Transcript 임금피크제 제도설계
임금피크제의 효과적 실행을 위한 제도설계 - 청년실업해소 기여방안 탐색 이지만 연세대학교 경영학 노사정 위원회 베이비붐세대 고용대책 위원회 2010년 5월 28일 목차 1. 임금피크제의 개념과 도입배경 2. 임금피크제 도입 현황과 정부지원책 3. 임금피크제에 대한 상반된 견해 4. 노동부 장관 및 재경부 장관 주장이 타당하기 위한 전제 조건 5. 임금피크제 실행과 생산성 간의 관계 6. 임금피크제 실행 이후 나타난 현상 7. 임금피크제 대상자 의 견해 및 고려사항 8. 임금피크제의 효과적 실행방안 9. 국내 기업과 일본 기업의 임금피크제 비교 분석 10. 한국과 일본의 임금피크제 실행시점 비교 11. 고령친화적 기업경영 모델 12. 임금피크제 기간동안의 임금수령 총액 13. 한국 사회 및 기업의 인구구조 14. 임금피크제의 미래: 지속가능 혹은 대안마련 1. 임금피크제 개념과 도입 배경 - 근속년수에 따라 일정시점에서 정년을 보장하거나 연장하는 조건에서 임금을 조정하는 제도 임금피크제 개념 1. 정년 보장형: 정년이 58까지 고용을 보장받는 조건에서 55세부터 임금을 조정하는 제도 2. 정년 연장형: 정년을 1년 연장하여 59세까지 고용을 보장받는 조건에서 55세부터 임금을 보장하는 제도 3. 고용 연장형: 퇴직후 계속고용하는 제도 1. 기업 측면: 근속년수에 따라 임금이 상승하는 “연공급 임금체계”에서 고령인력에 대한 인건비 부담 해소 및 고령인력 지식과 기술 활용 2. 근로자 측면: 조기정년 시대에서의 고용안정에 대한 요구. → 임금피크제는 위의 두 가지 상충된 견해의 절충안으로 노사합의 하에서 도입되는 제도. 도입배경 2. 임금피크제 도입현황과 정부지원책 임금피크제보전수당 임금피크제를 적용받는 근로자에게 임금삭감액의 일부를 지원 지원요건 임금피크제 도입한 사업장에 근로하는 근로자에 대해 임금 감액분의 일 부 지원 《사업주요건》 최소 55세 이상 연령까지 고용을 보장 근로자대표의 동의를 얻어 실시하되 실시여부가 단체협약ㆍ취업규칙 등을 통해 서면 확인이 가능할 것 일정연령ㆍ근속시점ㆍ임금을 기준으로 임금이 하락하는 하향형 임금피 크제 《근로자요건》 해당사업장에서 18개월 이상 근무한 54세 이상 근로자 10% 이상 임금이 삭감된 근로자일 것 ※ 피크임금(분기임금)과 신청분기 임금을 비교 (피크임금 : 임금피크제의 적용으로 임금이 최초로 감액된 날이 속하는 연도 는 직전연도) 감액 후 연간 임금이 5,760만원 이상인 자는 지급제외 11~12월 종업원 100인 이상 사업장 8천423곳 가운데 9.2%(774곳)가 임금피크제를 도입한 것으로 조사됨. 유형별 로는 고용연장형이 46.8%로 가장 많았음 지원수준 1. 피크 시점과 신청시점의 임금 차액의 ½을 지급 지원한도: 분기당 150만원 (지원금과 당해분기 임금의 합이 1,440만원을 초과치 않는 범위내에서 지급) 징계처분, 휴업 등으로 인한 임금 감액은 불인정 3. 임금피크제에 대한 상반된 견해 <한국경제신문, 3월 9일> 4. 노동부 장관 및 재경부 장관 주장이 타당하기 위한 전제 조건 - 정년연장 임금피크제 대상자의 생산성이 임금보다 높아 부가가치 창출에 기여한 경우 노동부 장관 주장 1. 정년연장 경제 파이 증가 신규 청년인력 채용 여유 발생 2. 