Transcript Management des hommes dans l'entreprise Première partie: Les relations juridiques des entreprises avec leurs salariés Deuxième partie: Management des ressources humaines.

Management des hommes
dans l'entreprise
Première partie: Les relations juridiques
des entreprises avec leurs salariés
Deuxième partie: Management des
ressources humaines
La gestion individuelle des
hommes : du recrutement à la
séparation
Plan

Introduction : Les sources du droit du travail

I. Les étapes et les modalités du Recrutement
 I.1. Qualifier le besoin
 I.2.
Rechercher les candidats
 I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
recrutement
I.2.2. Les méthodes de recrutement
 I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des offres
d’emploi

Plan
 I.3.
Sélection des candidats
 I.3.1. La phase de pré-sélection
 I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens
I.3.3. L’entretien
 I.3.4. Les autres techniques d’évaluation
 I.3.5. Le choix du candidat
 1.3.6. la période d’essai
 Cas de jurisprudence : période d’essai

Plan

2. Le contrat de travail
 2.1. La forme du contrat
 2.2. Les clauses du contrat de travail
 A. La clause d'exclusivité
 B. La clause de formation
 C. La clause de mobilité


Cas pratique
D. La clause de non concurrence

 2.3.
Cas pratique
la période d’essai
 Les règles concernant la période d'essai
 Principes attachés à la durée de l'essai
 Cas pratique
Introduction: Les sources du droit du travail

Définition du droit:

Le droit apparaît comme un corps de règles. Ces règles
dictent ce que doit être la conduite des citoyens ou des
habitants d’un pays donné dans telle ou telle situation. Le
droit dicte un ordre, mais il prévoit aussi à l’avance la
sanction qui sera, ou pourra, être appliquée au cas où
l’ordre n’aurait pas été respecté. Ces éléments spécifiques
de la règle juridique la distinguent d’autres règles que
nous connaissons et pratiquons dans la vie sociale telles
les règles morales, religieuses ou de bienséance.
Introduction: Les sources du droit du travail

Définition du droit du travail:
 Le
droit du travail est la branche de droit privé qui
régit les relations entre les employeurs privés et les
travailleurs. Le droit du travail ne s’intéresse qu’aux
salariés, c’est à dire aux travailleurs placés sous la
subordination juridique de leur employeur.

Les sources du droit du travail sont:
 d’origine
étatique (constitution, lois, règlements…)
 d’origine
communautaire (règlements et directives
communautaires)
 Négociés
(conventions
d’entreprise)
collectives
et
accords
LE CONTRAT DE TRAVAIL
I. Les étapes et les modalités du
Recrutement

I.1. Qualifier le besoin

I.2. Rechercher les candidats

I.3. Sélection des candidats
I.1. Qualifier le besoin

Traduire la «demande de recrutement» en
«besoin de recrutement »:
les véritables besoins de l’opérationnel
demandeur par une formalisation qui prend la forme
d’une description de poste
 identifier

Informer les candidats sur le positionnement et
le contenu du poste qui fait l’objet de la
recherche.
Définition de fonction d’ouvrier professionnel OP2
dans la convention collective de la métallurgie

Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations
d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à
atteindre. La connaissance de ce métier a été acquise
soit par une formation méthodique, soit par l'expérience
et la pratique.

Les instructions de travail, appuyées de schémas,
croquis, plans, dessins ou autres documents techniques,
indiquent les actions à accomplir.

Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession des
opérations, de définir ses moyens d'action, de contrôler
ses résultats.
Définition de fonction : Métreur entreprise: Ste
Constructex (PME du secteur construction)

1.


2.


3.
Mission
Optimiser le rapport du nombre de commandes sur le nombre de devis dans le
cadre de la politique générale de l'entreprise.
Hiérarchie
Le métreur est nommé et démis par le responsable de l'unité de direction. Il ne
reçoit d'ordres que de ce dernier.
Liaisons


Avec l'extérieur :
les clients, lors de la définition et réalisation des études et devis, lors de la
présentation des situations et factures;
 les sous-traitants, pour les employer au moment opportun et contrôler la
réalisation de leurs travaux;
Trois autres liaisons externes non reproduites ici.- Avec l’intérieur :
 le responsable de l'unité de production, pour lui fournir des informations chiffrées
sur le volume d'études en cours, sur la réalisation des objectifs par chantier, pour
lui présenter les devis avant expédition au client;
 la comptabilité, pour les déboursés matières et main-d'œuvre;
 trois autres liaisons internes non reproduites ici.

