Slide 1

‫נציבות שירות המדינה מטה יישום הרפורמה בשירות המדינה‬

‫רפורמה בשירות המדינה‬
‫הצגת עיקרים להנהלות המשרדים‬

‫מובילים שינוי‬
‫בשביל העתיד של כולנו‬
‫‪1‬‬


Slide 2

‫השירות הציבורי בראיית הציבור‬
‫מגמה רב שנתית של ירידה‬
‫מדד משולב להערכת המגזר הציבורי‬
‫‪ 5‬מרוצה‬
‫מאוד‬
‫‪4‬‬

‫‪2.93‬‬
‫‪2.48‬‬
‫‪2.43‬‬

‫‪3‬‬

‫‪2‬‬
‫לא‬
‫‪1‬‬
‫מרוצה‬

‫‪2012‬‬

‫‪2011‬‬

‫‪2001‬‬

‫המדד משלב‪ :‬ביצועי המגזר הציבורי‪ ,‬איכות השירות‪ ,‬איכות הניהול ואפקטיביות המגזר הציבורי‬
‫מקור – אוניברסיטת חיפה המח' למנהל ומדיניות ציבורית‬


Slide 3

‫הכשלים המבניים של שירות המדינה‬
‫חמישה תחומים מרכזיים‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫לפי דוח טרכטנברג‬

‫מימוש וביצוע מדיניות;‬
‫בירוקרטיה מכבידה;‬
‫ניהול המשאב האנושי בשירות המדינה;‬
‫היעדר ראייה ושיתופי פעולה רוחביים;‬
‫יכולות החשיבה‪ ,‬תכנון המדיניות‪ ,‬המדידה והבקרה‬

‫"בזמן שמרבית המדינות המפותחות עברו זה מכבר כמה סבבים של רפורמות‬
‫מהותיות במינהל הציבורי‪ ,‬בישראל נעשו רק ניסיונות מהוססים וצנועים‬
‫לרפורמות‪ ,‬אשר למעשה לא צלחו (ראה למשל קוברסקי וגל‪-‬נור)‪ .‬גם כיום‬
‫נעשות במדינות רבות רפורמות בניהול כ"א בסקטור הציבורי‪ ,‬כאשר האתגר‬
‫המרכזי הוא האופן בו ניתן לשמר את ערכי השירות ואת ההסדרים החוקיים‬
‫שמגדירים אותו‪ ,‬ויחד עם זאת להקנות לו גמישות ולהתאים אותו‬
‫למציאות המשתנה במהירות"‬


Slide 4

‫מה לא עובד? המחשה במספרים‬
‫‪ 36%‬מהמנהלים הבכירים ‪ 12‬שנה בתפקיד בממוצע‬
‫קיבעון בדרג הניהול בשירות המדינה‬
‫‪ 9.62‬ציון ממוצע להערכת עובדים‪,‬‬
‫‪ 44%‬מהעובדים ללא שיחת משוב‬
‫חולשה ניהולית‪ ,‬פיתוח מועט של עובדים‬
‫‪ 147‬יום בממוצע מפרסום מכרז ועד כינוס ועדת בוחנים‬
‫בירוקרטיה‪ ,‬אובדן אנשים איכותיים במיון‬
‫כחצי משיטות שכר העידוד לא מעודכנות‪ .‬כחצי מיליארד ‪₪‬‬
‫הוצאות שכר ללא קשר לביצועים‬


Slide 5

‫מקיבעון לפריון‬

‫‪ 120‬המלצות שונות‬

‫הערכת תפקוד דיפרנציאלית‬
‫הפחתת הבירוקרטיה וריכוזיות‬

‫בניית שדרה ניהולית בשירות המדינה‬
‫תכנון ארוך טווח להון האנושי‬
‫שיפור מנגנוני הניהול להון האנושי‬
‫ערכים‪ ,‬קוד אתי ואתוס למשרת הציבור‬


