Transcript Document 7138479

ค่าตอบแทน
(Compensation)
่ งใจที่
ค่าตอบแทนเป็ นสิงจู
่
่ เพือ
ทาให้เกิดพลังมุ่งมัน
ความสาเร็จตามเป้ าหมาย
่ นส่วนหนึ่ ง
ขององค ์การ ซึงเป็
้
่
ของขันตอนในการสื
อสารให้
พนักงานทุกคนได้ร ับทราบ
1
่
การจูงใจเพือสร
้างความพึงพอใจ
ให ้กับพนักงานนั้น ต ้องคานึ งถึงสิง่
ต่อไปนี ้
1. วิเคราะห ์ความต้องการของ
พนักงานแต่ละระดับว่า
่ กเป็ นไปตาม
ต้องการอะไร ซึงมั
ทฤษฎีความต้องการ เช่น
่
ต้องการเงินเพือ
ใช้จา
่ ยใน
การยังชีพ การยอมร ับ
2
2. กำาหนดรู ปแบบของ
่ งใจ โดยคานึ งถึงความ
สิงจู
ต้องการของพนักงานระดับ
่
ต่างๆ เพือความส
าเร็จตาม
เป้ าหมายขององค ์การ
3
Types of Employee
Rewards
4
5
รูปแบบของค่าตอบแทนพิจารณา
ได ้ดังนี ้
่ ดจากผล
 ความพึงพอใจทีเกิ
ของงานเอง เช่น ความพอใจ
ในความสาเร็จ หรือรู ้สึกเป็ น
ส่วนหนึ่ งของทีม
่
 ความพึงพอใจทีเกิดจาก
่
ภายนอก ซึงแบ่
งเป็ น
6
การให้ผลตอบแทน
Traditional Approach
(แบบเก่า)
 พิจารณาจากอาวุโสเป็ น
หลัก
 ปร ับแบบ “ยกแผง”
 เปรียบเทียบกับธุรกิจใน
อุตสาหกรรมเดียวกันเท่านั้น
 ให ้ Bonus แบบ Santa
Clause
Performance Orientation
่
(แบบมุ่งทีผลงาน)
อายุงานมิใช่เกณฑ ์ใน
การพิจารณา
 ปร ับให ้เฉพาะผู้ทมี
ี่ ผลงาน
“ดี ” เท่านั้น
ปร ับค่าตอบแทน ตาม
โครงสร ้างของตลาดแรงงาน
 ให ้ Bonus ตามผลงาน

7
Compensation Policy
Compensation Policy ยังแบ่งออกเป็ น 3
ประเภท คือ
่ ายค่าจ้างและ
• Pay Leader: องค ์กรทีจ่
เงินเดือนสู งกว่าคู แ
่ ข่ง
• The Market Rate: การจ่ายค่าตอบแทน
่
ตามเกณฑ ์เฉลียในตลาดงาน
่ ายค่าจ้าง /
• Pay Follower: องค ์กรทีจ่
่
่ เนื่ องจาก
ค่าตอบแทนตากว่
าเกณฑ ์เฉลีย
่
8
่
ค่าตอบแทนทีองค
์การจ่ายให ้ แบ่งเป็ น
3 ส่วน
้
้ นฐาน
1. ค่าตอบแทนขันพื
่ าย
(Base Pay) คือ ค่าจ้าง ทีจ่
ให้โดยตรง โดยให้เป็ นราย
่ั
ชวโมง
รายวัน รายเดือน หรือ
้
รายชิน
2. ค่าตอบแทนแบบจูงใจ
(Incentive Pay) คือ
่ กบ
ค่าตอบแทนทีให้
ั ผู ท
้ มี
ี่
9
3. ประโยชน์และบริการ
(Fringe Benefit) คือ
สวัสดิการและ
่
่
ผลตอบแทนอืนๆ (ตามที
ร ัฐกาหนด) แต่บาง
องค ์การให้มากกว่าเพราะ
10
่
การพิจารณาค่าตอบแทน มีผู ้เกียวข
้อง
3 ฝ่ าย คือ
1. ร ัฐ ต้องการให้ประชาชนมี
รายได้พอกับการ ยังชีพ และไม่
ต้องการให้ตน
้ ทุนการผลิตสู ง
เกินไป
2. พนักงานหรือสมาคม ต้องการ
่
ให้มรี ายได้สูงเพือยกระดั
บการ