Ces liaisons n'impliquent aucune subordination, mises à part les liaisons
avec le responsable de l'unité de production.

4.





5.






6.









Responsabilités
Le métreur est responsable devant le responsable de l'unité de production :
de la rapidité d'exéculion des devis et de leur bon aboutissement en commandes
fermes;
de la qualité des métrés;
deux autres responsabilités non reproduites ici.
Tâches
Le métreur se rend sur les chantiers pour :
vérifier l'état des fonds, des sols ;
avoir des précisions sur les désirs du client, de l'architecte;
établir le plan d'hygiène et de sécurité des chantiers;
neuf autres tâches non reproduites ici.
Devoirs
Le métreur doit :
faire en sorte que son absence éventuelle ne perturbe pas le chantier en cours
de
préparation;
chercher avec les autres métreurs à améliorer sa fonction ;
avoir une grande maîtrise des métrés détaillés, même si ceux établis
habituellement
dans l'entreprise sont beaucoup plus simplifiés;
observer et faire observer le règlement interne de l'entreprise et les consignes de
sécurité;
respecter les clients, être soigneux dans sa tenue, surveiller son langage;
lorsqu'il a un véhicule à sa disposition, en contrôler le bon état, signaler les inci
dents, et prévenir dans les 24 heures en cas de PV ;
améliorer la qualité;
dix autres devoirs non reproduits ici.
I.2. Rechercher les candidats
Respect des règles définies par la loi et la jurisprudence

I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
recrutement
1- vérifier que l’entreprise ne se trouve pas en
interdiction d'embauche
2- respecter les priorités d'embauche
3- respecter le quota d'emploi de travailleurs handicapés
I.2.1. Règles à respecter antérieurement au recrutement

A - interdiction d'embauche :
 dans
les 6 mois qui suivent un licenciement
économique, il est interdit de recruter un intérimaire
ou un salarié sous CDD
I.2.1. Règles à respecter antérieurement au recrutement

B - Respecter les priorités d'embauche
 des
personnes qui ont démissionné pour élever leur
enfant (congé postnatal) ;

des anciens salariés à leur retour de leur service
militaire (pendant un an à compter de leur libération) ;
 des
anciens salariés licenciés pour motif économique
ou ayant adhéré à une convention de conversion ;




En vertu de l'article L. 321-1, alinéa 2, du Code du travail, les dispositions
d'ordre public des articles L. 321-1 à L. 321-15 de ce code sont applicables à
toute rupture de contrat de travail pour motif économique. Il en résulte que le
salarié ayant accepté un départ volontaire négocié avec son employeur dans le
cadre d'un accord collectif bénéficie de la priorité de réembauchage.
Proposer aux salariés qui le souhaitent de quitter l'entreprise dans le cadre d'un plan
social est licite; la rupture constitue alors une résiliation amiable du contrat de travail,
a affirmé la chambre sociale de la Cour de cassation, en 2003. Elle réaffirme la
solution dans cette décision du 13 septembre 2005, précisant que le salarié, qui n'a
pas été licencié, bénéficie néanmoins de la priorité de réembauchage.
•
Un départ volontaire dans le cadre d'un plan social constitue une
résiliation amiable
Le «contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou une
démission, mais encore du commun accord des parties», a décidé la chambre
sociale dans une affaire Crédit Lyonnais en 2003 (Cass. soc., 2 décembre 2003, n°
01-46.540, Juris. Hebdo. n° 844, Bull. n° 309). Ajoutant que « la rupture d'un contrat
de travail pour motif économique peut résulter d'un départ volontaire dans le cadre
d'un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d'entreprise [...] cette
rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail». Des départs
I.2.1. Règles à respecter antérieurement au recrutement

C - Respecter le quota d'emploi de travailleurs
handicapés
 Entreprises

de plus de 20 salariés:
employer un pourcentage d'handicapés fixé à 6 %
de l'effectif salarié,

cotiser au fond de développement pour l'insertion
professionnelle des handicapés (AGEFIPH).
I.2.2. Les méthodes de recrutement








recherche interne à l'entreprise (affichage, journal
interne, intranet, vivier, « réseaux internes » etc.);
Annonces (presse, ANPE ou APEC);
associations d'Anciens Elèves pour certaines écoles ou
réseaux universitaires;
utilisation des réseaux personnels des professionnels de
l'entreprise ou cooptation;
approche directe (chasseur de tête);
annonces Internet (sites généralistes, sites spécialisés,
site de l’entreprise etc.);
bases de candidatures spontanées;
faire appel à un cabinet de recrutement ;
I.2.2. Les méthodes de recrutement

