Transcript Diskriminācijas aizliegums EK tiesībās

Diskriminācijas aizliegums
ES tiesībās
Dr.iur. Kristīne Dupate
Diskriminācijas jēdziens
Tiesiskās vienlīdzības princips:
– Līdztiesības princips
– Aizliedz izturēties atšķirīgi pret personām
vienādās situācijās, aizliedz izturēties vienādi
pret personām būtiski atšķirīgās situācijās uz
visdažādāko pazīmju pamata
– Diskriminācijas aizlieguma princips
– Aizliedz izturēties pret personām sliktāk
konkrētu “jūtīgu” pazīmju dēļ (piemēram,
dzimums, rase, etniskā piederība, vecums)
Primārās tiesību normas
Tiesiskie pamati (legal bases)
• LESD 19.pants. Tiesiskais pamats pieņemt sekundāros
tiesību aktus diskriminācijas novēršanai uz sekojošu
pazīmju pamata:
– dzimums, rasu un etniskā izcelsme, vecums,
invaliditāte, reliģiskā vai cita pārliecība un
seksuālā orientācija
• LESD 157.panta trešā daļa. Tiesiskais pamats pieņemt
sekundāros tiesību aktus dzimumu līdztiesības principa
noteikšanai nodarbinātības jomā
• LESD 156.pants – ES sociālo partneru tiesības slēgt ES
līmeņa līgumus darba apstākļu standartu
paaugstināšanai
Primārās tiesību normas
Materiālās tiesības
• LESD 157.pants pirmā un otrā daļa.
Nosaka vienlīdzīgas darba samaksas
principu neatkarīgu no dzimuma.
Primārās tiesību normas
Principi
•Princips – integrētā pieeja diskriminācijas
novēršanai
LESD 8.pants
Veicot savas darbības, Savienība tiecas novērst
nevienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem un sekmēt
vienlīdzību.
LESD 10.p
Nosakot un īstenojot savu politiku un darbības, Savienība
tiecas apkarot diskrimināciju dzimuma, rases vai etniskās
izcelsmes, reliģijas vai pārliecības, invaliditātes, vecuma
vai dzimumorientācijas dēļ.
ES tiesību avoti
• Direktīvas
– Dzimums - 2006/54 (kodificē 75/117; 76/207;
86/378; 97/80; 2002/73) 79/7; 2010/41
(nomaina 86/613); 2010/18 (nomaina 96/34);
92/85; 2004/113
– Rase un etniskā piederība – 2000/43
– Vecums, reliģiskā vai cita pārliecība,
invaliditāte, seksuālā orientācija – 2000/78
Diskriminācijas aizliegums ES
tiesībās
Nodarbinātība Preces un
Sociālā
pakalpojumi drošība
Izglītība Veselības
aprūpe
Rase un
etniskā
piederība
x
x
x
x
Dzimums
x
x
X
Vecums,
invaliditāte,
reliģiskā un cita
pārliecība,
seksuālā
orientācija
x
X
Tiešā diskriminācija
• Tieša diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret
personu saistībā ar diskriminācijas aizlieguma pazīmi ir, bija vai var
būt mazāk labvēlīga nekā pret citu personu.
• Mazāk labvēlīga attieksme grūtniecības vai maternitātes dēļ ir tieša
diskriminācija uz dzimuma pamata (Dekker C-177/88, Direktīvas
76/207 2.panta septītā daļa skatīta kopā ar Direktīvu 92/85)
• Tiešā diskriminācijas ES tiesībās nav attaisnojama (Dekker C177/88)
• Pieļaujami izņēmumi gadījumos, kur:
- dzimums, rase, vecums, reliģiskā vai cita pārliecība, (ne-) invaliditāte,
seksuālā orientācija ir darba veikšanas objektīvs priekšnosacījums;
- nav iespējama saprātīga darba vietas pielāgošanas cilvēkiem ar
invaliditāti
Netiešā diskriminācija
•
•
Netiešā diskriminācija pastāv, ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai
prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas personām saistībā ar
diskriminācijas pazīmi, izņemot gadījumu, kad šāds noteikums, kritērijs vai
prakse ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie
līdzekļi ir samērīgi.
