Transcript Darbinieki kā uzņēmuma mārketinga instruments
Slide 1
Darbinieki kā mārketinga instruments
Kur meklēt uzņēmuma labos ziņnešus?
TNS Latvia Klientu konference
2008.gada 12. novembris
Signe Kaņējeva, Msc.
TNS Latvia
projektu direktore
Slide 2
Esošā situācija Latvijā –
konkurence uz brīvajām vietām darba tirgū
pieaug
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
2
Slide 3
Situācija darba tirgū ir mainījusies
Konkurence uz brīvajām darba vietām pieaug
Pēdējos 5 gados bija vērojama bezdarba līmeņa samazināšanās Latvijā.
Bezdarbs samazinājās vairāk nekā uz pusi: no 12,2% 2002.gadā tas saruka līdz
4,9% 2008. gada martā. Tika piedzīvots darbinieku deficīts.
Pašlaik situācija darba tirgū ir būtiski mainījusies – bezdarba līmenis strauji
pieaug. 2008. gada novembrī tas sasniedza 7,5%. Tiek prognozēts, ka līdz gada
beigām bezdarbs sasniegs divciparu skaitli.
Avots: NVA oficiālā informācija, 2008
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
3
Slide 4
Situācija darba tirgū ir mainījusies
Konkurence uz brīvajām darba vietām pieaug
2007
Bezdarbnieku
skaits
____________
2008
=
Vakances
Avots: NVA oficiālā informācija, 2008
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
4
Slide 5
Reakcija bezdarba samazināšanās apstākļos
Palielināti reklāmas izdevumi darbinieku atrašanai
Kā reakcija uz darba spēka trūkumu vēl pirms gada bija vērojams darba sludinājumu
skaita pieaugums dažādos masu medijos (4,2 reizes).
Tika izmantoti jauni reklāmas kanāli darbinieku meklēšanai:
darba reklāmas parādījās arī TV (Maxima, RIMI, Hansabanka, Statoil u.c.)
parādījās arī vides reklāmas (Maxima, RIMI, Hansabanka, būvniecības nozare u.c.)
Kopumā dažādos medijos publicēto darba sludinājumu skaits:
Kopā
Skaits (N)
Kopā
(2003. – 2008. I-IX)
2008 (I-IX)
2007
2006
51685
33857
33478
103293
150169
10703
Vides
reklāmas
Prese
5918
21878
24345
3444
21827
8144
2005
23467
21805
42
2004
18013
17122
21
2003
12444
12225
No 2003. – 2007. g.
reklāmu skaits
pieauga 4,2 reizes
2,7x
TV
Radio
5597
7801
496
845
5626
2354
486
882
912
11,6x
708
173
697
108
111
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
2,7x
Avots: TNS Latvia AdEx dati
5
Slide 6
Bezdarba līmeņa un darba sludinājumu rādītāju saistība
Pieaugot bezdarba līmenim, darba sludinājumu skaits
samazinās
10,5
12444
10,4
18013
51685
8,9
12
33857
7,2
23467
6,8
6,0
10
8
6
4
2
0
0
2003
2004
2005
2006
Avots: TNS Latvia AdEx dati
http://epp.eurostat.ec.europa.eu
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
2007
Bezdarba %
Darba
sludinājumu
skaits
55000
2008 (I-IX)
(prognoze)
6
Slide 7
Kā rīkoties esošajā ekonomiskajā situācijā?
Darbinieku apmierinātības nozīme
Latvijas darba tirgū:
Joprojām saglabājas inerce jaunu darbinieku piesaistē, tomēr vienlaikus, daudzos uzņēmumos
notiek vērienīga štatu samazināšana un esošo darbinieku resursu optimizēšana;
Personāla politika no vēl nesen vērojamās darbinieku vervēšanas mainās uz darbinieku atlasi, kur
noteikumus diktē darba devējs;
tomēr:
Sekošana līdzi darbinieku apmierinātībai ir svarīga jebkuros darba tirgus apstākļos;
Šobrīd joprojām ir liels pieprasījums pēc kompetentiem darbiniekiem - profesionālu darbinieku
joprojām atrast ir grūti;
Veidojot atbilstošu personāla politiku, uzņēmumiem būs vieglāk pārdzīvot “grūtos laikus”.
