Transcript 사업부/팀별 중장기 최적 인원계획과 현재의 Gap분석 및 대응방안

경력개발제도 타사 사례 검토
Ⅰ. 검토배경
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Ⅱ. 경력개발제도의 개요
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P. 1
P. 2
Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자
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P. 4
Ⅳ. 타사 사례 검토 – 삼양사
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P. 8
Ⅴ. 타사 사례 검토 – Amoco
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Ⅵ. 타사 직무순환 사례 요약
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P. 13
Ⅶ. 당사 시사점 및 향후과제
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P. 14
2005. 9. 22
인재개발팀
Ⅰ. 검토배경
1. 목적
◇ 경력개발제도(CDP)의 개념과 체계를 정리하고,
◇ 타사 운영사례 벤치마킹을 통해 당사 CDP 세부실행 방향을 정립하고자 함.
2. 접근방법
◇ CDP관련 자료 수집(문헌, 인터넷, 인사관리협회 자료 등)을 통해 개념/체계 정리
◇ 국내 대기업중 CDP 운영 사례로서 가장 많이 인용되는 기업 2개사(LG전자, 삼양사)
◇ 해외 자원개발 전문기업인 Amoco사 사례 선정
◇ 3개사 운영 사례 분석/정리
◇ 당사 시사점 도출 및 당사 CDP 시행을 위한 향후과제 도출
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Ⅱ. 경력개발제도의 개요
1. 경력개발제도(Career Development Program)의 개념
1) 회사가 종업원들이 자신의 가치관과 재능, 바람과 일치하는 경력을 계획하고 관리할 수 있도록 지원하는 활동
예) 종업원 교육훈련 프로그램, Dual Ladder제도(승진경로를 관리자/전문가로 구분 운영하는 제도), 멘토링, 전직 지원 프로그램 등
2) 한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 경험을 통해 자신의 직무관련 태도, 능력 및 성과를 향상시켜
나가는 과정으로서, 결국 한 개인이 입사로부터 퇴직에 이르기까지의 경력경로(Career Path)를 개인과 조직이
함께 계획하고 관리하여 개인욕구와 조직목표를 달성해 가는 총체적 과정
⇒
한사람이 입사부터 퇴직에 이르는 동안 경험하거나 수행하는 직무를 통한 개발 활동
조직차원
개인차원
① 내부인적자원의 미래
핵심역량 배양
④ 생애경력관리를 통한
미래 비전의 확보
② 조직 노하우의 체계적 축적과
활용
⑤ 일을 통한 성장, 성취욕구의
충족
③ 적재적소 배치를 통한
인력효율성 향상
⑥ 능력개발 기회 확대를 통한
전문능력의 배양
조직의 성과(유효성)와
효율성 증대
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Ⅱ. 경력개발제도 개요
2. 경력개발제도의 구성체계
(Mercer HR Consulting 2004)
· Career Track / Path
- 직무(Career Field) / 직급(Career Ladder) 관리체계
Infrastructure
- Competency Model / Position Profile
· 직무이동 가이드라인(수평적 이동)
Movement Guideline
Enabling System /
Programs
· 승진 가이드라인(수직적 이동)
·
·
·
·
Assessment System : Competency, Career Preference, Job Fitness
개인경력개발계획 수립 체계(Individual Development Planning)
Career Coaching / Counseling Program
Competency Development Program
- Mentoring & Coaching
- Training & Education Program
- Special Assignment (Task Force, Project 등)
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Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자
1. 운영방향
◇ 기존 경력개발제도에 대한 임직원 설문조사 및 동향파악을 통해 문제점 도출
- HPI (High Performance Individual) 중심 , 다양성 부족, 경력개발 Needs에 대한 대응 미흡 등
◇ Global 기업들의 사례연구를 통해 “개인의 책임하에 경력개발 주도하도록 시스템을 통한 지원” 방향 설정
◇ “土”字型의 육성방향 채택
- 하위직급에서 다양한 직무경험을 통해 전문화할 직무를 선택(영업Line 경험 필수, 직군간 이동 가능)
- 중간관리자 시기에 희망 직무에서의 전문성을 확보(유사한 직종 경험, 특정분야 전문성 확보, 직렬내 이동)
- 전문가육성 후보는 상위관리직급에서 전문성 심화(직군내 이동 가능)
- 경영자육성 후보는 상위관리직급에서 다시 다양한 경력경로 경험(직군간 이동 가능)
◇ 경력개발제도 운영 원칙
- 자기주도의 경력개발
- 정기적인 경력개발계획의 점검 및 수정 : 매 하반기평가 종료 후 경력 계획 Update, 실행상황 진척관리
- 직무를 통한 방법 중심의 경력개발 : 이동, 승진, 교육을 상호 연계
- 프로그램화 된(Programmed) 경력개발
- 상사의 역할 증대 : 부하에 대한 경력개발 Counselor 역할
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Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자
2. 경력개발 Process
경력개발 정보탐색
-개인별 경력개발 실행
-Career수급정보 탐색
-중간면담
(관찰 및 동기부여)
-경력개발 필요성 인식
-직무정보 및 CDP정보,
CDP운영 정보 탐색
-경력수급정보 제공
(본인, 상사)
Career 목표 및
개발계획서 작성
실행 및
Follow-up
-개인별 경력목표 설정
-자기 역량진단 및 역량
향상 필요점 파악
-CDP 선택
경력개발상담 및
개발 방법 확정
-부하의 계획 확인/수정
-개인 Path Plan 확정
-활용할 CDP 확정
ㅇ 먼저 개인이 경력개발에 대한 필요성을 인식하고, 조직내에서의 직무나 경력개발제도에
관한 정보를 수집한 후 경력목표를 구체화하고 경력개발계획을 수립하여 상사와의 면담
과정을 통해 개발계획을 확정함.
