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Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 2

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 3

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 4

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 5

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 6

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 7

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 8

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 9

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 10

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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tou t
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 11

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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e xe m pte de
tou t
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b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 12

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 13

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 14

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 15

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 16

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 17

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 18

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 19

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 20

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 21

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
pe rs on n e l e t de s
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D ota tion s im ple ,
ra pide e t e ffic a c e

D ota tion
e xe m pte de
tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 22

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 23

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 24

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 25

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 26

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 27

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 28

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 29

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 30

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 31

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 32

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 33

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 34

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 35

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 36

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 37

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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e xe m pte de
tou t
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politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 38

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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e xe m pte de
tou t
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b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 39

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 40

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 41

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 42

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 43

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 44

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 45

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 46

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 47

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 48

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
pe rs on n e l e t de s
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D ota tion s im ple ,
ra pide e t e ffic a c e

D ota tion
e xe m pte de
tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 49

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 50

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 51

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 52

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 53

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 54

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 55

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 56

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 57

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 58

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 59

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 60

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 61

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 62

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 63

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 64

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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e xe m pte de
tou t
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politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 65

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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e xe m pte de
tou t
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b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 66

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 67

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 68

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 69

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 70

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 71

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 72

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 73

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 74

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 75

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
pe rs on n e l e t de s
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D ota tion s im ple ,
ra pide e t e ffic a c e

D ota tion
e xe m pte de
tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 76

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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tou t
fa voritis m e
politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 77

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 78

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 79

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 80

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 81

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 82

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 83

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 84

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 85

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 86

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 87

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 88

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 89

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 90

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 91

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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e xe m pte de
tou t
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politiqu e ou
b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 92

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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ra pide e t e ffic a c e

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e xe m pte de
tou t
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b u re a u c ra tiqu e

Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 93

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 94

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 95

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998


Slide 96

Processus d’institutionnalisation de l’égalité
entre les sexes au Ministère de la
modernisation des secteur publics (MMSP)
au Maroc

Séminaire de sensibilisation
France Paquet, consultante
2 Mai 2006

Plan de la présentation
 La discrimination et le droit à l’égalité entre les






hommes et les femmes
La détermination de la sous représentation des
femmes au plan institutionnel
Les mesures de redressement temporaires, d’égalité
des chances et de soutien
L’élaboration de programme et mesures permettant
l’institutionnalisation entre les sexes
Les institutions partenaires
Quelques conditions de succès et obstacles

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Organisation des Nations Unies

Conventions ou traités internationaux





La Convention sur les droits politiques de la femme
(1952)
La Convention de la nationalité de la femme mariée
(1957)
La Convention sur le consentement au mariage(1962)
La Convention sur l’élimination de toutes les formes
de discrimination à l’égard des femmes (1979)

Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action
mondial
http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

L’organisation des Nations-Unies


Quatre conférences internationales
 Mexico(1975): attirer l’attention internationale
 Copenhague (1980): début du processus
d’évaluation
 Nairobi (1985): naissance d’un féminisme
mondiale
 Beijing (1995): héritage d’un succès

Source: Nations Unies, Les quatre conférences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
 Banque Mondiale
1994 : première politique sur l’égalité entre les sexes
Les trois axes de développement :
 La réforme des institutions afin d’établir l’égalité entre
les femmes et les hommes
 La promotion du développement économique dans le
but d’une meilleure répartition des ressources
 La mise en place des mesures de redressement des
disparités en matière de prise de décision et de
participation politique
Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) “Mainstreaming Gender in global Governance”, European Journal
of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373.

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Union Européenne








Le traité de Rome instituant la communauté
économique européenne (1957)
Directive 76/207/CEE
Traité de Maastrich (1992)
Le traité d’Amsterdam (adopté 1997, entrée en
vigueur 1999)
La Charte des droits fondamentaux de l’Union
Européenne (2000)

Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes
Agence canadienne de développement
international (ACDI)
1984: Politique novatrice sur l’intégration des femmes au
développement.
 L’égalité entre les sexes contribue à l’amélioration du bienêtre des femmes, des hommes, des filles et des garçons des
pays partenaires
1995: Révision de la politique pour mettre l’accent sur le
renforcement du pouvoir des femmes.
 Objectif: Promouvoir la participation des femmes au
développement durable de leurs sociétés, à titre de
décideuses, sur un pied d’égalité avec les hommes
Source: Agence canadienne de développement international (1999), Politique de l’ACDI en matière d’égalité des sexes,
ACDI, 28 p.

