Transcript Présentation séance 6. Sélection et recrutement

Cours de gestion des
ressources humaines
Séance 6.
Sélection et recrutement
Contenu de la séance 6
• Intervention et fin de séance 5
• Exposés
• Que penser du « testing » ? (Eric Boisse, François Solich)
• En quoi la diversité est-elle un atout ? (Eléonore Michel, Eugénie Triers)
• Point sur la monographie / les exposés
ENVOYEZ-MOI VOS TRAVAUX : [email protected]
Intro… Faut-il sauver les
grandes écoles ?
• Pierre Veltz (Presses de Science-Po, 2007)
• Les grandes écoles mal classées dans les
palmarès internationaux
– ex: Polytechnique 208ème
• Son diagnostic:
– Les grandes écoles sont de bons cabinets de
recrutement pour les entreprises du CAC 40
– Mais elles pêchent dans leur capacité d’innovation
Votre mission
• L’ESCP souhaite faire évoluer le recrutement de
ses AST (Admis Sur Titre = intégration en 2ème
année à niveau M1)
• Élaborer en 15 mn une procédure de
recrutement
• Présentation en 5 mn
– Analyse + décisions argumentées
– Plan d’action détaillé
Déroulement de l’intervention
• Un processus « idéal » de recrutement
• Discussion des méthodes de sélection
• Intermédiaires et entrée en relation
• Enjeux du recrutement
Un processus compliqué et à
enjeux, dans tous ses états et
ses étapes
De la décision de recruter........
...............................................
... à l’intégration du candidat
sélectionné
De l’émergence à la satisfaction
du besoin
Définition des missions
Définition de l’emploi
Définition des compétences
Définition du Profil
Identification des sources de candidatures
Opérateur du recrutement
Campagne de recrutement
Sélection
Décision
Intégration
1. La définition du besoin
• Origine du besoin : création de poste, remplacement,
restructuration
• Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin
• Définition du poste :
– Missions
– Activités concrètes
– Responsabilités
– Relations
– Contraintes
Définir un poste, n’est pas aisé
= définir le besoin de l’entreprise, ses exigences
quant au contenu de l’emploi pour lequel elle
recrute.
Orientation et cultures de l’organisation.
Rapports entre unités
Relations hiérarchiques
Tâches et opérations
Et demain ?
Recruter le bon profil
Choix du type de contrat
• CDI à temps plein : norme
• CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche
précise, temporaire, et n’ayant pas pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise
– Pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement
temporaire d’activité, emplois saisonniers et périodiques
– Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des
travaux dangereux
– Pas possible de conclure un CDD pour accroissement
temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent un
licenciement économique
• Intérim, temps partiel, temps partagé, etc.
2. La définition du profil
• Traduire un contenu d’emploi (responsabilités,
missions, tâches, position hiérarchique…)
• En un profil :
– Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper
correctement le poste
– Formation, expérience, compétences, qualités
personnelles, motivation, caractéristiques comme la
zone d’habitat, la mobilité géographique
=> Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces
critères
3.Choix des sources de recrutement
• Recrutement en interne / en externe
• Facteurs de contingence
–Chances de trouver le bon profil
–Urgence du besoin
–Ressources disponibles (taille de l’entreprise)
–Etat du marché du travail
–Politiques en matière de gestion des carrières
–Etc.
4. Moyens du recrutement
• Choisir l’opérateur central de l’acte de
recrutement
– Service recrutement de l’entreprise
– Hiérarchie
– Cabinet de recrutement classique
– Chasseur de têtes
• Dépend: du choix interne/externe, du coût, des
compétences, des pratiques du secteur, des
habitudes de l’entreprise, des profils
recherchés
5. Campagne de recrutement
• Communiquer vis-à-vis de la cible choisie
• Démarche plus ou moins volontariste (cf.
marché du travail, urgence du besoin de
l’entreprise...)
