een powerpoint - Competentiemanagement in de social profit
Download
Report
Transcript een powerpoint - Competentiemanagement in de social profit
Competentieontwikkeling
Evaluatiebeleid
Wat hebben medewerkers in hun
mars?
Het zit erin, haal het eruit!
CWZC
Dirk Vandecruys
COMPETENTIEONTWIKKELING
Inhoud van deze uiteenzetting
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Wat zijn competenties?
Visie op competentieontwikkeling
Link met het organisatiegebeuren
Stappenplan van invoering
Hefbomen en valkuilen
Het gebruik van instrumenten
Reflectie en discussie
Programma
Competenties
“Competenties zijn een mix van
talenten en bekwaamheden
(kennis, vaardigheden en attituden)
die iemand in staat stellen om
succesvol gedrag te stellen in
verschillende omstandigheden”
Het begrip “competentie”
Competentie= kennis*vaardigheid*attitude
KENNIS
VAARDIGHEDEN
OVERTUIGINGEN
WAARDEN & NORMEN
ZELFCONCEPT & MOTIEVEN
Het begrip “competentie”
Verschuiving van kwalificatie naar
competentie of van taak naar persoon
Competentie is een kenmerk van de
werkende en is in principe niet beperkt tot
het actuele takenpakket
Competentie = persoonlijk vermogen
Competentie bepaalt potentiële
inzetbaarheid
Het begrip “competentie”
competentie is geen ‘catalogus‘ van
kennis, vaardigheden en houdingen
competentie is een meer holistische
benadering, het vermogen om een set
kennis, houdingen en vaardigheden te
benutten om concrete activiteiten op
adequate wijze te verrichten
competenties zijn actieprogramma’s om
op succesvolle wijze om te gaan met een
taak en bijhorende contradicties en
veranderingen in het werkproces
Het begrip “competentie”
Generieke competenties of kerncompetenties
Competenties die noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van alle
medewerkers in de organisatie, gegeven de missie en visie van de
organisatie. Bv: Respect voor andere culturen, respect voor collega’s,
respect voor materialen, enz…
Functiespecifieke competenties
Competenties die nodig zijn in een bepaalde functie. Eenzelfde
competentie kan bij de ene functie meer gewicht of een andere
invulling krijgen dan in een andere functie.
Individuele competenties
Naast competenties die functiegebonden zijn, hebben medewerkers ook
bepaalde talenten, die zij al dan niet kunnen gebruiken in hun job.
Soms gaat het hier om potentiële competenties.
Soorten competenties
HRM-Velden
Onthaal
Werving &
beloning
selectie
Teamwerk
Competentie
beheer
beoordeling
Personeelsplanning
V.T.O.L
Loopbaanontwikkeling
Competentieontwikkeling is het geheel van
acties met als doelstelling het beste uit de
medewerkers (teams, organisatie, …) te
halen en dit in functie van de
doelstellingen van de organisatie. Het
beste uit mensen halen verwijst daarbij
naar een actieve investering van
organisaties in kennis, vaardigheden en
attitudes.
Competentieontwikkeling
Competentie-ontwikkeling heeft een doelstelling: het
groeien van medewerker, team en organisatie
Geloof in het groeien van mensen
Durven op lange termijn denken: van kost naar
investering
Iedereen heeft kwaliteiten, iedereen heeft leerpunten
Iedereen mee in de boot
Competentie-ontwikkeling staat niet los van de
organisatie (win-win voor individu en organisatie)
Competentie-ontwikkeling is een relationeel gebeuren
Geloof in de kracht van de dialoog
Visie op competentie-ontwikkeling
Twee lijnen:
◦ Een competentieontwikkelingslijn: aanwerving
naar onthaal over functioneringsgesprekken
naar opleiding naar doorgroei, …; een duidelijk
ontwikkelingskarakter
◦ Een evaluatielijn: van aanwerving naar einde
proefperiode naar bijsturing naar uitstroom;
een duidelijk beoordelingskarakter
Voor CWZC
Aangestuurde HR-processen
◦ Ontwikkelingslijn
Selectie
◦ Selectie op basis van inschatting competenties
Onthaal
◦ Verder bouwend op huidig onthaal
Functioneringsgesprekken
◦ Beginnend na evaluatiegesprek in dienst, jaarlijks of tweejaarlijks
Opleidingsbeleid
◦ De resultante van de functionerings- en evaluatiegesprekken
vormen een deel van het opleidingsbeleid
◦ Beoordelingslijn
Evaluatie na 3 en 6 maanden
Bijsturingsgesprekken
Doorstroom
Uitstroom
Voor CWZC
Missie
Visie
Doelstellingen
structuur
systemen
cultuur
strategie
realiseren
management
personeel
Link met de organisatie
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Visie op competentiemanagement binnen de
organisatie: management of –ontwikkeling?