Exemples au sein des fonctions publiques
Gouvernements européens
Dans tous les états membres, le principe de l’égalité des droits entre
les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a été
retranscrit sous une forme ou une autre
Principe introduit dans la constitution:

Belgique, Allemagne, Grèce, Espagne, France, Irlande , Italie, PaysBas, Portugal, Suède
Complété par des lois spécifiques:
Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche
Complété par des décrets:
Belgique, Italie, Portugal
qui établissent l’égalité des chances au niveau de l’accès à l’emploi et
l’égalité de traitement quant aux conditions de travail et de
rémunération dans la fonction publique

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Canada
1978:

Loi canadienne sur les droits de la personne
(article 10) interdit la discrimination basée sur onze facteurs

1982:
1986:

Charte canadienne des droits et libertés
de la personne article 15: droits à l’égalité
Loi sur l’équité en matière d’emploi
Couvre les organismes sous réglementation fédérale
Révisé en 1995 (entrée en vigueur en 1996)

1994:

Politique sur l’équité en emploi
Révisé en 1999
Couvre la fonction publique fédérale

Au gouvernement du Canada, ce sont les ministères et organismes qui
ont la responsabilité (obligation) de l’élaboration d’un programme
d’égalité en emploi

L’égalité entre les femmes et les hommes, le droit à l’égalité et à la
discrimination.

Exemples au sein des fonctions publiques
Le gouvernement du Québec :
1975:

1980:
1985:

1987:
1992:
2000:

Charte des droits et libertés de la personne article 10: droit
à l’égalité dans la reconnaissance et l’exercice des droits
et libertés
Politique d’égalité en emploi pour les femmes dans la
fonction publique
Charte des droits et libertés de la personne (article
92): le gouvernement doit exiger de ses ministères et
organismes l’implantation de programme d’accès à
l’égalité dans le délai qu’il fixe
Le Programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1987-1990
Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la
fonction publique 1992-1997
Lois sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes
publics (autre que la fonction publique)

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique
Organisation
Représentation et sous représentation des femmes
Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

LA DISCRIMINATION

Discrimination
Droit internationale public
 introduite dans les traités internationaux à partir des

années 1920
 consacrée véritablement dans la pratique
internationale après la Seconde Guerre mondiale
 le mot discrimination est défini par l’interdiction de la
discrimination ou des traitements discriminatoires. Le
sens du terme dépend du contexte et signifie une
distinction donnant lieu à un traitement défavorable
Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la
notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

Discrimination
Droit québécois
 l’article 10 de la Charte des droits et libertés de

la personne aborde la définition de la
discrimination
 l’article 10 reconnaît le droit à l’égalité et celui
de ne pas subir de discrimination pour certains
motifs
 La discrimination suppose un traitement
différent, inégal

Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de
discrimination contenue dans la Charte des droits et libertés de la personne, 1980

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination directe
 Désigne les disparités de traitement directement

fondées sur des critères de discrimination interdits:


Refuser une promotion à une personne identifiée parce
qu’elle est une femme

 De telles distinctions s’exercent de manière

consciente et, souvent avec l’intention de nuire
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte
contre la discrimination raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre
Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

.

L’évolution du concept de discrimination
la discrimination indirecte
 Une approche axée sur les effets préjudiciables des

conduites ou des pratiques, plutôt que sur les
motivations de leur auteur
 Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):




ne sont généralement que des maillons de chaînes
autrement plus longues et complexes
les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les
autres
les résultats cumulatifs dépassent les responsabilités
pouvant être évaluées localement

.

Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination raciale au Québec :
un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

L’évolution du concept de discrimination
La discrimination systémique : Cour suprême du Canada en 1987

« La discrimination systémique en matière d’emploi,
c’est la discrimination qui résulte simplement de
l’application des méthodes établies de recrutement,
d’embauche et de promotion, dont ni l’une ni l’autre
n’a été nécessairement conçue pour promouvoir la
discrimination. La discrimination est alors renforcée
par l’exclusion même du groupe désavantagé, du fait
que l’exclusion favorise la conviction, tant à l’intérieur
qu’à l’extérieur du groupe, qu’elle résulte de forces
naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent
tout simplement pas faire le travail. »
Source: Commission des droits de la personne, Les mesures législatives de lutte contre la discrimination
raciale au Québec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de conférence - 21p.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
Indique la proportion des femmes par
rapport à l’ensemble des autres employés
dans chaque emploi de l’organisation, en
tenant compte des divers statuts
d’employés

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

L’analyse des effectifs
 Un rassemblement de données sur les

emplois doit être réalisé, dont entre autres:






Les emplois permanents à temps plein et à
temps partiel
La formation et l’expérience requises par
chaque emploi
La classification et les échelles salariales
Les lignes de progression