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
7
Slide 8
Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?
Kādiem faktoriem darba devējiem būtu
jāpievērš uzmanība?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
8
Slide 9
Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?
Kādi ir svarīgākie karjeras mērķi?
Kādi Jums būtu 3 vissvarīgākie karjeras mērķi, kurus Jūs vēlētos sasniegt nākamo 3 gadu laikā?
%
76
Nodrošināt savu materiālo labklājību
71
Kļūt par speciālistu (vēl kvalificētāku speciālistu)
savā jomā
52
52
50
Atrast līdzsvaru starp karjeru un personīgo dzīvi
Uzsākt privāto uzņēmējdarbību, dibināt savu
uzņēmumu
Mainīt amatu šajā pašā uzņēmumā
44
23
26
21
2008
22
2007
Bāze: Algotu darbu strādājošie, [2007, n=600; 2008, n=603]
Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008
Trīs vissvarīgākie karjeras mērķi,
kurus darbinieki Latvijā vēlētos
sasniegt nākamo gadu laikā, ir:
materiālās labklājības
nodrošināšana (drošības aspekts);
kļūšana par speciālistu (vēl
kvalificētāku speciālistu) savā jomā
(konkurētspējas aspekts);
līdzsvara rašana starp karjeru un
personīgo dzīvi.
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
9
Slide 10
Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?
Kādi ir svarīgākie papildus ieguvumi?
Kādi, Jūsuprāt, ir 3 vissvarīgākie papildus ieguvumi, ko darba devējs var piedāvāt papildus darba algai?
%
71
Veselības apdrošināšana
70
47
Ar paveikto darbu saistītas prēmijas
Pensijas fonds
Prēmijas īpašos gadījumos (piem., darba jubilejās,
Ziemassvētkos)
Mācību maksas segšana Jūsu izvēlētajā mācību
iestādē
44
33
31
Starp 3 svarīgākajiem papildus
ieguvumiem ir minētas:
28
26
28
2008
28
2007
Bāze: Algotu darbu strādājošie, [2007, n=600; 2008, n=603]
Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008
Darbiniekiem joprojām pats
svarīgākais ieguvums, ko darba
devējs var piedāvāt papildus darba
algai, ir veselības apdrošināšana.
ar paveikto darbu saistītas
prēmijas;
•
•
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
pensiju fonds.
10
Slide 11
Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?
Kādi kritēriji ir svarīgi, izvēloties darba devēju?
Cik svarīgi Jums ir sekojoši kritēriji, izvēloties darba devēju? Lūdzu, norādiet to svarīgumu 5 punktu skalā, kur 5 nozīmē, ka šis kritērijs ir
ļoti svarīgs un Jūs nemaz neapsvērtu iespēju strādāt uzņēmumā, kas to nepiedāvā, bet 1 nozīmē, ka šis kritērijs nemaz nav svarīgs.
Vidējais
Uzņēmums novērtē savus darbiniekus
Konkurētspējīgs atalgojums
Vadība, kurai var uzticēties
Uzņēmums ir veiksmīgs savā jomā
Interesants un daudzveidīgs darbs
Uzņēmums darbojas jomā, kas attīstās
Pievilcīga papildus ieguvumu sistēma
(piemaksas, prēmijas, veselības polises,
apmaksātas sporta iespējas u.tml.)
Brīva, nesaspīlēta darba atmosfēra
Vissvarīgākais kritērijs darbiniekiem ir stabils
darbs.
4,7
Stabils darbs
4,8
4,5
4,6
4,5
4,5
4,6
4,5
•
darbinieku novērtēšana uzņēmumā,
•
konkurētspējīgs atalgojums, kā arī
•
4,5
vadība, kurai var uzticēties.
