Transcript 호텔인적자원관리(안대희)_제05장

교재
5장 호텔 채용관리
제
제1절 호텔 채용관리의 의의
제2절 호텔 채용활동
제3절 호텔 선발관리
제4절 호텔 배치관리
제1절 호텔 채용관리의 의의
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1. 호텔 채용관리의 정의
 채용이란 호텔조직이 필요로 하는 인력을 호텔조직으로 끌어들이
는 과정을 의미한다. 따라서 채용은 호텔조직의 목적달성에 기여할
수 있는 인력의 원천을 개발하고, 이들 인력으로 하여금 호텔에 관
심을 갖고 호텔조직에서 일할 기회를 찾도록 하는 과정이다. 즉, 채
용관리란 호텔기업이 필요로 하는 사람을 선발하기 위하여 잠재적
응모자들이 적극적으로 지원하게끔 정보를 제공하고 동기화하는
활동이라고 할 수 있다.
2. 호텔 채용관리의 중요성
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 채용관리는 현대 호텔인적자원관리에서 호텔기업이 존속,
성장하기 위하여 마케팅활동 등을 통하여 우수한 인력을
확보하기 위한 기업이미지의 부각과 훌륭한 직장이라는
매력을 심어주는 데 주안점을 두어야 할 것이다.
 호텔조직 인력 확보시 주요한 사항
1) 내부인력의 변동
2) 외부 인력시장의 변동
3) 종합적인 장기계획
제2절 호텔 채용활동
1. 호텔 채용활동의 절차
1) 채용활동의 전제조건
① 호텔기업이 어떠한 직종의 노동력을 얼마만큼 필요로 하는가를
분명히 알아야만 거기에 적합한 질과 양의 노동력을 구하기 위한
채용활동이 가능하다.
② 채용활동에 임하는 태도의 문제이다.
③ 채용방법은 종업원의 종별에 합당하도록 유의해야 한다.
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1. 호텔 채용활동의 절차
2) 채용방침
 채용활동에는 몇 가지 방침을 설정할 필요가 있다.
① 계획적으로 정기채용을 할 것인가, 수시채용을 할 것인가.
② 사내채용을 할 것인가, 사외채용을 할 것인가 등
여러 문제에 관한 방침을 설정할 필요가 있다.
③ 경쟁조직 또는 다른 조직에서 스카우트해 오는 경우가 있다
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1. 호텔 채용활동의 절차
3) 채용활동
 기업이 요구하는 노동력을 제공해 주는 공급원
① 직업 무경험자
② 직업 경험자
③ 직업교육 수료자
④ 취업자격증 보유자 등에 따라서 밝혀진다.
(1) 직업 무경험자
(2) 직업 경험자
(3) 직업교육 수료자
(4) 취업자격증 보유자
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2. 채용방법
1) 내부채용
(1) 기술목록 또는 관리자 목록의 사용
(2) 내부추천
(3) 사내공개 채용제도
① 장점
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외부채용보다 간편하여 채용에 대한 시간과 비용을 절감할 수 있다.
종업원의 고과기록을 통하여 정확한 능력을 평가할 수 있다.
종업원의 사기와 동기부여에 효과적이다.
능력개발을 촉진시킬 수 있다.
② 단점
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∙
∙
채용범위가 제한되어 유능한 인재확보가 곤란하다.
변화가 없어 조직의 경직과 침체를 가져올 위험이 있다.
승진경쟁으로 불편한 인간관계를 조성할 우려가 있다.
연고주의로 파벌주의를 형성할 우려가 있다.
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2. 채용방법
2) 외부채용
(1) 광고(advertising)
(2) 직업소개소(employment agencies)
(3) 현 종업원의 추천에 의한 채용(employee referral)
(4) 전문채용요원(recruiters)
(5) 특별행사 채용
(6) 실습제도(internships)
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2. 채용방법
(7) 자발적 지원
① 장점
– 채용범위가 넓기 때문에 유능한 인재를 선택, 확보할 수 있다.
– 새로운 인재는 새로운 지식과 정보를 제공할 수 있다.
– 새로운 조직분위기 형성으로 조직 활성화에 효과적이다.
– 인력개발을 위한 비용을 절감할 수 있다.
② 단점
– 채용과 인력확보를 위한 비용이 소요된다.
– 업무에 적응할 때까지 시간과 노력이 필요하다.
– 부적격자를 채용할 가능성이 있다.
– 승진기회 상실로 내부의 사기저하 가능성이 있다.
– 기존 종업원과의 갈등이 발생할 우려가 있다.