ㅇ 이 과정을 통해 상사와 부하 상호간에 계획을 확인하고 지원을 약속함으로써 실행력을
확보할 수 있음.
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Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자
3. 운영프로그램
구분
프로그램
Self Career Trade
대상
운영목적
-본인주도의 경력개발 기회 제공
-상사의 반대로 인한 경력개발 기회
상실 방지
-경력확대 희망자 파악
-본인의 주요경력, 희망경력에 대한 정보를
경력개발정보 지원 시스템에 입력
-입력된 Career Trade 정보의 취합 및 정기
인사이동시 반영
-수시입력, 정기취합(반기 단위)
-신입사원 배치 시 희망과 적성에
맞는 직무기회 제공/배치불만 해소
-현업 OJT를 통한 조기전력화
-직무 Orientation 및 경험희망직무 선택
(3개 내외 직무 선택)
-선택직무 순회 및 OJT
(기간중 각종 신입교육 이수)
-순회후 배치 면담
희망자
-특정직무에 대한 경력확대 기회 제공
(열린 인사 실시)
-특정직무 수행인원 선발을 위한
다양한 후보인력 확보
-신설부서 또는 인원 공석시 충원 정보 공개
(직무내용 및 요구Spec 정보)
-희망자 파악
-심사 후 선발
전사원
-개인의 적성과 희망에 맞는 경력목표
설정
-개인별 경력목표 중심의 전문성 확보
-개발계획에 의거한 체계적 인재육성
-개인별 경력목표 설정
-직무역량수준 및 미흡한 역량의 확인
-역량개발계획 수립
(Career Path 및 활용할 경력개발)
전사원
및
직속상사
-개인의 경력개발에 대한 상사의 역할
강화 도모
(경력개발 기회의 제공 및 지원)
-상사의 경력개발 경험 공유 및 부하의
경력개발 활동에 활용
-부하경력개발에 대한 동기부여
-부하의 경력설계를 중심으로 상사와 면담
-부하의 경력개발 Needs 파악
(Career 목표 및 Path, 역량수준 등)
-경력개발계획 구체화
(경력개발프로그램 활용계획 수립)
-경력개발에 대한 상사의 지원 약속 합의
경력확대 희망자
정보제공
및
Entry Cruise
배치前 신입사원
정보탐색
사내공모제
(Job Posting)
경력설계
경력설계
및
경력상담
경력상담
실시방법
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Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자
구분
프로그램
운영목적
실시방법
희망자
-경력목표 직무와 관련 있는 직무에
대한 경험확대로 전문성 심화
-개인의 Marketability 향상
-업무매너리즘 타파 및 조직활성화
-개인별 계획에 의거한 직무순환/배치
-표준 재임기간의 설정 및 필요시 강제배치
-직무별 이동권장 경로(경험필요직무) 제공
-영업라인 근무 필수 이행
학점이수제
전사원
-교육을 통한 경력개발 기회 제공
(교육과 경력개발 연계)
-타의에 의한 교육 참가기회 축소 방지
-직급단위 이수학점 기준 제시 및 진척관리
-연간 단위의 교육이수계획 수립
-경력계획에 따라 육성 시급 역량 우선 학습
-진급, 직무순환 등 인사자료로 활용
자가발전
연구휴가제
직무전문가
-전문분야에 대한 자료수집 및 집중적
연구 기회 제공으로 전문성 심화
-연구결과의 사내공유
-해당자의 희망에 의거 실시
-기간 중 직무 중단
-기간 중 교육참가시 교육비 지원
-개인 주도의 비공식적 조직학습을
통한 개인 역량 강화
-유사 역량의 개발이 필요한 사람끼리 구성
-반기단위의 활동계획 수립(임원 승인)
