Transcript การวางแผนก าล ังพล ให้สอดคล้องก ับ ยุทธศาสตร์ทางธุรกิจขององค์กร Kiattisak Sampaongern

การวางแผนกาล ังพล
ให้สอดคล้องก ับ
ยุทธศาสตร์ทางธุรกิจขององค์กร
Kiattisak Sampaongern
HR Manager/CPAC
[email protected]
Today Discussion

HR Management and Business Strategy




Manpower Planning Process




Manpower Analysis
Manpower Forecast – Demand/Supply
Action Plan
Manpower Planning Management




Change & Competitive Challenge
HR Management and Business Strategy
SCG HR Concepts
Recruitment
Development
Employee Shortage/Surplus
Key Take Away/Q&A
21st Century is the era of “Change”
“All thing in this world are impermanent. They
have the nature to rise and pass away. To be in
harmony with this truth bring true happiness “
Buddhist Chant
Top Ten Most popular Career 2006










Network system analysis
Physician’s analysis
Medical Assistants
Medical Records and Health Information
Technicians
Software Engineer
Physical Therapist Aides
Fitness Trainer
Database Administrators
Veterinary Technicians
Dental Hygienists
Source : www.alec.co.uk
Top Ten Decline Career in 2014










Stock Clerk
File Clerk
Post Officer
Secretaries except legal , medical , executive
Administrative support
Call Center Staff
Door to door sales
Purchasing Officer
Computer Operator
HR Officer
Source : www.bls.gov
Forces of “Change”

Increasing globalization
(การเติบโตของโลกกาภิวฒ
ั น์)

Emergence of new competitors
(คูแ
่ ข่งขันรายใหม่)

Changing customer demands
(ความต ้องการของลูกค ้าเปลีย
่ นแปลงไป)

Shortened product life cycles

Heightened environmental concerns

Increasing regulatory demands
ั ้ ลง)
(สนิ ค ้ามีอายุสน
(การให ้ความสาคัญกับสงิ่ แวดล ้อม)
(กฎกติกาใหม่ๆ)
Joseph M. Ryan, Ph.D. Wharton School
What do customers want?




Speed
Right at the first time
High standard
performance
Passion and experience
Strategic Management Process
External
Analysis
Mission
Goal
Strategic
Choice
Human
Resources
Needs
-Skill
-Behavior
-Culture
Internal
Analysis
Human
Capability
Organization
Performance
Source : Human Resources Management 3rd edition
Gaining a competitive advantage
Human
Resources
Practices
Human
Action
HRM Strategy
Vision
Change
Mission
Culture
Leadership
Business
Process
Human
Capability
• Internal / External
• Manpower Planning Manpower Planning
• Selection Process
•
•
•
•
Retire
Retire & Retain
Early Retire
Termination
Employee relation
• Competency
• Learning
• Training
• Development
Development
• Salary
Compensation • Bonus
Management • Welfare
Career
Planning Performance
• Succession plan
Management
• Promotion
• Job assignment
• Benefit
• Performance appraisal
• Potential evaluation
• Talent Assessment
Biz Result
HRD link to business result
Change
Business Result
Global Mindset
Globalization
Competitiveness
Global Competitor
Organization
Vision/Mission
KPIs
Competency
Performance Mgt.
HRM Process
Talent
Succession Plan
Value/Culture
Technology/Skill
Technology Change
Knowledge Base Economy
Learning Organization
Development Plan
How to Create
High Performance Organization?





