Transcript ****** 1 - נציבות שירות המדינה
Slide 1
נציבות שירות המדינה מטה יישום הרפורמה בשירות המדינה
רפורמה בשירות המדינה
הצגת עיקרים להנהלות המשרדים
מובילים שינוי
בשביל העתיד של כולנו
1
Slide 2
השירות הציבורי בראיית הציבור
מגמה רב שנתית של ירידה
מדד משולב להערכת המגזר הציבורי
5מרוצה
מאוד
4
2.93
2.48
2.43
3
2
לא
1
מרוצה
2012
2011
2001
המדד משלב :ביצועי המגזר הציבורי ,איכות השירות ,איכות הניהול ואפקטיביות המגזר הציבורי
מקור – אוניברסיטת חיפה המח' למנהל ומדיניות ציבורית
Slide 3
הכשלים המבניים של שירות המדינה
חמישה תחומים מרכזיים
•
•
•
•
•
לפי דוח טרכטנברג
מימוש וביצוע מדיניות;
בירוקרטיה מכבידה;
ניהול המשאב האנושי בשירות המדינה;
היעדר ראייה ושיתופי פעולה רוחביים;
יכולות החשיבה ,תכנון המדיניות ,המדידה והבקרה
"בזמן שמרבית המדינות המפותחות עברו זה מכבר כמה סבבים של רפורמות
מהותיות במינהל הציבורי ,בישראל נעשו רק ניסיונות מהוססים וצנועים
לרפורמות ,אשר למעשה לא צלחו (ראה למשל קוברסקי וגל-נור) .גם כיום
נעשות במדינות רבות רפורמות בניהול כ"א בסקטור הציבורי ,כאשר האתגר
המרכזי הוא האופן בו ניתן לשמר את ערכי השירות ואת ההסדרים החוקיים
שמגדירים אותו ,ויחד עם זאת להקנות לו גמישות ולהתאים אותו
למציאות המשתנה במהירות"
Slide 4
מה לא עובד? המחשה במספרים
36%מהמנהלים הבכירים 12שנה בתפקיד בממוצע
קיבעון בדרג הניהול בשירות המדינה
9.62ציון ממוצע להערכת עובדים,
44%מהעובדים ללא שיחת משוב
חולשה ניהולית ,פיתוח מועט של עובדים
147יום בממוצע מפרסום מכרז ועד כינוס ועדת בוחנים
בירוקרטיה ,אובדן אנשים איכותיים במיון
כחצי משיטות שכר העידוד לא מעודכנות .כחצי מיליארד ₪
הוצאות שכר ללא קשר לביצועים
Slide 5
מקיבעון לפריון
120המלצות שונות
הערכת תפקוד דיפרנציאלית
הפחתת הבירוקרטיה וריכוזיות
בניית שדרה ניהולית בשירות המדינה
תכנון ארוך טווח להון האנושי
שיפור מנגנוני הניהול להון האנושי
ערכים ,קוד אתי ואתוס למשרת הציבור
Slide 6
יישום
מיצוי פוטנציאל
ההון האנושי
ערכים ,תרבות
ותפישת ניהול ההון
האנושי בשירות
המדינה
תרבות ארגונית
תומכת שינויים
כניסה לשירות
רובד הניהול הבכיר בשירות
המדינה
(סגל בכיר וסגל תיכון בכיר)
התאמה מבנית,
גמישות ניהולית,
שכר ואצילת סמכויות
אצילת סמכויות
מנציבות שירות המדינה
נש"מ החדשה
מבנה ארגוני
תרבות ארגונית
תכנון רב-שנתי
ומעגל התכנון
השנתי
התפתחות
אישית
ומקצועית
של עובדי
המדינה
הכשרה ופיתוח
ההון האנושי
מבנה שכר ותקינה
ייעוד ,חזון ומטרות
מחקר
תכנון ההון האנושי
בשירות המדינה
הערכת יכולות
וביצועי העובדים
ועידוד מצוינות
בשירות המדינה
ניהול הידע
Human Intellectual
6
מערך ניהול ההון האנושי
בשירות המדינה
תורת ניהול
Slide 7
הערכת עובדים דיפרנציאלית כבסיס לשינוי
הבהרת מיקומו היחסי של העובד במרחב
המשרדי והממשלתי
15%
מצטיינים
"עידית" /
כוכבים
70%
עיקר
העובדים
15%
חלשים יחסית
לא מתאימים
7
Slide 8
מקיבעון לפריון
אי-קבלה אוטומטית לקביעות ,והארכת
הבחינה לחמש שנים (מעל הממוצע ,שתי תחנות)
משך
ביטול "טייס אוטומטי" לתמריצים; טובים -יקבלו,
בעלי תפקוד נמוך – לא.
