Haut Commissariat aux Eaux et Forêts et à la Lutte Contre la Désertification (HCEFLCD)

Institutionnalisation de l’égalité de genre

M. Abdelhamid El Iraki 19 Juin 2013

Objectifs

1. Permettre aux membres du COG d'acquérir les connaissances et de développer les habilités nécessaires à l’application de l’Institutionnalisation de l’égalité de genre (IEG), l’Analyse différencié selon les sexes (ADS) et la Budgétisation sensible au genre (BSG) 2. Amener les membres du COG à s’approprier ces concepts, à en comprendre la portée dans leur organisation, à les inclure dans leurs programmes et méthodes de travail et à faire adhérer les autres membres de l’organisation à ces nouvelles façons de faire

Agenda

1. Droit à l’égalité entre les F et H   International Maroc 2. Discrimination et discrimination systémique 3. L’IEG dans l’administration publique 4. Gestion de changement lié à l’IEG dans l’administration publique

IEG: schéma d’ensemble

Droit à l’égalité entre les femmes et les hommes (organisations internationales) Discrimination et discrimination systémique

Organisation

Représentation et sous représentation des femmes Mesures de redressement temporaires Mesures d’égalité entre les chances (système d’emploi: dotation, intégration, formation, évaluation, rémunération, mesures disciplinaires ) Mesures de soutien Elaboration de programme et mesures Institutions partenaires

Droit à l’égalité de genre?

 Pourquoi prendre en compte l’égalité entre les femmes et les hommes au plan international et national?

 Existe-il un lien entre l’égalité de genre et la gouvernance? Entre l’égalité de genre et le développement?

 Quelles sont les progrès accomplis et les obstacles persistants à la participation des femmes au sein de l’administration marocaine?

L’égalité de genre: une question de droits humains

Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux:  La Convention sur les droits politiques de la femme (1952)  La Convention de la nationalité de la femme mariée (1957)  La Convention sur le consentement au mariage (1962)  La Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes: CEDAW (1979)

L’égalité de genre: ONU

Organisation des Nations-Unies

Quatre conférences internationales:  Mexico(1975): attirer l’attention internationale  Copenhague (1980): début du processus d’évaluation  Nairobi (1985): naissance d’un féminisme mondiale  Beijing (1995): héritage d’un succès

L’égalité de genre: BM

Banque Mondiale

1994 : Première politique sur l’égalité entre les sexes

Les trois axes de développement :

 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre les femmes et les hommes   La promotion du développement économique dans le but d’une meilleure répartition des ressources La mise en place des mesures de redressement des disparités en matière de prise de décision et de participation politique

L’égalité de genre: UE

Union Européenne

 Le traité de Rome instituant la communauté économique européenne (1957)  Directive 76/207/CEE  Traité de Maastrich (1992)  Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en vigueur 1999)  La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne (2000)

Exemples d’administrations européennes

Gouvernements européens

Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été retranscrit sous une forme ou une autre

Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, Pays-Bas, Portugal, Suède

Complété par des lois spécifiques:

Danemark, Allemagne, Espagne, France, Autriche

Complété par des décrets:

Belgique, Italie, Portugal qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de rémunération dans la fonction publique

L’égalité de genre: ACDI

Agence canadienne de développement international

1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au développement  L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bien être des femmes, des hommes, des filles et des garçons des pays partenaires 1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le renforcement du pouvoir des femmes  Objectif: Promouvoir la participation des femmes au développement durable de leurs sociétés, à titre de décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes

Exemples au sein de l’Administration canadienne

Le gouvernement du Canada

1978: Loi canadienne sur les droits de la personne Article 10 interdit la discrimination basée sur onze facteurs 1982: Charte canadienne des droits et libertés de la personne Article 15: droits à l’égalité 1986: Loi sur l’équité en matière d’emploi Couvre les organismes sous réglementation fédérale Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996) 1994: Politique sur l’équité en emploi Révisé en 1999 Couvre la fonction publique fédérale Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui ont l’obligation de l’élaboration d’un programme d’égalité en emploi

Egalité de genre dans le contexte marocain Plan international

L’adhésion du Maroc aux instruments onusiens relatifs aux droits humains en général et droits des femmes en particulier Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (CEDAW, 1979):  1993: Ratification   2009: Adhésion au Protocole facultatif 2011: Levé de réserves

Egalité de genre dans le contexte marocain – Plan national

Révision constitutionnelle:

   Suprématie des conventions internationales Principe d’égalité de genre étendue: du politique aux autres droits: économique, social, culturel et environnemental Autorité pour la parité et lutte contre discriminations  Glissement sémantique de l’ Egalité vers la Parité

Réformes juridiques:

Code de la famille (2004), Code du travail (2003), Code de la nationalité (2007), etc.