How people are serve organization target?
(ทาอย่างไร...พนักงานทางานตามเป้ าหมายทีอ
่ งค์กรต ้องการ)
How talents are selected ?
(ทาอย่างไร...จะคัดเลือกคนเก่งคนดี)
How to motivate people ?
(ทาอย่างไร..จะจูงใจให ้ทางาน)
How people are developed ?
(ทาอย่างไร...จะพัฒนาความสามารถพนักงาน)
How to retain people ?
(ทาอย่างไร...จะรักษาพนักงานไว ้ได ้)
A goal without a plan is
just a wish.
Antoine de Saint-Exupery
SCG HR Management
Concepts
Key Success Factor for
SCG HR Management
•
•
Visionary Leadership
Corporate Culture
(Fairness ,Discipline ,The Smart& The
good,…)
•
•
•
HR is Line Manager’s
Responsibility
Training and Development is core
value
Learning from International
Practices
SCG BUSINESS PHILOSOPHY

ตัง้ มั่นในความเป็ นธรรม
(Adherence To Fairness)

มุง่ มั่นในความเป็ นเลิศ
(Dedication To Excellence)

ื่ มั่นในคุณค่าของคน
เชอ
(Belief In The Value Of The Individual)

ถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสงั คม
(Concern For Social Responsibility)
SCG Code of Ethics
 Business
Ethics of SCG
Fairness to all having business
relationship
Marketing business gains in proper
manner
Non-partisan in politics
Non-discriminatory treatments
 Code
of Conduct for Employees
Protecting properties of SCG
Conflict of Interest
Personal Conduct that might affect
to SCG
Employees’ behavior with fellow
employees
Excellent in...
 เก่งงาน(Working)
 เก่งคน(Staffing)
 เก่งคิด(Creating)
 เก่งเรียน(Learning)
The Good...
1. ต ้องเป็ นคนมีน้ าใจ(Spirit)
2. ใฝ่ หาความรู ้ (Personal Mastery)
3. มีความวิรย
ิ ะอุตสาหะ(Persevering)
ื่ สต
ั ย์(Fairness & Integrity)
4. มีความเป็ นธรรม และซอ
5. เห็นแก่สว่ นรวม (Altruism)
6. รู ้หน ้าทีใ่ นงาน ในครอบครัว (Morality & Ethics)
7. มีทัศนคติทด
ี่ ี (Positive Attitude)
ั มาคารวะ (Discipline& Respectful)
8. มีวน
ิ ัย และมีสม
9. มีเหตุผล (Rational)
ื่ เสย
ี งทัง้ ของตัวเองและของบริษัท(Loyalty)
10. รักษาชอ
“Belief in The Value of The Individual”
“Employee are most Important and Valuable”
SCG HR Practices…
 Selecting
 Continuously Developing
Employees with Competence
and Integrity
 Enabling Them to Grow with
The Company.
SCG HRM Strategies




Merit System
 Promote Excellent and Good Person
Fairness
 Committee / Everyone
Best Recruit and Retain
 Labor Market and Business
Training and Development
 Fully Utilized Capability
Employee Classification
Management “M”
Supervisory
“S”
Operator “O”
1
2
Entry level
3
4
5
Management Development
Committee
Chairman
SCC
Members
BU
SCC
President
SCC VP, BU
President
MD,DMD
Company
Manager
Human Resources Management
and Development
• Personnel Policy
• Senior Management Staff
SCG HR Management & Development
Performance Learning &
Management Development
Recruitment
& Selection
Performance
Evaluation
Young Talent
• SCG Career
Camp
• SCG Talent
Scholarship
• Excellence
Internship
Program
Promotion
from within
Potential
Evaluation
Learning &
Development
Structure
Management
Development
Committee
(MDC)
Scholarship
Mentoring
& Backup
Competency
Rotation
High
2
1
4
3
Performance
Retention
Performance-based
Pay
• Merit Increase
• Promotion
Adjustment
• Salary Adjustment
• Variable Pay
Career Development
Market Leader in
Compensation & Benefit
Potential
Low
Management
& Utilization
High
Challenging Job
Group 1 High Capability (Work) “C” and
High Acceptability (People) “A”
“C A” First For Promotable
Give Before Demand
Manpower Planning Process
MANPOWER PLANNING
“process of identifying and responding to organizational
needs and charting new policies, systems, and programs
that will assure effective human resource management under
changing conditions in the future”
getting the right people
at the right place
on the right time
www.icb.cau.edu.cn
Purpose of Manpower Planning






