Transcript (인사담당자) 및 CDP개념

C D P 개념 및 사례
2008.
7.
25.
달란트HR컨설팅
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I.
1.
경력개발제도(C.D.P.) 개요
C.D.P. (Career Development Program) 개념
가.
C.D.P. 목적
- 경력(Career)은 한 개인이 자기의 일생 동안 직업 또는 작업을 통하여
보유하게 되는 모든 직무를 의미
- 경력개발(Career Development)은 개인의 능력을 최대한 개발시켜 이것을
조직의 경력기회에 적응시킴으로써 개인측에서는 개인의 경력욕구를 충족
시키고, 경력기회를
제공하는 조직측에서는 적시적소에서 개인능력을
활용함으로써 조직의 유효성 제고
- 경력개발목표
0. 개인차원 : 자기개발을 통해 일로부터 심리적 만족 획득
0. 조직차원 : 조직목표를 달성하기 위해서 필요한 자질을 갖춘 인적자원을
개발
1
나. 경력개발(C.D.P.)단계
단
계
내
용
1.경력욕구 평가 직원들 자신이 내적 경력욕구를 평가하는데 도움을 줌
2.경력기회 개발 조직내에서 이용 가능한 경력기회를 개발하고 공표
3. 욕구와 기회
연결
경력기회에 따라 직원의 욕구와 능력을 연결
□ C.D.P.는 독립적이고 새로운 제도라기보다는 인력계획, 교육훈련, 성과
관리 등과 연관되어 있으며, 이러한 요소들을 합리적으로 연결 ․ 통합하는
제도라고 할 수 있음
다. 경력개발(C.D.P.)제도 수립 과제
단
계
내
용
1.경력목표
□ 개인이 조직에서 도달하려고 하는 최종의 직위(예 : 이사, 상무 등)
2.경력계획
□ 경력목표를 설정하고 이 경력목표를 달성하기 위한 경력경로를 구체
적으로 선택하는 과정
3.경력경로
□ 개인이 설정한 경력목표에 도달할 수 있는 길이며, 개인이 경험 했거
나 앞으로 경험해야 할 직위의 연속을 의미
4.경력개발
□ 개인은 경력계획을 수립하여 경력목표에 도달할 수 있는 경력경로를
설계하며, 경력개발의 제반 활동을 통하여 자기자신을 개발하고, 이
를 통해 경력목표를 달성하게 됨.
2
2. 경력개발(C.D.P.)제도 수립 방법
단계
완전한 형태의 CDP
간이형 CDP
1단계
직무분석
2단계
전문분야 분류
3단계
자기진단
4단계
경력목표 설정
5단계
경력경로설계
6단계
경력경로 승인
7단계
보직부여
보직부여
8단계
역량강화 프로그램운영
역량강화 프로그램 운영
9단계
개인경력 성과평가
10단계
CDP제도운영 평가
의견
전문분야 분류
경력경로 설계
정교하고 복잡한 과정으로 채용제도
보상제도, 승진제도 등 종합적인
인사제도 연계되어야 가능
(순환보직 불가)
3
현재의 인사관리제도하에서 활용가능
수평적/수직적 순환보직 가능
가. 간이형 경력개발(C.D.P.)제도 수립
간이형 CDP
과제
내
용
1.전문
분야
분류
□ 직원 개인이 자신의 적성과 능력, 기술, 관심사항, 장래희망, 역량 등을 고려
하여 전문분야를 선정
□ 조직차원에서 효율적인 인력관리를 도모하기 위하여 최종적인 전문분야의 지정
2.경력
경로
설계
□ 경력목표에 도달하기 위한 중간적 경력과정을 직위 단위로 연결시키는 과정
□ 동일직급에서는 수평적으로, 다른 직급 간에는 수직적으로 이동하는 경로를
보직순서대로 설정
3.보직
부여
□ 분야별 보직경로가 설정되면 그 경로에 따라 직위를 부여하고 교육훈련과 연계
하여 특정분야의 전문가를 양성할 수 있도록 운영
▷ 조직입장에서는 직원의 역량을 최대한 발휘하게 하고
▷ 개인입장에서는 자기능력개발 및 전문성 축적이 가능하도록 함
4.역량
강화
프로
그램
설계
의견
□ 경력목표를 설정한 개인들의 수요를 정확히 파악하여 적절한 교육훈련프로그램
을 개발하여 교육훈련 실시
금번 (주)000의 CDP설계프로젝트는 상기 4개 과제 설계
4
3. 경력개발(C.D.P.)제도 활용효과
CDP 활용효과
구분
내
용
1.맞춤형
인재개발
및 확보
□ CDP는 직원으로 하여금 입사부터 퇴직시까지 경력경로를 설계하도록
도와주고, 개인의 역량개발 및 성과평가와 연관시켜 관리해 줌으로써
조직이 원하는 맞춤형 인재를 육성
2.개인의
성장욕구
충족
□ CDP는 직원의 적성과 니즈(needs)에 맞도록 경력을 계획하고 실행해
나가면서 역량개발이 가능하도록 해 줌으로써 자아실현과 성장욕구의
충족이 이루어지도록 해 줌
3.업무전문성
제고
□ CDP는 한 인재가 자신의 전문분야에서 장기간 근무할 수 있는 기회와
여건을 제공해 줌으로써 자기분야의 전문성 축적과 아울러 조직의 업무
전문성을 크게 향상시킬 수 있음.