Slide 6

‫יישום‬
‫מיצוי פוטנציאל‬
‫ההון האנושי‬

‫ערכים‪ ,‬תרבות‬
‫ותפישת ניהול ההון‬
‫האנושי בשירות‬
‫המדינה‬

‫תרבות ארגונית‬
‫תומכת שינויים‬

‫כניסה לשירות‬

‫רובד הניהול הבכיר בשירות‬
‫המדינה‬
‫(סגל בכיר וסגל תיכון בכיר)‬

‫התאמה מבנית‪,‬‬
‫גמישות ניהולית‪,‬‬
‫שכר ואצילת סמכויות‬

‫אצילת סמכויות‬
‫מנציבות שירות המדינה‬

‫נש"מ החדשה‬

‫מבנה ארגוני‬

‫תרבות ארגונית‬

‫תכנון רב‪-‬שנתי‬
‫ומעגל התכנון‬
‫השנתי‬

‫התפתחות‬
‫אישית‬
‫ומקצועית‬
‫של עובדי‬
‫המדינה‬

‫הכשרה ופיתוח‬
‫ההון האנושי‬

‫מבנה שכר ותקינה‬

‫ייעוד‪ ,‬חזון ומטרות‬

‫מחקר‬

‫תכנון ההון האנושי‬
‫בשירות המדינה‬

‫הערכת יכולות‬
‫וביצועי העובדים‬
‫ועידוד מצוינות‬
‫בשירות המדינה‬

‫ניהול הידע‬
‫‪Human Intellectual‬‬
‫‪6‬‬

‫מערך ניהול ההון האנושי‬
‫בשירות המדינה‬
‫תורת ניהול‬


Slide 7

‫הערכת עובדים דיפרנציאלית כבסיס לשינוי‬
‫הבהרת מיקומו היחסי של העובד במרחב‬
‫המשרדי והממשלתי‬
‫‪15%‬‬
‫מצטיינים‬

‫"עידית" ‪/‬‬
‫כוכבים‬

‫‪70%‬‬
‫עיקר‬
‫העובדים‬

‫‪15%‬‬
‫חלשים יחסית‬
‫לא מתאימים‬

‫‪7‬‬


Slide 8

‫מקיבעון לפריון‬

‫אי‪-‬קבלה אוטומטית לקביעות‪ ,‬והארכת‬
‫הבחינה לחמש שנים (מעל הממוצע‪ ,‬שתי תחנות)‬

‫משך‬

‫ביטול "טייס אוטומטי" לתמריצים; טובים ‪ -‬יקבלו‪,‬‬
‫בעלי תפקוד נמוך – לא‪.‬‬
‫הערכת העובדים הדיפרנציאלית תאפשר ביסוס‬
‫אפקטיבי לפיטורי אי‪-‬ההתאמה‬
‫ביטול קביעות אוטומטית בסגל הבכיר; מחויבות‬
‫מלאה להאריך חוזה העסקה רק למצטיינים‪ ,‬חלשים‬
‫יחסית ‪ -‬תסתיים העסקתם‬


Slide 9

‫מקיבעון לפריון‬

‫שיקום מנגנון שכר העידוד ושילוב תמריצים כספיים‬
‫חליפיים‬

‫מיקוד ההוצאה הממשלתית להדרכה (כ ‪ 200‬מש"ח)‬
‫להדרכה אפקטיבית ליעדי המשרד וקידום מקצועי‬

‫‪9‬‬


Slide 10

‫בניית שדרת ניהול בשירות המדינה‬
‫בסגל הבכיר ‪ -‬העסקה קצובה לשש שנים‪ .‬פרק זמן‬
‫מינימאלי במשרה ‪ 4‬שנים‪ ,‬ומקסימאלי – ‪ 8‬שנים‬
‫הסגל הבכיר יחולק לשלושה רבדים‪ ,‬ויוגדרו מכרזים‬
‫סגורים לצורך רוטציה ומעבר בכירים בין משרדים‬
‫יוקם מינהל סגל בכיר של שירות המדינה‪ ,‬שיופקד‬
‫על יצירה וניהול של מסלולי קריירה לסגל הבכיר‬
‫יגובש מאתר עתודה ניהולית בכירה‪ ,‬וייבנו מסלולי‬
‫קריירה בערוץ קידום היררכי‪/‬מקצועי‬
‫יבוססו הכשרות ניהוליות למכהנים ולעתודות הסגל‬
‫הבכיר באמצעות הקמת מכללה לאומית למנהיגות‬