정년연장 임금피크제 실행은 청년실업과 별개이며, 궁긍적으로는 청년실업해소에 기여한다. - 임금피크제 대상자의 생산성이 임금보다 낮아 부가가치 창출에 기여하지 못한 경우 재경부 장관 주장 1. 정년연장 생산성/임금 감소 인건비 부담과 계속적 청년 실업 2. 정년연장 임금피크제 실행은 청년실업과 상충되며, 궁긍적으로는 청년실업 해소의 걸림돌 - 임금피크제와 청년실업간의 관계를 이분법적으로 접근할 것이 아니라, “임금피크제를 효과적으로 실행하여 청년일자리 확충에 기여하는 방안 모색”이 필요함. 5. 임금피크제 실행과 생산성간의 관계 임금피크제 도입 생산성 임금 (α) = 70 ? 100 70 49 임금피크제의 효과적 운영시: α 임금피크제의 비효과적 운영시 : 〉 70 α〈 49 70 6. 임금피크제 도입 이후 나타난 현상 (1) 서울신문: 임금피크제 대상자의 업무집중도 및 조직 충성도 하락 (2) 한국감정원: 경력감안 기존 직무 부여, 임금피크제 대상자의 신분만 변동 (3) 기업은행: 희망퇴직제, 창업/재취업 지원, 생애설계 프로그램, 노사 공동으로 지속적 직무개발 (예: 고경력 직원제) (4) 신용보증기금: 제한적인 전직 지원관리, 업무강도는 낮고 경험이 필요한 직무 로 전환 (5) 우리은행: 전직지원제도 실행, 직무개발 미흡, 임금피크제 대상인력과 일반 직 원과의 갈등, 임금피크제 대상자의 세력화 7. 임금피크제 대상자의 견해 및 실행시 고려사항 실행시 고려사항 임금피크제 대상자 견해 √ 현 임금피크제 대상자의 업무가 사례 기업에 필 요한 업무인가? √ 희망퇴직금의 현실화 √ 대상자의 경험과 지식을 활용할 수 있는 개별 직무 개발 √ 임금피크제 관련 규정과 제도 정교화 √ 대상자의 소외감 해소 방안 √ 대상자를 위한 성과인센티브 √ 임금피크제 대상자의 3년차 (임금의 40% 수령 시) 때 동기부여요인이 무엇인가? √ 3년 이후 다수의 55세 인력의 효과적 관리 방안 으로 임금피크제가 유용한가? √ 사례 기업에서 필요로 하는 임금피크제 대상자를 위한 직무개발이 가능한가? √ 복수노조 실행 시 임금피크제 대상자의 노조화? 8. 임금피크제의 효과적 실행방안 청년일자리 확충에 기여하는 임금피크제 운영방안 1. 임금피크제 대상자의 기술과 경험에 적합한 직무개발 2. 임금보다 높은 부가가치를 창출하는 임금피크제 대상자 에 대한 (금전적, 지위변동) 인센티브 지급 3. 호봉제 임금체계에서 직무급제 임금체계로의 전환 (1) (2) Short-term : 호봉에 근거한 연봉제 하에서 기본급을 적게, 성과 급을 크게 임금체계 설계 Long-term: 직무급의 근거한 연봉제(직무급제) 직무급제 임금체계 정착 후 임금피크제는 자연히 소멸함 9. 국내 기업과 일본 기업의 임금피크제 비교 분석 국내기업 도입 배경 • 경제위기 이후 구조조정방안 • 고령인력의 임금과 생산성 관계 : 연공 성과급제 • 고령사회 진입(2018년) 이전 임금 피크제 유형 • 정년 보장형 • 정년 연장형 (3+1/+2 제도) • 임금 피크제下 4년간 총임금의 210% 고령 친화적 모델 기업 경영에서의 핵심 차이점 • 고령 친화적 기업 경영모델 미비 (각종 HR기법간 내적 정합성 미약) • 연공 성과급제도下에서 임금 피크제 도입은 대상자와 기업 모두가 불만족 (임금과 생산성의 격차 발생) 일본기업 • 고령사회의 양질 노동력 부족 • 직무 성과급제/직능 성과급제 • 고령사회 진입(1994년) 이후 10년 후인 2003년 시니어 사원제 도입 • 정년 연장형 (5+5 제도) • 임금 피크제下 10년간 총임금의 640% • 고령 친화적 기업 경영모델 개발 및 정착 • 직무 성과급제도 下에서 임금 피크제 도입은 고령 인력용 직무와 임금간 균형(고령 인력의 기업 공헌도 높음) 10. 