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3. 채용 유형
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1) 기업중심주의
 채용 시 기업을 행동단위로 삼고 모집․선발하는 방침으로, 이러한
관점의 기업은 자기 기업의 문화에 적합하고 장기간 근무할 수 있
는 사람을 구하며, 일정한 연령에 이르기까지 그의 생활을 보장하는
관리에 중점을 두게 된다. 즉 종신고용제를 기본으로 하고 있으므로
직원들은 안심하고 업무에 몰두할 수 있다는 장점이 있으나, 반면
무사안일하기 쉽고, 작업에 대한 의욕이 감퇴되며, 능률 향상이 어
렵다는 단점이 있다.
3. 채용 유형
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2) 직무중심주의
 직무를 행동단위로 삼고 모집․선발하는 방침이다. 학력․전공에 따
르지 않고 종업원 자신의 흥미나 능력의 정도에 따라 직무를 선택
하게 되므로 능률의 향상을 기대할 수 있다. 그러나 특정직무에 취
직한 것이므로 아무리 좋은 성과를 얻었다 할지라도 그것이 승진과
결부되는 것은 아니다. 직무중심이므로 선택의 범위가 한정되어 있
기 때문이다.
3. 채용 유형
3) 채용시기별 분류
(1) 정기공채
(2) 수시채용
4) 고용형태별 분류
(1) 정규직
(2) 계약직
(3) 파견직
(4) 도급직
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제3절 호텔 선발관리
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1. 선발의 개념
 선발관리란 모집활동을 통해 발굴한 지원자 중에서 직무수행에 가
장 적합한 지원자를 식별하는 과정이다. 기업은 이 과정을 통해 채
용 여부를 결정하게 되므로, 인력확보 활동의 핵심을 이룬다고 할
수 있다.
 선발관리에서는 직무와 지원자 간 적합성이 무엇보다도 중요하다.
즉 선발자의 능력초과현상 등으로 직무불만족, 보상불만족이 생길
경우 사기저하, 이직 발생가능성이 생기며, 반대로 능력부족현상이
생길 경우 경쟁력 저하, 비용증대를 감수해야 하는 측면이 있다.
2. 선발절차
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1) 지원서 접수 및 검토
① 임상적 평가
• 잘 훈련된 면접원에 의해 지원서가 임상적으로 연구되어 잠정적인 결
론을 내린 후 최종 결정은 인터뷰, 시험 등에 의하는 평가방법이다.
② 통계적 평가
• 각 지원서 항목마다 수년 동안의 통계적 결과에 따라 가중치가 부여되
어 있다. 선발할 때 이러한 가중지원항목법을 사용하려면 각 직업별로
다른 가중치를 부여한 지원서를 마련해야 한다. 즉, 각 질문마다 점수
가 부여되며, 지원자들은 이를 통과하기 위해 한계치 또는 합격점을 받
아야 하는 것이다.
2. 선발절차
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2) 선발시험
 최근 들어 주로 산업심리학자에 의해 주도된 선발시험인데 거의 모
든 기업에서 실시하고 있다.
3) 면접
 면접은 하나의 기술이지 학문은 아니다. 그러므로 면접관의 주관적
이고 변동적인 판단에 의해 인물이 결정되는 면접에는 많은 오류가
발생하게 된다.
4) 신체검사
 신체검사는 직무가 요구하는 신체적 조건이 구비되지 못한 지원자
를 탈락시키거나, 전염병자를 골라내어 전염을 방지하는 기능.
2. 선발절차
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5) 경력조회
 장래성 있는 지원자에 대해서 그 배경을 조사하는 경우를 흔히 볼
수 있다. 비록 조사비용과 시간이 필요하지만 그만한 가치를 지닌
작업이다.
6) 채용의 결정과 선발
 채용후보자 등의 경력조회가 끝나면 고용결정을 하게 된다. 하지만
중요한 것은 실격자에 대해서 기업 이미지를 손상시키지 않고 어떻
게 실격되었는지를 인지시키는 것이다.
3. 선발절차의 신뢰성과 타당성
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1) 신뢰성
(1) 의의
• 신뢰성이란 시험결과의 일관성으로 어떤 시험을 동일한 환경에서
동일인이 몇 번 다시 보았을 때 그 결과가 일치하는 정도를 말한다.
(2) 측정방법
① 시험․재시험방법
– 동일인에게 시험을 반복 시행하여 그 결과의 오차를 평가하는 방법이다.
② 대체형식방법
– 동일인에게 유사한 내용을 동일한 난이도로 평가하는 방법이다.
③ 양분법
– 시험내용이나 문제를 반으로 나누어 각각 검사한 후 그 상호 간의 오차를
평가하는 방법이다.