הערכת העובדים הדיפרנציאלית תאפשר ביסוס
אפקטיבי לפיטורי אי-ההתאמה
ביטול קביעות אוטומטית בסגל הבכיר; מחויבות
מלאה להאריך חוזה העסקה רק למצטיינים ,חלשים
יחסית -תסתיים העסקתם
Slide 9
מקיבעון לפריון
שיקום מנגנון שכר העידוד ושילוב תמריצים כספיים
חליפיים
מיקוד ההוצאה הממשלתית להדרכה (כ 200מש"ח)
להדרכה אפקטיבית ליעדי המשרד וקידום מקצועי
9
Slide 10
בניית שדרת ניהול בשירות המדינה
בסגל הבכיר -העסקה קצובה לשש שנים .פרק זמן
מינימאלי במשרה 4שנים ,ומקסימאלי – 8שנים
הסגל הבכיר יחולק לשלושה רבדים ,ויוגדרו מכרזים
סגורים לצורך רוטציה ומעבר בכירים בין משרדים
יוקם מינהל סגל בכיר של שירות המדינה ,שיופקד
על יצירה וניהול של מסלולי קריירה לסגל הבכיר
יגובש מאתר עתודה ניהולית בכירה ,וייבנו מסלולי
קריירה בערוץ קידום היררכי/מקצועי
יבוססו הכשרות ניהוליות למכהנים ולעתודות הסגל
הבכיר באמצעות הקמת מכללה לאומית למנהיגות
Slide 11
בניית שדרת ניהול בשירות המדינה
סמנכ"לים
וראשי
אגפים
בכירים
סמנכ"ל במשרד
גדול
קורס ניהול
בכיר
למכהנים
תנועות רוחב
החמרת תנאי
הסף ומעבר
לחוזה 6שנתי
ללא קביעות
ראשי אגפי
א' /סגן
ראש אגף
סמנכ"ל במשרד
קטן
קורס ניהול
לעתודה
ניהולית
בכירה
סמנכ"ל במשרד
בינוני
סמנכ"ל במשרד
קטן
מרכז
הערכה
לעתודת ניהול
בכיר
סגן ראש אגף
במשרד בינוני
שקף גיבוי
סגל בכיר
11
Slide 12
בניית שדרת ניהול בשירות המדינה
סגל בכיר
רוטציה /קדנציה
תכניות חוץ
מערכתיות
Mid-level management
עתודה לסגל בכיר
מקרב שכבת ניהול בדרג תיכון
עתודה בסיסית
צוערים לשירות המדינה ,תכניות צוערים
ייעודיות ומקצועיות
תכניות
עמיתי ממשל
מכרזי מאגר
מקצועיים
סטודנטים
מצטיינים
12
Slide 13
רפורמה במערך הגיוס והמיון (בשלבי ביצוע)
קיצור משך הקליטה לשירות לכדי כשלושה חודשים
מחשוב מלא של המערך (בוצע)
שדרוג מערך הבחינות .תכנים ותהליכים
יצירת מנגנוני קליטת מצטיינים לשירות המדינה,
והסרת חסמים ביחס לתכניות מנהיגות ומצויינות
לשירות
ביטול מכרז פנים-משרדי ומעבר למכרזים בין-
משרדיים
Slide 14
התאמת סמכות מנהלים לאחריותם והעצמתם
גמישות ניהולית -
היכולת להתאים את מבנה הארגון ,דרכי פעולתו
ותמהיל אנשיו לייעודו ומשימותיו
סל אצילת
הסמכויות
14
Slide 15
שיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי
נציבות שירות המדינה כגוף מטה תומך למשרדים,
ממוקד בתכנון אסטרטגי ארוך טווח ,קובע מדיניות
ניהול מבוסס יעדים וקשר בין תשומות ,ביצועים ותפוקות
מיסוד תכנון הון אנושי בראייה שנתית ורב-שנתית
איסוף נתונים ומחקר מגמות רלוונטיות לתכנון
יצירת תורה מקצועית לניהול ההון האנושי
;
שיפור יכולות מערכתי; נציבות ,העצמת סמנכ"לים
למשאבי אנוש ,מנגנון כוח האדם המשרדי
Slide 16
יישום החל משנת 2013
מהלכה – למעשה...