Le choix de la méthode
 un

arbitrage entre différentes contraintes :
coût global du recrutement : arbitrage entre

coûts directs : prestataires externes etc.

coûts cachés : temps de travail du service de
recrutement etc., délai entre la demande et l’arrivée du
collaborateur,

capacité à identifier de bons candidats,

garanties présentées par le processus de sélection
etc.
I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des
offres d’emploi

Les employeurs sont tenus d'adresser leurs offres
d'emploi à l'ANPE.
Les employeurs doivent respecter la réglementation

relative à la rédaction des offres d'emploi dans la
presse :

les termes étrangers;

les mentions discriminatoires : le sexe, les mœurs, la situation
de famille, l'appartenance à une nation, une race, etc. ;

les mentions mensongères comme, par exemple, une
promesse de recrutement sous CDI alors qu'il s'agit d'un CDD.
I.3. Sélection des candidats

I.3.1. La phase de pré-sélection

lecture des lettres de motivations et des curriculum vitae

entretiens brefs voire des entretiens en groupe pour
terminer
la
pré-sélection
si
les
candidatures
sont
nombreuses.

Ces entretiens doivent donner l'occasion de présenter
l'entreprise et le poste mais doivent surtout permettre de
recueillir un maximum d'informations sur les candidats.
I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens

Questions autorisées: Les informations demandées
doivent présenter un lien direct et nécessaire avec
l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes
professionnelles.

Questions interdites: Toutes les questions se rapportant
à la vie privée du candidat.
I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens

Exemples de « questions permises »

État civil du candidat : nom, prénoms, date et lieu de
naissance, adresse, nationalité, situation matrimoniale,
nombre d'enfants à charge.

Formation suivie et diplômes obtenus : justificatifs
nécessaires (certains relevés de notes, dipômes)

Expérience professionnelle : précédents employeurs,
postes occupés (les justificatifs : certificats de travail).

Clause de non-concurrence : le candidat a l'obligation
d'informer l'employeur sur le fait qu’il est lié par une
clause de non-concurrence.
Entretien, questionnaire d’embauche :
que répondre à une question extra-professionnelle

La jurisprudence de la Cour de cassation et, notamment,
l'arrêt du 17 octobre 1973 affirme déjà ce principe dès
lors qu'elle déclare abusif le licenciement d'un salarié qui
avait omis de mentionner, lors de l'embauche, des
éléments portant sur sa vie extra-professionnelle qui ne
présentaient pas de lien direct et nécessaire avec
l'emploi proposé, en l'espèce sa qualité de prêtreouvrier.
Entretien, questionnaire d’embauche :
que répondre à une question extra-professionnelle

Dans un souci de transparence mutuelle, la loi prévoit
que les intéressés : doivent répondre de bonne foi aux
questions posées, dès lors, naturellement, que ces
questions présentent un lien direct avec l'emploi proposé
ou avec l'évaluation professionnelle menée.

Circulaire DRT n° 93/10 du 15 mars 1993.
I.3.2. Les règles à respecter dans les questions
posées aux candidats

Exemples de questions interdites

Toutes les questions sur la vie privée du candidat :
 sur son état de santé ;
 sur sa vie sexuelle ;
 sur son logement ;
 sur la profession des parents du conjoint;
 sur le nom et les coordonnées de connaissances non
professionnelles du candidat ;
 sur ses loisirs ;
 sur son éventuel état de grossesse ;
 sur son appartenance syndicale ; ses opinions politiques
 sur ses antécédents juridiques sauf pour certains emplois
(caissier, convoyeur de fonds, etc.).
I.3.3. L’entretien

les phases du premier entretien :
 1.
L'accueil
du
candidat,
la
présentation
des
interlocuteurs;
 2.
La validation des données biographiques
 3.
L'exploration des capacités, attitudes, aptitudes et
motivations du candidat à partir de la description qu'il
fait de son travail dans les postes qu'il a occupés?