Samērīguma tests (Bilka-Kaufhaus 170/84):
-
-
-
jābūt tiesiskam mērķim;
līdzekļiem jābūt piemērotiem tiesiskā mērķa sasniegšanai;
līdzekļiem jābūt samērīgiem
Lai konstatētu netiešo diskrimināciju pietiek konstatēt, ka dzimumneitrāls
noteikums nostāda kādu personu grupu sliktākā situācijā un šī personu
grupa pārsvarā sastāv no viena dzimuma personām (Komisija pret Beļģijas
karalisti C-229/89).
Netiešā diskriminācija rases, etniskās, vecuma, invaliditātes, seksuālās
orientācijas, reliģiskās vai citas pārliecības dēļ būs gadījumā, ja pastāvēs
risks, ka neitrāls noteikums attiecīgās pazīmes dēļ personu nostādītu
sliktākā situācijā (O’Flynn C-237/94)
Citi aizliegtie diskriminācijas
veidi
• “aizskaršana": ja saistībā ar kādas personas
diskriminācijas aizlieguma pazīmi notiek nevēlama
rīcība, kuras mērķis vai sekas ir kādas personas cieņas
aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, degradējošas,
pazemojošas vai aizskarošas vides radīšana;
• "seksuāla uzmākšanās": ja notiek jebkāda veida
nevēlama vārdiska, nevārdiska vai fiziska seksuāla
rakstura rīcība, kuras mērķis vai sekas ir kādas personas
cieņas aizskaršana, jo īpaši, ja tā rada iebiedējošu,
naidīgu, degradējošu, pazemojošu vai aizskarošu vidi;
Citi aizliegtie diskriminācijas
veidi
• “norādījums diskriminēt” personu saistībā
ar diskriminācijas aizlieguma pazīmi
Izņēmumi no diskriminācijas
aizlieguma
• Diskriminācijas aizlieguma pazīme kā darba
veikšanas, preces vai pakalpojuma saņemšanas
objektīvs priekšnoteikums:
– Pamatā tikai objektīvi apstākļi, kas nav balstīti uz
aizspriedumiem;
– Kalpošana reliģiskās organizācijās (pienākums
ievērot organizācijas etosu un privātās dzīves
neaizskaramība);
– Dzimums preču un pakalpojumu jomā (atšķirīgas
pakalpojumu sniegšanas attaisnojumi)
• Saprātīgas pielāgošanas pienākums (invaliditāte);
– pienākums pielāgot darba vietu tikai tiktāl, cik tas
darba devējam neprasa nesaprātīgus izdevumus
Pozitīvās darbības
• Īpaši pagaidu pasākumi, ar kuriem lielākas tiesības tiek
piešķirtas personai ar diskriminācijas pazīmi, nolūkā panākt
reālu līdztiesību
• Katras Dalībvalsts izvēle, vai šādus pasākumus ieviest.
• EST judikatūra:
– Pozitīvās darbības nosacījumi nedrīkst paredzēt beznosacījumu
priekšroku vienam dzimumam. Vienlīdz kvalificēti pretēja dzimuma
pretendenti ir objektīvi jāizvērtē (Kalanake C-450/93, Badek C158/97).
– Nav pieļaujama situācija, kur pretendentam, kurš pieder pie mazāk
pārstāvētā dzimuma un kura kvalifikācija ir pietiekoša attiecīgajai
vakancei, tiek pieņemts darbā, bet pretējā dzimuma kandidātam,
kuram ir augstāka kvalifikācija darbs tiek atteikts (Abrahamsson C407/98)
– Pozitīvās diskriminācijas robežas attiecībā uz citiem diskriminācijas
pamatiem EKT pagaidām nav skatījusi.