-소요경비 분담(회사:개인=80%:20%)
-전문가 Merit 제공으로 전문가 육성
장려
-전문지식, Skill의 지속적인 사내 공유
-Master 위촉(심의위원회에서 선정)
-매뉴얼 제작, 강의 등을 통해 전문지식 공유
-주기적인 국내외 교육기회 제공,
사내강사료 차별화, 교재개발비 지원
직무순환
(Job Rotation)
경력개발
대상
자가발전 동아리
(Community of
Practice)
Master’s Club
(별도 기준에 의한)
희망자
직무전문가
(심의에 의해 결정)
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Ⅳ. 타사 사례 검토 – ㈜삼양사
1. 운영방향
◇ 직무 중심의 인사시스템 구축
- 직무등급체계 설정 / 직무분류체계 설정
- 직무가치 중심의 보상체계(미국식 연봉제)
- 직무 중심의 CDP
◇ 인재상 재정립
- “전문능력을 갖추고 있으면서도 긍정적인 Attitude를 보여주는 사람”
- 전문능력, 변화주도, 도덕성, 인간미
◇ 기본방향 : 직무 중심의 전문 역량 개발 / Future Leader 육성 / Motivation & Opportunity
2. CDP 유형
구분
개인 > 회사
개인 < 회사
Executive
Succession Plan
M(팀장급)
개인 경력개발 CDP
Future Leader 육성 CDP
P1(부장/차장)
P2(과장/대리)
Job Specialist 육성 CDP
신입사원 육성 CDP
P3(사원)
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Ⅲ. 타사 사례 검토 – ㈜삼양사
3. 운영 프로세스
직무분류
표준
경력경로
설계
CDP
설명회
개인
경력목표
설정
개인
경력상담
개인
경력개발
직무순환
1) 직무분류 : 3개 직군(사무, 영업, 생산), 17개 직종, 296개 직무
2) 표준 경력순로(Career Path) 설계
- 설계 대상 직무 : 팀장 직무
- 설계자 : 팀장
- 설계 내용 : 팀장 직무 수행을 위해 경험해야 할 필수직무와 선택직무 설계
예시) HR팀장 경력경로
경력목표
구분
경력경로(Career Path)
M
필수직무
HR팀장
선택직무
□ 인력개발팀장
□ BU기획팀장
□ 지원팀장(사업장)
P1
P2
P3
□ 인사기획담당
□ 보상기획담당
□ 인사노무담당(사업장)
□ 인력운영담당
□ 지원파트장(사업장)
□ 보상운영담당
□ 경영기획담당
□ BU기획담당
□ 인력개발담당
□ 판매담당
□ BU지원담당
□ 연수담당
□ 인사담당
3) 개인 경력목표 설정(경력개발계획서 작성)
- 대상 : 全 팀원
- 시기 : 매년 2월(개인역량 평가 시)
- 내용 : 경력목표, 직무경력, 경력개발계획(직무순환, 교육/개발 계획)
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Ⅲ. 타사 사례 검토 – ㈜삼양사
4) 개인 경력상담
- 경력상담자 : 팀장
※ 他 BU(실) 경력목표 상담 및 조정 : HR팀 지원
- 경력 상담 및 경력개발계획서 확정
5) 경력개발 프로그램
- 직무순환
- 교육
- OJT
- Mentoring
4. 직무순환제(Job Rotation)
1) 원칙
- 직무별 표준 재임기간은 2년으로 정하고, 표준재임기간이 경과한 자 Rotation
- BU(실) 內 Rotation : BU(실)장 책임
- BU(실) 間 Rotation : 경영지원실 주관
2) Job Staffing 기준 : 직무/교육경력 + 성과평가
구분
1순위
직무경력
교육경력
