Transcript DROIT SOCIAL Les contrôles et le contentieux social 11/03/13 Yrelay

DROIT SOCIAL
Les contrôles et le contentieux social
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I-1 L’inspection du travail
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L’organisation de l’administration du travail
1- Le ministère du travail, de l’Emploi et de la Santé
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2- La Direction Générale du travail
C’est l’autorité centrale de l’inspection du travail : élaboration de textes législatifs, accompagnement à la négociation,
lancement d’actions sur les conditions de travail
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3- La DIRECCTE
C’est le prolongement des ministères : services déconcentrés prolongeant l’action gouvernementale
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4- L’inspection du travail
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Les inspecteurs du travail
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Fonctionnaires indépendants ayant une stabilité de leur emploi en absence d’influence extérieure
Il existe aussi des contrôleurs du travail assistants
Leurs obligations :
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Obligations de discrétion et de réserve (sur origines des plaintes, montant des salaires etc)
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Ne pas faire état de son opinion personnelle
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Obligation de secret professionnel (cf secrets de fabrication de l’entreprise)
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Impartialité
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Obligation de motiver ses décisions
Les missions de l’inspecteur du travail
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S’assurer de la bonne application du droit du travail
Ils peuvent constater des infractions prévues par d’autres textes : salariés étrangers, interdictions de fumer etc.
Informations et conseils sur la législation en vigueur
Prévention des conflits collectifs : intervention dans des commissions de conciliation
Prises de décision : autorisation de licencier un salarié protégé ou arrêt d’activité si risque grave
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I-1 L’inspection du travail
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La constatation des infractions
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Adresser à l’employeur de simples observations
Le mettre en demeure de se mettre en conformité : « injonction »
Dresser un procès verbal d’infraction transmis au ministère public et au préfet
Le procureur de la république peut alors décider de poursuivre l’employeur ou de classer l’affaire
En cas de danger grave : saisie du juge des référés pour fermeture de l’entreprise
Les moyens d’action de l’inspecteur du travail
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Droit d’accès dans tous les locaux à tout moment
Pas d’obligation d’informer l’employeur de la visite
Pouvoir d’enquête : ils peuvent se faire communiquer de nombreux documents ex les contrats de travail
Investigations : auditions de témoin, prélèvement d’échantillons de matières premières
Délit d’obstacle : blocage d’accés, refus de recevoir, menaces, insultes etc.
I-2 L’URSSAF
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Les obligations des employeurs
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Déclaration unique préalablement à l’embauche
Déclaration des salaires versés
Obligation de payer le montant des cotisations patronales et salariales
Le rôle de l’Urssaf
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Contrôler les déclarations des employeurs pour éviter le travail dissimulé
Procéder au recouvrement des cotisations
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I-2 L’URSSAF
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La procédure de contrôle
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L’avis de passage : envoyé en LRAC 15 jours avant le début du contrôle
Le document doit comporter les mentions : date, période contrôlée, documents à présenter, possibilité de se faire assister
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Le déroulement du contrôle :
Les contrôleurs de l’Urssaf ont un droit d’accès à l’entreprise et peuvent auditionner
L’employeur doit présenter les documents :
- comptables : bilan, compte de résultats, notes de frais
- sociaux : bulletins de salaire, contrats de travail, conventions et accords
- juridiques : statuts, procès verbaux des assemblées
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L’issue du contrôle :
Rédaction d’une lettre d’observation précisant les anomalies éventuelles.
L’employeur a 30 jours pour y répondre
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La fin de la procédure :
Après 1 mois : le contrôleur transmet le procès verbal et les réponses de l’employeur à l’Urssaf
- Soit classement sans suite, soit mise en demeure LRAC, l’employeur dispose alors en retour de plusieurs possibilités :
- contester devant la commission de recours amiable
- solliciter des délais de paiement
- payer dans le délai d’un mois
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Les pénalités
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Paiement d’intérêts calculés sur la somme impayée
Paiement de majoration de retard : 5% + 0.4% par mois de retard
Aggravation de la sanction en cas de travail dissimulé : la majoration passe de 5% à 10%
Au contraire remise des majorations si montant minime ou paiement total dans le mois
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I-3 La grève
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La notion de grève
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Définition : cessation collective et concertée du travail pour des motifs d’ordre professionnel.
A défaut : il y a arrêt de travail illicite ou exécution fautive du contrat de travail : l’employeur peut sanctionner
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Cessation du travail : les juges exigent un arrêt véritable du travail
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Le caractère collectif et concerté de l’arrêt de travail