Nodarbinātība
Pieņemšana darbā
• Darba sludinājums
– Nedrīkst ietvert diskriminējošas prasības
• Darba intervija
– Nedrīkst uzdot jautājumus, kas nav saistīti ar
profesionālo darbību
• Darba līguma slēgšana
Nodarbinātība
Darba apstākļi
• Attiecas uz visiem nodarbinātības aspektiem ,t.sk., pieņemšanu
darbā, apmācību, paaugstināšanu, darba apstākļiem un atlaišanu.
•
Piemēram:
– Paaugstinot amatā maternitātes atvaļinājumā pavadītais periods jāņem vērā kā
reāli nostrādāts laiks (Thibault C-136/95)
– Grūtniecei pašai ir jābūt iespējai izvēlēties, vai strādāt naktīs, virsstundas, braukt
komandējumos (pēdējie grozījumi DL 136(7), 138(6), 53(2))
– Saskaņā ar Direktīvu 92/85 jānodrošina nekaitīgi darba apstākļi, kas ietver
aizliegumu atlaist u.c. tiesības
– Pēc maternitātes atvaļinājuma un bērna kopšanas atvaļinājuma jānodrošina tāds
pats darbs vai ekvivalents uz tādiem pašiem nosacījumiem (Direktīvas 76/207,
96/34, ieviestas DL 149(6), 154(5), 156(4))
• Sliktāka izturēšanās pret darbinieku saistībā ar darbinieka pienākumu kopt bērnu
invalīdu – aizskaršana invaliditātes dēļ (jeb diskriminācija saistībā ar asociāciju ar
personu, kurai piemīt diskriminācijas aizlieguma pazīme) (Coleman C-303/06)
Nodarbinātība
Vienlīdzīga darba samaksa
•
•
•
•
Darbiniekam par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu ir jāmaksā tāda
pati darba samaksa kā viņa kolēģim, kuram nepiemīt diskriminācijas
aizlieguma pazīme.
Par tādu pašu darbu ir uzskatāms divu darbinieku, kuri strādā vienā
uzņēmumā vai iestādē, darbs, kas ietver vienādu funkciju veikšanu
(Defrenne II 43-75), ja vienam no viņiem nepiemīt diskriminācijas pazīme.
Ja darba funkcijas sakrīt, tad darbs uzskatāms par tādu pašu neatkarīgi
no darbinieka ieņemamā amata vai veikšanas laika.
Par vienādas vērtības darbu tiek uzskatīts atšķirīgs darbs, kurā sievietes
veiktais darba uzdevums ir tik pat pieprasīts kā vīrieša veiktais darba
uzdevums (Memorandum of the Commission regarding equal pay for work
of equal value, COM (94) 6 final).
Salīdzināšana: “vienotā avota” doktrīna.
– salīdzina ar pretējā dzimuma kolēģi, kas strādā tajā pašā uzņēmumā vai
iestādē;
– var salīdzināt arī ar pretējā dzimuma darbinieku - priekšgājēju (Macarthys
129/79) (Čaikovskas lieta);
– līdzinieks nav nepieciešams, ja nevienlīdzīga darba samaksa izriet no
normatīvajiem aktiem (Allonby C-256/01) vai darba koplīguma (Enderby C127/92)
Nodarbinātība
Vienlīdzīga darba samaksa
•
•
Darba samaksas jēdziens sevī ietver gan atlīdzību par darbu, gan atlīdzību
saistībā ar darbu, kas tiek izmaksāta naudā vai „graudā”, tagad vai nākotnē.
Darba samaksu veido tādi elementi kā:
– iemaksas privātajos pensiju fondos, ko darba devējs brīvprātīgi veic par saviem
darbiniekiem (Barber C-262/88);
– atlaišanas pabalsts (Barber C-262/88);
– kompensācija par pretlikumīgu atlaišanu (Seymour-Smith C167/97);
– darba devēja maksātais slimības pabalsts (Rinner-Kuhn 171/88);
– kompensācija par darba devēja nozīmēto kursu apmeklējumu (Lewak, C-457/93);
– citi elementi.