성과평가
필수/선택직무 경험이 없을 시
해당직무 관련 전문교육과정
이수경력 고려
업적 및 역량평가 우수자
· 필수직무 경험 + 선택직무 경험
· 스탭/라인 또는 본사/사업장 직무 경험
2순위
· 필수직무 경험 + 선택직무 경험
3순위
· 필수직무 경험
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Ⅲ. 타사 사례 검토 – ㈜삼양사
5. Motivation & Opportunity Rotation
1) 기본방향
- 동일 직무 장기 근속자에 대한 동기 부여(Motivation)
- 특별한 잠재능력 보유자에 대한 기회 부여(Opportunity)
2) 대상
- 동일 직무 장기 근속자 : 금전 취급, 구매, 물류, 공사관리 관련 직무 4년 이상 / 동일 직무 7년 이상 장기 수행자
- 잠재능력 보유자 : 특정분야에 대해 잠재능력을 보유하고 있음에도 직무 적성이 맞지 않아 좋은 성과를 내지
못하고 있다고 판단되는 자
3) Job Rotation 방법
- 동일 직무 장기 근속자 : 유사 직종 또는 타 직종
- 잠재능력 보유자 : 잠재 능력을 활용할 수 있는 직무
4) Job Rotation 승인 : 대상자 통보 → BU(실)장 승인
6. 기타
1) Job Specialist 육성 CDP
- 대상 직무 : 지적재산권, 법무, 노무, 마케팅, 광고 등
- 선발 기준 : 근속 3~8년차, 최근 3년간 고성과자(HR팀 추천), High Performer 역량 보유자(BU(실)장 추천)
2) Future Leader 육성 CDP
- 업적 및 역량이 탁월할 뿐만 아니라 Loyalty가 높은 인력을 조기에 선발하여 미래에 회사를 경영할 수 있는
인재로 성장하도록 육성
- 선발 기준 : 근속 3~12년차, 기타 기준은 Job Specialist와 동일
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Ⅴ. 타사 사례 검토 – Amoco
1. 운영개요
1) 정보제공활동
ㅇ 개인 : 여러가지 사내 Source를 통해 경력개발 관련 정보 수집
ㅇ ‘Exploring ACM(Amoco Career Management)’라는 경력개발 소개 프로그램에 참가(참가는 자유의사)
ㅇ 전세계 사업장을 연결하는 경력개발 정보시스템을 통해 관련정보 실시간 접근 가능
2) 역량파악활동
ㅇ 개인 : 자기역량평가 Workshop에 참가
ㅇ 관리자 : ‘Supporting Employee Development’ 의무적 참여(2일과정)
- ACM의 목적과 내용, 사원들의 역량을 평가하는 방법과 기업의 필요에 맞게 사원의 역량개발을
지원하는 방법 습득
3) 목표설정
ㅇ 개인 : ‘Maximizing Career Choices’라는 워크샵 참가 – Job enrichment 중심으로 경력목표 설정
ㅇ 경력개발 정보시스템을 통해 전세계 조직에서 필요로 하는 경력 즉시 확인
4) 개발활동
ㅇ 개인 : 자신의 구체적인 경력목표와 실행안 작성 → 관리자와 상담
ㅇ 경력개발 정보시스템을 통해 경력개발을 위한 직무를 구하거나 과제에 응모 가능
ㅇ 전세계 관리자들도 사원 DB를 이용하여 부서에 필요한 사원을 공모하거나 직접 접촉 가능
ㅇ 관리자 급여에 부하의 경력개발 정도가 연동되게 함
ㅇ 각 사업단위의 경영자가 사원 경력개발에 책임을 지며, 사업단위 필요에 따라 경력개발제도의 변경 권한 부여
＊ Amoco : 1889년 설립된 석유/가스 개발, 판매, 화학기업으로 전세계 30여개국에 4만명의 종업원 보유.