• Moyens d’accéder à la cible
–Originalité / différenciation: www.islandreefjob.com
–Modes / technologies incontournables
6. Sélection
• L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il
entend recruter. Distinction public.privé
• Si tant est qu’il respecte 3 principes légaux
– Principe de non-discrimination
– Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un
licenciement économique doit pendant 1 an rembaucher en
priorité les personnes licenciées
• le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des
compétences compatibles avec celles exigées par le poste
vacant
– Législation sur le travail des étrangers : interdiction
d’employer un ressortissant étranger non muni d’une
autorisation de travail
7. Embauche
• 2 obligations légales quand le choix du salarié est
arrêté
– Une déclaration unique d’embauche (DUE) doit être
adressée à l’URSSAF
• au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche
et au plus tard le dernier jour ouvrable avant l’embauche
– Inscription du nouveau salarié sur le Registre Unique du
Personnel (fait figurer dans l’ordre d’embauche tous les
salariés de l’établissement)
Contrat de travail
• Accord établi entre les parties et convenant à
l’échange d’un travail contre une rémunération
• CDI : pas forcément un contrat écrit
– Pas besoin d’écrit pour qu’une relation juridique de
travail existe (critère de lien de subordination ; critères :
travail contre rémunération)
– obligation de donner au salarié un bulletin de paie avec
certaines mentions légales et la copie de la DUE
• CDD : contrat écrit obligatoire
8. Intégration
• Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme
• Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et
dans ses nouvelles fonctions
• Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués
–
–
–
–
–
–
–
Livret, vidéo d’accueil
Visites, stage d’intégration
Rotation sur différents postes
Tutorat
Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai
Formations
Aménagement du poste, mise en doublon
• Rôle important dans le succès d’un recrutement
Technique de sélection
Science ou impressionnisme ?
Comparatif des techniques
L’acceptabilité sociale
Des méthodes de sélection
possibles
Entretien
Test de personnalité
Observation du vol des oiseaux
Graphologie
Test projectifs
Test d’aptitude
Test de mise en situation
Lectures d’entrailles de porc
Un bon outil de recrutement doit…
• Être FIDELE
– Donner, dans des conditions d’utilisation et d ’observation
identiques, des résultats identiques.
• Être VALIDE (pronostique, contenu, construction)
– Apporter des informations fiables pour prendre une
décision
• Être DISCRIMINANT
– Apporter des informations permettant de distinguer
significativement les candidats entre eux.
Méthodes de recrutement en
Europe (2000)
Technique
Dossier de candidat
Entretiens
Références
Graphologie
Essais
Tests psy.
Sélection en groupe
Centre d’évaluation
E
87%
85
54
8
72
60
22
18
FR
95%
92
73
57
28
22
10
9
PB
94%
69
47
2
53
31
2
27
GB
97%
71
92
1
45
46
13
18
Critique de la graphologie
• Difficulté à identifier des critères consensuels parmi
les graphologues
• Comparaisons des écritures des différents groupes
de sujets homogènes : les différences ne
permettent pas d’aboutir à des diagnostics ou à des
prévisions
• Etude des relations entre des indices objectifs de
l’écriture et la personnalité : aucune relation
significative
• Aucun lien entre les critères de réussite
professionnelle (salaire, carrière, avis des
supérieurs) et les inférences tirées de l’écriture
Une science du recrutement ?
• La graphologie n’est pas la seule méthode
non-scientifique utilisée...
• Alors... Pourquoi les recruteurs ne
recourent-ils pas aux méthodes les plus
scientifiques ?
• Les limites des méthodes scientifiques
–La validité en question pour le recruteur
• Niveau d’expertise du recruteur
• Les conditions de la validité sont-elles reproductibles
en entreprise ?
Pragmatisme et recrutement
• Le recruteur a d’autres critères que la
scientificité pour choisir une méthode
• Le recrutement est un processus sous
contraintes
– Le coût d’une méthode
– La disponibilité / l’habitude d’une méthode
– L’acceptabilité sociale d’une méthode
L’entretien de recrutement
Organisation, contenu
• Prise de contact
• Présentation du poste et de l’entreprise
• Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes
– Vérifier des points de CV
– Avoir des éléments sur d’autres dimensions
– Évaluer la motivation
– Évaluer la compatibilité à la culture d’entreprise
• Conclusion
Rôle de l’entretien
• Pour le candidat :
– Obtenir plus d’informations ; se faire une opinion
– Se montrer sous son meilleur jour
• Pour le recruteur :
– Obtenir plus d’informations
– Se faire un jugement sur le candidat à partir d’éléments
différents de ceux présents dans le CV
– Rôle de l’interaction :
• Des éléments nouveaux sur l’individu : dimensions non verbales, etc.