ครองชีพ โดยมีรายได้สม่าเสมอเท่าเทียมกับพนักงานใน
11
3. องค ์การ ต้องการให้
อ ัตราค่าตอบแทนอยู ่ใน
่
ระด ับทีเพียงพอสาหร ับ
การกระตุน
้ ให้พนักงาน
ทางานอย่างมี
ประสิทธิภาพ และ
12
สรุป
่
ค่าตอบแทนทีเหมาะสม
คือ
่ อให้เกิดความพอใจทัง้
ค่าตอบแทนทีก่
ฝ่ายพนักงานและองค ์การ
้
Base Pay เกิดขึนโดยหลั
กของ
่
Demand และ Supply ซึงจะไม่
สูง
่
หรือตากว่
า ระดับค่าตอบแทนของ
กลุ่มงานต่างๆ (going-wage rate)
่ ารวจได้จากองค ์การอืนๆ
่ ทีจ่
่ าย
ซึงส
13
การกาหนดค่าตอบแทนตามผลงาน
แบ่งเป็ น 5 แบบ
1. ให้ตามชิน้ (Piece work) เหมาะกับ
่ ดหน่ วยผลิตได้ เน้นงานทีไม่
่
งานทีวั
สามารถควบคุมได้ตลอดเวลา การ
ทางานมีมาตรฐานและอุปกรณ์พร ้อม
จาเป็ นต้องทราบค่าแรงงานต่อหน่ วย
2. ค่าตอบแทนตามแผนการจูงใจ
่ างานได้
(Incentive plans) ให้เมือท
่ าหนด ซึงท
่ าให้
สู งกว่ามาตรฐานทีก
เกิดความร่วมมือในการทางานมาก
14
3. ค่าป่ วยการ (Commission)
จ่ายให้ตาม Piece work
และ Incentive plans เช่น
ค่าจ้างพนักงานขาย จ่ายให้
นเปอร
์ตาม
4.เป็ ให้
โบนัส์เซนต
พิเศษตามผล
่
ยอดเงิ
น
ที
ขายได้
ประกอบการ (Performance
bonuses)
5. ให้ตามความดีความชอบ
(Merit pay plans) บาง
15
ค่าตอบแทน แบ่งเป็ น 4
ลักษณะ คือ
่
1. ตามความต้องการความมันคง
ทางเศรษฐกิจ แบ่งเป็ น
 ตามดัชนี คา
่ ครองชีพ (Cost่ าให้ม ี
living increases) ซึงท
ค่าตอบแทนตามอานาจซือ้
(Real wage)
 แบบประกันรายปี
(Guaranteed
wage
 เงินAnnual
สงเคราะห
์ครอบค
16
2. ตามหลักความเสมอภาคใน
ตลาดแรงงาน (Labor
market adjustment) โดย
เปรียบเทียบกับค่าตอบแทน
ของงานลั
กษณะเดี

Wage and
Salaryยวกันใน
Survey
่
่
่
เพื
อส
ารวจว่
า
องค
์การอื
นจ่
องค ์การอืน โดยการทา าย
ในอ ัตราใด
 Job Evaluation ทาการ
17
3. จ่ายให้ตามความรู ้
ความสามารถ (Time-inrank increase) โดย
พิ
จ
ารณาจากคุ
ณ
วุ
ฒ
ิ
4. แบ่งจากผลกาไร (Profit
การศึ
ก
ษาและประสบการณ์
Sharing) เป็ นการกาหนด
ในงาน
ค่าตอบแทนให้กบ
ั ทุกคนใน
องค ์การ โดยพิจารณาจาก
ผลงานโดยตรง และจ่ายให้ทุก
18
่ าคัญทีมี
่ อท
ปัจจัยทีส
ิ ธิพลต่อ
การกาหนดค่าตอบแทน คือ
่ งใจคนทีมี
่ ประสิทธิภาพ
1. เพือจู
ให้เข้ามาทางานในองค ์การ
่
2. เพือสร
้างความพอใจให้กบ
ั
พนักงาน
่ งใจให้พนักงานทางาน
3. เพือจู
อย่างมี
ประสิทธิภาพ
้
มากขึน
19
นอกจากปัจจัยดังกล่าวแล ้ว ยังมี
่ ควรน
่
สิงที
ามาประกอบการพิจารณา
คือ
