sarunas vadīšana I
• Ieinteresējiet sarunas biedru
• Ievērojiet kārtību, kas norādīta sarunas formā
• Vediniet sarunas biedru uz sarunu, klausieties viņā
• Vērtējums – tas ir dialogs. Jautājiet, klausieties un
centieties saprast
• Pirms nostājas noskaidrošanas, uzdodiet atklātos
jautājumus
Sarunas vadīšana II
• Nepārtrauciet sarunas biedru, nesteidzieties novērtēt,
pat tad, ja Jūsu viedoklis nesakrīt ar darbinieka viedokli
• Izvairieties no draudiem un kategoriskiem
apgalvojumiem
• Izsakot uzslavu, paskaidrojiet, par ko tā ir. Esiet atklāts
• Vienojoties par konkrētām lietām, centieties, lai tās būtu
abu pušu akceptētas
Sarunas nobeigums
• Rezumējiet galveno, par ko sarunas laikā vienojāties,
un pārliecinieties, ka abi sarunas dalībnieki to saprot
vienādi
• Norunājiet nākošās sarunas laiku
• Panāktās vienošanās aplieciniet ar parakstiem
• Vēlreiz mutiski atzīmējiet darbinieka sasniegto, viņa
spējas un rosiniet tiekties pēc jauniem sasniegumiem
darbā
Dienas izvērtējums