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sous-utilisation

Représentation et sous représentation des femmes

La disponibilité et le marché du
travail
Avant de déterminer s’il y a sous-utilisation, il reste à estimer le
taux de disponibilité de ces groupes, soit la proportion qu’elles
représentent parmi l’ensemble des personnes dans la
population qui peuvent occuper ce type d’emploi
Ce taux nous sera fourni par l’analyse de disponibilité; il exprime
la place relative que les femmes devraient normalement
occuper dans un emploi de l’organisation en l’absence de tout
obstacle attribuable à la discrimination systémique
Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
Le taux de disponibilité remplit deux fonctions: à
l’étape du diagnostic, il permet de déterminer s’il y a
sous-utilisation des femmes dans les emplois de
l’organisation et à l’étape de l’élaboration d’un plan
stratégique, il contribue à fixer les objectifs
quantitatifs du plan

Source: Commission des droits de la personne, l’accès à l’égalité dans l’emploi:
guide d’élaboration d’un programme volontaire, cahier 2, la détermination d’une sousutilisation

Représentation et sous représentation des femmes
La sous-représentation correspond à l’écart entre le taux de
disponibilité des femmes rencontrant les exigences requises et
leur représentation au sein des effectifs de l’organisation

Détermination de la sous-représentation
Taux de disponibilité (25 %) – Représentation (15 %) = Sous-représentation (10 %)

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003),
guide d’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de redressement temporaires
Caractéristiques
 des mesures permettent d’accorder une

préférence à une personne compétente
membre du groupe sous-représenté
 Ces mesures visent à augmenter la
représentation des femmes en leur accordant
certains avantages préférentiels
 Ces mesures sont temporaires
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Durée
 Les avantages sont justifiés tant que les objectifs

quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que
la sous-représentation n’est pas éliminée
 L’application de ces mesures cesse lorsque la
représentation des femmes est conforme à leur
disponibilité dans la zone appropriée de recrutement
 La pertinence après l’atteinte des objectifs est de
veiller au maintien de cette égalité

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Limites
 ces mesures ne doivent pas porter indûment atteinte

aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas
aux groupes visés (hommes)
 L’organisme ne peut accorder une préférence
absolue aux femmes pour tous les postes à combler
ou prévoir des concours destinés aux seuls membres
des groupes visés
 Importance de ne pas aller à l’encontre des textes de
lois existants
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Adoption de politiques et mesures
 appropriée pour atteindre, dans un délai
optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis
 est principalement requise pour l’embauche,
les promotions ou dans le cadre de
programmes de formation ou de stages
 constitue un message clair de l’engagement
de la haute direction à tous les gestionnaires
et à tout le personnel pour atteindre les
objectifs fixés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
 indique la proportion des postes pour

lesquels une préférence sera accordée pour
les femmes dans les regroupements
d’emplois avec sous représentation
 Les postes correspondent aux embauches et
aux mouvements de personnel, telles les
promotions et les affectations
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Le taux de nomination préférentielle
Groupe
visé

Taux de
disponibilité

Représentation

Sousreprésentation

Taux de
nomination
préférentielle

Femmes

48%

15%

33%

Jusqu’à
50%

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Les mesures qualitatives
 ont également pour but d’augmenter la

représentation des membres des groupes visés en
leur accordant temporairement une préférence
 doivent permettre d’atteindre les taux de nomination
fixés dans les regroupements d’emplois avec sousreprésentation
 doivent être choisies en tenant compte de l’ampleur
de la sous-représentation des membres des groupes
visés
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaires
Exemple de mesures qualitatives:
 programme de formation ou de

perfectionnement
 programme de préparation de la relève
 stages en milieu de travail dans les types
d’emploi comportant une sous-représentation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
 Politique d’égalité en emploi pour les femmes

(1980)
 Deux programmes d’accès à l’égalité (1987
et 1992)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
1980: politique d’égalité en emploi pour les femmes


Assurer un juste équilibre de la représentation des
femmes et des hommes à tous les niveaux et dans
tous les secteurs de la fonction publique

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire :
Exemples au Gouvernement du Québec
Programmes d’accès à l’égalité (1987) et (1992)
 Des objectifs quantitatifs:




1987; L’augmentation des catégories d’emplois
(cadres supérieur, professionnels et enseignants et
agent de la paix)
1992: des corps d’emploi spécifiques sont ciblés
(ingénieurs forestiers, géographes, etc.)

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
La progression de carrière tant horizontale que
verticale






Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études
Le nombre de libérations pour études
–
Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations
pour études et
–
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats quantitatifs de la représentation féminine
observée
Type de postes

Poste de
décisions

Personnel
professionnel et
enseignant
Agent de la paix

1987

1992

PAÉ 87-90

PAÉ 92-97

7,2%

12%

(cible 12 %)

(Cible 20 %)

20,9%

28,2%

(cible 27,5 %)

Cible par corps
d’emploi

5,4%

9,2%

(cible 7,5 %)

Cible par corps
d’emploi

1998

2005

17,4%

30,8 %

33%

44,4 %

14,5%

31,0 %

Source: Secrétariat du conseil du trésor du Québec (2002), Le programme d’accès à l’égalité pour les femmes de la fonction
publique, 1987-1990 et 1992-1997

Les mesures de redressement temporaire:
Exemple au Gouvernement du Québec
Résultats qualitatifs:
La progression de carrière tant horizontale que verticale





Les activités de formation liées au développement
de la carrière des femmes
Les occasions d’apprentissage en cours d’emploi
Les programme de libération pour études

Le nombre de libérations pour études
–

–

Près de 3000 femmes ont obtenu des libérations pour
études et
Près de 1650 ont obtenu un diplôme.

