Transcript Duurzame inzetbaarheid Welzijn

Bewustwording duurzame inzetbaarheid
Paul Jogems (De Volksbond), Judith van den Berg (OSA)
& Maarten Hüttner (FCB)
Ontwikkelingen
bezuinigingen
participatie
transities
Toenemende Duurzame inzetbaarheid
concurrentie
Eigen regie
andere competenties
vakmanschap
ondernemerschap
Meerwaarde professionals
Welzijn nieuwe stijl
AANBESTEDINGEN
DECENTRALISATIES
Uitdagingen?
• Daling baanzekerheid  richten op werkzekerheid
• Veel concurrentie, 0-urencontracten en flexpools
• Veranderde markt vraagt andere competenties:
- betere interactie / ondernemerschap
- specifieke programma’s
- specialisaties en/of opleidingsniveau
- intergraal kunnen samenwerken
• En een andere houding / gedrag:
- actief en ondernemend zijn
- inzetten en ontwikkelen van je talenten
- verantwoordelijkheid nemen voor eigen loopbaan
‘nieuwe’ cao W&MD
Optimale individuele inzetbaarheid vormt de
rode draad in de nieuwe cao
Individuele inzetbaarheid betekent dat
medewerkers (in staat gesteld worden om)
hun talenten optimaal (te) benutten, steeds
op de goede plek zitten of ernaar toe
bewegen en maximaal bijdragen aan de
doelstellingen van de organisatie.
4
Het ‘hart’ van de nieuwe Cao
De nieuwe cao moet optimale inzetbaarheid
stimuleren.
De cao moet bijdragen aan een sterke
arbeidsmarktpositie van werknemers.
Werkgevers hebben belang bij investeren in
werknemers.
Werkgevers en werknemers maken samen
afspraken waarin een goede balans wordt
gevonden tussen de belangen van de
organisatie en van de medewerker
5
Optimale individuele inzetbaarheid
Opbrengst: productiviteit, continuïteit, kwaliteit,
concurrentiekracht
Loopbaanontwikkeling
werkgelegenheid,
competenties, leercultuur,
stijl leidinggeven, in- en
externe inzetbaarheid, …
van ad-hoc naar pro-actief en resultaatgericht faciliteren van
inzetbaarheid
van afwachtend naar verantwoording nemen voor je eigen
inzetbaarheid
werknemer
Gezondheid en vitaliteit
leef- en werkstijl,
werkvermogen,
verhouding werk / privé
Loopbaanontwikkeling
persoonlijke ontwikkeling,
eigen regie nemen,
competenties, …
dialoog en gedeelde
verantwoordelijkheid
werkgever
Gezondheid en vitaliteit
ARBO, verzuim,
belasting en belastbaarheid,
werkvermogen,
arbeidstijden, …
Opbrengst: verdiencapaciteit, sterke arbeidsmarktpositie,
welbevinden
6
Waarom werk maken van werk?
Mate van actie
Medewerker
heeft nu
werk.
Kansen op de
arbeidsmarkt
Om huidige
werk goed
te blijven
uitvoeren
moet de
medewerker
zich blijven
ontwikkelen
Medewerker
heeft werk,
maar wil
misschien
ook eens
wat anders.
Om goede
kansen te
hebben op
de arbeidsmarkt moet
medewerker
zich
ontwikkelen
Medewerker
heeft werk
maar weet
niet of dat zo
blijft.
Medewerker
heeft geen
werk of dreigt
baan te
verliezen.
Om werk te
houden moet
medewerker
flexibel en
inzetbaar zijn.
Het helpt om
tijdig te
oriënteren op
ander werk.
Om werk te
krijgen moet
medewerker
zichzelf
en zijn
mogelijkheden
kennen.
Arbeidsmarktwaarde meter
Werken aan loopbaan en ontwikkeling
Medewerker
Werkgever
FCB
Kennis en
Bewustwording
Informeren
Cijfers / kennis
Bijeenkomsten
Aanbod FCB
Houding
Gedrag
Motiveren
Faciliteren
Testimonials
Reflectieweb
Plezier in uitvoering
Tools
Loopbaanplein
Employbility-scan
8
In je kracht staan bij de Volksbond
•
•
•
geen eis, maar een verantwoordelijkheid
in de eerste plaats voor de medewerker zelf
maar ook als de situatie daarom vraagt
Autonoom, zelfbewust, aan het roer
9
Vanuit beweging
10
11
Voordelen die medewerkers noemen
• Mezelf goed in kaart gebracht
• Meer besef van eigen verantwoordelijkheid voor mijn loopbaan
• Kan me nu goed profileren en beter netwerken (evt.
solliciteren)
• Geleerd om mee te bewegen en voor te bereiden op
verandering
• Inspirerend om andere mogelijkheden voor mezelf te zien
• Begrijp nu goed wat er gaat veranderen en ben er minder bang
voor.
12
Voordelen die managers noemen
• Medewerkers komen nu al in actie
• Medewerkers flexibiliseren, zien meer mogelijkheden
• Medewerkers worden beter aanspreekbaar op hun
inzetbaarheid
• Medewerkers delen informatie en kennis met elkaar
• Medewerkers gaan beter netwerken, intern en extern
13
Voordelen die P&O’ers noemen
• De organisatie is wendbaar
• Stimuleert op een positieve wijze het natuurlijk
verloop
• Bespaart op eventuele outplacement- of
ontslagkosten.
• De communicatie binnen de organisatie verbetert en
de neuzen staan dezelfde kant op.
14
Lessons learned
•
•
•
Start meer bottum up
Onderzoek de behoefte
Start nú, voor de reorganisatie of
veranderingen
15
Sectorplan W&MD (voorbehoud)
Stimuleren en faciliteren om te investeren in vakmanschap
Medewerkers en organisaties in staat stellen om zelf
verantwoordelijkheid en regie te nemen op arbeidsmarktpositie en
inzetbaarheid, door:
• Voorlichtingsbijeenkomsten voor 8000 medewerkers over
arbeidsmarkt, duurzame inzetbaarheid en mobiliteit
• Digitale nieuwsbrief
• Mobiliteitstrajecten van werk naar werk (1300)
• Stimuleringsregeling loopbaantrajecten
• 5 Regionale experimenten nieuwe initiatieven op mobiliteit en
innovatiekracht van organisaties en individuele medewerkers te
verhogen
• Trainingen voor werknemers om hun kwaliteit en competenties te
verbreden (5000 deelnemers )
• Omscholing (300 deelnemers)
16
Aan de slag met het loopbaanplein
Hoe werkt het?
Drie stappen methode:
En dan is er de Loopbaanwinkel…
Loopbaanwinkel (betaald)
Persoonlijke begeleiding en coaching
Groep:
Training Verken je Loopbaan
Training Netwerken en Solliciteren
2 dagdelen
4 dagdelen
Individueel:
Loopbaan oriëntatie
Loopbaan- en Arbeidsmarkt oriëntatie
2 maanden
4 maanden
Van werk naar werk basis
Van werk naar werk uitgebreid
4 maanden
6 maanden