מסלול יישום מלא –
תכנית "נחשון"
4-6משרדי ממשלה
ביסוס מוכנות והטמעת מרכיבים
מסלול יישום לכלל משרדי
הממשלה
מסלול ייחודי למערכת הביטחון
16
Slide 17
קריטריונים לבחירת משרדים לתכנית 'נחשון'
" היה רבי מאיר אומר; כשעמדו ישראל על הים ,היו השבטים מנצחים זה בזה .זה אומר :אני יורד תחילה לים וזה אומר
אני יורד תחילה לים .מתוך שהיו עומדין ונוטלין עצה אלו באלו קפץ נחשון בן עמינדב וירד תחילה לים"
מחויבות מנכ"ל
לתהליך
מוכנות ניהולית
ותכנונית
(עבודה על פי מדריך התכנון
הממשלתי)
מחויבות ניהולית
לשיפור ביצועים
ותפוקות המשרד
מוכנות מקצועית
מערך משאבי האנוש במשרד
והסמנכ"ל בראשו
יעדים אישיים
לכלל העובדים
ל 2013
בסיס להערכה דיפרנציאלית
מערכת יחסי
העבודה במשרד
שקף גיבוי
משרדי נחשון
17
Slide 18
רציפות בין ההחלטה ליישום
החלטת
ממשלה
ליישום
מסלול יישום מיידי
מסלול התנעת מו"מ
"עניינים אינם מתיישבים עם הסכמים או הסדרים קיבוציים קיימים לא יכנסו
לתוקף אלא לאחר משא ומתן עם הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגוני עובדים
אחרים לפי העניין .בהתאם ,מנחה הממשלה את נציב שירות המדינה והממונה על
השכר ,בשיתוף עם הממונה על התקציבים לקיים הדברות בעניינים אלו עם הסתדרות
העובדים הכללית החדשה וארגוני עובדים אחרים לפי העניין"
Slide 19
תר"ש "( 2013-2016האבנים הגדולות")
• ביסוס מהלך
היישום בכל משרדי
הממשלה העומדים
בתנאי הסף
למימוש הרפורמה
• קיום תהליך תחקור
ותובנות מתהליכי
היישום ב"משרדים
בתכנית נחשון"
• ביצוע שינויים
נדרשים והרחבת
היישום למשרדים
נוספים
• יישום מפעלי
מצוינות לקליטה
לשירות במשרדים
(אוכלוסיות ליבה)
•
•
•
•
•
הערכות הנציבות
במבנה חדש ,הולם
לפעילות בפורמט
עבודה חדש
תחילת מימוש
"מענקי מצוינות
ע"פ ביצועים"
מסלולי קריירה
גיבוש תכנית
מפעלי מצוינות
בקליטה למשרדים
הקמת מדרשה
• הערכת עובדים ע"ב
ביצועים ומוכנות
ליישום האצלת
סמכויות "משרדים
בתכנית נחשון"
• עבודות תשתית
מודל שכר ותגמול מצוינות,
"ספר משרות סדרה
ארצית" ,ניהול ידע
• טיוב תיאום עבודה
אג"ת /נש"מ
• ביסוס יכולות
למשרדים נוספים
ניהול תהליך שינוי מרכזי; פנים ארגוני וכלל ממשלתי
Slide 20
תודה על ההקשבה
מטה יישום הרפורמה יעמוד לרשות
הנהלת המשרד לכל שאלה בנושא
נשמח להגיע ולהציג את עיקרי
הרפורמה למנכ"ל ולחברי הנהלת
המשרדים
נציבות שירות המדינה מטה יישום הרפורמה בשירות המדינה
רפורמה בשירות המדינה
הצגת עיקרים להנהלות המשרדים
מובילים שינוי
בשביל העתיד של כולנו
1
Slide 2
השירות הציבורי בראיית הציבור
מגמה רב שנתית של ירידה
מדד משולב להערכת המגזר הציבורי
5מרוצה
מאוד
4
2.93
2.48
2.43
3
2
לא
1
מרוצה
2012
2011
2001