4,5
4,6
Starp svarīgākajiem faktoriem ir minēti arī ar
uzņēmuma tēlu saistīti faktori:
4,4
4,4
4,4
4,5
4,4
4,5
2008
Laba uzņēmuma reputācija
Latvijā strādājošiem svarīga ir arī:
4,6
4,3
4,4
•
uzņēmums ir veiksmīgs savā jomā,
•
uzņēmums darbojas jomā, kas attīstās,
•
laba uzņēmuma reputācija.
2007
Bāze: Algotu darbu strādājošie, kuri ir snieguši noteiktu vērtējumu;
Piezīme: Vidējais vērtējums skalā no 1 (nemaz nav svarīgs) līdz 5 (ļoti svarīgs)
Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
11
Slide 12
Kāda ir darbinieku piesaistība Latvijā?
Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības
faktori?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
12
Slide 13
Kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā?
Kāds tas ir mūsu kaimiņvalstīs un Eiropā?
100
TRIM indekss
80
Bāze: Visi strādājošie
Avots: Latvijas, Lietuvas, Igaunijas
strādājošo apmierinātības pētījums
Globālais TNS TRI* M Centrs, Vācija
60
59
59
52
55
55
40
44
44
20
0
Eiropa
Latvija, pavasaris 2007
Lietuva, pavasaris 2007
Igaunija, rudens 2006
Latvijas darbinieku piesaistības līmenis:
Darbinieku piesaistība Latvijā ir augstāka kā Lietuvā, taču zemāka kā Igaunijā.
Joprojām atpaliek no Eiropas vidējā līmeņa un kopumā norāda uz
nepieciešamību Latvijas darba devējiem nopietnāk strādāt pie darbinieku
motivēšanas un vadīšanas stratēģijas.
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
13
Slide 14
Kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā?
Kā atšķiras piesaistības līmenis atkarībā no amata?
Bāze: Visi strādājošie, n=461
Ieņemamais amats
Latvija
100
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības
pētījums, 2007
80
60
60
53
52
51
40
20
22
0
Latvija, 2007
Vadītāji, augstākā
līmeņa speciālisti
Speciālisti, ierēdņi,
biroja darbinieki
Kvalificēti strādnieki Nekvalificēti strādnieki
Vadītāju,
augstākā līmeņa speciālistu piesaistības līmenis ir augstāks kā vidēji Latvijā
un ievērojami augstāks kā nekvalificētiem strādniekiem.
Šis piesaistības līmenis saistās ar spēju kaut ko sasniegt savā organizācijā,
apmācības iespējām, spējām pielietot savas zināšanas, lepnumu par veikto darbu un
sajūtu, ka tiek novērtēts kā darbinieks.
Svarīgi, lai šiem darbiniekiem aktuālajiem jautājumiem uzņēmumā tiek pievērsta
pienācīga uzmanība!
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
14
Slide 15
Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori Eiropā?
Visbūtiskākais darbinieku piesaistības veicināšanā
Kopumā Eiropā lielāka ietekme uz darbinieku piesaistību ir faktoriem, kas saistās ar:
Tiešā vadītāja vadības stilu (arī Latvijā)
Karjeras, apmācības iespējām uzņēmumā (arī Latvijā)
Sadarbību ar kolēģiem uzņēmuma iekšienē
Uzņēmuma augstāko vadību
Pēdējā laikā Eiropā vērojama tādu faktoru lomas pieaugšana kā:
Uzņēmuma tēls sabiedrībā (arī Latvijā)
Uzņēmuma ētika un korporatīvā sociālā atbildība (arī Latvijā)
Avots: Globālais TNS TRI* M Centrs, Minhene, Vācija
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
15
Slide 16
Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori Latvijā?
Kas ir visbūtiskākais darbinieku piesaistības veicināšanā?
Latvijā darbinieku motivēšanai lielāka uzmanība jāpievērš faktoriem, kas saistās ar:
Tiešā vadītāja vadība stilu
Karjeras, apmācības iespējām
Atalgojumu un darba kvalitāti
Uzņēmuma tēla veidošanu
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
16
Slide 17
Kāpēc ir svarīgi ieguldīt esošo darbinieku piesaistīšanā?
Kas ir raksturīgs piesaistītam darbiniekam?