Recruitment Gaps
Training and Development
Staff Costings
Redundancy
Collective Bargaining
Accommodation
www.ulst.ac.uk
Developing a work unit Activity Analysis
Raw Input
What material, data and
information are needed?
Equipment
What special equipment,
facilities and systems are
needed?
Activity
Output
What task are required in
the production?
What product ad service
is provide?
How is the output
measured
Human Resources
What knowledge , skill and
attribute are needed?
Source : Human Resources Management 3rd edition
Gaining a competitive advantage
ทีม
่ าของคุณลักษณะคน CPAC

ผลิตสิ นค้าที่มีคุณภาพ
(Quality)

บริ การเป็ นเลิศ
(Service)

ลูกค้ามัน่ ใจ
(Confidence)
รอบรู ้เรื่ องงาน
 ผลิตงานคุณภาพ

ประสานสัมพันธ์
 ใส่ ใจบริ การ

ขยันและประหยัด
 ซื่ อสัตย์โปร่ งใส

Manpower Analysis



Employee Profiles
Productivities Index
Manpower demand and supply



Head count
Skill required
Manpower forecast


Future demand
Future supply – Internal / External
Sample : Employee Profile
1
5
14
??
30
180
294
200
187
995
172
150
136
137
121
100
93
80
??
81
55 53
50
43
25 25
17
1
5
28
25
15
18
8
19
18 17
17
9
9
6
6
7
9
7
7
17
3
11 9 10
5
4
3
0
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
Sample : Employee Profile
จำนวนพน ักงำนแยกตำมระด ับกำรศึกษำ
ปริญญาเอก, 0.07%
ประถม, 1.60%
ปริญญาโท, 0.73%
ปริญญาตรี, 10.79%
ม.ต ้น, 1.07%
ม.ปลาย, 7.72%
ปวช., 11.52%
จำนวนพน ักงำนแยกตำม Function งำน
ปวส., 66.51%
ธุรการและจัดหา,
7%
แฟรนไชส์, 2%
บุคคล, 1%
ตลาดและขาย,
16%
ผลิต,
42%
วางแผนและ
รับจ่าย,
8%
ส่งเสริมคุณภาพ,
7%
ช่วยผลิต, 10%
ซ่อมบารุง, 7%
Sample : Productivities Index
160.00
150.00
140.00
130.00
120.00
110.00
100.00
90.00
80.00
2003
2004
Sales/Head
2005
Volume/Head
2006
2007
Salary/Head
2008
Manpower
Sample : Productivities Index
Business Strategies
1. Manpower readiness
Readiness Workforce
for High Value
Product&Service
Manpower readiness
2 Readiness Workforce
for Expand
Downstream Business
Manpower readiness
1
KPI
2007E
2008F
2009F
2010F
- Manpower High Product planning (R&D)
- MS/PhD Scholarship
- Manpower High Service
Plant
- CPAC
- Manpower planning Precast
Manpower / No.of precast plants CPAC&FC
No.of precast plants
- CPAC
- FC
Forecast
KPI
2011F
2012F
Forecasting Future Demand (1)


Requires looking at:
 Skills required
 To achieve Business Targets (Goals,
Design, Culture)
 Assess skills available Vs Required
 Predict how many people required
Skills will depend on:
 Timescale
 Nature of Org. activities
Need assessment process
What is the context?
Reason
•Legislation
•Lack of basic skill
•Poor performance
•New technology
•New product
•New job
•Customer request
•Higher performance
Organization
analysis
Person
analysis
Task
analysis
In what do they
need training?
Outcome
•What trainee need to
learn
•Who receives training
•Type of training
•Frequency of training
•Training or other
option such job
redesign
Who need training?
Source : Human Resources Management 3rd edition
Gaining a competitive advantage
Forecasting Future Demand (2)
Techniques Used to Forecast Demand:
1
Systematic Techniques