Slide 11

‫בניית שדרת ניהול בשירות המדינה‬
‫סמנכ"לים‬
‫וראשי‬
‫אגפים‬
‫בכירים‬

‫סמנכ"ל במשרד‬
‫גדול‬

‫קורס ניהול‬
‫בכיר‬
‫למכהנים‬

‫תנועות רוחב‬

‫החמרת תנאי‬
‫הסף ומעבר‬
‫לחוזה ‪ 6‬שנתי‬
‫ללא קביעות‬

‫ראשי אגפי‬
‫א' ‪ /‬סגן‬
‫ראש אגף‬

‫סמנכ"ל במשרד‬
‫קטן‬

‫קורס ניהול‬
‫לעתודה‬
‫ניהולית‬
‫בכירה‬

‫סמנכ"ל במשרד‬
‫בינוני‬
‫סמנכ"ל במשרד‬
‫קטן‬

‫מרכז‬
‫הערכה‬
‫לעתודת ניהול‬
‫בכיר‬

‫סגן ראש אגף‬
‫במשרד בינוני‬

‫שקף גיבוי‬
‫סגל בכיר‬

‫‪11‬‬


Slide 12

‫בניית שדרת ניהול בשירות המדינה‬

‫סגל בכיר‬
‫רוטציה ‪ /‬קדנציה‬

‫תכניות חוץ‬
‫מערכתיות‬
‫‪Mid-level management‬‬

‫עתודה לסגל בכיר‬
‫מקרב שכבת ניהול בדרג תיכון‬

‫עתודה בסיסית‬
‫צוערים לשירות המדינה‪ ,‬תכניות צוערים‬
‫ייעודיות ומקצועיות‬

‫תכניות‬
‫עמיתי ממשל‬

‫מכרזי מאגר‬
‫מקצועיים‬

‫סטודנטים‬
‫מצטיינים‬

‫‪12‬‬


Slide 13

‫רפורמה במערך הגיוס והמיון (בשלבי ביצוע)‬
‫קיצור משך הקליטה לשירות לכדי כשלושה חודשים‬
‫מחשוב מלא של המערך (בוצע)‬
‫שדרוג מערך הבחינות‪ .‬תכנים ותהליכים‬
‫יצירת מנגנוני קליטת מצטיינים לשירות המדינה‪,‬‬
‫והסרת חסמים ביחס לתכניות מנהיגות ומצויינות‬
‫לשירות‬
‫ביטול מכרז פנים‪-‬משרדי ומעבר למכרזים בין‪-‬‬
‫משרדיים‬


Slide 14

‫התאמת סמכות מנהלים לאחריותם והעצמתם‬

‫גמישות ניהולית ‪-‬‬

‫היכולת להתאים את מבנה הארגון‪ ,‬דרכי פעולתו‬
‫ותמהיל אנשיו לייעודו ומשימותיו‬
‫סל אצילת‬
‫הסמכויות‬

‫‪14‬‬


Slide 15

‫שיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי‬
‫נציבות שירות המדינה כגוף מטה תומך למשרדים‪,‬‬
‫ממוקד בתכנון אסטרטגי ארוך טווח‪ ,‬קובע מדיניות‬
‫ניהול מבוסס יעדים וקשר בין תשומות‪ ,‬ביצועים ותפוקות‬

‫מיסוד תכנון הון אנושי בראייה שנתית ורב‪-‬שנתית‬
‫איסוף נתונים ומחקר מגמות רלוונטיות לתכנון‬

‫יצירת תורה מקצועית לניהול ההון האנושי‬
‫;‬

‫שיפור יכולות מערכתי; נציבות‪ ,‬העצמת סמנכ"לים‬
‫למשאבי אנוש‪ ,‬מנגנון כוח האדם המשרדי‬


Slide 16

‫יישום החל משנת ‪2013‬‬

‫מהלכה – למעשה‪...‬‬
‫מסלול יישום מלא –‬
‫תכנית "נחשון"‬
‫‪ 4-6‬משרדי ממשלה‬

‫ביסוס מוכנות והטמעת מרכיבים‬
‫מסלול יישום לכלל משרדי‬
‫הממשלה‬

‫מסלול ייחודי למערכת הביטחון‬
‫‪16‬‬


Slide 17

‫קריטריונים לבחירת משרדים לתכנית 'נחשון'‬
‫" היה רבי מאיר אומר; כשעמדו ישראל על הים‪ ,‬היו השבטים מנצחים זה בזה‪ .‬זה אומר‪ :‬אני יורד תחילה לים וזה אומר‬
‫אני יורד תחילה לים‪ .‬מתוך שהיו עומדין ונוטלין עצה אלו באלו קפץ נחשון בן עמינדב וירד תחילה לים"‬