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Mesures d’égalité des chances
 Ces mesures servent à éliminer les aspects

discriminatoires du système d’emploi et à
assurer le respect du droit à l’égalité de
chances en emploi pour tout le personnel
 le choix de ces mesures se fait à partir des
constats tirés de l’analyse du système
d’emploi qui permet d’identifier les politiques
et les pratiques de gestion des ressources
humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou
avoir contribué à exclure les personnes
appartenant aux groupes visés

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 sont permanentes et s’appliquent à tout le

personnel
 demeurent en place dans l’organisation
même après l’atteinte des objectifs du
programme
 s’appuient sur une approche systémique qui
permet d’élaborer des mesures d’égalité de
chances pour chacun des sous-systèmes de
gestion des GRH
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
L’analyse du système d’emploi
 Consiste à examiner les politiques et les
pratiques de GRH dans le but d’évaluer leur
impact en terme d’effet défavorable ou
d’exclusion à l’endroit des femmes
 Une approche systémique de l’analyse des
emplois permet de cibler l’ensemble des sous
systèmes de GRH

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
Les étapes
la description de chacune des politiques et
pratiques de GRH (définitions)
 l’identification des politiques et pratiques
discriminatoires (facteurs de
discrimination)
 Identification de mesures d’égalité entre
les chances (propositions)


Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances
 Dotation en ressources humaines

L’analyse des emplois
 Recrutement
 Sélection
 Décision de dotation
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
 Processus d’accueil
 Harcèlement et discrimination au travail
Formation, développement professionnel
Évaluation de rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
 Mesures disciplinaires et les relations du travail










Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Définition
 est un processus permettant de recueillir l’information
afin de définir les diverses composantes d’un poste
 représente l’assise du système d’emploi et a des
répercussion majeures sur les autres activité de GRH
(recrutement, sélection, évaluation du rendement)
 comprend



les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
les habiletés, les connaissances et les exigences
requises

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Facteur de discrimination
 Déterminer si les tâches ou les exigences d’un
emploi peuvent avoir pour effet d’exclure ou de
désavantager les femmes de façon disproportionnée





Exigences de taille et de poids
Exigences d’un nombre excessif d’années
d’expérience dans des emplois ou des secteurs
desquels les femmes ont été historiquement exclues
Effets dissuasifs, description imprécises ou titre
d’emploi rédiger au masculin « homme de métier »

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Analyse des emplois
Propositions
 élaborer une politique définissant clairement le
processus d’analyse des emplois et modifier les
pratiques au besoin
 implanter un système pour la mise à jour des
descriptions de tâches et des exigences d’emploi des
postes de travail
 rédiger les titres d’emploi et les descriptions de
tâches dans un langage neutre
 former les personnes responsables de l’analyse des
emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait
à la description de tâches et aux exigences d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Recrutement
Définition
 comprend l’ensemble des activités reliées à
la recherche de personnes aptes à occuper
les emplois disponibles
 a comme objectif de rejoindre un bassin
adéquat de personnes qualifiées et d’attirer
les meilleures candidatures possibles
 peut être interne ou externe

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Facteur de discrimination
 déterminer si les politiques et les pratiques font en
sorte de rejoindre et d’attirer des candidatures
reflétant le taux de disponibilité des femmes
 Risques de discrimination:




Absence de politiques précisant les procédures à
suivre pour combler un poste (affichage)
Niveau de sensibilisation du personnel qui répond aux
demandes d’information
Le manque d’information des femmes sur l’ouverture
de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Recrutement
Propositions
 élaborer des politiques définissant les modalités de recrutement, de






postulation et d’affichage des postes à combler et modifier les
pratiques au besoin
s’assurer que le formulaire de demande d’emploi soit exempt de
discrimination
afficher tous les avis de postes à combler dans des endroits
accessibles à l’ensemble du personnel
mentionner si possible dans les affichages que les candidatures
féminines sont encouragées
diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes
communautaires, institutions d’enseignement, centres d’emploi,
associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes
créer un répertoire de candidatures féminines et solliciter leur
candidature lors de promotions