1997년 기준 총수익 363억불, 순이익 27억불, 총자산 325억불
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Ⅵ. 타사 직무순환 사례 요약
구분
LG전자
GS칼텍스
삼성아토피나
삼양그룹
특징
CDP 세부실행방법의 일환
사내공모방식
Volunteer방식
CDP 세부실행방법의 일환
요건
시기
ㅇ동일직무 만 3년이상 근무자
(단, 전문직은 예외)
ㅇ동일직무 만2년이상 근무자 중
경력계획에 의거하여 상사가
추천하는 자
ㅇ최근1년 업적평가 평점 ‘B’이상
상/하반기 평가 완료 후(1월,7월)
ㅇ동일부서 만3년이상
근무자(전문직은 제한)
상시
ㅇ사내정보시스템內 사내
공모방 활용
- 공모부서 사내공모
- 희망자 지원
- 공모부서장, HR 협의후
인사발령
ㅇ과장급 이상
ㅇ직무별 표준 재임기간 2년 경과자
ㅇ동일직무장기근속자
(기본7년이상, 특정직무4년이상)
ㅇ잠재능력 보유자
※전문직은 별도 CDP운영
2004. 2월
ㅇ직무만족도 조사후
희망직군으로 배치
및 유사업무 통폐합,
조직개편
ㅇ팀장:인사위원회 심의후 CEO승인
ㅇ부장급:경원지원실장 추천후
사업부장 승인
ㅇ차장이하:사업부장 승인
ㅇ동일직무 장기근속자/잠재능력
보유자 :경원지원실주관 대상자
통보후 사업부장 승인
이동
방법
ㅇ이동희망자의 경력개발 계획 기준
ㅇ계획 없을 경우 직무분류표 또는
Job relation matrix 기준
선정
기준
ㅇ상사추천
ㅇ동일 직무 체류기간
ㅇ최근 1년의 업적평가 평점
ㅇ공모직무의 적합성
ㅇ직무/교육경력
(1순위~3순위 별도 기준)
ㅇ성과평가 우수자
프로
세스
희망접수(수시)→대상자List-up
→조직단위별 인력수요 분석
→적격자 선정→본인인터뷰 및 확정
사내공모→지원→대상자
심의/인터뷰→공모부서/
인사팀 합의후 인사발령
직무분류→표준경력순로 설계→CDP
설명회→개인 경력목표 설정→개인
경력상담→개인 경력개발→직무순환
주관
ㅇ사업부내 : 사업부지원팀
ㅇ사업부간 : 인재개발팀
ㅇ공모부서장 및 인사팀장
ㅇ희망직무의 한정 현상
ㅇ상사의 유능한 인재에 대한 욕심
ㅇ현소속부서장 반발로
제도 유명무실화
한계점
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CEO
조직분위기 쇄신을
위한 일회성 시행
ㅇ사업부내 : 사업부장 책임
ㅇ사업부간 : 경원지원실 주관
Ⅶ. 당사 시사점 및 향후과제
1. 시사점
◇ 한 연구에 따르면 미국 기업의 80%이상이 경력개발제도를 시행하고 있으며,
국내 기업은 30% 정도가 시행중이나 점차 확대되고 있는 추세임.
◇ 해외 Global 기업들의 경우 대부분 개인의 책임하에 경력개발을 주도하도록 시스템을 지원하고 있음.
(맥도날드와 같은 일부 기업은 전사차원의 철저한 교육체계를 통해 회사주도형의 경력개발제도 시행)
◇ 국내 기업들의 경우 제조업과 금융업 중심으로 ‘직무중심형 CDP’를 도입하고 있음.
- 사업의 변화가 비교적 적고 세부 직무분류가 가능한 안정적 사업구조를 갖고 있기 때문
- 도입 초반에는 강제적 직무이동/조직개편 등을 통해 임직원들의 인식 제고를 위한 장치를 마련
- 관리자들에 대한 평가지수에 부하직원에 대한 경력개발 실적을 반영함(보통 10%)
◇ 점차 회사는 경력개발에 대한 가이드라인을 제시하고 시스템구축을 통해 지원하면서, 핵심인재/전문가 집단에
대해서는 별도의 CDP를 운영하는 추세임.
◇ 당사와 같이 사업변화가 유동적이고 개인 역량이 강조되는 특성상 당장의 직무중심형 경력개발제도 도입은
어렵다고 판단됨.
◇ 따라서, 동일 부서/직무 장기 근속자에 대한 이동을 우선적으로 실시하되 단순이동이 아닌 개인에 대한
중장기적인 경력개발(육성)계획을 함께 수립하여야 함.
＊직무중심형 경력개발제도 : 기존의 개인에 초점을 맞춘 교육중심의 경력개발제도가 고용관행 변화에 따라 한계를 나타내면서 발전된 개념으로,
능력/성과주의가 보편화된 미국기업들을 중심으로 직무에 대한 명확한 가치/역량수준의 분석과 분류후
직무경험을 통한 개인의 경력개발을 도모하는 방식을 말함.
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Ⅶ. 당사 시사점 및 향후과제
2. 향후과제
◇ 당사 육성체계와 연계된 경력개발제도 설정
- 당사 평가/보상/교육 제도와의 연계 방안 수립
- 세부 직무분류가 아닌 유관 직무군에 대한 분류(Job Field 분류)
- 경력목표(Career Goal) 및 경력경로(Career Path) 설정
- 경력개발계획 수립 시기 결정 → 부서배치시 / 사원2~3년차 / 대리진급시
◇ 인사담당자의 역량 제고(경력개발 전문가과정 교육 등)
◇ 경력개발 관련 정보 DB화 및 향후 전산시스템 구축을 통한 제도운영의 효율화 도모
◇ 경력개발에 대한 임직원의 인식 제고
- 설명회, 현업 Guide-book 배포, 팀장 대상 교육과정 개설 등
- 신입입문 교육에 경력개발과정 도입 → 경력개발에 대한 인식 제고
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