Transcript République Tunisienne Premier ministère Séminaire: " Les approches Comparatives sur la Modernisation de la Fonction Publique des Pays de l'OCDE " Aperçu sur la reforme.

République Tunisienne
Premier ministère
Séminaire:
" Les approches Comparatives sur la Modernisation de la Fonction
Publique des Pays de l'OCDE "
Aperçu sur la reforme de la fonction publique Tunisienne
et les objectifs du Séminaire
Ahmed Zarrouk
Conseiller au tribunal administratif
Chargé de mission auprès du Premier Ministre
Directeur Général de l’Administration et de la Fonction Publique
14 -15 FÉVRIER 2008, Tunis, Tunisie
Aperçu historique:
- La FP Tunisienne remonte à 1857 (pacte ELAMEN)
- La Première constitution du 26 Avril 1861 a prévu des
dispositions relatives à l'organisation de l'administration et aux
fonctionnaires (droits, obligations, garanties ….).
- Lors du protectorat français (1881): application des règles
régissant la fonction publique française notamment à travers le
premier statut (1926).
Aperçu historique:
 Depuis l'indépendance (1956), la fonction publique tunisienne a
connu trois (3) statuts:
 Le premier statut général (loi 1959),
 Le deuxième statut général (loi 1968),
 Le troisième statut général est entré en vigueur depuis
1983 et a été modifié à plusieurs reprises.
Données statistiques:
 Nombre d’agents: 447000
 38% : femmes.
 58% : catégorie A.
 34% :entre 30 et 40 ans .
 70% des recrutés durant les 7 dernières années sont des diplômés de
l'enseignement supérieur.
 84% sont des fonctionnaires / 16% sont des ouvriers
.
Données statistiques:
8 statuts généraux (8 lois):
 Le statut général des agents de l’Etat ,des collectivités locales , des
établissements publics à caractère administratif et certaines entreprises
publiques (35 entreprises).
 Trois statuts pour les magistrats (Ordre Judiciaire, Tribunal Administratif,
Cours des Comptes),
 Le statut général des militaires,
Données statistiques:
 Le statut général des forces de sécurité intérieure,
 Le statut général des agents des services douaniers,
 Le statut général des agents des offices et des entreprises
publiques.
Ces statuts généraux encadrent 114 statuts particuliers dont
communs à toutes les administrations publiques.
19
statuts particuliers
Caractéristiques de la fonction publique Tunisienne:
 La fonction publique tunisienne a adopté le système de carrière.
 La permanence de l'emploi.
 Séparation entre grade et emploi.
Avancement automatique d’échelon.
 Le concours est le mode principal d’accès à la fonction publique.
 Chaque agent de la fonction publique est classé, selon son niveau d'instruction, dans
l'une des catégories ou sous catégories suivantes: A1, A2, A3, B, C et D.
 La promotion dans le grade (concours internes, formation continue, au choix )
Système d’évaluation basé sur la notation: la note professionnelle,La note de la prime de
rendement)
Les positions (en activité, disponibilité, détachement,sous les drapeaux).
Principales reformes:
I – Reformes à caractère technique:

La révision des statuts généraux : 1997 - 2003
 L’amendement ou la refonte de tous les statuts particuliers: 1999 - 2002
 La nouvelle grille des salaires: 1998 - 2007
 L’organisation des concours (2006- 2007)
- rehausser l’âge d’entrée à la FP à 40 ans aux diplômés de l’enseignement supérieur .
- Questionnaire à choix multiple (QCM).
- Ouvrir le concours du 3ème cycle de l’ ENA aux titulaires du diplôme d’ingénieur.
 Mesures spéciales pour l’Administration régionale et locale.
- affectation des sortants de cycle supérieur de l’ ENA à l’administration régionale et locale.
- ouvrir les perspectives aux cadres régionaux ( directeur général).
- passerelles entre les emplois fonctionnels dans les municipalités et ceux de l’administration centrale.
Principales reformes:
II – Reformes à caractère économique:
 La délégation et la mobilisation,(2002)
- Concerne les agents publics accomplissant une mission de recherche ou de
développement technologique.
- La création ou la participation à la réalisation des projets innovants au sein des
technopôles et des pépinières d’entreprises.
 Le congé pour la création d’une entreprise,(2003)
- Permettre aux agents publics de développer leurs projets personnels.
- employabilité,innovation, exportation.
Principales reformes:
III – Reformes à caractère social:

Le régime spécial de Travail à mi-temps avec le bénéfice des deux
tiers du salaire au profit des mères (2006)
- conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
IV - Reformes à caractère culturel:
 Le régime de congé de création,(2006)
- production par l’agent public d’ une œuvre artistique ou intellectuelle.
Diagnostic et limites du système de carrière:
 Modes d’accès: lourdeur des concours, contractualisation non ciblée.
 Formation: centralisée, capacité limitée.
 Evaluation: limites de la notation, plafonnement et absence de différenciation.
 Promotion: dominance du critère de l’ancienneté, contraintes budgétaires.
 Motivation: absence de la notion du mérite.
 Rémunération: complexité du système + égalitarisme.
 Statuts généraux: rigidité des textes (lois ).
 Statuts particuliers: inflation , similitude, recherche d’avantages supplémentaires.
 Mobilité: mouvements géographiques et fonctionnels limités.
à la lumière de ce diagnostic et dans la perspective
de relever les défis de développement et d’adapter le
service public aux nouvelles missions de l’Etat:
Quels sont les actions à entreprendre
pour développer les capacités des ressources
humaines de l’administration afin de :
- Acquérir de nouvelles aptitudes,
- S’approprier des pratiques innovantes,
- Adhérer à la culture de l’efficacité et de
l’excellence?
CADRE DE LA REFLEXION:
LES ORIENTATIONS DU 11EME PLAN EN MATIERE DE PROMOTION DES RESSOURCES HUMAINES:
 La mise en place d’un système de contractualisation visant à attirer les meilleures
compétences.
 L’établissement d’un programme spécial pour la motivation des hauts cadres de
l’Administration.
 La liaison de l’évolution de la carrière des agents publics à la formation et au
développement des compétences.
 Le développement des mécanismes d’évaluation des performances et la liaison de la
promotion aux critères de mérite.
 Le Renforcement des capacités des administrations régionales et locales.
 L’encouragement de la mobilité des agents publics pour une meilleure adéquation des
compétences.
 L’introduction des techniques de la gestion prévisionnelle des RH.
 Le renforcement des programmes de formation et de recyclage dans le domaine des
technologies de la communication et dans le domaine de la G.R.H.
‫شكرا‬
Merci
Thank you