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Sélection
Définition
 processus permettant de recueillir
l’information sur les personnes ayant posé
leur candidature afin de les évaluer et de
déterminer leur niveau de compétence dans
le but de combler un poste donné
 Le processus de sélection est valide si celuici est lié directement à la performance de la
future personne dans le poste
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Facteur de discrimination
 déterminer si certaines composantes entraînent

injustement l’élimination des femmes et si les
mécanismes d’évaluation ne sont pas désavantageux
à leur endroit
 Risques de discrimination:






Absence de règle et de procédure à suivre en regard
de la sélection
Critères de sélection non validés, mal définis ou
subjectifs (ex: leadership)
L’inadéquation des outils de mesure et des instruments
de sélection
Absence de femme sur les comités de sélection

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Sélection
Propositions
 élaborer une politique définissant les modalités du processus de






sélection et modifier les pratiques au besoin
implanter un système de validation et de mise à jour des critères
et des instruments de sélection (formulaires, tests, entrevues,
grilles d’évaluation, références, etc.)
s’assurer que les critères et les instruments servant à la
sélection des candidatures soient prédéterminés et appliqués
uniformément
réaliser les entrevues de sélection en constituant un comité
composé d’au moins deux personnes
former et sensibiliser le personnel impliqué dans le processus
de sélection aux risques de discrimination concernant
l’application des critères, des outils de sélection et des
techniques d’entrevue

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/dotation en ressources humaines

Dotation
Définition
 consiste à faire un choix entre plusieurs
personnes ayant franchi les étapes de
sélection avec succès. Il s’agit donc de la
décision finale concernant la personne à qui
l’on offrira le poste à combler à l’interne ou à
l’externe
 Les candidatures retenues sont
généralement soumises aux gestionnaires
concernés pour le choix final
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation
facteur de discrimination
 S’assurer que les mécanismes conduisant
aux choix des personnes à qui les postes
sont offerts sont exempts de discrimination
 Risques de discrimination:




Absence de procédure ou de mécanisme de
contrôle
Absence de suivi

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ dotation en ressources humaines

Décision de dotation

Propositions
 former les gestionnaires chargés de la

décision finale d’embauche afin de leur
permettre de faire un tri basé sur des critères
objectifs et non discriminatoires
 s’assurer que les gestionnaires responsables
de la décision finale d’embauche fassent
connaître les raisons motivant leur choix

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Exemple: processus de dotation du
gouvernement du Canada: roue des valeurs
L e tra ite m e n t ju s te du
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Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
définition
 La promotion est le fait d’accéder à un emploi
d’un niveau hiérarchique plus élevé
comprenant des responsabilités accrues et
des conditions salariales supérieures
 La promotion peut être verticale ou
horizontale
 les autres mouvements de personnel à
l’intérieur de l’organisation sont les mutations
et les cessations d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Facteurs de discrimination
 Repérer les règles ou les critères de décision qui
pourraient, dans certaines circonstances, être
préjudiciables aux femmes, limitant leur possibilité
d’accéder à des mutations ou à des promotions
 Risques de discrimination





Règles et critères mal définis laissant place à
l’arbitraire
L’ancienneté comme unique critère
Définition confuse du critère de la compétence
La cessation d’emploi par le critère d’ancienneté

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Promotion et autres mouvements de personnel
Propositions
 élaborer une politique régissant les mouvements de personnel à






l’interne et modifier les pratiques au besoin ;
préciser les règles d’attribution des postes de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
s’assurer que les emplois composant la ligne de progression
soient valides et pertinents
recourir à des mécanismes formels d’évaluation de la
compétence lorsque le critère d’ancienneté n’est pas
prépondérant
instaurer un processus de planification de la relève permettant
de recenser les personnes potentielles pour combler certains
postes de promotion

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Processus d’accueil
Définition
 comprend l’ensemble des activités
d’information, de formation et de supervision
entourant l’accueil des nouvelles personnes
qui se joignent à l’organisation
 s’applique également lorsqu’une personne
déjà à l’emploi de l’organisation obtient un
nouveau poste, suite à une promotion ou une
mutation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Processus d’accueil
facteur de discrimination
 Consiste à vérifier si certaines politiques ou pratiques

ont eu effet d’exclusion ou désavantage les femmes
 Risque de discrimination:
 Désavantager la femme compte tenu de sa
situation minoritaire qui les prive souvent de
réseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle
Processus d’accueil
Propositions
 adopter une politique d’accueil et d’intégration destinée au

personnel nouvellement embauché
 concevoir un programme d’accueil comprenant
notamment des informations sur les politiques dont celle
sur le harcèlement au travail, les procédures, les
règlements, le programme d’accès à l’égalité, les
avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le
code d’éthique
 disposer d’une trousse contenant les documents et les
informations du programme d’accueil
 s’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou

mutées reçoivent la supervision nécessaire pour assumer leurs
responsabilités et accomplir leurs tâches
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Définition
 Une conduite se manifestant, entre autres, par des
paroles, des actes ou des gestes répétés à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou
d’un groupe de personnes en raison, par exemple de
son sexe
 Le comportement de harcèlement se reconnaît à
partir de deux composantes essentielles:



Le caractère non désiré de la conduite
L’effet harcelant, soit par le caractère répétitif de cette
conduite ou par la nature des effets

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Facteur de discrimination
 S’assurer de l’existence et de la mise en place d’une

politique visant à prévenir et faire cesser le
harcèlement lorsqu’il survient
 Risque de discrimination:




Le harcèlement peut devenir un moyen de rejeter une
femme qui, en l’absence de recours internes, risque
d’abandonner son emploi
Le harcèlement peut affecter sa prestation au travail ou
sa santé mentale ou physique

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/ intégration organisationnelle

Harcèlement et discrimination au travail
Propositions
 élaborer une politique pour contrer le harcèlement au

travail et la diffuser à l’ensemble du personnel
 sanctionner le comportement de harcèlement lorsque
celui-ci est reconnu
 choisir une sanction en tenant compte de certains
critères (gravité, répétition, effets, position hiérarchique
de la personne ayant harcelé, etc.) tout en respectant le
principe de gradation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Définition
 se rapporte à l’amélioration des habiletés et
des connaissances nécessaires pour
accomplir efficacement le travail actuel et
futur
 permet de s’adapter aux changements
organisationnels, de se préparer à une
promotion et de répondre à des besoins
anticipés par l’organisation
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Facteur de discrimination
 Déterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour

effet de désavantager ou d’exclure les femmes à différentes
étapes du processus et par conséquent, avoir des
répercussions négatives à leur endroit en ce qui à trait à leur
cheminement de carrière
 Risques de discrimination






le manque de structure au niveau du processus de formation
en raison de l’absence de politique, de plan de formation ou de
méthode précise laisse davantage de place à l’arbitraire
Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte
des besoins plus spécifiques aux femmes
Certains plans de formation ne s’adressant pas aux postes
généralement occupés par les femmes
Les lieux et les horaires de diffusion des activités de formation
peuvent exclure les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Formation, développement professionnel
Propositions
 élaborer une politique relative aux programmes de formation et







de développement des ressources humaines
développer des outils (grilles d’analyse, entrevues,
questionnaires) servant à la cueillette des informations sur les
besoins de formation
concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les
catégories d’emploi
diffuser à l’ensemble du personnel toute information pertinente
concernant le plan de formation
s’assurer que les sessions de formation offertes (contenu,
exercices, accessoires,lieux, etc.) répondent aux besoins du
personnel, y compris ceux des membres des groupes visés
s’assurer d’une participation équitable des femmes parmi les
personnes qui reçoivent une formation

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Définition
 consiste à mesurer, évaluer et influencer les
résultats de travail et les comportements
d’une personne occupant un poste donné
 permettre à la personne de s’améliorer afin
de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs
de l’organisation
 se fait de façon plus ou moins formelle et à
des fréquence plus ou moins régulière
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Facteur de discrimination
 Déterminer si certaines règles ou pratiques peuvent

affecter négativement, de façon non justifiée et
disproportionnée, l’évaluation des femmes
 Risques de discrimination






l’absence de méthode et de procédure formelle est
propice aux jugement arbitraires susceptibles de
défavoriser les femmes
Des critères d’évaluation mal définis, non standardisés et
sans lien clairement établi avec le poste laissent place à
de multitudes interprétations
La non communication préalables des critères de
l’évaluation et l’absence d’entretien de rétroaction
peuvent désavantager les femmes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Évaluation du rendement
Propositions
 élaborer et diffuser la politique et les procédures concernant






l’évaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle
et annuelle)
(grilles, questionnaires, entrevues) à partir de critères prédéfinis,
uniformes, objectifs et mesurables de façon à éliminer
l’arbitraire et les risques de discrimination
communiquer l’information concernant l’ensemble de la
démarche d’évaluation du rendement (attentes, critères,
déroulement de l’évaluation, remise des résultats, objectifs à
atteindre)
implanter un mécanisme de recours possible, en cas de
désaccord, à la suite de la remise des résultats de l’évaluation
former les responsables de l’évaluation du rendement à
l’application des critères et des outils servant à mesurer les
résultats et les sensibiliser aux risques de discrimination

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Définition
 La rémunération directe traite du salaire et de

la rémunération au mérite
 La rémunération indirecte englobe les
régimes de protection du revenu, divers types
de congés et autres conditions d’emploi de
nature monétaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
facteurs de discrimination
 Vérifier si les politiques ou les pratiques de fixation

des salaires des individus peuvent désavantager les
femmes et comporter des risques de disparité
salariale pour des emplois similaires
 Risques de discrimination
 absence de règle précise et uniforme quant à la
détermination des salaires
 fixation des salaires à partir du salaire antérieur
ou d’entrée
 Absence de balise (échelon) déterminant les
augmentations de salaire
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/