่ ไป
1. ระดบั อ ัตราค่าจ้างทัวๆ
้
ในขณะนัน
(เป็ นไป
ตามหลัก demand และ
supply)
2. โครงสร ้างอ ัตราค่าจ้างของ
องค ์การแตกต่างจาก
20
3. การประเมินผลการ
่
ปฏิบต
ั งิ าน เพือทราบ
ความร ับผิดชอบและความ
ยากง่ ายของงาน (งาน
อร ับผิดชอบสู
งควร
4.ยากหรื
ผลตอบแทนควรจ่
ายให้
ให้
ผ
ลตอบแทนสู
ง
)
่ างาน
ตามจานวนเวลาทีท
หรือตามผลสาเร็จของงาน
21
5. การควบคุมค่าตอบแทน
่
เพือประโยชน์
ในการจัดทา
งบประมาณ
่ ่
6. ผลประโยชน์อย่างอืนที
องค ์การให้กบ
ั คนงาน
นอกเหนื อจากค่าตอบแทนที่
เป็ นตัวเงิน
7. การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษ
22
นอกจากปัจจัยภายนอกและ
่ าวมาแล ้ว ยังมีปัจจัยอืนที
่ ่
ภายในทีกล่
นามาพิจารณาอีก คือ
การเสนอสนองแรงงาน ทา
ให้เกิดอ ัตรา
ค่าจ้างที่
เรียกว่า “Going-wage rate”
 สหภาพแรงงาน
 ฐานะขององค ์การหรือ
ความสามารถใน การจ่าย

23
่
่
1. จ่ายสู งกว่าอ ัตราถัวเฉลี
ย
ของอุตสาหกรรมใน
่
ท้
อ
งถิ
น
่
2. จ่ายเท่ากับองค ์การอืนๆ
่
ทีประกอบกิ
จการอย่างเดียว
่
3. จ่ายตากว่
า แต่จูงใจด้วย
วิธอ
ี น
ื่
24
้ ่าที่
่
บค่าจ ้างขันต
กฎหมายเกียวกั
้
ประกาศใช ้ตังแต่
1 ม.ค. 2548
กาหนดเป็ นเขต ดังนี ้

1. กรุงเทพฯ นนทบุร ี ปทุมธานี
นครปฐม สมุทรสาคร และ
้ า
่
สมุทรปราการ อ ัตราค่าจ้างขันต
เท่ากับ 175 บาท
้ าเท่
่
2. ภู เก็ต อ ัตราค่าจ้างขันต
ากับ
173 บาท
25
้ า
่
4. สระบุร ี อ ัตราค่าจ้างขันต
เท่าก ับ 155 บาท
5. นครราชสีมา อ ัตราค่าจ้าง
้ าเท่
่
ขันต
ากับ 150 บาท
6. เชียงใหม่ และ พังงา อ ัตรา
้ าเท่
่
ค่าจ้างขันต
ากับ 149 บาท
26
7. นะนอง และ ระยอง อ ัตรา
้ าเท่
่
ค่าจ้างขันต
ากับ 147 บาท
8. พระนครศรีอยุธยา อ ัตรา
้ า
่
ค่าจ้างขันต
เท่ากับ
146 บาท
9. กระบี่ และ ฉะเชิงเทรา
้ าเท่
่
อ ัตราค่าจ้างขันต
ากับ
144 บาท
10. เพชรบุร ี กาญจนบุร ี
27
11. ชุมพร
ลาพู น
สระแก้ว และ สุโขทัย อ ัตรา
้ าเท่
่
ค่าจ้างขันต
ากับ 141
12. กาแพงเพชร ขอนแก่น ต
บาท
ปราจีนบุร ี ลพบุร ี สิงห ์บุร ี และ ส
้ าเท่
่
อ ัตราค่าจ้างขันต
ากับ 140
28
13. กาฬสินธุ ์ ช ัยนาท ช ัยภู มิ
ตราด ตาก นครพนม
นครศรีธรรมราช นครสวรรค ์
นราธิวาส ประจวบคีรข
ี น
ั ธ์
ปั ตตานี พัทลุง พิษณุโลก
เพชรบู รณ์ มุกดาหาร ยะลา
ร ้อยเอ็ดลาปาง เลย ศรีสะเกษ
สกลนคร สงขลา สตู ล สุ
29
14.นครนายก และพิจต
ิ ร อ ัตรา
้ าเท่
่
ค่าจ้างขันต
ากับ 138 บาท
15.เชียงราย น่ าน พะเยา แพร่