2
3
4
Time series or ratio trend analysis
Work-study approach
Productivity trend analysis
Managerial Judgement
Combined Approach (1+2)
Working back from costs
Sample : Manpower Planning
คาอธิบาย
Model เพิม่ จากปี 2550 จานวน XX คน ตามสาเหตุ ดังนี ้
- รองรับการขยายธุรกิจด้ าน Logistic
- รองรับการขยายธุรกิจของโดยเปิ ดโรงงานใหม่ที่ จ.ชลบุรี
- รองรับการเพิม่ Function งานลูกค้ าสัมพันธ์ ตามการปรับผังใหม่
หน่วยงาน
MODEL ปี 2550 (1)
B5
B4
B3
B2
1
B1
ACTUAL ณ 1 ธ.ค.2550 (2)
รวม
1
B1
Model ปี 2551 (3)
B5
B4
B3
B2
รวม
3
-
-
2
-
-
3
B5
B4
B3
B2
B1
ขำด/(เกิน) (3)-(2)
รวม
2
4
20
56
255
337
1
4
24
51
245
326
1
4
24
52
255
337
1
2
7
3
19
32
1
1
7
4
18
31
1
1
8
3
19
32
1
7
10
11
29
1
1
4
10
11
27
1
2
5
12
11
31
1
5
8
14
1
-
4
-
7
12
1
8
14
293
415
4
6
41
65
281
399
4
293
417
6
39
70
ต ้อง
การ
รับใหม่
Yes
Yes
Yes
Yes
Yes
Yes
วุฒ ิ / สาขาทีต
่ ้องการรับ
วุฒ ิ
ปวส.
ปวส.
ป.ตรี
ป.ตรี
ป.ตรี
ปวส.
สาขา
ก่อสร ้าง/ไฟฟ้ า/ช่างกลโรงงาน/อิเล็คฯ
ก่อสร ้าง/ไฟฟ้ า/ช่างกลโรงงาน/อิเล็คฯ
วศ.บ.โยธา + ประสบการณ์ 2 ปี
วศ.บ.โยธา + ประสบการณ์ 2 ปี
การตลาด
การตลาด
5
7
44
B4
B3
B2
B1 รวม
1
10
11
1
(1)
1
1
1
2
3
1
5
B5
67
Pri
o
เหตุผล
rity
10 เปิ ดโรงงานใหม่ + ค ้างรับ
1 ทดแทน พ.เสียชีวต
ิ
1
1
1
1
1
1
1
3
2
4
1
2
12
18
Forecasting Supply - Internal


Involves identifying/acknowledging the
existing staff employed by an organisation
 department by department
 grade by grade
Involves:
 Skills Audits
 Predicting Staff Turnover
 Internal promotion analysis
Sample : Competency Management
CPAC Common Competency
1.
2.
3.
4.
5.
6.
ความรูด
้ า้ น TQM
ระบบคุณภาพ สงิ่ แวดล้อมและความปลอดภ ัย
ความรูเ้ กีย
่ วก ับคอนกรีตเทคโนโลยี
้ อมพิวเตอร์และความสามารถด้าน IT
ท ักษะการใชค
แนวคิดการบริหารงานบุคคล
ี ละการเงิน
ความรูท
้ ว่ ั ไปด้านบ ัญชแ
Forecasting Supply - External


Filling the GAP using the external labour market:
 Local
 International
Understanding of the dynamics of the Labour Market to
update plans as trends change and develop
 General population density
 Population movements
 Age distribution
 Unemployment rates
 Education Level
 Proportion with higher education
 Skill levels/Skills shortages
Action Plan


Situation Plans:
 Redundancy
 Redeployment
 Retirement
 Recruitment
 Training
 Retention
 Succession
Option Plan
 Outsourcing
Manpower Planning
Management
Manpower Management



