Transcript Une cohérence introuvable. Les politiques d`immigration et d

Une cohérence introuvable. Les
politiques d’immigration et
d’intégration en emploi au Québec.
COLLOQUE DES ÉTUDIANTS ET DES JEUNES CHERCHEURS
Enjeux actuels de l’immigration
des gains fragiles, des acquis menacés
CRIEC, UQAM
3 mars 2011
Marie-Thérèse Chicha
ÉCOLE DE RELATIONS INDUSTRIELLES
UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL
PLAN
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Quelques données statistiques
La sélection des immigrants
L’intégration en emploi
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Francisation
Reconnaissance des diplômes
Expérience de travail québécoise
Discrimination en emploi
Conclusion
Quelques données statistiques
-
Immigrées
Natives
Immigrés
Natifs
Niveau de
scolarité:
bacc. ou plus
(RMR Mtl,
2006 )
41%
19%
49,4%
18,7%
Taux de
chômage
(RMR Mtl,
2006 )
11,9%
5,3%
10,4%
6%
Écart salarial
(QC 2006)
32%
26,3%
8,2%
Groupe de
référence
Taux d’emploi 2007-Québec: 75,7% I; 93,0% N
Quelques données statistiques: la première
incohérence: la déqualification
Taux
de
déqualification
Canada
2006
Immigrantes
minorités
visibles
Immigrants
minorités
visibles
Immigrantes
nonminorités
visibles
Immigrants
nonminorités
visibles
44%
31%
29%
19%
Le taux de déqualification représente le % d’immigrants
diplômés universitaires qui travaillent dans un emploi sans
exigence de diplôme universitaire
Au Québec, en 2006: 42,1%.
Immigrantes très déqualifiées (quelques exemples).
Nom d’emprunt et nombre
d’années au Canada
Diplôme obtenu dans le
pays d’origine
Emploi au moment de
l’entrevue
Feirouz - 6
Biologie (1er cycle);
marketing (1er cycle)
Opératrice de machine à
coudre
Aziza - 5
Sc. Économiques (1er C)
Surveillante de dîner dans
une école et soutien
scolaire. Sur appel
Raja - 5
Biologie (1er C)
Femme de ménage
Margarita-5
Gestion (1er C)
Caissière dans un
supermarché
Cherlie - 5
Psychologie (1er C)
Prépare des paniers
alimentaires dans une
entreprise de dépannage
Dorina - 4
Littérature anglaise et
roumaine (1erC)
Femme de ménage
Yulenka - 5
Ingénieure
Commis au traitement
bancaire
Irina - 4
Ingénieure (2ème C); gestion
(1er C).
Camelot
Immigrantes moyennement déqualifiées (quelques exemples).
Représentent 25% de l’échantillon
Nom d’emprunt et nombre
d’années au Canada
Diplôme obtenu dans le
pays d’origine
Emploi au moment de
l’entrevue
Farida - 8
Sc. Économiques (1er cycle);
Responsable de
programmes pour immigrés
dans une ONG
Hoda - 12
Médecin
Consultante de produits de
santé naturels.
Asma - 6
Doctorat en génie
Enseignante au collégial
Aïcha -5
Sciences infirmières
Éducatrice dans un CPE
Livia -4
Génie (1er C)
Commis comptable
Sophia - 7
Communication (1erC)
Hygiéniste dentaire
Conception et application de la
grille de sélection
Grille de sélection pour les travailleurs
qualifiés – Québec 2006
Nombre max de
points
Formation (dont domaines de formation privilégiés 29
12 points max)
Expérience
9
Âge
18
Connaissances linguistiques
22
Séjour et famille au Québec
9
Caractéristiques du conjoint
18
Offre d’emploi validée
10
Enfants
8
Capacité d’autonomie financière (éliminatoire)
1
Adaptabilité
8
Seuil de passage
58 (sans
conjoint)
68 (avec conjoint)
La conception de la grille de sélection
Critère adaptabilité:
3 balises:
-Les connaissances du candidat sur le Québec
-Les démarches effectués pour faciliter son intégration
éventuelle
-Ses qualités personnelles.
Caractère subjectif
Entre 2006 et 2008 , 45% des demandes de travailleurs qualifiés ont obtenu
la note de passage grâce aux points du critère adaptabilité.
Critère scolarité
Depuis 2006: domaines de formation privilégiés: 12
points max.
Or 65% des travailleurs qualifiés sélectionnés entre 2006
et 2008 n’ont obtenu aucun point pour les domaines
privilégiés.
Est-ce réaliste de penser que l’on peut atteindre les
cibles d’immigration avec ce critère?
Est-ce une question de mauvaise compréhension et
sélection de la part des agents?
D’autre part, même avec des points pour les domaines
privilégiés, il n’y a aucune assurance que les diplômes et
l’expérience seront reconnus:
-Par les ordres professionnels
-Par les employeurs.
L’INTÉGRATION EN EMPLOI
Une grande diversité de programmes
OFFRE DE TRAVAIL
•Accueil et aide de première ligne
•Formation linguistique
•Développement de l’employabilité
•Reconnaissance des études et de l’expérience étrangères
DEMANDE DE TRAVAIL
•Formation en emploi et stages
•Interdiction de la discrimination en emploi
•Programmes d’accès à l’égalité
•Initiatives de gestion de la diversité
LA FRANCISATION
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
Objectif important de la politique quécoise
Même si les 2/3 des immigrants sélectionnés obtiennent
quelques points pour le français, les niveaux de
connaissance sont très variables.
Parallèlement à l’augmentation du nombre d’immigrants en
2010, le gouvernement a réduit les cours de francisation
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En avril 2010, abolition de 30 classes de francisation pour immigrants.
(économie de 5 millions $/an)
Emploi-Québec a aboli 35 classes à temps partiel de français
(économie de 600000 $)
La manque de maîtrise du français peut contribuer à la
déqualification
Reconnaissance des diplômes: Rigidités et
discrimination dans les règles et pratiques des principaux
acteurs
Reconnaissance des diplômes: Rigidités et
discrimination dans les règles et pratiques des principaux
acteurs
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Par exemple, en médecine
Discrimination systémique mettant en cause le
Collège des médecins, le Ministère de la santé, les
universités (décision de la CDPDJ 2010)
85 places dans les quatre facultés sont restées
inoccupées, dont 62 en médecine de famille, alors
que 174 médecins diplômés à l’étranger qui
avaient obtenu leur équivalence formelle du CMQ
au terme des 3 examens obligatoires n’ont pas eu
accès à la formation leur permettant d’exercer la
médecine au Québec.
Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques
des principaux acteurs
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Programmes de perfectionnement pour les
ingénieurs formés à l’étranger
Partenariat: Ordre des ingénieurs,
Polytechnique, ministères, CAMO-PI
Conditions d’accès:
•
•