•
•
Netieši diskriminējoši kritēriji darba samaksas noteikšanā var būt darba pieredze
(Nimz C-184/89), mobilitāte, izglītība (Danfoss 109/88) un pielietotais fiziskais
spēks (Rummler 237/85)
Par darba samaksu nav uzskatāmas darba devēja veiktās iemaksas valsts
sociālai apdrošināšanai (Defrenne I, 80/70).
Nodarbinātība
Atlaišana
•
•
Nevar atlaist dzimuma, rases vai etniskās piederības, vecuma, invaliditātes,
reliģiskās vai citas pārliecības vai seksuālās orientācijas dēļ.
EKT judikatūra:
– Nevar atlaist darbinieku, kurš invaliditātes dēļ nespēj veikt agrāk nolīgto darbu,
kamēr nav veikts saprātīgs darba vietas pielāgošanas pienākums (C-13/05)
– Ja uz noteiktu laiku noslēgts līgums nav pagarināts vai pārslēgts, tad ir tiesības
to apstrīdēt, ja ir aizdomas par diskrimināciju (Jimnez Melgar C-438/99)
– Nedrīkst atlaist, pat ja darbs ir uz noteiktu laiku un grūtniecības vai maternitātes
dēļ to nevarēs veikt būtisku laika posmu (TeleDanmark 109/00);
– Sliktāka izturēšanās pret darbinieku saistībā ar darbinieka pienākumu kopt bērnu
invalīdu – aizskaršana invaliditātes dēļ (jeb diskriminācija saistībā ar asociāciju ar
personu, kurai piemīt diskriminācijas aizlieguma pazīme) Coleman C-303/06
•
•
Aizliegums atlaist grūtniecības dēļ skatāms diskriminācijas aizlieguma
kontekstā. DL 109.panta pirmā daļa tikai aizliedz uzteikt darbu grūtniecības
dēļ, bet neliedz atlaist. Tas ir pretrunā Direktīvas 76/207 un 92/85 prasībām.
Grūtnieci var atlaist objektīvu iemeslu dēļ, bet tie jānorāda uzteikumā
(Direktīva 92/85). Līdz ar to DL 47(1) nosacījumi nav piemērojami
grūtniecēm.
Sociālā drošība
• Personām jābūt vienādām tiesībām
attiecībā uz iespēju iesaistīties valsts
sociālajā apdrošināšanā, uz to
aprēķināšanas kārtību un citiem kritērijiem
neatkarīgi no dzimuma, rases vai etniskās
piederības.
• Grūtniecība, maternitāte vai paternitāte
nedrīkst būt par iemeslu sociālās
apdrošināšanas tiesību pasliktināšanai
Piekļuve precēm un pakalpojumiem
un to saņemšana
• Vienādas tiesības piekļūt un saņemt preces un pakalpojumus
neatkarīgi no dzimuma, rases vai etniskās piederības.
• Par diskrimināciju uzskatāms arī:
– Norādījums diskriminēt;
– Aizskaršana;
– Seksuālā uzmākšanās
• Attiecībā uz dzimumu - neattiecas uz izglītību un masu medijiem,
īpaši atrunāta apdrošināšana
• Pieļaujami gadījumi, kad prece piegāde vai pakalpojuma sniegšana
ir pieejama vienīgi vai galvenokārt vienam dzimuma, ja ir leģitīms
mērķis un līdzekļi ir samērīgi
• Būtībā ierobežo civiltiesisku darījumu slēgšanas brīvību, jo nepieļauj
izvēlēties darījuma partneri pēc dzimuma, rases vai etniskās
piederības pazīmes
Tiesību aizsardzības līdzekļi
Pierādīšanas pienākums
•
•
•
•
Regulē: Direktīvas 2006/54 (agrāk 97/80), 2000/43, 2000/78 un EKT
judikatūra
DL 29.panta 3.daļa nosaka, ka, ja prasītājs norāda uz apstākļiem vai
faktiem, kas varētu būt par pamatu viņa diskriminācijai, tad pierādīšanas
pienākums pārceļas uz atbildētāju. Atbildētajā pienākums ir pierādīt, ka
diskriminācijas nav bijis, vai netiešai diskriminācijai ir objektīvs attaisnojums,
kas nav saistīts ar dzimumu, vai arī attiecīgā darba veikšanā dzimums ir
objektīvs priekšnoteikums.