3. 선발절차의 신뢰성과 타당성
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2) 타당성
(1) 의의
• 타당성이란 시험이 측정하고자 하는 내용 또는 대상을 정확히 검증하
는 정도를 말한다. 즉, 시험에서 우수한 성적을 얻은 사람의 근무성적
이 예상한 대로 우수할 때 그 시험은 타당성이 인정된다.
(2) 측정방법
① 기준관련 타당성
– 현직종업원에게 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성
과를 비교하는 동시타당성과 선발시험의 성적과 입사 후의 직무성과를 비
교하는 예측타당성이 있다.
② 내용타당성
– 측정대상의 취지를 어느 정도 시험문제에 담고 있는가를 알아보아서 타당
성을 검사하는 것이다. 내용타당성의 기초작업은 철저하고 상세한 직무분
석에 있다.
③ 구성타당성
– 특정시험이 무엇을 측정하느냐 하는 시험의 이론적 구성과 가정을 측정하
는 정도를 말하는 것으로서, 측정 자체보다도 측정되는 대상 또는 그 속성
에 대해 보다 이론적으로 충실을 기하는 것이다.
4. 선발상의 오류
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1) 제1유형의 오류
 시험성적은 합격선에 미달했지만, 만약 선발되었더라면 만족스러운
직무성과를 올릴 수 있었던 지원자를 탈락시키는 것에서 발생하는
오류를 말한다.
2) 제2유형의 오류
 시험성적은 합격선을 초과하여 합격은 했지만, 채용 후의 직무성과
는 만족스럽지 못한 지원자를 선발하는 오류이다.
제4절 호텔 배치관리
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1. 배치의 의의
 종업원을 각 직무에 배속시키는 것을 배치라 하고, 배치된 종업원을
필요에 의하여 현재의 직무에서 다른 직무로 전환시키는 것을 이동
이라 한다.
 현대의 호텔조직은 급격한 환경변화와 이에 따른 능력주의가 요구
되면서 종업원의 적재적소에의 배치가 중요해지고 있다.
2. 배치의 원칙
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1) 적재적소주의
 호텔은 종업원의 능력과 성격 등을 고려하여 최적의 자리에 배치해
야 한다. 따라서 적재적소주의는 능력본위의 인사관리를 위한 가장
기초적인 요건이라 하겠다.
2) 능력주의
 능력주의란 능력을 발휘할 수 있는 영역을 제공하며, 그 일에 대해
서 올바르게 평가하고, 평가된 능력과 업적에 대해서 만족할 수 있
는 대우를 하는 원칙을 말한다. 여기서 말하는 능력은 현재적 능력
뿐만 아니라 잠재적 능력까지도 포함하는 개념이며, 또한 배치․이
동에 있어서 능력을 개발하고 양성하는 측면도 함께 고려해야 한다
2. 배치의 원칙
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3) 인재육성주의
 사람을 소모시키면서 사용하지 않고 성장시키면서 사용해야 한다
는 원칙이다. 이러한 인재육성주의는 구성원의 자주성․자율성이 존
중되는 현대사회에 있어서 더욱 중요시된다.
4) 균형주의
 단순히 특정인만의 적재적소를 고려할 것이 아니라 상하좌우의 모
든 사람에 대해서 평등한 적재적소와 직장 전체의 적재적소를 고려
할 필요가 있다.
3. 성공적인 배치를 위한 전제조건
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1) 합리적인 직무분석과 직무평가
 적재적소 배치와 능력주의의 실현을 위해서는 합리적인 직무분석
과 직무평가가 먼저 이루어져야 한다.
2) 공정한 인사고과
 능력주의를 실현함에 있어 종업원의 불평․불만을 제거하고 긍정적
인 조직분위기를 마련하기 위해서는 공정한 인사고과가 필연적이
라 하겠다.
3) 실시기관의 확립
 배치․이동의 실시 주체를 마련함으로써 조직의 체계를 확립하고 직
장질서의 유지를 위하여 실시기관의 확립이 필수적이라 하겠다.
3. 성공적인 배치를 위한 전제조건
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4) 조직구성원의 욕구조사
 적재적소의 원칙이 이루어지기 위해서는 조직구성원의 욕구가 고
려되어야 한다. 이는 배치․이동을 조직차원에서만 보는 것이 아니
라 인간존중의 사고하에서 개인차원에도 중점을 두기 위한 것이다.
5) OJT의 사전실시
 배치․이동이 실효성을 거두기 위해서는 배치․이동될 직무와 직무
가 필요로 하는 능력에 대하여 사전에 교육을 실시할 필요가 있다.
THE END