• Le rôle du subjectif, de la qualité du contact
Avantages/Inconvénients
• Permet d’ajouter des éléments nouveaux, y
compris subjectifs (ex: affinité)
• Coût faible, apparemment simple
• Inconvénients :
– Prend du temps
– Demande des compétences particulières pour le
recruteur (valeur de l’entretien dépendant fortement de
l’interviewer)
Biais de l’entretien
• Erreur fondamentale : attribuer au candidat
des caractéristiques imputables au contexte
• Effet de cobaye : modification du
comportement du fait de se savoir jugé
• Biais de projection : tendance du recruteur
à rechercher « le même que lui »
• Effet de primauté : accorder une importance
démesurée à un élément
La mise en relation
Intermédiaires et autres
méthodes de mise en relation
NTIC et recrutement
Les intermédiaires
• Moteurs et métamoteurs
• Presse et agence de communication
• Entreprises de travail temporaire
• Cabinets de recrutement
• Intermédiaires institutionnels
Le prérecrutement
• On commence par tester le candidat sans
s’engager contractuellement à long terme:
CDD, stage...
• Une méthode au plus près des situations
de travail: efficacité.
• Un déclinaison obligatoire de cette
approche: la période d’essai
De la cooptation
Avantages
Inconvénients
Faible coût
Risque de clonage à long terme
Taux de succès de recrutement
Népotisme, mafias
Valorisation des salariés
Créations
de
clans
dans
l’entreprise et risques de départs
conjoints coopteur / coopté
Insertion de profil atypiques
Forme de rémunération indirecte Image de l’entreprise
des salariés
Enjeux du recrutement
Impacts RH
Coût du recrutement
Discriminations
Impacts RH du recrutement
• Des effets à long terme, à anticiper dès le
recrutement
–Formation,
–Mobilité
–Rémunération...
• Un aperçu de l’effectif à venir et des
enjeux d’adaptation pour l’entreprise...
• Préserver et utiliser sa « marque
employeur »
Clauses dans le contrat
• Clauses licites :
– Clause de mobilité géographique
– Clause de non-concurrence
• Pour éviter des fuites de savoir-faire acquis grâce à l’emploi actuel
et/ou un détournement de clientèle
• Critère de pertinence et de proportionnalité
• Versement d’une contrepartie pécuniaire
– Clause d’objectifs
• Non atteinte des objectifs : pas une cause réelle et sérieuse de
licenciement sauf si elle est liée à une insuffisance professionnelle
ou une faute
– Clause de rémunération variable
Coûts directs d’un recrutement
• Temps passé par les membres de l’entreprise
– Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié
– Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement,
phase de sélection, décision, intégration
• Facturation des services d’un cabinet de conseil, de
chasseurs de têtes
• Coûts divers supportés par l’entreprise
– Prix de la diffusion des annonces - variable
– Frais de postes et télécommunication
– Remboursement des frais de déplacement
– Achats de tests, d’étalonnage
– Séminaires d’intégration, etc.
Coûts indirects d’un
recrutement
• Productivité inférieure sur le poste pendant la
période d’intégration
– Temps d’adaptation, de découverte du poste
– Temps consacré à l’intégration
• Le temps que ses collègues vont passer à aider
le nouveau recruté
• Le turnover coûte cher, même s’il s’agit d’un
coût caché la plupart du temps !
Points clés de la séance
– Le recrutement est un processus dont les étapes
doivent être cohérentes les unes par rapport aux
autres
– Les techniques de sélection doivent être comparées
de façon pragmatique (point de vue du recruteur à
prendre en compte)
– Le recrutement fonctionne par la mise en relation
d’acteurs: tenir compte des intermédiaires
– Les enjeux du recrutement sont multiples: financier,
GRH, juridiques & sociétaux