한국과 일본의 임금피크제 실행 시점 비교 1970 고령화 사회 1994 고령사회 경제위기 1998 고령화 사회 2000 2000 시니어 2003 임금피크제 도입 사원제 실시 2005 베이비붐 세대 정년시점(60세) 2010 베이비붐 세대 정년(60세) 2015 고령사회 2018 2020 한국 일본(Reference Time) 11. 고령친화적 기업경영 모델 인적자원관리 기법 5요소의 상호 보완적, 유기적 개발/운용을 통한 고령 친화적 기업 경영모델 개발 필요 고령 친화적 기업 경영모델 5요소 직무 설계 고령자에 적합한 직무 개발/ 직무 재배치 채용/선발 고령자 고용촉진 프로그램/ 재고용 제도 교육 고령자 교육 훈련 프로그램 보상 고령자 임금체계 개선 – 임 금 피크제 퇴직관리 고령자 임금체계 개선: 임금피크제 고령자 전직 및 창업지원 프 로그램 고령자 고용촉진 프로그램 고령자 직무/직제 개발 고령친화적 기업경영 모형 고령자 전직 및 창업지원 프로그램 고령자 교육/훈련 프로그램 12. 임금피크제 기간 동안의 임금수령 총액 임금피크제 현황 개념 및 유형 임금피크제는 연공급 임금체계에서 기업의 고령근로자 고용에 따른 부담을 줄이면서 고령자 고용의 연장을 위 해 일정 연령부터 임금을 삭감하고 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도 임금피크제는 고용보장 형태에 따라 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형 등으로 구분 ① 정년보장형: 기업이 단체협약이나 취업규칙에서 정한 정년을 보장하되 정년 전 일정 시점부터 임금 조정(사례: 신용보증기 금, 한국컨테이너부두공단, 산업은행, 대한전선 등) 기존 임금합 300% 임금조정기간 55세 58세(정년) 고용보장기간 조정 임금합 ?% ② 정년연장형: 국민연금 수급개시 연령의 상향조정 등과 연계하여 정년을 연장하는 대신 기존 정년의 몇 년 전부터 또는 기존 정년 시점부터 임금삭감(사례: 우리은행, 기업은행, 한국수자원공사 등) 기존 임금합 300% 임금조정기간 55세 58세(정년) 조정 임금합 고용연장기간 ?% ③ 고용연장형: 정년퇴직 후 계약직 채용 또는 촉탁직 위촉 등으로 고용형태를 변경하여 재고용하는 대신 임금 및 직무 등을 재설정(사례: 동부건설, 일본의 후지전기, 토요타 등) 임금조정기간 55세(정년) 고용연장기간 65세 13. 한국사회 및 기업의 인구구조 男 女 사회인 (고령자 고용촉진 정책) 1955년생 55세 노동력과잉 연령대 조직인 (중고령자 1965년생 45세 고용/정년 연장 정책) 노동력 부족 연령대 1985년생 25세 14. 임금피크제의 미래? 지속 가능 혹은 대안 마련 2020년 2020년 전 까지 : 지속가능 (1) 임금피크제 대상자에 2020년 이후 : 대안 마련 (1) 고령친화적 기업경영모델 실행 적합한 직무개발을 통한 보다 효과적인 임금피크 제 실행 (2) 임금체계 개선: 직무급 에 근거한 연봉제 감사합니다.