Egalité de genre dans le contexte marocain – Fonction publique

     Chantier de la BSG - 2002 Stratégie nationale pour l’égalité et l’équité entre les sexes par l’intégration de l’approche genre dans les politiques et les programmes de développement (2006) Circulaire du Premier Ministre (8 mars 2007) Quatre ministères se sont engagés dans un processus d’IEG (MC, MMSP, MEN et MEFP) Plan gouvernemental de l’égalité (ICRAM, 2012-2016)  Cadre de référence fédérateur des initiatives envisagées par les différents départements gouvernementaux en matière de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La participation des femmes à la gouvernance: pourquoi est-ce nécessaire ?

 Réduction de la pauvreté  Administration représentative  Promotion de thèmes spécifiques  Une plus grande transparence dans le secteur économique et gouvernemental (Banque mondiale, 2001)  Un facteur de réussite

Existe-il un lien entre l’égalité de genre et le développement?

Pays

Il existe une corrélation évidente entre l’Indice du développement humain et l’indice mesurant l’écart entre les hommes et les femmes Egalité de genre  Développement?

ou Islande Finlande Norvège Suède Irlande Nelle Zélande

Gender gap 2012

1 2 3 4 5 6

IDH 2013

13 21 1 7 7 6 Développement  Egalité de genre?

Maroc: IDH: 130/186 Gender Gap: 129/135

Pays

Norvège Australie USA Pays Bas Allemagne Nelle Zélande Suède / Irlande

IDH 2013

1 2 3 4 5 6 7

Gender gap 2012

3 25 22 11 13 6 4 / 5

Les femmes et l’Administration: progrès accomplis

 La progression des femmes sur le marché du travail (40% de l’emploi mondial) et dans des postes de décision  Un meilleur niveau de scolarisation des femmes  L’introduction de lois, de mécanismes et de politiques d’égalités par certains gouvernements  Une meilleure connaissance du développement de la carrière des femmes

Les femmes et l’Administration marocaine

 Statut général de la Fonction publique Article 1: consacre le droit de tout marocain d’accéder, dans des conditions d’égalité, aux emplois publics: « sous réserve des dispositions qu’il prévoit ou résultant de statuts particuliers, aucune distinction n’est faite entre les deux sexes pour l’aplication du présent statut »

Les femmes et l’Administration marocaine : progrès accomplis

 Participation des femmes à la vie politique et publique:  Une femme conseillère du Roi   Femmes ministres (7 en 2007, 1 en 2012 ) Femmes gouverneurs   Accès des femmes à toutes les fonctions Accès à l’école des cadres (Ministère de l’Intérieur)    Accès des femmes à l’ENFI Augmentation du taux de représentation des femmes dans les communes à 12.4% - 2009 Augmentation du taux de représentation des femmes au parlement à 16.5% en 2011

Les femmes et l’Administration marocaine: obstacles persistants

 Une sous représentation persistante (le plafond de verre)  Les inégalités persistantes au sein du marché du travail  Les poids des responsabilités familiales et des traditions issues de la société patriarcale  La présence des stéréotypes masculins dans la gestion  Les barrières structurelles  Les modèles masculins de développement de carrière  La méconnaissance de la situation des femmes en gestion

Des faits quasi universels

     « Aucun pays ne traite les femmes aussi bien que les hommes » (PNUD) « les femmes ne sont, dans aucune région du monde, égales aux hommes d’un point de vue social et économique » (Banque mondiale) « Les femmes représentaient en 2000, 67% de la force de travail sur la terre, mais ne détenaient que 1% de la richesse mondiale » (El Khayat, 2003) Les femmes représentent à peine 10% des législateurs élus (Banque Mondiale, 2001; Programme d’action de Beijing, 1995) Dans les pays occidentaux, la participation à des postes de direction ne dépasse pas le cap des 20% et leur participation aux postes du plus haut niveau ne s’élève pas au-dessus de 5% (Wirth, 2001)

Quelques indicateurs de la situation au Maroc (2012)

   Au niveau socio économique   Taux d’activité des femmes  25 % (H: 75%) Taux de féminisation de la population active en chômage 27% (Global:10%) Taux d’analphabétisme (population de 10 ans et plus)   41% des femmes sont analphabètes (Global: 30%) 54% des femmes rurales sont analphabètes Taux de scolarisation   27% des filles (7-12 ans) non scolarisées (populations pauvres et rurales) 16% des filles (9-14 ans) déscolarisées (rural)  Féminisation de la pauvreté (surtout veuves et divorcées)

Les femmes dans les postes de responsabilité

 Taux de féminisation de l’administration marocaine: 1981 20.8% 2001 31.5% 2009 37.5%  Taux de représentation des femmes dans les postes de responsabilité (chef de service, chef de division, directeur, secrétaire général) :  Plus on monte dans la hiérarchie administrative, moins on trouve de femmes (2009): 2001 10% Chef de service 80% 2006 14% Chef de division 13.5% Directeur 3.8% 2009 15% SG 2.7%

IEG dans l’Administration marocaine

 Quelle est la différence entre discrimination et discrimination systémique ?