มหาสารคาม แม่ฮ่องสอน
ยโสธร สุรน
ิ ทร ์ และ
้
อุบลราชธานี อ ัตราค่าจ้างขัน
่
ตาเท่
ากับ 137 บาท
30
การประเมินค่างาน (Job
Evaluation)
คือวิธก
ี ารปฏิบต
ั ท
ิ มี
ี่
หลักเกณฑ ์ในการ
กาหนดค่าของแต่ละงาน
่
่
เมือเทียบกับงานอืนๆ ใน
่
ในการ
องค ์การ เพือใช้
31
ก่อนการประเมินงาน ต้อง
วิเคราะห ์งาน (Job analysis)
ทาให้ทราบลักษณะของงานแต่
ละประเภท และจัดทาคาบรรยาย
ลักษณะงาน (Job description)
่
เพือให้
รู ้ว่างานแต่ละประเภทต้อง
ใช้ทก
ั ษะ การศึกษา สภาพการ
ทางาน ความพยายาม ความ
32
่ ้องพิจารณาในการ
่ าคัญทีต
สิงส
ประเมินค่างาน
่
1. ต้องทาการวิเคราะห ์งานเพือให้
ได้คาพรรณนาลักษณะงานและ
คุณสมบัตข
ิ องผู ท
้ จะมา
ี่
ร ับผิดชอบงาน แต่ถา้ ใช้เพียง
อย่างเดียว ควร ใช้คุณสมบัต ิ
ของผู ท
้ จะมาร
ี่
ับผิดชอบงาน
(Job Specification) เพราะ
33
2. การประเมินค่างาน (Job
Evaluation) ต้องทา
สาหร ับงานแต่ละประเภท
และ
แต่
ล
ะอาชี
พ
่
3. อ ัตราค่าแรงงานที
่
ประเมินได้ จะใช้ได้ผลเมือ
คนงานเห็นชอบและ
34
การประเมินค่างาน คือ กระบวนการ
กาหนดค่างาน หรือ หา ”ลาดับที”่ ของ
งานแต่ละงาน ในเชิงเปรียบเทียบในองค ์กร
่ าหนดความแตกต่างของค่าจ้างและ
เพือก
่ นธรรม นค่างาน
ว
ประสงค
์ของการประเมิ
สรัตถุ
้างอ
ต
ั ราค่าจ้
างทีเป็
่ นปรนัยให้ก ับงาน
คือ การกาหนดค่าทีเป็
่
หรือตาแหน่ งต่างๆ ในองค ์กร และเพือ
้
องยุตธ
ิ รรมและเป็ น
ความถู กต้อง ค่านี จะต้
่
้ ่ ายบริหารและพนักงาน
ทียอมร
ับทังฝ
35
่ ยมนามาใช ้
วิธป
ี ระเมินค่างานทีนิ
มี 4 วิธ ี โดยแยกเป็ น
1. การประเมินโดยไม่คานึ งถึง
รายละเอียดของส่วนประกอบ
ของงาน (Nonquantiative
System or Approach)
แบ่งเป็ น 2 วิธ ี
36
1.1 Simple Ranking
System
ข้อดี เป็ นวิธท
ี ง่ี่ ายและ
เสียค่าใช้จา
่ ยน้อย เหมาะกับ
ธุรกิจขนาดเล็ก
ข้อเสีย ไม่ทราบระยะ
ความแตกต่างของ
37
แก้โดย
จัดระยะความแตกต่างของงาน
ก่อน
วิธท
ี า
1. ทา Job Description (ถ้า
ยังไม่ม)ี
้
้ั
นมา
2. ตงคณะกรรมการขึ
ประเมินค่างานโดย
38
3. เรียงงานสู งสุดและ
่
ตาสุดเป็ นกรอบ
แล้วเรียงตามลาดับ
โดยเปรียบเทียบกัน
เป็ นคู ๆ
่
39
การจัดเรียงลาดับ มี
วิธก
ี ารทาอยู ่ 2 วิธ ี คือ
1. การจัดเรียงโดยใช้บต
ั ร
2. การจัดเรียงโดยการจับคู ่
เปรียบเทียบ
40
1. การจัดเรียงโดยใช้บต
ั ร มีวธ
ิ ก
ี ารทา
คือ
 บัตรแต่ละใบจะแทนงาน 1 งาน
 บัตรแต่ละใบจะมีคาบรรยายลักษณะงาน