4.
Présentation du poste au candidat.
I.3.3. L’entretien

les phases du premier entretien :
 5.
 6.
Présentation de l'entreprise au candidat.
Ouverture faite au candidat pour savoir s'il a des
questions à poser ou des remarques à faire.
 7.
Questions classiques du type « quels sont vos trois
principales qualités et vos trois principaux défauts »,
 Questions
 Passage
tendant à déstabiliser le candidat,
à un entretien en langue étrangère.
I.3.3. L’entretien
Le second entretien porte

1.
Sur les résultats des tests ou de la graphologie.
L'objectif est ici de tester la connaissance que le
candidat a de lui-même.

2.
Sur les conditions financières et juridiques du
contrat de travail : salaire de début, type de contrat,
durée de la période d'essai, salaire ultérieur,
possibilités d'évolution, etc.
I.3.4. Les autres techniques d’évaluation

Les tests

Les tests de connaissance

Les tests d'aptitudes physique ou psychophysique : De
tels tests sont réservés à des postes particuliers

Les tests d'aptitude à un type d'activité : mémorisation,
détection de fautes d'orthographe.

Les tests d'intelligence

Les tests mimétiques: tests dont le format tend à reproduire
de façon très fidèle les caractéristiques d'une journée de
travail.
Les résultats des tests sont souvent entachés d'une
marge d'incertitude
Rubrique du questionnaire de recrutement de l’entreprise
PHARMEX









Le questionnaire comporte un espace pour une
photographie du candidat. le questionnaire comporte
une demi-page sous le titre « espace laissé à votre libre
expression ».
Nom, prénom, nom de jeune fille, âge, date et lieu de
naissance,
Adresse, téléphone personnel, téléphone professionnel,
Situation de famille, profession du conjoint, nombre
d'enfants et âge des enfants,
Situation militaire, nationalité
Formation initiale
Activités extra-professionnelles
Formation complémentaire
Connaissances des langues









Carrière professionnelle (avec pour chaque item les
dates, le nom et l'adresse de l'employeur, l'activité et
l'effectif de l'entreprise, la fonction, la rémunération
annuelle brute, les motifs de départ).
Quelles connaissances particulières et quelles
compétences avez-vous acquises?
Quelle fonction souhaitez-vous tenir aujourd'hui et
pourquoi?
Vers quelle fonction souhaitez-vous évoluer dans les
années à venir?
Dans quelle région de France ou dans quel pays
êtes-vous prêt à travailler?
Quelle rémunération annuelle brute souhaitez-vous?
Sous quel délai pouvez-vous être disponible?
Avez-vous déjà été en rapport avec l'entreprise? Si
oui quand et pour quel motif?
(date et signature du candidat)
I.3.4. Les autres techniques d’évaluation

Techniques
d’évaluation
:
tests,
questionnaires
ou
psychologiques
et
méthodes variées (graphologie)

Objectifs:



Déterminer les
personnelles
caractéristiques
Déterminer l’environnement affectif, social ou culturel
Obligations:

information, préalablement à leur mise en œuvre, des
méthodes et techniques utilisées

principe de confidentialité des résultats obtenus

Les candidats peuvent avoir accès, sur leur demande, aux
résultats
I.3.5. Le choix du candidat

La liberté de choix de l’employeur connaît certaines
limites :
 discrimination à l'embauche : refuser d'embaucher
un(e) candidat(e) en considération du sexe ou de la
situation de famille, de son appartenance à une race,
etc. ;
 le
salarié sélectionné
engagement
doit
être
libre
de
tout
 le
salarié sélectionné ne doit pas être lié par une
clause de non-concurrence ;
 le
candidat sélectionné doit être en situation régulière.
I.3.5. Le choix du candidat

La promesse d'embauche engage l'employeur et le
salarié :

L'employeur pourra être contraint, par le tribunal d'instance, à
verser des dommages et intérêts au destinataire de l'offre
d’embauche en cas de rétractation.

Le salarié qui se rétracte après avoir formellement accepté un
poste peut également être condamné à verser des dommages et
intérêts à l'employeur.
2. Le contrat de travail

L'occupation d'un emploi suppose, dans le travail salarié,
la conclusion d'un contrat entre l'employeur et le salarié.