Kas ir uzskatāms pietiekamiem faktiem vai apstākļiem? “Prima facie”
diskriminācijas gadījums (C-196/02) – latīņu no pirmā acu uzmetiena,
pirmajā brīdī
Faktiem, kas liecinātu par iespējamu diskrimināciju, nav jābūt pierādījumiem
CPL 92.panta izpratnē. CPL 92.pants ir pierādījumiem uzskata “ziņas, uz
kuru pamata tiesa nosaka tādu faktu esamību vai neesamību, kuriem ir
nozīme lietā”, savukārt, diskriminācijas lietās pierādīšanas pienākums
nosakāms, nevis pamatojoties uz pierādījumiem, kas pierāda kāda fakta
esamību, bet gan norāda uz fakta esamības iespējamību.
Tiesību aizsardzības līdzekļi
Tiesības uz kompensāciju
•
Efektīva kompensācija ir:
– tādā apmērā, lai tā garantētu reālu un efektīvu tiesību aizsardzību,
– tāda, lai tā atturētu darba devēju no atšķirīgas attieksmes pārkāpuma
izdarīšanas;
– adekvātai attiecībā pret personai nodarīto kaitējumu
(Von Colson 14/83; Draehmpaehl C-180/95)
•
•
•
Kompensācijai nedrīkst noteikt limitu (Marshall C-271/91)
Pierādot zaudējumus nav jāpierāda nodarītāja vaina (Dekker 177/88). Tā ir
pierādīta līdz ar diskriminācijas fakta konstatēšanu.
Ja persona ir atzīta par vainīgu diskriminācijas aizlieguma principa
pārkāpšanā, tad neviena nacionālo tiesību norma nevarētu būt par šķērsli,
lai šo personu atbrīvotu no pilnas atbildības (piemēram, pašlaik CL
1635.pants uzliek par pienākumu personai pierādīt morālo kaitējumu, kas
var būt šķērslis efektīvas kompensācijas saņemšanai diskriminācijas
gadījumā)
Tiesību aizsardzības līdzekļi
• Nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums
– (viktimizācijas aizliegums jeb
pakļaušana netaisnībai) – aizliegums radīt
nelabvēlīgas sekas personai, kas tiesiskā
kārtā izmanto savas tiesības uz
vienlīdzīgu attieksmi
• EKT spriedums lietā Coote C-185/97
Tiesas pienākums EK tiesību
piemērošanā civilprocesā
• Tiesas pienākums lietās, kur tiek realizēts pušu
sacīkstes princips
– Nacionālajai tiesai civilprocesā, kas paredz pušu sacīkstes
principu un nosacītu tiesas pasivitāti, nav pienākuma pašai
ierosināt jautājumu par EK tiesību pārkāpumu, ja tā rezultātā
nāktos pārsniegt prasības priekšmeta robežas vai atsaukties uz
faktiem vai apstākļiem, kas nav minēti pušu prasībās (Schijndel
C-430/93; C-431/93)
• Tiesas pienākums lietās, kur tiek realizēts apgrieztais
pierādīšanas pienākums
– Saskaņā ar EK tiesību aizsardzības līdzekļu efektivitātes
principu lietās, kurās puses netiek uzskatītas par vienlīdz
“stiprām”, par EK tiesību piemērošanu ir atbildīga tiesa
(piemēram, diskriminācijas un patērētāju tiesību aizsardzības
jomā, Oceano C-241/98, Claro C-068/05)