Piesaistītiem darbiniekiem ir vismaz 3 pozitīvas iezīmes:
Viņi ir apmierināti un lojāli uzņēmumam, kurā strādā (strādā uzņēmumā ilgāku
laiku);
Viņi ir sava uzņēmuma aizstāvji, reklamētāji un labie ziņneši citiem potenciāliem
darbiniekiem;
Piesaistības rādītājs (TRI*M indekss)
Strādā ar pilnu atdevi un sniedz savam uzņēmumam to labāko (piem., grafikā
attēlotā slimības un darbinieku piesaistības rādītāju savstarpējā korelācija*).
66
65
*Dati liecina, ka
64
64
62
62
59
60
neapmierināti darbinieki
slimo biežāk, jo viņiem trūkst
motivācijas strādāt un vēlme
ātrāk atgriezties darbā;
tie, kuri ir apmierināti, slimo
retāk vai neslimo nemaz.
61
59
59
58
58
55
56
54
55
54
52
50
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Slimošanas laiks (dienās)
Avots: Globālais TNS TRI* M Centrs, Minhene, Vācija
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
17
Slide 18
Kāda ir darbinieku pārliecības un personiskās
komunikācijas loma darba devēja tēla
veidošanā?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
18
Slide 19
Personīgās komunikācijas loma darba devēja tēla
veidošanā
Uzņēmuma tēls veidojas no “stāstiem”
Vai un kā varam šos “stāstus” ietekmēt?
Piemēri “iz dzīves”, darbinieku atsauksmes:
“Kāda jēga no prestiža uzņēmuma? Manuprāt, galvenais ir uzņēmuma attieksme pret Tevi kā
darbinieku. Ja Tu nejūties novērtēts, Tev nav motivācijas un uzņēmumam par Tevi nospļauties, tad jau
labāk ir valsts darbs, kurā ir visas sociālās garantijas un ir ievērots darba likums... “.
“Arī es esmu dzirdējis ne pārāk glaimojošas atsauksmes no.... [uzņēmums] ierindas darbiniekiem. Par
uzņēmuma reklāmu un tēlu rūpējas, bet kas notiek iekšpusē, to zina tikai tie, kas tur ir... “.
“Kad saņēmu piedāvājumu strādāt šajā uzņēmumā, bija neērti teikt draugiem, jo visiem jau bija gatavs
viedoklis par šo uzņēmumu. Es nolēmu riskēt un risks attaisnojās.... Un jūtos lepna, ja varu kaut
nedaudz palīdzēt attīstīties šim uzņēmumam”.
Runājot par darba devēju tēlu, cilvēki Latvijā vairāk uzticas draugu teiktajam, neformālai
komunikācijai:
Mazās sabiedrībās kā Latvija, kur vienas nozares speciālisti bieži vien ir labi
pazīstami, tam ir liela loma!
Lai uzlabotu savu tēlu, uzņēmumiem vajadzētu pievērsties
personāla jautājumu sakārtošanai uzņēmumu iekšienē, veicinot
esošo darbinieku piesaistību.
Avots: www.TavsDarbs.lv
www.Workingday.lv
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
19
Slide 20
Darbinieku pārliecības un komunikācijas loma darba
devēja tēla veidošanā
Kopumā nedaudz vairāk nekā trešdaļa (39%) Latvijas strādājošo ieteiktu saviem
draugiem un paziņām uzņēmumu, kurā paši strādā, bet 31% neieteiktu.
Pamatojoties uz savu pieredzi, cik liela ir iespējamība, ka Jūs saviem draugiem un paziņām ieteiktu strādāt uzņēmumā, kurā Jūs pats
strādājāt?
Noteikti ieteiktu
Rekomendēšana
%
14
25
Ļoti iespējams, ka ieteiktu
29
23
8 1
Iespējams, ka ieteiktu
Drīzāk neieteiktu
Noteikti neieteiktu
Grūti teikt, NA
39%
31%
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības
pētījums, 2007
Tomēr.....
....negatīvus izteikumus cilvēki izplata 10 reizes cītīgāk *.