หรืออาจมีคาบรรยายคุณสมบัตข
ิ องผู ด
้ ารง
้ ด้วย
ตาแหน่ งงานนันๆ
 ผู ป
้ ระเมินจะแยกบัตรออกเป็ น 2 กลุ่ม คือ
่ และกลุ่มทีแย่
่ ตามลักษณะงานและ
กลุ่มทีดี
41
2. การจัดเรียงโดยการจับคู ่
เปรียบเทียบ มีวธ
ิ ก
ี ารทา คือ
่
าดับ
 กาหนดตารางทีจะจัดล
่
 ผู ป
้ ระเมินทาเครืองหมายลงในตาราง
้
โดยเปรียบเทียบระหว่างงานในแนวตังกับ
งานในแนวนอน ว่างานใดควรมีคา
่ สู งกว่า
กัน
่ าเครืองหมายครบทุ
่
 เมือท
กช่องแล้ว ให้
42
ตัวอย่างตารางการจับคู ่
เปรี
ย
บเที
ย
บ
ี
ตำแหน่งงำน สมุห์บัญช พนักงำนพิมพ์ดีด นักกำร เสมียนบัญชี รวม
สมุห์บัญชี
พนักงำนพิมพ์ดีด
นักกำร
เสมียนบัญชี
x
1
1
1
3
43
4. ทา wage surveys ของ
งานหลัก (Key jobs) แล้ว
เอาค่าของ Key jobs มา
สร ้าง wage curve ทาให้
สามารถหาอ ัตราค่าจ้าง
่ ได
ของงานอืนๆ
44
งานหลักคืองาน ก , ค ,
ต,ย
่ั
 ค่าแรงต่อชวโมง
90 , 60 ,
40 , 20
 สามารถหาอ ัตราค่าจ้าง
่ั
ต่อชวโมง
ของงาน จ
ได้เท่ากับ 50 บาท

45
บาท
ตราค่าจ้างต่อ ชม.
100
80
60
40
20
W
W
W
W
ลาดับ
งานที่
1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 สาคัญ
0 ย ค ต ฉ จ ค ง ก ข ประเภ
W
46
1.2 Job Grading System ระบบ
้ การตังมาตรฐานของงานไว
้
นี มี
้
อย่างละเอียด
วิธท
ี า
1. แบ่งงานออกเป็ นกลุ่มๆ
2. กาหนดลักษณะของกลุ่มงาน
(Grade definition) โดยแต่ละกลุ่ม
งานมีคาจากัดความว่า กลุ่มงาน
้ ครอบคลุมถึงหน้าที่ ทักษะ
นันๆ
การศึกษา สภาพการทางาน ความ
47
3. เอาคาบรรยายลักษณะของ
งานแต่ละงาน (Job
description) มาเปรียบเทียบ
กับคากาหนดลักษณะของ
้ั งานว่
าควรจ ัดอยู
่ในกลุ่ม
4.กลุต่มงค่
าของงานแต่
ละเกรด
้
ใด โดยมีขึ
คณะกรรมการเป็
(grade)
นจากการท
า นผู ้
พิจารณา
wage
survey หรือ
48
5. ประเมินราคาของงานแต่
้
ละชินได้จาก grade
description และค่าของ
งานแต่
ล
ะ
grade
ข้อดี ง่ ายต่อการปฏิบตั ิ
เหมาะกับองค ์การขนาดเล็ก
ไม่ซ ับซ ้อน มีหลักเกณฑ ์ใน
การ แบ่งงานพอควร
49
ข้อเสีย ลักษณะของ
่
งานอาจคาบเกียวอยู
่
ระหว่างกลุ่มทาให้ไม่
สามารถบรรจุงานลงใน
กลุ่มได้ถูกต้อง ทาให้การ
ประเมินค่างานผิดไป ผู ้
50
2. การประเมินโดยนาปัจจัยต่างๆ ที่
่
เกียวกั
บงานมาประกอบการ
พิจารณา (Quantitative
System or Approach)
1. Point Method เป็ นวิธกี าร
เปรียบเทียบส่วนประกอบของ
งานแต่ละงานว่ามีความ
้ ยม
แตกต่างกันอย่างไร วิธน
ี ี นิ
่
่
51
52
วิธท
ี า
1. เลือกส่วนประกอบของงาน