Rémunération
Propositions
 élaborer des règles précises sur la fixation des salaires individuels à






l’embauche et en cours d’emploi, les divers régimes de rémunération
au mérite, la fréquence et le taux d’augmentation des salaires
s’assurer de reconnaître des acquis concernant la formation et
l’expérience des femmes
appliquer une méthode uniforme pour fixer les échelles salariales
s’assurer d’accorder un salaire ou un traitement égal aux personnes
qui accomplissent un travail équivalent
former les personnes responsables de la gestion de la rémunération
aux risques de discrimination
s’assurer que l’admissibilité aux divers régimes d’avantages sociaux et
leur application soient équitables et conformes à la Charte

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/rémunération

Exemples au Gouvernement du Québec
 Échelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel,

technicien, etc.)
 Avantages sociaux









des vacances de 4 semaines
un régime de retraite
des congés de maternité (20 semaines), de paternité (5 jours à la
naissance de l’enfants), d’adoption et parentaux
des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement,
assurance maladie)
l'accumulation pour la plupart des employés de 12 jours de congé de
maladie par année
des congés sociaux (mariage, union civile, décès d'un proche,
déménagement)
13 jours fériés payés par année.

 Loi sur l’équité salariale

Sources:

Secrétariat du Trésor du Québec
Commission sur l’équité salariale du Québec (2005), Loi sur l’équité salariale

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures disciplinaires et administratives
Définition
 Les mesures disciplinaires sont des sanctions
appliquées lorsqu’une personne a un
comportement fautif (avis, réprimandes,
suspension, congédiement)
 les mesures administratives sont lorsque la
prestation de travail est inacceptable en
raison de problèmes de compétence

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Facteurs de discrimination
 Vérifier si les femmes ne sont pas traitées de façon

équitable
 Risques de discrimination
 La variance entre le niveau de tolérance des
gestionnaires envers les femmes
 Absence de contrôle des mesures disciplinaires
par le service des ressources humaines
 La non prise en compte des autres sous systèmes
d’emploi
Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures d’égalité des chances/Autres conditions d’emploi

Mesures administratives et les relations du travail
Propositions
 élaborer une politique et des règles assurant

l’application uniforme et équitable des
mesures disciplinaires et administratives
 former les personnes responsables des
mesures disciplinaires et administratives aux
risques de discrimination.

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Institutionnalisation de l’égalité entre les sexes
Schéma d’ensemble
Droit à l’égalité entre les hommes et les femmes

Discrimination et discrimination systémique

Organisation
Représentation et sous représentation des femmes

Mesures de
redressement
temporaires

Mesures d’égalité
des chances
(système d’emploi:
dotation, intégration,
formation, évaluation,
rémunération, mesures
disciplinaires )

Elaboration de programme

Mesures de
soutien

Institutions
partenaires

Les mesures de soutien
 Les mesures de soutien ont pour but de

faciliter l’atteinte des objectifs du programme,
tout en réglant certains problèmes d’emploi
pouvant affecter les femmes
 Ces mesures sont accessibles à l’ensemble
du personnel et elles sont facultatives
Exemple: horaire flexible

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (2003), guide d’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité en emploi et guide pour l’analyse du système d’emploi

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
 Une tension croissante entre famille et travail
 Stress excessif, particulièrement chez les mères, en
raison de la difficulté à concilier le travail et la famille
 Transformation de la famille (travail de la femme,
divorce, etc.)
 Transformation du monde du travail (l’emploi atypique,
l’horaire de travail, pression de la performance)
 Le retard d’adaptation de la société
 Apparition récente d’une législation sur le travail et les
politiques familiales
 Les femmes assument encore essentiellement les
responsabilités familiales malgré une vie
professionnelle active
Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Aide aux membres de la famille
 Services de garderie
 Aide financière pour les frais de garde
 Garde des enfants d’âge scolaire
 Aide financière à l’éducation
 Aide d’urgence
 Aide aux personnes à charge à autonomie
réduite
 Service d’information et de référence
Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Congés et avantages sociaux
 Compléments de salaire et de congés à la
naissance ou à l’adoption
 Congés pour raisons personnelles
 Programme d’aide aux employés
 Assurance collective familiale
 Services domestiques à accès rapide

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Aménagement du temps de travail
 Horaire flexible
 Horaire comprimé volontaire
 Horaire à la carte
 Travail à temps partiel volontaire
 Travail partagé volontaire
 Travail à domicile

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/
Conciliation travail famille
Gestion des carrières
 Cheminement de carrière adapté aux
exigences familiales
 Aide aux familles des employés déplacés
géographiquement

Source: Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Variables et sources de difficultés
 L’environnement de travail