Surplus – Shortage
Restructure
Skill Required
Sample : Manpower Planning
Reject & Rework
Productivities
25
1,400
19.95
1,200
20
1,000
17.12
15.01
800
15
600
13.13
400
10
200
Reject
5
0
1994
-200
1995
Net Sales
Labor Cost
Net Contribution
1996
Rework
1997
EBIT
Total Cost (Include Tax)
Net Revenue form Sales
0
1995
Existing
Manpower
1996
1997
Turnover
25
100%
14
34
16
42
17
49
23
16
32
20
18
80%
60%
40%
13
15
234
325
480
395
20%
Management
Supervisor
Operator
9
10
5
Turnover Rate
0%
1994
1995
1996
1997
0
1994
1995
1996
1997
Sample : Manpower Planning
Before
Managing Director
Production
Div.
Production
Engineering
Div.
Production
Support
Line 1
Maintenance
Line 2
Prod. Plan.
After
Engineering
Accounting &
Finance Div.
Technics
Procurement
Div.
Human Resource
Dept.
Export Sales
Dept.
Domestic Sales
Dept.
Finance
Procurement
Personnel
Admin.
OE
Sales
Export
Sales
Gen. Account
Store
Manpower
Planning & Dev.
Dealer
Sales
Marketing
Admin.
Cost Accounting
Finished Good
General
Affairs
Organization Restructure
Managing Director
Production
Line 1
Line 2
Maintenance
Production
Planning
Engineering
Div.
Engineering
Quality Control
Accounting &
Procurement
Human Resource
Dept.
Gen. Account
& Store
Personnel
Admin.
Cost
Accounting
General
Affairs
Procurement
Export Sales
Dept.
Domestic Sales
Dept.
Summary of Reorganization
- 1 Division
- 4 Departments
- 9 Sections
Sample : Manpower Planning
%
700
600
500
400
300
200
100
0
Productivities Index
1994
1995
Labor productivity
Production/head
1996
1997
1998
Total Productivity
Equipment Productivity
1999
2000
Net sales/head
2001
Dealing with an Oversupply of
Manpower





Freeze hiring
Restrict overtime
Retrain/redeploy
Switch to part-time
employees
Use unpaid
vacations




Use a shorter
workweek
Use pay reductions
Use sabbaticals
Encourage early
retirements
Dealing with an Undersupply of
Personnel




Hire additional
workers
Improve productivity
through training
Use overtime
Add additional shifts



Reassign jobs
Use temporary
workers
Improve retention
Recruitment
Vacancy
Job
Choice
Applicant
Company
policy
Recruiter
Recruitment
Sources
• Internal – external recruiting
• Market positioning and company image
• Internal – external source
• Collage and universities
• Employment agencies
Development Methods
Assessment Center
Special Project Assignment
Job Rotation
Off-site Training Program
Job Enlargement/Enrichment
Career Counseling
Self Study
Shadowing
Community of Practice (CoP)
Mentoring
Apprentice Training
CBT
On-the-Job Training
Coaching
Preferences,
Corporate Culture,
Actual Possibilities
Intervention for Development