่ ความช
งแบ่
งเป็ น านาญ หรือความ
ซึ
่ ร ับจาก
ถนัดทีได้
สถาบันการศึกษาและความ
่ จากการ
ชานาญทีได้
ทางานหรือการอบรมฝึ กฝน
ตนเอง
53
ความพยามหรือกาลังงานที่
ใช้ ก่อให้เกิดความเหน็ ด
่ อยมากน้อยเพียงใด
เหนื
 สภาพของการทางาน มอง
่
ผลกระทบทีจะเกิ
ดกับ
ผู ป
้ ฏิบต
ั งิ าน นาส่วนประกอบ
้
นี มาแบ่
งเป็ นส่วนย่อยๆ อีก
เช่น ความชานาญแบ่งเป็ น

54
2. ให ้คะแนนกับปัจจัยต่างๆ และ
ส่วนประกอบ-ย่อย
3. ให้คะแนนโดยพิจารณา
คุณลักษณะของงาน แต่ละงาน
ผลรวมของคะแนนคือค่าของงาน
้
นัน
4. จัดทา wage survey โดยใช้
งานหลักจะได้ wage-curve
55
5. จาก wage curve นามา
่ นเงินของ
plot หาค่าทีเป็
งานต่างๆ
ข้อดี มีหลักเกณฑ ์แน่ นอน
ขจัดปั ญหายุ่งยาก
ในการเปรียบเทียบงานแต่ละ
ตาแหน่ ง
56
57
58
59
2. Factor-Comparison
System
วิธท
ี า
่
1. เลือกปั จจัย (Factors) ทีจะใช้
ในการประเมินค่างาน ได้แก่
ความชานาญ ความร ับผิดชอบ
่ องใช้ สภาพของ
กาลังงานทีต้
การทางาน
2. เลือกงานตัวอย่าง (Key jobs)
60
3. หา Going Wage Rate
ของงานตัวอย่าง
ก = 30 บาท
ข=
28 บาท
=งล
22
ง =ญ17
4. ค
เรีย
าดับาท
บความสาคั
บาท Job Factors ของงาน
ของ
จงๆ
= ในกลุ
14 บาท
ต่า
่มงานตัวอย่าง
61
ควา ความ กาลัง สภาพ
่
ของ
งานที
ร
ับผิ
ด
ม
ชอบ
ชาน
ง
ข ต้อจงใช้ การ
ก
ทางาน
าญ
จ
ก
ง
ข
ค
ง
จ
ค
ง
จ
ข
ค
ก
ค
ข
ก
62
5. จัดแบ่ง Going Wage Rate
ของแต่ละงานให ้กับ Factors
ต่างๆ ตามลาดับความสาคัญใน
ข ้อ 4
63
Going
Wage
Rate
(อ ัตรา
ค่
จ้าง
กา=
ต่อบ.
1
30
ชม.)
ข=
28 บ.
ค=
22 บ.
สภา
ความ ความ กาลัง
พ
ชาน ร ับผิดช งานที่
ของ
าญ
อบ
ต้อง
การ
ข
=
10
จ
=
6
ง
=5
ก=
ใช้
ท
างา
บ.
บ.
บ.
17 บ.
น
ก
=
9
ง
=
จ
=
ข=
4.50 บ. 4.50 บ.
11 บ. บ.
ค=9ค=6 ข=4 ค=4
บ.
บ.
บ.
บ.
64
6. ประเมินค่าของงานโดยดู
จากอ ัตรา
ค่าตอบแทนตามลาดับ
ความสาคญ
ั
ของงาน
65
Competency บนฐานของค่าตอบแทน
 ค่าตอบแทนจู งใจแบบ
 ค่าตอบแทนตาม
รายบุ
คคล แบ่งเป็ น
ความสามารถ (Merit pay)
้
 ค่าตอบแทนรายชิน
(Piecework plans)
 ค่าตอบแทนนายหน้า
 ค่
าตอบแทนจู งใจเป็ น
(Commissions)
66
การคิดค่าตอบแทนแบบจูงใจ (Incentive
Plan)
้
1. การคิดค่าตอบแทนแบบรายชิน
(Straight Piecework Plan)
่
ถ้าคนงานทางานได้ตากว่
า
มาตรฐานการผลิต คนงานจะ
่ั
่
ได้ร ับค่าตอบแทนตามชวโมงที
จานวน
อ ัตรา
ทางานจริ
ง คานวณจาก
X
่
่
ชวโมงที
ั
ค่าตอบแท
่ั
ทางาน
นต่อชวโมง
67
เช่น