31% x 10
39% x 3
=
310
117
=
2,6
Realitātē kritisko izteikumu īpatsvars
2,6 reizes pārsniedz pozitīvo
izteikumu skaitu
Tātad ieteikšanas komunikācija Latvijā ir drīzāk kritiska – darba devēju nevis slavē,
bet tiecas nopelt.
*TRI*M metodoloģija, TNS Global
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
20
Slide 21
Vai ir iespējams celt darbinieku gatavību ieteikt
darba devēju?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
21
Slide 22
Kā celt darbinieku gatavību ieteikt darba devēju?
Vai to var ietekmēt?
Var... ja uzņēmumā strādā apmierināti darbinieki!
Gatavība ieteikt savu darba devēju, kļūt par uzņēmuma labo ziņnesi ir atkarīga no
tā, kā darbiniekiem būtiskās lietas darba organizācijā, vadībā un darba atmosfērā
atbilst tam, ko darbinieki sagaida,
tātad tiem faktoriem, kas ietekmē darbinieku piesaistību!
Lai nav tā, kā kāda darbinieka teiktajā:
“Kolēģi man bija superīgākie, darba apstākļi arī labi, bet
vadība gan nulle. Žēl, ka tā neņēma vērā darbinieku vēlmes
un ieteikumus, tāpēc daudzi zinošie darbinieki no uzņēmuma
jau ir aizgājuši....”.
Avots: www.TavsDarbs.lv
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
22
Slide 23
Atalgojums kā motivējošais faktors
Vai piesaistību var “nopirkt”?
kā arī:
„Labākajiem darbiniekiem jāmaksā augstāka alga”
„Atzinība ir būtiska, taču to nevar pārdot”
Augsta
Nodefinētais svarīgums
„Ar darba algu neviens nekad nav apmierināts”
“Alga vienmēr būs pirmajā vietā, taču to katrs
uzņēmums maksā tik lielu, cik var samaksāt“
“Algas paaugstinājuma ietekme ir tikai īslaicīga”
Zema
Attiecībā uz atalgojumu kā motivējošu faktoru
vadītājiem ir atšķirīgi viedokļi:
TRI*M Indekss Latvijā: 52
Higiēnas
faktori
Motivatori
Rietumeiropas
valstis
Latvija
Jūsu darbs tiek taisnīgi apmaksāts
Samaksa atbilst manam paveiktajam darbam
Iespējas?/
Ekonomētāji?
Zema
Slēptās
iespējas
Ietekme uz darbinieku
piesaistību
Augsta
Eiropā atalgojums pārsvarā atrodas Higiēnas kvadrantā, tas nozīmē, ka tas ir svarīgs faktors,
bet tam nav tik augsta ietekme uz darbinieku piesaistību kā citiem faktoriem.
Latvijā kopumā atalgojums ir galvenais darba motivācijas faktors, turklāt tā pašreizējais līmenis
atpaliek no tā, ko darbinieki sagaida.
Strādājošie “uz rokas” vēlas saņemt algu robežās no Ls401 līdz Ls600, kas ir vairāk kā pašlaik
valstī esošā vidējā darba alga mēnesī pēc nodokļu nomaksas (~Ls322*).
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007
Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007
Darbinieki kā mārketinga instruments Globālais TNS TRI* M Centrs, Vācija
CSP oficiāli pieejamie dati
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
23
Slide 24
Kā noteikt uzņēmuma iekšējo un ārējo
aktivitāšu līdzsvaru?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
24
Slide 25
Uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvars
Darba devēja tēls kā motivējošs faktors
Uzņēmuma tēls ir būtisks kritērijs:
gan darbavietas izvēlē
• priekšroka tiek dota stabilam, veiksmīgam, augošā
darbības sfērā strādājošam, ar labu reputāciju apveltītam
darba devējam
Avots: Darbinieku ekspektāciju un lielāko darba devēju tēla pētījums, 2007
gan darbinieku piesaistības veidošanās procesā
• cilvēki velta sevi uzņēmumam, kura panākumiem tic
(Uzņēmums ir labākais savā nozarē; Lepnums par
darbu, ko veic, Uzņēmuma augstvērtīgu izstrādājumu
un/vai pakalpojumu sniegšana/piedāvāšana)
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007
Uzņēmuma panākumus lielā mērā nosaka darbinieku piesaistība:
• darbinieku piesaistību ietekmē tiešā vadītāja
vadības stils, karjeras un apmācību iespējas
uzņēmumā, atalgojums
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
25
Slide 26
Uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvars
Kur meklēt uzņēmuma labos ziņnešus?