4.조직과의
일체감
(조직몰입)
향상
□ CDP는 조직구성원으로 하여금 자기직무에 대하여 애착을 갖게 하고,
이를 통하여 조직에 대하여도 일체감을 갖도록 하는 데 목적이 있음
5
4. 부문별 전문분야 분류
Generalist
경영지원
부문장
영업
부문장
Specialist
(전문직)
품질관리
전문가
전략기획
전문가
인사
전문가
재무회계
전문가
마케팅
전문가
생산기술
전문가
영업
전문가
생산관리
전문가
연구개발
전문가
부서별 사무지원담당
전임직
문
연구개발
부문장
팀장
관리직
부
생산
부문장
경영지원
영업
6
생산
연구개발
5. 전문분야별 경력경로 설정
가. 경력경로 : 인사전문가(예시)
경력목표
직무계층
활용기
<13년이상>
(전략수립/
개선기능)
심화기
<7년이상12년이하>
(계획/개발
기능)
탐색기
<1년이상6년이하>
(운영기능)
전공분야
경영지원본부장
직무경험
-인사담당
-성과관리담당
-노무팀장
-인사팀장
-경영지원팀장
-인사담당(급여/
복지/교육/노무
관리)
-성과관리담당
-노무담당
-인사담당(급여/복지
/교육/노무관리)
-총무담당
-노무당당
추천부서
필요역량
전문교육
자격
직급
-전문지식
-문제해결능력
-대인관계능력
-대인감수성
-분석스킬
-리더역량
-인적자원전략
-조직개발
-CDP
-산업심리
-인력개발
인사
컨설
턴트
부장/
차장
-인사팀
-경영지원팀
-노무팀
-전문지식
-문제해결능력
-대인관계능력
-대인감수성
-분석스킬
-직무분석
-정원산정
-인사평가
-인간관계
-연봉제설계
-교육과정개발
-목표관리
인력
관리사
과장/
대리
-인사총무팀
-경영지원팀
-노무팀
-전문지식
-계획/조직화
능력
-의사소통력
-팀웍
-전산활용능력
-인사관리담당
자양성과정
-근로기준법
-노동조합법
-임금관리
-4대보험관리
OA
기능사
주임/
사원
-인사팀
-노무팀
-경영지원팀
경영학(인사/조직전공), 행정학(인사/조직전공), 교육심리학, 산업심리학
7
7
6. 표준보직경로 설정
1) 표준보직경로 : 인사전문가(예시)
경력목표
직무계층
경영지원본부장
Ladder1
Ladder2
Ladder3
Ladder4
직급
활용기
<13년이상>
(전략수립/
개선기능)
⑦노무팀장
⑧인사팀장
⑨경영지원팀장
⑦노무팀장
⑧인사팀장
⑨경영지원팀장
⑦인사팀장
⑧노무팀장
⑨경영지원팀장
⑩감사팀장
⑦노무팀장
⑧인사팀장
⑨경영지원팀장
부장/차장
심화기
<7년이상12년이하>
(계획/
개발기능)
④인사기획담당
(인사팀)
⑤교육담당
(인사팀)
⑥노무담당
(노무팀)
④인사기획담당
(인사팀)
⑤교육담당
(인사팀)
⑥노무담당
(노무팀)
④인사기획담당
(인사팀)
⑤감사
(감사팀)
⑥노무담당
(노무팀)
④성과관리
(기획팀)
⑤노무담당
(노무팀)
⑥인사기획담당
(인사팀)
과장/대리
탐색기
<1년이상6년이하>
(운영기능)
① 인사담당(급여)
(인사팀)
②인사담당(교육)
(인사팀)
③노무담당
(노무팀)
①인사담당(복지)
(인사팀)
②총무담당
(경영지원팀)
③노무담당
( 노무팀)
①총무담당
(경영지원팀)
②인사담당(교육)
(인사팀)
③인사담당(급여)
( 인사팀)
①노무담당
(인사팀)
②총무담당
(경영기획팀)
③인사담당(급여)
( 인사팀)
주임/사원
전공분야
경영학(인사/조직전공), 행정학(인사/조직전공), 교육심리학, 산업심리학
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