นายฐาปกรณ์ ผลิตได้
300 หน่ วย โดยทางาน 8
่ั
ชวโมง
นายฐาปกรณ์จะได้ร ับ
ค่าตอบแทนเท่าไร
(มาตรฐาน
= 400
วย
\นายฐาปกรณ์
ได้หน่
ร ับค่
าจ้าง =
่ ั = 160 บา
อ ัตราค่าตอบแทนชวโมงละ
20 บาท)
68
ถ ้าคนงานทาไดเท่
้ ากับหรือสูงกว่า
มาตรฐาน จะได ้ร ับค่าตอบแทนจานวน
หน่ วยผลิตและตามอัตราค่าแรง
มาตรฐานต่อหน่ วย คานวณจาก
จานวน
ผลผลิต
อ
ัตรา
X
ค่าตอบแทน
ต่อหน่ วย
69
เช่น
นายคฑาวุธผลิตได้ 500
หน่ วย จะได้ร ับค่าตอบแทน
เท่าไร (มาตรฐานการผลิต =
400 หน่ วย อ ัตราค่าตอบแทน
ต่
หน่ วย = 0.40
\อนายคฑาวุ
ธได้รบาท)
ับค่าจ้าง
= 500 x 0.40
70
นายคฑาวุธได้ร ับ
ค่าตอบแทนมากกว่า นาย
ฐาปกรณ์
= 200 - 160
= 40 บาท
จะเห็นว่านายคฑาวุธได้
่ั
ค่าตอบแทนตาม ชวโมงการ
ทางานจริง = 160 บาท ส่วน
71
2. การคิดค่าตอบแทนตามวิธขี อง
Taylor Piecework Plan คิดให ้
่ าได ้
ตามจานวน
ผลผลิตทีท
แต่ใช ้อัตราค่าแรงงาน ต่อหน่ วย
ต่างกัน
72
เช่น
่ั
นายเกริกพลผลิตได้ชวโมง
ละ 60 หน่ วย (มาตรฐาน = 60
หน่ วย)ผลิตเท่ากับมาตรฐานจะ
ได้คา
่ ตอบแทนหน่ วยละ 0.50
บาท
ถ้
า
นายเกริ
ก
พลท
างานวั
น
จะได้ผ่ ลผลิตรวม = 8 x 60
ละ
8
ช
วโมง
ั
= 480 หน่ วย
\ นายเกริกพลจะได้ร ับ
73
นายธนา ทางานประเภทเดียวกันได ้
่ั
ชวโมงละ
45 หน่ วย (มาตรฐาน = 60
่ ามาตรฐาน
หน่ วย) กรณี ทผลิ
ี่ ตได ้ตากว่
ได ้ค่าตอบแทนหน่ วยละ 0.30 บาท
่ั
นายธนาทางานวันละ 8 ชวโมง
ได ้ผลผลิตรวม 8 x 45 = 360 หน่ วย
\ นายธนาได้ร ับค่าตอบแทน =
360 x 0.30
= 108 บาท
74
3. การคิดค่าตอบแทนให ้กับกลุม่ คนงาน
(Group Piecework Plan) กาหนดให ้
่ั
มาตรฐานการผลิต = 6 หน่ วยต่อชวโมงหรื
อ
่ั
48 หน่ วยต่อวัน (ทางาน วันละ 8 ชวโมง)
ค่าตอบแทนต่อหน่ วย = 8.50 บาท หาก
พนักงาน 3 คน คือนายพนา นายอนุ วฒ
ั น์
่ั
และนายธเนศ ได ้ร ับค่าตอบแทนชวโมงละ
20
บาท 17.50 บาทและ 12.50 บาท ให ้คานวณ
้
ว่าพนักงานกลุม
่ นี จะได
้ร ับค่าตอบแทนคนละ
้
ตได ้วัน
เท่าไร หากพนักงานกลุม
่ นี สามารถผลิ
ละ 60 หน่ วย
75
วิธท
ี า
ค่าตอบแ จาน
อ ัตรา
X
=
วนที่ ค่าตอบแทน
ทนทัง้
ต x 8.50
กลุ่ม =ผลิ60
ต่อหน่ วย
= 510 บาท
76
ตอนแรกจ่ายให ้แต่ละคนตาม
่ ้ร ับคือ
อัตราค่าตอบแทนทีได
นายพนาได้ร ับ
20 x 8
= 160 บาท
นายอนุ วฒ
ั น์ได้ร ับ 17.50 x 8
= 140 บาท
นายธเนศได้ร ับ
12.50 x 8
= 100 บาท
77
่
เงินทีเหลือ = 510 - 400
= 110 บาท (เป็ น
ค่าตอบแทนจู งใจ) นาเงินมา
้
แบ่
ง
ให้
ท
ง