 Quels sont les mécanismes institutionnels favorisant l’institutionnalisation de l’EG au sein de l’administration (marocaine)?

Discrimination

    Introduite dans les traités internationaux à partir des années 1920 Consacrée véritablement dans la pratique internationale après la Seconde Guerre mondiale Le mot discrimination est défini par l’interdiction de la discrimination ou des traitements discriminatoires. Le sens du terme dépend du contexte et représente une distinction donnant lieu à un traitement défavorable Discrimination direct et indirect

Discrimination: évolution du concept

  Une approche axée sur les effets préjudiciables des conduites ou des pratiques, plutôt que sur les motivations de leur auteur Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):    ne sont généralement que des maillons de chaînes autrement plus longues et complexes les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les autres les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités pouvant être évaluées localement

Discrimination systémique

Cour suprême du Canada en 1987: « La discrimination systémique en matière d’emploi, c’est la discrimination qui résulte simplement de l’application des méthodes établies de recrutement, d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la discrimination.

La discrimination est alors renforcée par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent tout simplement pas faire le travail »

Discrimination en milieu de travail

 Le caractère systémique de la discrimination dépend des facteurs qui ne se résument pas au seul système d’emploi, mais relève aussi de l’environnement de l’entreprise :  l’orientation professionnelle des étudiants  l’attitude des acteurs impliqués (le harcèlement subit par des travailleurs minoritaires)

Sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs

:

 Indique la proportion des femmes par rapport à l’ensemble des autres employés dans chaque emploi de l’organisation, en tenant compte des divers statuts d’employés  Un rassemblement de données sur les emplois doit être réalisé, dont notamment:     Les emplois permanents à temps plein et à temps partiel ainsi que les emplois temporaires La formation et l’expérience requises par chaque emploi La classification et les échelles salariales Les lignes de progression

Sous représentation des femmes

La sous représentation correspond à l’écart entre le taux de disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous représentation Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous représentation (10 %)

Mesures de redressement temporaires (1)

Caractéristiques:

   Des mesures permettent d’accorder une préférence à une personne compétente membre d’un groupe visé sous représenté (femmes) même s’il y a un seul poste à combler dans un regroupement d’emplois avec sous représentation Visent à augmenter la représentation des femmes en leur accordant certains avantages préférentiels Sont temporaires

Mesures de redressement temporaires (2)

Durée:

   Les avantages sont justifiés tant que les objectifs quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que la sous représentation n’est pas éliminée L’application de ces mesures cesse lorsque la représentation des femmes est conforme à leur disponibilité dans la zone appropriée de recrutement La pertinence après l’atteinte des objectifs est de veiller au maintien de cette égalité

Mesures de redressement temporaires (3)

Limites:

   Ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas aux groupes visés (hommes) L’organisme ne peut accorder une préférence absolue aux femmes pour tous les postes à combler ou prévoir des concours destinés aux seuls membres des groupes visés Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de lois existants

Politiques et mesures

Politique et mesure:

   Appropriée pour atteindre, dans un délai optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis Est principalement requise pour l’embauche, les promotions ou dans le cadre de programmes de formation ou de stages Constitue un message clair de l’engagement de la haute direction à tous les gestionnaires et à tout le personnel pour atteindre les objectifs fixés

IEG dans l’Administration publique (1)

Mécanismes institutionnels Bénéficiaires directs

     Organisme ministériel Organisme aviseur Réseau de responsables ministériels Observatoire et centre de recherche Etc.

 Les ministères  Le gouvernement  Le parlement  Les femmes et la société en général

IEG dans l’Administration publique (2)

Mécanismes Structurels Bénéficiaires directs

 Une modernisation de l’administration publique  Une gestion égalitaire des Ressources Humaines et des femmes  Programme d’égalité en emploi et d’accès des femmes aux postes décisionnels  Analyse et évaluation des emplois  Renforcement des compétences professionnelles et habiletés des femmes  Personnel de direction  Cadres supérieurs et intermédiaires des ministères  Direction de ressources humaines des ministère  Le personnel en général  Le personnel féminin

IEG dans l’Administration publique (3)

Mécanismes décisionnels Bénéficiaires directs

 Approche transversale concernant l’ensemble de la fonction publique ainsi que les instances locales et régionales  Approche qui se traduit par l’analyse différenciée selon les sexes (ADS)  Budgétisation sensible au genre (BSG)  Les élues et les élus  Les hautes autorités des ministères et organismes ainsi que des instances locales et régionales  Le personnel professionnel

IEG: un processus de changement au sein de l’organisation

      Quelles sont les réactions au processus de changement organisationnel dans un contexte EG?