La présence de mesures de conciliation
 L’attitude des supérieurs et des collègues
 L’emploi
 Secteur d’activité et catégorie professionnelle
 Les horaires de travail
 Surcharge de travail
 La famille
 Nombre d’enfant
 Prise en charge d’une personne dépendante
 L’employé
 Statut marital
 Degré d’engagement vis-à-vis la famille
 Support du conjoint


Sources:

Conseil de la famille et de l’enfance, (1999) Famille et travail, deux mondes à réconcilier
Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux sociétaux: les sources de
difficultés et les perspectives de solutions, notes de recherches, Télé-Université, Université du Québec

Mesures de soutien/

Conciliation travail famille
Les gestionnaires

Le personnel

Les gestionnaires et
le personnel

Hausse

Baisse

Attrait

Absentéisme

Rétention

Roulement

Coopération

Confrontation

Soutien

Mise à l’écart

Souplesse

Stress

Contrôle

Ressentiment

Souplesse mutuelle

Conflit

Satisfaction

Isolement

Équilibre

Mécontentement

Relations syndicat
positives

Griefs

Source: Direction générale de la condition féminine de l’Ontario (1992) La Quête d’un équilibre : harmoniser le
travail et la famille : programme de formation, Ontario

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Au Gouvernement du Québec



Politique familiale 1987-1996 (préoccupation démographiques
et natalistes)
Politique familiale 1997 (attention à l’égard de la famille)











réseau public de services éducatifs à la petite enfance et de
services de garde en milieu scolaire à un prix fixe de 5 $ par
jour
nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le
nombre d’enfant
projet d’assurance parentale plus accessible et incluant un
congé pour les pères
création du ministère de la famille et de l’enfance
concertation avec le secteur privé

Politique familiale 2003




Régime québécois d’assurance parentale (2006)
Réduction des impôts des familles avec enfants
Système d’aide au devoir dans les écoles

Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits « libéraux », Réseaux
canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille

Exemples
 Programme d’aide aux employés de la

fonction publique québécoise


Programme d’aide aux employés (PAE)





Sources:

Instauré en 1986
Mesures à prendre et services à mettre en place
pour aider les employés au prise avec des
problèmes personnelles affectant ou susceptibles
d’affecter leur rendement ou leur comportement
au travail
Adaptés selon les différents ministères

Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2000) Guide d’application de la politique
concernant l’aide aux employés de la fonction publique québécoise, Québec, préparé par le sous-comité
des fondements du programme d’accès à l’égalité
Comité interministériel des responsables de programmes d’aide (2002) CIRPA, 10 ans déjà… Québec,
préparé par le sous-comité des fondements du programme d’accès à l’égalité

Étapes d’élaboration d’un programme
d’accès à l’égalité*
Obtention d’un mandat
Sensibilisation et plan stratégique

1- Diagnostic
Détermination d’une sous
représentation
et analyse du système d’emploi

2- Élaboration
Objectifs et échéances
Mesures de redressement,
d’égalité des chances et de
soutien

3- Implantation

4- Contrôle et évaluation

Mise en œuvre des mesures pour
atteindre les objectifs fixés selon
les échéances

Contrôle de la mise en œuvre du
programme, évaluation des
résultats et révision du programme

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Institutions partenaires au Québec
Québec


Égalité en emploi




La Condition féminine





Le Secrétariat du Conseil du trésor
 Sous-Secrétariat au personnel de la fonction publique

Le Secrétariat à la condition féminine
Le Conseil du statut de la femme

Les institutions traitant les plaintes





La Commission de la fonction publique
Le tribunal des droits de la personne
Le protecteur du citoyen

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 Engagement de la haute direction


Réussite liée au degré d’engagement des personnes
détenant le plus haut niveau d’autorité dans l’organisation

 Nomination d’une personne responsable



De préférence relève de la plus haute direction de
l’organisation
De préférence un statut de cadre

 La concertation


Entre les différents partenaires de l’organisation dont des
représentants des groupes de femmes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans
l’élaboration d’un programme d’accès à l’égalité
Des conditions de succès
 La formation et l’information



Formation et information tout au long de l’élaboration
Information adéquate des employés

 Un renforcement du suivi administratif et du

mécanisme de reddition de comptes

[1] Tiré de: Commission des droits de la personne du Québec (1988), Guide d’élaboration d’un programme volontaire,
Cahiers 1 à 6.

Les obstacles et les conditions de succès dans l’élaboration d’un
programme d’accès à l’égalité

Des obstacles





Changement d’habitudes, de valeurs, de
mentalités donc une approche dérangeante pour
les milieux concernés
Transformation des cultures organisationnelles
Démarche qui requiert temps, rigueur et discipline
et volonté

Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes d’accès à
l’égalité au Québec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, élargir les champs d’action 1998