Le contrat de travail : convention par laquelle une
personne (le salarié) s'engage à mettre son activité à la
disposition
d'une
autre
(l'employeur)
sous
la
subordination de laquelle elle se place moyennant le
versement d'un salaire.
2. Le contrat de travail

La formation du contrat obéit à un ensemble de règles
juridiques qui visent à corriger le déséquilibre existant
entre l'employeur et le salarié.
2.1. La forme du contrat

Le contrat de travail doit-il être écrit ?
 Tous
les contrats de travail (durée déterminée,
temps partiel, travail temporaire, apprentissage,
insertion,
emploi
solidarité...)
nécessairement écrits mais…
doivent
être
2.1. La forme du contrat
 La
loi française ne prévoit pas l'obligation d'un contrat
écrit pour les contrats de travail à durée indéterminée
à temps complet mais :

la plupart des conventions collectives imposent
que le CDI soit conclu par écrit ;

une directive européenne oblige les employeurs à
remettre à tous les salariés, dans les deux mois
qui
suivent
l'embauche,
un
document
comportant des informations obligatoires.
écrit
2.1. La forme du contrat

Les informations du contrat de travail portent au moins
sur les éléments suivants:
 a)
l'identité des parties;
 b)
le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou
prédominant, le principe que le travailleur est occupé
à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas
échéant, le domicile de l'employeur;
 c)
en
le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi
lesquels
le
travailleur
est
occupé
ou
la
caractérisation ou la description sommaires du travail;
2.1. La forme du contrat
 d)
la date de début du contrat ou de la relation de
travail;
 e)
s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail
temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la
relation de travail;
 f)
la durée du congé payé auquel le travailleur a droit
ou, si cette indication est impossible au moment de la
délivrance de l'information, les modalités d'attribution
et de détermination de ce congé;
2.1. La forme du contrat
 g)
la durée des délais de préavis à observer par
l'employeur et le travailleur en cas de cessation du
contrat ou de la relation de travail;
 h)
le montant du salaire initial de base, les autres
éléments constitutifs ainsi que la périodicité de
versement de la rémunération;
2.1. La forme du contrat
 i)
la durée de travail journalière ou hebdomadaire
normale du travailleur;
 j)
la mention des conventions collectives et/ou
accords collectifs régissant les conditions de travail
du travailleur.
2.1. La forme du contrat
 L'écrit
constatant l'embauche doit être rédigé en
français et peut prendre la forme

d'une lettre d'engagement, sur laquelle le salarié appose sa
signature

ou d'un véritable contrat de travail.
 Dans
les deux cas, l'employeur et le salarié
conservent un exemplaire.
2.2. Les clauses du contrat de travail

Les parties sont libres d'inclure dans leur contrat
toutes les clauses sur lesquelles elles parviennent à
s'entendre, à condition de respecter :

les lois en vigueur

de ne pas s'écarter, dans un sens défavorable au salarié, de la
convention collective éventuellement applicable à l'entreprise.
2.2. Les clauses du contrat de travail

Les clauses suivantes sont souvent utilisées :

La clause d'exclusivité :

Elle interdit au salarié d'exercer parallèlement à son contrat
toute autre activité rémunérée.

Par cette clause, le salarié est tenu de rester au seul service
de son employeur. Il s'engage à être loyal, discret et
s'interdit tout agissement qui constituerait une concurrence
à l'égard de l'employeur.
2.2. Les clauses du contrat de travail

Pour être valable, la clause d’exclusivité doit respecter
certaines règles:

la clause doit être appliquée à un salarié à temps
plein uniquement,

être justifiée par la nature de la tâche à accomplir par
le salarié (VRP, cadres),

être proportionnée au but recherché.
2.2. Les clauses du contrat de travail

B. La clause de formation :
 elle
impose au salarié de rester un certain temps
dans
l'entreprise
après
y
avoir
reçu
une formation. À défaut, le salarié devrait rembourser
les frais supportés par l'entreprise pour sa formation.
2.2. Les clauses du contrat de travail

C. La clause de mobilité :
 le
salarié accepte par avance la modification de son
lieu de travail.
 Le
refus par un salarié d'une mutation dans une autre
région
prévue
par
son
contrat
entraîne
son
licenciement pour motif réel et sérieux (droit aux
indemnités).
2.2. Les clauses du contrat de travail

Par contre, la validité de cette clause est soumise à
plusieurs conditions.

1°) La clause de mobilité doit être conforme aux dispositions
éventuelles de la convention collective sur le sujet :

Recueil possible de l'accord du salarié avant toute mutation
suivant les conventions collectives.