ั 3 คน
นายพนาได้
ร ับตามสัดส่วน
่
ที20.00
ควรจะได้
ร ับคือ
บาท
นายอนุ วฒ
ั น์ได้ร ับ
17.50 บาท
78
\ค่าตอบแทนจูงใจทัง้ 3 คน ได ้รบั
เป็ นดังนี ้
20
นายพนาได้50
ร ับ x 110 = 44 บ
17.50
นายอนุ วฒ
ั น์50
ได้ร xับ 110 = 38.5
12.50
นายธเนศได้
ร ับ x 110 = 27.5
50
79
่ ละคนได้ร ับ
และค่าแรงงานทีแต่
นายพนาได้ร ับ
= 160 + 44
นายอนุ วฒ
ั น์ได้ร ับ = 140 + 38.5
นายธเนศได้ร ับ
=100 + 27.5
80
ค่าตอบแทนความสามารถ
่ (Plant-wide
(Competencies) ด ้านอืนๆ
incentives)
Scanlon Plan  Improsha
 Cost reduction
 Profit sha
 Gaint-sharing
 Dilution effect
problem

81
ประโยชน์บริการ (Fringe
่ องค
่
Benefit) คือ สิงที
์การให ้แก่
พนักงานนอกเหนื อไปจากค่าตอบแทน
่ นตัวเงิน
ทีเป็
ประโยชน์ทได้
ี่ ร ับจาก
ประโยชน์และบริการ
1. ใช้เป็ นตวั กระตุน
้ ให้พนักงาน
ทางานให้กบ
ั
องค ์การด้วย
ความเต็มใจและมีประสิทธิภาพ
้
สู งขึน
82
่
3. ช่วยจูงใจคนทีมี
ความสามารถให้เข้ามา
่ ์การ
างานกั
บองค
4.ทใช้
เป็ นเครื
องมื
อในการ
เจรจาต่อรอง
5. ช่วยจูงใจให้พนักงาน
ทางานอยู ่กบ
ั องค ์การนานๆ
6. ช่วยสร ้างขวัญและกาลังใจ
83
หลักในการให ้ประโยชน์และบริการ
1. ควรจดั ประโยชน์และ
่ กงาน
บริการตามทีพนั
ต้องการ
2. สนองความต้องการของ
คนส่วนใหญ่
่
3. ประโยชน์และบริการทีควร
่ ่
ให้พนักงานรู ้สึกว่าสิงที
84
้ ม
4. ต้นทุนนันคุ
้ ค่า คือ
บรรลุว ัตถุประสงค ์ในการ
ร
ักษาพนั
ก
งานไว้
ไ
ด้
5. ต้องบริหารการให้
ประโยชน์และบริการอย่างมี
หลักเกณฑ ์
85
่ ยมใช ้มี
ประโยชน์และบริการทีนิ
หลายชนิ ด
่
่
1. เพือประกั
นความมันคงทาง
เศรษฐกิจ เช่น เงินบาเหน็ จ
บานาญ ค่าร ักษาพยาบาล
การประกัน สุขภาพและ
่
อุบต
ั เิ หตุตา
่ งๆ การประกันเมือ
ทุพลภาพ และอุบต
ั เิ หตุจาก
การทางาน
86
2. ผลตอบแทนในช่วงเวลา
่ ได้ทางาน เช่น
ทีไม่
วันหยุดต่างๆ วันลา วันพัก
่
ยเกณฑ
์ทหาร
3.ร ้อน
ค่าจ้ช่าวงในอ
ัตราพิ
เศษทีลา
บวช
สู
งกว่าปกติ เช่น
Overtime งานกะ
่ ยง
่
กลางคืน งานทีเสี
87
่
4. เงินตามทีกฎหมายก
าหนด
เช่น Social Security คือ
่ องจ่ายเมือเกษี
่
เงินทีต้
ยณ
ค่ายา ค่าร ักษาพยาบาล
่ งแก่กรรม
น
Workmen’s
เงิ
ชดเชยเมือถึ
พิCompensation
การจากการทางานใน
คือ เงินที่
่
์การ
5.องค
ผลตอบแทนอื
นๆ
นอ
จ่ายให้กรณี บาดเจ็เช่
บ หรื
ห้เสี
องสมุ
ห้องอาหาร
สนาม
ยชีวดต
ิ จากการท
างาน
่ ่อาศ ัย
กีฬา รถบริการ ทีอยู
88