‫מחויבות מנכ"ל‬
‫לתהליך‬

‫מוכנות ניהולית‬
‫ותכנונית‬
‫(עבודה על פי מדריך התכנון‬
‫הממשלתי)‬

‫מחויבות ניהולית‬
‫לשיפור ביצועים‬
‫ותפוקות המשרד‬

‫מוכנות מקצועית‬
‫מערך משאבי האנוש במשרד‬
‫והסמנכ"ל בראשו‬

‫יעדים אישיים‬
‫לכלל העובדים‬
‫ל ‪2013‬‬
‫בסיס להערכה דיפרנציאלית‬

‫מערכת יחסי‬
‫העבודה במשרד‬

‫שקף גיבוי‬
‫משרדי נחשון‬

‫‪17‬‬


Slide 18

‫רציפות בין ההחלטה ליישום‬

‫החלטת‬
‫ממשלה‬
‫ליישום‬

‫מסלול יישום מיידי‬
‫מסלול התנעת מו"מ‬
‫"עניינים אינם מתיישבים עם הסכמים או הסדרים קיבוציים קיימים לא יכנסו‬
‫לתוקף אלא לאחר משא ומתן עם הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגוני עובדים‬
‫אחרים לפי העניין‪ .‬בהתאם‪ ,‬מנחה הממשלה את נציב שירות המדינה והממונה על‬
‫השכר‪ ,‬בשיתוף עם הממונה על התקציבים לקיים הדברות בעניינים אלו עם הסתדרות‬
‫העובדים הכללית החדשה וארגוני עובדים אחרים לפי העניין"‬


Slide 19

‫תר"ש ‪"( 2013-2016‬האבנים הגדולות")‬
‫• ביסוס מהלך‬
‫היישום בכל משרדי‬
‫הממשלה העומדים‬
‫בתנאי הסף‬
‫למימוש הרפורמה‬

‫• קיום תהליך תחקור‬
‫ותובנות מתהליכי‬
‫היישום ב"משרדים‬
‫בתכנית נחשון"‬
‫• ביצוע שינויים‬
‫נדרשים והרחבת‬
‫היישום למשרדים‬
‫נוספים‬
‫• יישום מפעלי‬
‫מצוינות לקליטה‬
‫לשירות במשרדים‬
‫(אוכלוסיות ליבה)‬

‫•‬

‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬

‫הערכות הנציבות‬
‫במבנה חדש‪ ,‬הולם‬
‫לפעילות בפורמט‬
‫עבודה חדש‬
‫תחילת מימוש‬
‫"מענקי מצוינות‬
‫ע"פ ביצועים"‬
‫מסלולי קריירה‬
‫גיבוש תכנית‬
‫מפעלי מצוינות‬
‫בקליטה למשרדים‬
‫הקמת מדרשה‬

‫• הערכת עובדים ע"ב‬
‫ביצועים ומוכנות‬
‫ליישום האצלת‬
‫סמכויות "משרדים‬
‫בתכנית נחשון"‬
‫• עבודות תשתית‬
‫מודל שכר ותגמול מצוינות‪,‬‬
‫"ספר משרות סדרה‬
‫ארצית"‪ ,‬ניהול ידע‬

‫• טיוב תיאום עבודה‬
‫אג"ת ‪ /‬נש"מ‬
‫• ביסוס יכולות‬
‫למשרדים נוספים‬

‫ניהול תהליך שינוי מרכזי; פנים ארגוני וכלל ממשלתי‬


Slide 20

‫תודה על ההקשבה‬

‫מטה יישום הרפורמה יעמוד לרשות‬
‫הנהלת המשרד לכל שאלה בנושא‬
‫נשמח להגיע ולהציג את עיקרי‬
‫הרפורמה למנכ"ל ולחברי הנהלת‬
‫המשרדים‬