Places contingentées
Priorité à ceux qui sont sur l’aide sociale
Taux de réussite: 76% vs 60%
Réticence des employeurs
Importance de l’expérience de travail locale
Étude de Oreopoulos (2009). 6000 CV fictifs- Toronto


Les candidats immigrés ayant une expérience canadienne
avaient 11% plus de chances que ceux qui disposaient d’un
CV en tous points comparables, à l’exception de l’expérience
canadienne.

Parmi les candidats ayant 4 à 6 ans d’expérience canadienne,
il n’y avait pas de différence dans le taux de convocation à
une entrevue entre les candidats ayant un diplôme canadien
et ceux qui avaient un diplôme étranger.
L’expérience de travail locale
Immigrants diplômés dans des professions réglementées ou
non réglementées.
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
PRIIME. Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités
visibles en emploi. 2005.

Subventions salariales aux PME (250 employés ou moins)

Objectifs:
•
•
•
inciter les PME à embaucher des immigrants et des membres de
minorités visibles
Leur permettre d’ acquérir une première expérience de travail
québécoise
Encourager leur maintien en emploi
Immigrants diplômés dans des professions réglementées ou
non réglementées.

Comprend 4 volets:

•
•
•
•
Subvention
Accompagnement
Adaptation d’outils
Adaptation des pratiques de GRH

2236 participants entre 2005 et 2008.

Les données les plus récentes indiquent:
•
•
•



937 participants en 2007-2008
1008 participants en 2008-2009 = + 71
1045 en 2009-2010. = + 37
À comparer avec les objectifs gouvernementaux d’ajout de 750
participants de plus par an.
Peu d’entreprises participent
Manque de promotion
La discrimination en emploi: résultats de testing
Étude de Oreopoulos (2009). 6000 CV fictifs- Toronto

Nom à consonance britannique + diplôme et expérience au
Canada vs nom chinois, indien ou pakistanais+ expérience de
travail et diplôme étrangers. : probabilité plus de 3 fois plus
élevée d’être retenus pour une entrevue.

Natifs avec nom à consonance britannique vs natifs avec
nom à consonance chinoise, indienne ou pakistanaise: + de
40% de chance de convocation à une entrevue.

Selon l’auteur, ces résultats reflètent un niveau élevé de
discrimination à Toronto à l’égard des candidats ayant un nom
étranger ou une expérience étrangère.

À mon avis, compte tenu de la similitude des marchés du travail et
des pratiques des entreprises, il est fort probable que des résultats
semblables seraient obtenus également à Montréal.
Mesures de lutte contre la discrimination : Charte des
droits et libertés de la personne du Québec
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Articles 10, 16,18, 18,1 et 19 de la Charte
Limites:

Preuve de discrimination en matière d’origine
ethnique ou nationale, est difficile à faire

Prévalence particulièrement élevée de fermetures
de dossiers en raison de preuve insuffisante

Faible connaissance des droits et des recours par
les immigrants

De plus, pour ceux qui les connaissent: le faible
taux de réussite peut les inciter à accepter ou
minimiser la discrimination afin de ne pas être
licenciés.
Autres instruments
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
Programmes d’accès à l’égalité

Obligatoires dans le secteur parapublic. Loi 143

Pas d’obligations précises dans le secteur public

Aucune obligation dans le secteur privé sauf pour
l’obligation contractuelle (170 entreprises environ)
Accent mis sur programmes de gestion de la
diversité: contours flous; non contraignants.

En conclusion:

Un large éventail d’interventions allant de
la sélection à l’intégration en emploi
Absence de vision claire des objectifs
Un grand éparpillement des divers
programmes.
Absence de cohérence entre les mesures
adoptées et leur mise en oeuvre
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