Development through Work
Job Rotations
Shadowing/Coaching
CoP Activities
Challenges
Training & Development
Source : Hunseok Oh (Department of
Education, Seoul National University, Korea)
Sample : Competency Management
CPAC Common Competency
1.
2.
3.
4.
5.
6.
ความรูด
้ า้ น TQM
ระบบคุณภาพ สงิ่ แวดล้อมและความปลอดภ ัย
ความรูเ้ กีย
่ วก ับคอนกรีตเทคโนโลยี
้ อมพิวเตอร์และความสามารถด้าน IT
ท ักษะการใชค
แนวคิดการบริหารงานบุคคล
ี ละการเงิน
ความรูท
้ ว่ ั ไปด้านบ ัญชแ
การประเมิน Competency ของพนักงาน
Sample : Competency Development KPI
การเสริมสร ้าง Competency ของพนักงาน
% Competency Level
100
จานวนหล ักสูตร Self Learning
18
18
90
84
16
90
90
80
จานวน Man-day
14
80
12
10
60
70
8
67
6
6
6
6
40
4
4
3
2
20
50
0
2006
0
2006
2007
2007
M
S
O
Option for Reducing an
Expected Labor Surplus
Option
1.Downsizing
2.Pay Reduction
3.Demotions
4.Transfers
5.Work sharing
6.Retirement
7.Natural attrition
8.Retraining
Source : Human Resources Management 3rd edition
Gaining a competitive advantage
Speed
Fast
Fast
Fast
Fast
Fast
Slow
Slow
Slow
Human Suffering
High
High
High
Moderate
Moderate
Low
Low
Low
Option for Avoiding an
Expected Labor Shortage
Option
1.Overtime
2.Temporary employees
3.Outsourcing
4.Retrained transfers
5.Turnover reductions
6.New external hires
7.Technological innovation
Source : Human Resources Management 3rd edition
Gaining a competitive advantage
Speed
Fast
Fast
Fast
Slow
Slow
Slow
Slow
Revocability
High
High
High
High
Moderate
Low
Low
“จับจ้องทีจ่ ดุ หมาย ไม่ใช่ทอี่ ุปสรรค”
สุภาษิตไนจีเรีย
Key Take Away








Fact & Data
Manpower Planning is not Recruitment
Commitment from Management
Budget
Thai Culture
Communication/Communication/Communication
Employee Feeling
Believe in Value of Individual
่ วามวิบ ัติ (FATAL MISTAKES)
พฤติกรรมสูค
1. SLOW RESPONSE TO THE MARKETPLACE
ล่าชา้ ในการตอบสนองความต้องการของตลาด
2. IGNORING CUSTOMER SATISFACTION
ไม่สนใจ ต่อความพึงพอใจของลูกค้า
3. INCONSISTENT PRODUCT QUALITY
ไม่ร ักษา คุณภาพให้สมา่ เสมอ
4. UNCOMPETITIVE COST STRUCTURES
ี เปรียบ ในโครงสร้างของต้นทุน
เสย
5. INEFFICIENT ASSET MANAGEMENT
ิ ภาพ ในการบริหารสนทร
ิ
ขาดประสทธิ
ัพย์
6. INADEQUATE EMPLOYEE INVOLVEMENT
ไม่สง่ เสริม ให้พน ักงานมีสว่ นร่วมร ับผิดชอบ
7. ARROGANCE AND COMPLACENCY
หยิง่ ยะโส และ ลาพองใจ
ANY QUESTION?
"The important thing is not to stop
questioning."
Albert Einstein
Back Up
Demand Forecasting Technique
Statistical (quantitative) approaches
 Trend analysis
 Ratio analysis
 Regression analysis
Judgmental methods
 Group brainstorming
 Sales force estimates
Trend Analysis
2000
Sales
No. of Emps.
2001
12000
14500
300
393
2002
13200
342
2003
19100
511
2004
22000
650
If your sales forecast will be 30000 next year, how many
employees you’ll be needed in 2005? =
Ratio Analysis
# patients = 100
# nurses = 25
patient /nurse ratio = 4/1
If there are 315 patients,
how many nurses are needed?
315 = 79 nurses
4
Regression Analysis
Employees
75
50
25
0
50
100
150
Customers
If your company expects the customers will be increased
to 200 next year, what will be your manpower forecast?
Steps to Supply Forecasting

Group positions by title, function, and level of
responsibility

Estimate within each job group how many of current
employees remain, move to another position, or
leave the organization
Forecasting Labor Supply
Beginning Inventory
- Quits
- Retirements
- Demotions Out
Total
125
5
2
1
117
+ Transfers In
+ Promotions In
Forecasted Internal Supply
3
2
122