Attention , même en l'absence de clause de mobilité dans
un contrat de travail , une clause de mobilité instituée par
une convention collective peut s'imposer au salarié à
condition que cette clause ait été notifiéeau salarié.
2.2. Les clauses du contrat de travail

2°) la clause de mobilité doit être
 indispensable
à
la
protection
des
intérêts
légitimes de l'entreprise
 proportionnée
au but recherché compte tenu de
l'emploi occupé, du travail demandé.
2.2. Les clauses du contrat de travail

3°) la clause de mobilité ne doit pas être utilisée
abusivement:
 un
délai de prévenance suffisant doit être
respecté,
Cas pratique
 l’entreprise
ne peut vous muter alors que vous vous
trouvez dans une situation familiale critique et que le
poste
justifiant
votre
déplacement
immédiat
pouvait être pourvu par un d'autres salariés (Cour
de cassation, chambre sociale 18/5/99 Bulletin des
arrêts N° 219).
Cas pratique

La mise en œuvre d'une clause de mobilité ne peut être
imposée au salarié lorsqu'elle entraîne une réduction
de sa rémunération. Un employeur ne pouvait donc
imposer à un salarié une mutation dans un magasin qui
réalise un chiffre d'affaires moins important que celui où
il était affecté. (Cass. Soc., 15 février 2006, n° 04-45.584
F-D)
Cas pratique

La cour d’appel a pu décider que le changement
d’affectation constituait une modification du contrat de
travail nécessitant l’acceptation de la salariée, eu égard
à la distance entre les deux sites et leur deserte par
les transport en commun.

Cass. Soc., 25 janvier 2006, n° 04-41.763.F-D

Absence de clause - mutation dans un même secteur
géographique

La cour d'appel, après avoir retenu que le contrat de
travail de la salariée ne contenait pas de clause
relative au lieu de travail et constaté que l'affectation
qui lui avait été proposée se trouvait dans la «
couronne urbaine » du chef-lieu de département où
elle était affectée (mutation d'Angers à Avrillé), c'està-dire dans le même secteur géographique, a estimé
que la mutation ne constituait qu'une modification des
conditions de travail qui ne pouvait être refusée par
l'intéressée.

Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-41.880 F-PB

Absence de clause - mutation dans un même secteur
géographique
A
retenir: jurisprudence classique: en l'absence
d'obligation
conventionnelle
ou
contractuelle
de
mobilité, les juges apprécient la mutation selon qu'elle
se situe ou non dans le même secteur géographique
(Cass. soc., 4 mai 1999, n° 97-40.576, Juris. Hebdo.
n° 630, Bull. n° 186).
2.2. Les clauses du contrat de travail

D. La clause de non concurrence:

Limite les emplois que vous pourriez exercer dans
une autre entreprise après la rupture de votre contrat
de travail ,
 Ne
s'applique qu'aux contrats à temps plein.
2.2. Les clauses du contrat de travail

Elle doit respecter certaines conditions:
 être
conforme
aux
dispositions
éventuellement
prévues dans votre convention collective,
 avoir
 être
une durée et un champ géographique limité,
indispensable à l’intérêt légitime de l’entreprise,
 tenir
compte des spécificités de l'emploi du salarié :
elle ne doit pas l’empêcher d'exercer une activité
correspondant à son expérience professionnelle,
 votre
clause de non concurrence doit impérativement
prévoir une contrepatie financière à votre obligation .
Cas pratique

Les juges du fond ayant constaté que le contrat
d'acquisition de la société « Commercial office », signé
par Mme X..., ne devait prendre effet que
postérieurement à l'expiration de la clause de nonconcurrence concernant son époux, lequel s'était borné
à solliciter l'envoi et la réception de catalogues, des
précisions sur des produits distincts de ceux
commercialisés par l'employeur et l'organisation
d'un stage de formation, a pu en déduire que ces actes
préparatoires, sans engagement définitif, à l'acquisition
envisagée, ne pouvaient être analysés en actes de
concurrence.
Cas pratique

Des actes préparatoires ne caractérisent pas une
violation de l'obligation de non-concurrence
 Les juges du fond ont cependant débouté la société
et la Haute juridiction les a approuvés, considérant
qu'il ne s'agissait que d'actes préparatoires, sans
engagement définitif.
 Ainsi, la chambre sociale a-t-elle déjà jugé que «le fait
pour un salarié d'avoir sollicité un emploi similaire
auprès d'une société concurrente ne caractérise pas,
à lui seul, une violation de la clause de nonconcurrence figurant dans son contrat de travail»
(Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-40.490, Juris. Actua.
n° 877, Bull. n° 133).
Cas pratique

Respect de la clause malgré la création d'une
société concurrente

S'agissant d'un salarié, qui, après son départ de
l'entreprise, avait constitué une société susceptible
d'avoir une activité concurrentielle mais qui n'avait
commencé à fonctionner que postérieurement à
l'expiration du délai de 18 mois prévu par la clause de
non-concurrence, les juges ont pu estimer que
l'intéressé avait respecté celle-ci et avait donc droit à
ce titre à des dommages-intérêts.