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La « grève perlée » qui consiste à ralentir la cadence n’est pas une interruption du travail
La « grève du zèle » qui consiste à appliquer strictement toutes les procédures ne peut être sanctionnée
L’arrêt de travail doit être total : si le salarié ne cesse que certaines tâches : il n’y a pas grève
Peu importe en revanche la durée de l’arrêt
Il y a grève si l’arrêt est collectif : au moins deux salariés
Peu importe si le mouvement est suivi par une « minorité »
La jurisprudence admet la grève d’une seule personne dans deux cas :
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C’est le seul salarié de l’entreprise
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Le salarié suit un mot d’ordre de grève national
Les salariés doivent s’être entendus pour cesser le travail ensemble et dans le même objectif
Le motif professionnel
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Seules les revendications professionnelles peuvent justifier le recours à la grève : elles sont relatives aux :
- conditions de travail
- maintien de l’emploi
- l’exercice des droits syndicaux
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I-3 La grève
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Le droit de grève et les abus
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Droit fondamental : ne peut justifier la rupture du contrat ou donner lieu à une sanction
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Grève surprise
Dans le secteur privé : le préavis n’est pas obligé
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Dans le secteur public : la loi impose un préavis de 5 jours avant tout mouvement de grève
Les autorités sont prévenues à l’avance pour organiser la continuité du service
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Grève bouchon
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Grève tournante
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Si les piquets de grève n’empêche pas l’accès à l’usine : le procédé est licite sinon atteint aux libertés
Fautes lourdes
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Les tribunaux considèrent que la grève n’est pas illicite en elle-même
Néanmoins : il y a atteinte aux libertés et l’employeur peut demander l’expulsion et indemnisation
Les salariés non-grévistes sont fondés à demander réparation
Organisation de piquets de grève
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Les différents services cessent le travail à tour de rôle
S’il y a risque de désorganisation de l’entreprise et risque pour les emplois : il y a abus
Occupation de l’entreprise par l es grévistes
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Elle consiste à arrêter le travail dans un seul service à caractère essentiel
Seuls les salariés de ce service subissent une perte de salaire qui peut être compensée par les collègues
Si un tel mouvement risque de désorganiser l’entreprise dans son ensemble : c’est un abus
Si seule la production est affectée : le mouvement est licite
Violences, séquestrations, vols, dégradations sont des fautes lourdes justifiant le licenciement
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I-3 La grève
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Les conséquences de la grève pour les grévistes
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Suspension du contrat de travail
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Interdiction de licencier
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Tout licenciement prononcé pour fait de grève est nul
L’employeur peut cependant licencier un salarié gréviste en cas de faute lourde
Les conséquences de la grève pour les non-grévistes
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L’employeur n’est pas tenu de verser un salaire
La perte de salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail
Perte des jours de congés payés
Réduction des primes liées à la présence des salariés : ex assiduité
Perte du bénéfice « accident de travail » ou « accident de trajet » si un accident a lieu pendant la grève
La grève n’a en principe aucun effet sur les salariés non grévistes
Lors de l’occupation des locaux : un problème de preuves se pose parfois
La Cour de Cassation a admis de façon exceptionnelle l’impossibilité pour l’employeur de faire travailler et donc de
rémunérer les non grévistes, ces derniers peuvent agir en justice
Le lock-out et l’expulsion des grévistes
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Le « lock-out » est la fermeture de l’entreprise par l’employeur en réponse à un mouvement de grève
Le lock out est illicite mais la Cour ne retient pas la faute en cas de force majeure :
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Impossibilité totale de fournir du travail aux non-grévistes
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Impossibilité de maintenir la sécurité des salariés
Que le lock out soit ou non illicite : les salaires des non grévistes doivent être maintenus
L’occupation de l’entreprise est une atteinte au droit de propriété : c’est illicite
L’employeur peut engager une procédure judiciaire en référé : le juge peut ordonner l’expulsion
L’employeur peut demander au préfet le concours de la force publique
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I-4 Les procédures de règlement des conflits collectifs
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La conciliation
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La médiation
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La conciliation a pour but de faciliter le dialogue
Une commission de conciliation se réunit
La commission est composée de représentants des salariés et employeurs en nombre égal et des pouvoirs publics
La comparution des parties devant la commission est obligatoire sous peine d’amende
En cas d’accord : le procès verbal a même valeur juridique que les conventions ou accords collectifs
En cas de désaccord : le conflit peut faire l’objet d’une procédure de médiation ou d’arbitrage
Il s’agit de faire intervenir un médiateur afin qu’il propose des solutions dans deux cas :