De organisatiecontext: valkuilen en hefbomen?
Bewustmaking / opleiding van de verschillende
doelgroepen
Communicatieplan
Het opstellen van profielen
De « check » van competenties (gesprekken)
Analyse van de resultaten (individu, team,
organisatie)
Actieplan
Algemeen Stappenplan
Een gedragen visie op competentieontwikkeling door
de directie (op dit moment)
Een gedragen visie op competentieontwikkeling door
de leidinggevenden (op overleg, te plannen)
Een eerste analyse van de leercultuur op
leidinggevend niveau (op overleg, te plannen)
◦ Nood aan investering leiderschap
◦ Nood aan durven benoemen, confronteren, …
◦ Hierdoor: een watervalsysteem: het leidinggevend
kader “klaar” maken voor competentieontwikkeling
Stappenplan CWZC
Het opstellen van kerncompetenties
Het opstellen van een competentieprofiel voor de
leidinggevende functies: globaal profiel, te
specifiëren voor de verschillende functies
Uit deze oefening: het opstellen van een
evaluatieprofiel op basis van
resultaatsindicatoren.
Het voeren van functioneringsgesprekken met al
de leidinggevenden
Stappenplan CWZC
Het opstellen van een leerbeleid voor onze
leidinggevenden op basis van de
functioneringsgesprekken
De evaluatiemethodiek voor
leidinggevenden
Kopiëren stappenplan naar volgende
niveau.
Stappenplan CWZC
Het kost tijd en energie
Een overladen leidinggevende
Feedback kan een beladen woord zijn
Het creëren van de perfecte medewerker zal niet
lukken
Als het systeem (competentiemanagement,
papierwinkel) centraler komt te staan dan de
resultaten (ontwikkeling)
Geen sancties bij het niet nakomen van
ontwikkelingsafspraken
Wanneer er weinig groeipaden zijn
Mogelijke valkuilen
De filosofie competentie-ontwikkeling
Betrokkenheid bij het proces
Openheid van communicatie
Motivatie van medewerkers – zich gehoord voelen
(ze zien tenminste wanneer ik goed bezig ben)
Gesprekken als reflectiegesprek, niet als
beoordeling
Niet enkel kijken naar vertikale, doch ook naar
horizontale doorgroei (taakverrijking of –
verbreding)
Het gebruik van verschillende leervormen
Situationeel leidinggeven
Als het een manier van werken wordt
Mogelijke hefbomen
Het competentieprofiel is maar een
noodzakelijk
instrument
Alle merken, maten en gewichten
Moeilijk evenwicht tussen volledigheid en
hanteerbaarheid
Op maat van de organisatie en in lijn met
de doelstelling van de organisatie
Betrokkenheid van de medewerkers
Verschil met de taakbeschrijving
Het competentieprofiel als
instrument
Evaluatiemethodiek
◦ Evaluatiecriteria vloeien voort uit oefening rond
competentieprofielen (resultaatsindicatoren)
◦ Evaluatiecriteria vertalen zich in een evaluatieblad (zie
bestaande methodiek)
◦ Belang van een goede scoremethodiek (objectivering)
Duidelijkheid geven wat een 1 betekent of een goed …
Duidelijkheid geven omtrent het eindadvies op basis van de
evaluatie
◦ Bij bijsturing van medewerkers starten we eenzelfde proces
op. (3 maanden, zes maanden)
Evaluatie binnen CWZC
?
Vragen, Opmerkingen