Comment faire une analyse institutionnelle dans une perspective EG?

Peut-on planifier ce changement?

De quelle nature peuvent être les sources de résistances au changement et comment les identifier?

Quels sont les facteurs clés pour appuyer un processus de changement lié à l’EG au sein des organisations?

Quelles stratégies à adopter en vue de face aux résistances?

Modèles et réactions au processus de changement organisationnel

Situation au sein de l’organisation

Ne tient pas compte de l’EG Défensive Sensibilisée à l’EG Progression vers l’EG

Réaction de la direction à un programme Comportement type des autres employés

Passif

Situation et rôle des agents de changement Stratégies des agents de changement

Pionnier (ère) solitaire    Mettre l’EG à l’ordre du jour Fournir des données Mettre en place des structures Cherche des solutions simples Création d’alliances et recherche d’appui Hésitant à déranger l’ordre établi Prêt à appuyer et à développer leurs compétences Combattant (e) charismatique bureaucrate Stratège, catalyseur   Création d’alliances Mobilisation   Création de systèmes de planification, suivi et évaluation Soutenir des pratiques novatrices

Analyse institutionnelle dans une perspective genre

     Le mandat et le domaine d’activités des organisations L’histoire et la culture des organisations La composition actuelle du personnel Les affaires courantes et les procédures des organisations Le milieu et les pressions extérieurs

La démarche d’uns changement planifié

   Un changement planifié: un effort de changer une situation dite insatisfaisante au moyen d’une série d’actions dont le choix et l’orchestration résultent d’une analyse de la situation en cause Le diagnostic de la situation actuelle (insatisfaisante et désirée), la planification, l’exécution et l’évaluation de l’action Le modèle du champs de force et les résistances au changement

Méthode des champs de forces (Kurt Lewin)

Situation désirée Forces Restrictives ou obstacles Situation actuelle Forces Motrices ou leviers

Méthode des champs de forces Exercice sur le champs de force:

Identifier les forces motrices et restrictives qui appuient ou contraignent l’atteinte d’une situation désirée dans l’implantation de l’EG au sein du HCEFLCD?

Les sources de résistance au changement

Liées à la personnalité Liées au système social

Les habitudes et le principe de la primauté La conformité aux normes La peur de l’inconnu et la préférence pour la stabilité La cohérence d’un système

Liées au mode d’implantation

Le respect des personnes et des compétences Le temps et les moyens fournis La perception sélective La satisfaction des besoins Les intérêts et les droits acquis Le rejet de ce qui est étranger La crédibilité de l’agent

Facteurs clés pour appuyer un processus d’IEG (1)

     Élaboration d’une stratégie fondée sur les caractéristiques particulières à une organisation (mandat, structure, personnel, etc.) Appui de la direction de l’organisation Arguments énonçant clairement pourquoi et comment une perspective d’égalité de genre est pertinente pour l’organisation Écouter les expressions de résistances et élaborer une stratégie pour faire face aux résistances Buts et objectifs clairs (liés à des échéanciers) qui permettent l’organisation de rendre compte des progrès obtenus

Facteurs clés pour appuyer un processus d’IEG (2)

     Liens étroits avec les défenseurs de l’égalité de genre Identification et mobilisation d’alliés crédibles au sein de l’organisation Stratégie organisationnelle qui responsabilise tout le personnel face au mandat d’égalité Ressources appropriées Une élément catalyseur interne permettant que l’EG reste à l’ordre du jour

Facteurs clés pour appuyer un processus d’IEG (3)

     Dispenser à tout le personnel une formation sur l’EG Revoir les descriptions de fonction afin d’y intégrer des attentes liées à l’EG Évaluer la performance des projets EG Ajuster la durée de l’implantation aux besoins et à la capacités des gens Inspirer confiance, faire preuve d’ouverture et être attentif pour ne pas être victime d’enjeux de pouvoir étrangers au projet de changement lui même

Etapes d’élaboration d’un Programme d’IEG

Obtention d’un mandat

Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic

Détermination d’une sous représentation et analyse du système d’emploi

3- Implantation

Mise en œuvre des mesures pour atteindre les objectifs fixés selon les échéances

2 Élaboration

Objectifs et échéances Mesures de redressement, d’égalité des chances et de soutien

4 Contrôle et évaluation

Contrôle de la mise en œuvre du programme, évaluation des résultats et révision du programme