Transcript 근로계약과 해고
근로계약과 해고 근로계약 및 근로계약 해지 근로기준법 제17조 【근로계약의 정의】 이 법에서 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 근로기준법 제23조 【계약기간】 근로계약은 「기간의 정함이 없는 것」과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 「기간의 정함이 없는」 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. 근로자 근로계약의 당사자 (정규직 의미) 근로자의 근로계약 해지권 언제라도 근로계약의 해지가 가능함 사용자의 근로계약 해지권(해고) [근로기준법 30조] 등에 의해 엄격한 제한을 받음 사용자 [관련 대법 판례] 기간의 약정이 없는 근로계약에 있어 계약의 해지를 하기 위해서는 같은 법 제 30조의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것으로 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약 해지는 해고로서의 효력이 생길 수 없다. Page1 해고의 일반 사항 ①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 근로기준법 제30조 【해고 등의 제한】 못한다. ②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 해고의 종류 징계해고 통상해고 정리해고 □ 징계 해고 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념 상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계벌적 해고를 의미함 "사유"의 정당성 해고사유는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 '노사간의 신뢰관계를 계속할 수 없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이하다고 사회 통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여' 정당성을 인정 받을 수 있음 또한 해고 자체가 적법한 것이라 하더라도 전후 사정에 비추어 징계해고처분이 근로자에게 지나치지 않은 것이어야 함 "절차"의 정당성 해고사유의 정당성이 인정된다 하더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차(징계사실 통보, 징계사유에 관한 경위서 제출 , 징계위원회 출석 및 진술 등)를 정한 경우 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효임. Page2 해고의 일반 사항 해고의 종류 징계해고 통상해고 정리해고 □ 통상 해고 통상해고는 근로자의 사적인 사고 또는 장해로 인하여 근로능력의 결여되거나 저하되는 등 근로자의 일신상의 사유로 더 이상 근로계약을 존속시킬 수 없는 경우에 행하는 해고임. 즉 징계해고가 근로자의 귀책사유에 대한 책임을 묻는 징계의 일종이라면 통상해고는 근로자에게 귀책 사유 없이 일신상의 사유로 사회 통념상 근로관계를 유지하기 곤란할 때 행해지는 근로계약 해지임. 통상해고 사유의 정당성의 인정 범위는? - 근로자가 자기의 사고로 신체적 장해가 발생한 경우,계속적 통원 치료로 조퇴와 병가를 반복하는 경우 - 자기 직무를 수행하기 위하여 필요한 근로적성을 갖추고 있지 못하였거나 그 적성을 기대할 수 없을 경우 - 기타, 업무의 특성에 비추어 더 이상 근로관계를 유지하는 것이 곤란 하다는 것이 인정될 때 통상해고의 절차는? 통상해고의 경우, 징계해고처럼 취업규칙상 정해진 징계절차를 반드시 따라야 하는 것은 아니나, 해고로 인한 근로자의 생활상 불이익을 최소화 할 수 있도록, 협의해가는 과정이 신의칙상 요구됨. 예컨데, 장기간 계속되는 질병으로 근로를 계속하는 것이 불가능하고 입퇴원을 반복하는 등 근로자의 얼마간 결근이 예상된다 하더라도 그로 인해 곧 해고하는 것은 부당해고임. 사실관계상 해고가 불가피하다 하더라도 사전에 당해 근로자 및 담당의사와 협의하고, 필요한 경우 다른 적절한 조치를 취하는 등 합리적인 노력을 기울여야 함 통상해고의 의사표시 방법은? 통상해고도 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 해고에 포함되므로 사용자의 통상해고 의사표시가 근로자에게 도달 하여야 하고, 근로기준법 제32조에 따른 해고예고를 하거나 해고수당을 지급하여야 함. Page3 해고의 일반 사항 해고의 종류 징계해고 통상해고 정리해고 □ 정리해고 근로기준법 제31조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】 ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. Page4 해고 관련 검토 업무 분위기 저해, 근무성적 불량 등의 요소로 해고가 가능한지에 대한 검토 결과는 법과 판례상 인정되지 않으므로 목적 달성을 위해서는 인사권의 활용을 통한 퇴직을 유도하는 방안이 실정법 하에서 적절할 것으로 판단됨 해고의 종류 징계해고 통상해고 정리해고 통상적 경영 환경에서 할 수 있는 해고는 징계해고를 검토 할 수 있지만 ‘업무 분위기 저해’의 요소만으로 징계해고를 할 수 없음. 