המדד משלב :ביצועי המגזר הציבורי ,איכות השירות ,איכות הניהול ואפקטיביות המגזר הציבורי
מקור – אוניברסיטת חיפה המח' למנהל ומדיניות ציבורית
Slide 3
הכשלים המבניים של שירות המדינה
חמישה תחומים מרכזיים
•
•
•
•
•
לפי דוח טרכטנברג
מימוש וביצוע מדיניות;
בירוקרטיה מכבידה;
ניהול המשאב האנושי בשירות המדינה;
היעדר ראייה ושיתופי פעולה רוחביים;
יכולות החשיבה ,תכנון המדיניות ,המדידה והבקרה
"בזמן שמרבית המדינות המפותחות עברו זה מכבר כמה סבבים של רפורמות
מהותיות במינהל הציבורי ,בישראל נעשו רק ניסיונות מהוססים וצנועים
לרפורמות ,אשר למעשה לא צלחו (ראה למשל קוברסקי וגל-נור) .גם כיום
נעשות במדינות רבות רפורמות בניהול כ"א בסקטור הציבורי ,כאשר האתגר
המרכזי הוא האופן בו ניתן לשמר את ערכי השירות ואת ההסדרים החוקיים
שמגדירים אותו ,ויחד עם זאת להקנות לו גמישות ולהתאים אותו
למציאות המשתנה במהירות"
Slide 4
מה לא עובד? המחשה במספרים
36%מהמנהלים הבכירים 12שנה בתפקיד בממוצע
קיבעון בדרג הניהול בשירות המדינה
9.62ציון ממוצע להערכת עובדים,
44%מהעובדים ללא שיחת משוב
חולשה ניהולית ,פיתוח מועט של עובדים
147יום בממוצע מפרסום מכרז ועד כינוס ועדת בוחנים
בירוקרטיה ,אובדן אנשים איכותיים במיון
כחצי משיטות שכר העידוד לא מעודכנות .כחצי מיליארד ₪
הוצאות שכר ללא קשר לביצועים
Slide 5
מקיבעון לפריון
120המלצות שונות
הערכת תפקוד דיפרנציאלית
הפחתת הבירוקרטיה וריכוזיות
בניית שדרה ניהולית בשירות המדינה
תכנון ארוך טווח להון האנושי
שיפור מנגנוני הניהול להון האנושי
ערכים ,קוד אתי ואתוס למשרת הציבור
Slide 6
יישום
מיצוי פוטנציאל
ההון האנושי
ערכים ,תרבות
ותפישת ניהול ההון
האנושי בשירות
המדינה
תרבות ארגונית
תומכת שינויים
כניסה לשירות
רובד הניהול הבכיר בשירות
המדינה
(סגל בכיר וסגל תיכון בכיר)
התאמה מבנית,
גמישות ניהולית,
שכר ואצילת סמכויות
אצילת סמכויות
מנציבות שירות המדינה
נש"מ החדשה
מבנה ארגוני
תרבות ארגונית
תכנון רב-שנתי
ומעגל התכנון
השנתי
התפתחות
אישית
ומקצועית
של עובדי
המדינה
הכשרה ופיתוח
ההון האנושי
מבנה שכר ותקינה
ייעוד ,חזון ומטרות
מחקר
תכנון ההון האנושי
בשירות המדינה
הערכת יכולות
וביצועי העובדים
ועידוד מצוינות
בשירות המדינה
ניהול הידע
Human Intellectual
6
מערך ניהול ההון האנושי
בשירות המדינה
תורת ניהול
Slide 7
הערכת עובדים דיפרנציאלית כבסיס לשינוי
הבהרת מיקומו היחסי של העובד במרחב
המשרדי והממשלתי
15%
מצטיינים
"עידית" /
כוכבים
70%
עיקר
העובדים
15%
חלשים יחסית
לא מתאימים
7
Slide 8
מקיבעון לפריון
אי-קבלה אוטומטית לקביעות ,והארכת
הבחינה לחמש שנים (מעל הממוצע ,שתי תחנות)
משך
ביטול "טייס אוטומטי" לתמריצים; טובים -יקבלו,
בעלי תפקוד נמוך – לא.