- après échec d’une conciliation

- à la demande conjointe des intéressés
Le médiateur peut être choisi par les parties elles-mêmes ou en cas de désaccord par l’administration
Le médiateur dispose d’un large pouvoir d’enquête : il peut se faire communiquer des documents
Le médiateur peut faire intervenir des experts économiques ou financiers
Dans un délai d‘un mois : le médiateur propose des solutions motivées non obligatoires
En cas d’accord : le texte s’applique immédiatement avec la même autorité qu’une convention ou accord
Les parties peuvent rejeter la recommandation dans les 8 jours en motivant leur décision
L’arbitrage
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On confie la solution du litige à un arbitre : l’arbitre impose une décision motivée appelée « sentence arbitrale »
L’arbitre est librement choisi par les parties
En cas de litige sur l’interprétation des textes : l’arbitre statue en droit
Dans les autres cas : l’arbitre statut en équité
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I-5 Le contentieux social
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La compétence du conseil de prud’hommes
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Les élections prud’homales
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C’est la juridiction compétente pour tous les litiges individuels du travail opposant un employeur et un salarié
Le Conseil des Prud’hommes a également les compétences pour trancher les litiges entre salariés
Il est interdit de prévoir une clause compromissoire écartant la compétence des juges pour aller vers un arbitre
Les clauses attributives de compétence sont interdites pour définir à l’avance la géographie de la juridiction
Les salariés de la fonction publique ne sont pas concernés car relevant des juridictions administratives
C’est le Conseil des Prud’hommes du lieu où s’effectue le travail qui est compétent
L’élection a lieu tous les 5 ans dans les bureaux de vote extérieurs à l’entreprise pendant le temps de travail
Les électeurs salariés et demandeurs d’emploi : + 16 ans et ayant leurs droits civiques
Les électeurs employeurs : entrepreneurs individuels et représentants des sociétés employant des salariés
Conditions pour se présenter aux élections :
Nationalité française ; + 21 ans ; droits civiques ; inscrit sur les listes électorales des prud’hommes
Les conseillers sont protégés contre les risques de licenciement : cf autorisation de l’inspecteur du travail
Le salaire est remboursé par l’Etat à l’employeur : rendre la justice est une mission d’Etat
Les sections du Conseil des Prud’hommes
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Chaque conseil est divisé en 5 sections autonomes : industrie, commerce, agriculture, activités diverses, cadres
La compétence des sections est déterminée par l’activité principale de l’employeur
Chaque section comporte :
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- un bureau de conciliation
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- un bureau de jugement
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I-5 Le contentieux social
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Le fonctionnement du conseil de prud’hommes
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La composition du conseil
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La présidence
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La présidence du conseil est alternativement : 1 salarié / 1 employeur
Lorsque le président est un employeur, le vice-président est un salarié
La formation de référé
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Le conseil est une juridiction mixte paritaire élective :
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Les conseillers sont des salariés et employeurs élus par leurs pairs
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Ils siègent en nombre égal : 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs
En cas de partage des voix : nouvelle audience avec un juge du tribunal d’instance qui départage
Elle intervient en cas d’urgence
La procédure
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La saisine : très simplement par lettre déposée au greffe ou LRAC
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La phase de conciliation : recevoir les parties pour tenter de mettre un terme au litige
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La phase de jugement : dans les 6 mois qui suivent l’échec de la conciliation
Si l’enjeu > 4000 euros : jugement à charge d’appel sinon jugement en premier et dernier ressort
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Le déroulement de l’audience : les parties doivent comparaître en personne assistée par un avocat, syndicat,
salarié, conjoint
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I-6 Les autres juridictions
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TGI : Le tribunal de grande instance
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TI : Le tribunal d’instance
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L’inspecteur du travail prend les décisions :
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Autorisation ou refus de licencier un salarié protégé
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Fermeture d’un établissement
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Modification du règlement intérieur
Les juridictions pénales
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Le TI a compétence exclusive pour l’ensemble du contentieux électoral
La décision est rendue en premier et dernier ressort
Les juridictions administratives
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Le TGI a compétence pour contrôler la légalité des actes juridique de droit privé
Il peut intervenir pour contrôler la légalité du règlement intérieur ou accords collectifs
Il peut trancher sur les litiges sur les contenus des communications syndicales
Il intervient à la demande de l’employeur pour l’expulsion des grévistes
Il intervient à la demande de l’inspecteur du travail pour la fermeture d’urgence de l’entreprise
Ce sont le tribunal de police, et le tribunal correctionnel
Ils peuvent intervenir pour délit d’entrave, harcèlement, dissimulation d’emploi salarié, non respect du SMIC
Les juridictions de recours
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Cour d’Appel : délai d’1 mois pour interjeter appel ; l’appel est suspensif : l’affaire est rejugée
Cour de cassation : les parties ont 2 mois pour former pourvoi : non suspensif
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I-6 Les autres juridictions
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Les tribunaux des affaires de sécurité sociale
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
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Système de l’échevinage : juridictions composées de magistrats professionnels et personnes extérieures
1 président magistrat professionnel du TGI
2 assesseurs non professionnels : 1 représentant des salariés et 1 représentant des employeurs
Compétence d’attribution :
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Litiges entre assurés sociaux et organismes
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Litiges entre employeurs et organismes

Litiges entre organismes de sécurité sociale
Compétence territoriale :
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C’est le tribunal du domicile de l’assuré qui est compétent.
Procédure :
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Recours amiable préalable obligatoire
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En cas de rejet : saisine dans les deux mois

Possibilité de se faire assister ou représenter par un avocat
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