Cass. soc., 5 avril 2006, n° 04-42.789 F-D
2.3. la période d’essai

Les règles concernant la période d'essai
 Principe
: la période d'essai ni la possibilité de
renouveler cette période ne se "présument pas" ,si
cette clause ne figure pas sur le contrat vous êtes
réputé embauché d'une façon ferme et définitive.
2.3. la période d’essai
 Utilité
de prévoir un temps d'observation tant pour le
salarié que pour l'employeur.

Possibilité de rompre le contrat à l’initiative de l'un
comme de l'autre sans exposé des motifs.
 Pas
d’indemnité pendant la période d'essai.
2.3. la période d’essai
Principes attachés à la durée de l'essai

En droit commun du CDI, elle doit:
 être
proportionnée à l'emploi occupé,
 "correspondre
au temps normalement nécessaire
pour apprécier les capacités" du salarié.

Ainsi, cette période est couramment de:

1 mois pour les employés ( mais ne peut dépasser 4
mois renouvellement compris),

2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (
6 maxi)

3 mois pour les cadres ( 8 maxi).
2.3. la période d’essai

Le CDD :
La période d'essai doit être expressément prévue par
le contrat. La durée maximale est :

CDD < 6 mois : 1 jour par semaine, dans la limite
de 2 semaines ;


CDD > 6 mois : au maximum 1 mois.
Cependant usages ou dispositions conventionnelles
peuvent prévoir des durées moindres.
2.3. la période d’essai

Si la relation contractuelle continue au-delà du terme du
CDD, le contrat est alors requalifié en CDI.

La durée du CDD est défalquée de l'éventuelle période
d'essai attachée au CDI (article L122-3-10, dernier
alinéa du CT)
.
2.3. la période d’essai

la période d'essai d'une mission d'intérim
 Le
contrat de mission peut comporter une période
d'essai dont la durée est fixée par voie de convention
ou
accord
professionnel
de
branche
étendu.
2.3. la période d’essai

A défaut de ces textes, la période d'essai ne peut
dépasser:
- 2 jours , si la durée du contrat est inférieure ou
égale à 1 mois;
- 3 jours , si la durée du contrat est comprise entre
1 et 2 mois;
- 5 jours , si la durée du contrat est supérieure à 2
mois;
Légèreté blâmable de l'employeur: rupture après
deux semaines d’essai

Un salarié embauché comme directeur général adjoint avait
été remercié pendant sa période d'essai au bout de deux
semaines seulement.
Légèreté blâmable de l'employeur: rupture après
deux semaines d’essai

Rupture abusive, selon la cour d'appel, approuvée par la
Cour de cassation : Constatant que l'employeur avait mis fin à
la période d'essai moins de deux semaines après le début
des relations contractuelles et que le salarié, qui venait de
démissionner de son emploi précédent, avait été engagé
après de longues négociations avec le président-directeur
général, et qu'il n'avait pas été mis en mesure de donner la
preuve de ses véritables qualités et de sa capacité
professionnelle compte tenu notamment de l'importance de
ses fonctions, la cour d'appel a pu décider que l'employeur
avait agi avec une légèreté blâmable et abusé de son droit de
résiliation.

Cass. soc., 15 novembre 2005, n° 03-47.546 F-D, S* Cuir
c/Degeorges

À retenir: Dans cette affaire, la Cour de cassation
rappelle un principe constant : si l'employeur peut
discrétionnairement
mettre
fin
aux
relations
contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce
n 'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce
droit en abus.
Ruptures en période d’essai
-
Par l’employeur:
24h si < 8 jours de présence
- 48 h si 8 jours à 1 mois de présence
- 2 semaines si > 1 mois
- 1 mois si > 3 mois
-
-
Par le salarié: 48h, ramené à 24h si moins de
8 jours de présence