הערכת העובדים הדיפרנציאלית תאפשר ביסוס
אפקטיבי לפיטורי אי-ההתאמה
ביטול קביעות אוטומטית בסגל הבכיר; מחויבות
מלאה להאריך חוזה העסקה רק למצטיינים ,חלשים
יחסית -תסתיים העסקתם
Slide 9
מקיבעון לפריון
שיקום מנגנון שכר העידוד ושילוב תמריצים כספיים
חליפיים
מיקוד ההוצאה הממשלתית להדרכה (כ 200מש"ח)
להדרכה אפקטיבית ליעדי המשרד וקידום מקצועי
9
Slide 10
בניית שדרת ניהול בשירות המדינה
בסגל הבכיר -העסקה קצובה לשש שנים .פרק זמן
מינימאלי במשרה 4שנים ,ומקסימאלי – 8שנים
הסגל הבכיר יחולק לשלושה רבדים ,ויוגדרו מכרזים
סגורים לצורך רוטציה ומעבר בכירים בין משרדים
יוקם מינהל סגל בכיר של שירות המדינה ,שיופקד
על יצירה וניהול של מסלולי קריירה לסגל הבכיר
יגובש מאתר עתודה ניהולית בכירה ,וייבנו מסלולי
קריירה בערוץ קידום היררכי/מקצועי
יבוססו הכשרות ניהוליות למכהנים ולעתודות הסגל
הבכיר באמצעות הקמת מכללה לאומית למנהיגות
Slide 11
בניית שדרת ניהול בשירות המדינה
סמנכ"לים
וראשי
אגפים
בכירים
סמנכ"ל במשרד
גדול
קורס ניהול
בכיר
למכהנים
תנועות רוחב
החמרת תנאי
הסף ומעבר
לחוזה 6שנתי
ללא קביעות
ראשי אגפי
א' /סגן
ראש אגף
סמנכ"ל במשרד
קטן
קורס ניהול
לעתודה
ניהולית
בכירה
סמנכ"ל במשרד
בינוני
סמנכ"ל במשרד
קטן
מרכז
הערכה
לעתודת ניהול
בכיר
סגן ראש אגף
במשרד בינוני
שקף גיבוי
סגל בכיר
11
Slide 12
בניית שדרת ניהול בשירות המדינה
סגל בכיר
רוטציה /קדנציה
תכניות חוץ
מערכתיות
Mid-level management
עתודה לסגל בכיר
מקרב שכבת ניהול בדרג תיכון
עתודה בסיסית
צוערים לשירות המדינה ,תכניות צוערים
ייעודיות ומקצועיות
תכניות
עמיתי ממשל
מכרזי מאגר
מקצועיים
סטודנטים
מצטיינים
12
Slide 13
רפורמה במערך הגיוס והמיון (בשלבי ביצוע)
קיצור משך הקליטה לשירות לכדי כשלושה חודשים
מחשוב מלא של המערך (בוצע)
שדרוג מערך הבחינות .תכנים ותהליכים
יצירת מנגנוני קליטת מצטיינים לשירות המדינה,
והסרת חסמים ביחס לתכניות מנהיגות ומצויינות
לשירות
ביטול מכרז פנים-משרדי ומעבר למכרזים בין-
משרדיים
Slide 14
התאמת סמכות מנהלים לאחריותם והעצמתם
גמישות ניהולית -
היכולת להתאים את מבנה הארגון ,דרכי פעולתו
ותמהיל אנשיו לייעודו ומשימותיו
סל אצילת
הסמכויות
14
Slide 15
שיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי
נציבות שירות המדינה כגוף מטה תומך למשרדים,
ממוקד בתכנון אסטרטגי ארוך טווח ,קובע מדיניות
ניהול מבוסס יעדים וקשר בין תשומות ,ביצועים ותפוקות
מיסוד תכנון הון אנושי בראייה שנתית ורב-שנתית
איסוף נתונים ומחקר מגמות רלוונטיות לתכנון
יצירת תורה מקצועית לניהול ההון האנושי
;
שיפור יכולות מערכתי; נציבות ,העצמת סמנכ"לים
למשאבי אנוש ,מנגנון כוח האדם המשרדי
Slide 16
יישום החל משנת 2013
מהלכה – למעשה...