즉, 경고 조치 등 경미한 징계 조치 부터 단계적 강화가 필요할 것임 해고의 당위성 검토 ‘근무성적 불량’의 사유로 근로자를 해고하는 것은 법상 부당해고에 해당됨. ☞ 사용자의 근로자에 대한 해고는 근로기준법상 엄격하게 제한되어 있고 근로기준법은 근로 조건을 규제하는 상위법으로서 업무분위기 저해, 근무성적 불량 등을 해고 사유로 명시하는 사규 개정은 근로기준법의 취지에 위반되어 사규 개정의 실익이 없음. 대상자 관리 (근태관리, 조직 내 업무 분위기 저해 요소 유무 등)를 통한 Weak Point 파악 대응 방안 적법한 범위 내에서 인사권을 최대한 활용한 퇴직 유도 방안 시행 Page5 해고관련 Process 징계 해고가 가능한가? Yes • 증거자료 확보 징계 해고 • 인사위원회 개최 / 의결 No 권고사직을 받아 들이는가? Yes No • 일정액 위로금 지급 (통상 3개월 기준급) 권고사직 • Outplacement Program 지원 No • 징계 조치(징계사유 발생시) - 경미한 건이라도 견책 등 징계 실시(질서문란 등, 사전 객관적 사례/증거 필요) • 연봉 삭감 - 동일 직위 대비 적정 수준 연봉 삭감 • 징벌성 인사이동 - 전보 : 이동 부서 미출근시 무단결근 징계 처리 인사권을 활용한 압박 - 무보직 : 상당기간 무보직으로 퇴직 유도 • 인사 평가 - 최하위 평가 지속 • 직위 동결 - 승진 제외 • 근태관리 - 철저한 출퇴근 시간 관리 견책 등 징계 가중 Page6 전보 관련 사례 및 판례 장거리로 출근해야 하는 전근명령을 받았으나, 그에 응하지 않았다고 해고 당한 경우 Question 회사에서 얼마 전부터 본인에게 사직할 것을 은근히 강요하였습니다. 이를 받아들이지 않자, 서울사무소에서 근무하는 저를 대구로 전근명령 내렸는데요.이것은 사직을 강요하기 위한 수단이라 생각돼서 대구로 출근하지 않고 계속해서 서울사무소에 출근하게 되었습니다. 결국 회사는 명령불복종으로 저를 해고해 버렸구요. 전근명령자체가 정당한 이유가 없어서 따르지 않은 것인데, 해고가 정당한가요? Answer 근로자가 부당한 인사명령에 이의를 제기하면서 종전 근무지나 근무부서에 계속 출근하는 경우가 있습니다. 출근투쟁과 부당전직 구제신청을 함께 제기하는 방법이죠. 그러나 이러한 경우 회사는 취업규칙 상 무단결근 또는 업무상 명령 위반 등의 죄목을 덮씌워 해고하는 것을 공식화(?)하고 있기 때문에 근로자는 힘들더라도 전환 근무지 또는 부서로 출근하면서 인사명령에 대한 구제신청을 제기하는 것이 합리적으로 문제를 해결할 수 있는 길입니다.또한 사용자에게 인사명령을 받아들일 수 없다는 요지를 담은 "건의서"를 내용증명 방식으로 발송하여 근로자가 전직명령에 동의한 바 없음을 입증할 수 있는 근거를 마련할 필요가 있습니다. 결국 당해 해고의 사유가 정당한 것인지의 여부는 전직의 옳고 그름에 달려있으므로, 전직처분의 업무상 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합하여 판단하게 됩니다. Page7 전보 관련 사례 및 판례 □ 정당한 전보명령에 따른 부임을 거부하는 근로자를 해고한 것이 무효라고 할 수 없다 (1995.8.11. 대법 95다10778) "전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로,단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 전보명령에 불응하여 장기간 계속 무단 결근한 근로자를 징계해고한 것은 정당하다" □ 무효인 전보명령에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부 (1995.05.09 대법 93다51263) "전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 근로자의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다.“ □ 전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 정당하다 (1992.12.08 대법 91누11025) "근로자에 대한 전근명령이 노사협의기간 중에 이루어졌고, 근로자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였을지라도 근로자에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않으며 회사의 전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 정당하다" □ 사용자의 전보명령이 부당노동행위에 해당되는 지 여부에 대하여 법원 판례 "전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다."고 판시하였습니다(대법 95누9792, '95.11. 7). Page8