מסלול יישום מלא –
תכנית "נחשון"
4-6משרדי ממשלה
ביסוס מוכנות והטמעת מרכיבים
מסלול יישום לכלל משרדי
הממשלה
מסלול ייחודי למערכת הביטחון
16
Slide 17
קריטריונים לבחירת משרדים לתכנית 'נחשון'
" היה רבי מאיר אומר; כשעמדו ישראל על הים ,היו השבטים מנצחים זה בזה .זה אומר :אני יורד תחילה לים וזה אומר
אני יורד תחילה לים .מתוך שהיו עומדין ונוטלין עצה אלו באלו קפץ נחשון בן עמינדב וירד תחילה לים"
מחויבות מנכ"ל
לתהליך
מוכנות ניהולית
ותכנונית
(עבודה על פי מדריך התכנון
הממשלתי)
מחויבות ניהולית
לשיפור ביצועים
ותפוקות המשרד
מוכנות מקצועית
מערך משאבי האנוש במשרד
והסמנכ"ל בראשו
יעדים אישיים
לכלל העובדים
ל 2013
בסיס להערכה דיפרנציאלית
מערכת יחסי
העבודה במשרד
שקף גיבוי
משרדי נחשון
17
Slide 18
רציפות בין ההחלטה ליישום
החלטת
ממשלה
ליישום
מסלול יישום מיידי
מסלול התנעת מו"מ
"עניינים אינם מתיישבים עם הסכמים או הסדרים קיבוציים קיימים לא יכנסו
לתוקף אלא לאחר משא ומתן עם הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגוני עובדים
אחרים לפי העניין .בהתאם ,מנחה הממשלה את נציב שירות המדינה והממונה על
השכר ,בשיתוף עם הממונה על התקציבים לקיים הדברות בעניינים אלו עם הסתדרות
העובדים הכללית החדשה וארגוני עובדים אחרים לפי העניין"
Slide 19
תר"ש "( 2013-2016האבנים הגדולות")
• ביסוס מהלך
היישום בכל משרדי
הממשלה העומדים
בתנאי הסף
למימוש הרפורמה
• קיום תהליך תחקור
ותובנות מתהליכי
היישום ב"משרדים
בתכנית נחשון"
• ביצוע שינויים
נדרשים והרחבת
היישום למשרדים
נוספים
• יישום מפעלי
מצוינות לקליטה
לשירות במשרדים
(אוכלוסיות ליבה)
•
•
•
•
•
הערכות הנציבות
במבנה חדש ,הולם
לפעילות בפורמט
עבודה חדש
תחילת מימוש
"מענקי מצוינות
ע"פ ביצועים"
מסלולי קריירה
גיבוש תכנית
מפעלי מצוינות
בקליטה למשרדים
הקמת מדרשה
• הערכת עובדים ע"ב
ביצועים ומוכנות
ליישום האצלת
סמכויות "משרדים
בתכנית נחשון"
• עבודות תשתית
מודל שכר ותגמול מצוינות,
"ספר משרות סדרה
ארצית" ,ניהול ידע
• טיוב תיאום עבודה
אג"ת /נש"מ
• ביסוס יכולות
למשרדים נוספים
ניהול תהליך שינוי מרכזי; פנים ארגוני וכלל ממשלתי
Slide 20
תודה על ההקשבה
מטה יישום הרפורמה יעמוד לרשות
הנהלת המשרד לכל שאלה בנושא
נשמח להגיע ולהציג את עיקרי
הרפורמה למנכ"ל ולחברי הנהלת
המשרדים