Pievērsīsim uzmanību:
gan uzņēmuma kā darba devēja tēlam, gan arī
uzņēmuma iekšienei - tur arī atradīsies Jūsu uzņēmuma
labie ziņneši!
Ja uzņēmumā ir patīkami strādāt,
arī darbinieku piesaistības līmenis ir augsts,
un darbinieki ir daudz motivētāki pārdzīvot “grūtos laikus”,
līdz ar to uzņēmums var turpināt sekmīgi darboties!
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
26
Slide 27
Paldies!
Jautājumi?
Papildus informācija:
Signe Kaņējeva, M.Sc., TNS Latvia projektu direktore
e-pasts: [email protected]
Tel: 67 09 63 00
Darbinieki kā mārketinga instruments
Kur meklēt uzņēmuma labos ziņnešus?
TNS Latvia Klientu konference
2008.gada 12. novembris
Signe Kaņējeva, Msc.
TNS Latvia
projektu direktore
Slide 2
Esošā situācija Latvijā –
konkurence uz brīvajām vietām darba tirgū
pieaug
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
2
Slide 3
Situācija darba tirgū ir mainījusies
Konkurence uz brīvajām darba vietām pieaug
Pēdējos 5 gados bija vērojama bezdarba līmeņa samazināšanās Latvijā.
Bezdarbs samazinājās vairāk nekā uz pusi: no 12,2% 2002.gadā tas saruka līdz
4,9% 2008. gada martā. Tika piedzīvots darbinieku deficīts.
Pašlaik situācija darba tirgū ir būtiski mainījusies – bezdarba līmenis strauji
pieaug. 2008. gada novembrī tas sasniedza 7,5%. Tiek prognozēts, ka līdz gada
beigām bezdarbs sasniegs divciparu skaitli.
Avots: NVA oficiālā informācija, 2008
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
3
Slide 4
Situācija darba tirgū ir mainījusies
Konkurence uz brīvajām darba vietām pieaug
2007
Bezdarbnieku
skaits
____________
2008
=
Vakances
Avots: NVA oficiālā informācija, 2008
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
4
Slide 5
Reakcija bezdarba samazināšanās apstākļos
Palielināti reklāmas izdevumi darbinieku atrašanai
Kā reakcija uz darba spēka trūkumu vēl pirms gada bija vērojams darba sludinājumu
skaita pieaugums dažādos masu medijos (4,2 reizes).
Tika izmantoti jauni reklāmas kanāli darbinieku meklēšanai:
darba reklāmas parādījās arī TV (Maxima, RIMI, Hansabanka, Statoil u.c.)
parādījās arī vides reklāmas (Maxima, RIMI, Hansabanka, būvniecības nozare u.c.)
Kopumā dažādos medijos publicēto darba sludinājumu skaits:
Kopā
Skaits (N)
Kopā
(2003. – 2008. I-IX)
2008 (I-IX)
2007
2006
51685
33857
33478
103293
150169
10703
Vides
reklāmas
Prese
5918
21878
24345
3444
21827
8144
2005
23467
21805
42
2004
18013
17122
21
2003
12444
12225
No 2003. – 2007. g.
reklāmu skaits
pieauga 4,2 reizes
2,7x
TV
Radio
5597
7801
496
845
5626
2354
486
882
912
11,6x
708
173
697
108
111
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
2,7x
Avots: TNS Latvia AdEx dati
5
Slide 6
Bezdarba līmeņa un darba sludinājumu rādītāju saistība
Pieaugot bezdarba līmenim, darba sludinājumu skaits
samazinās
10,5
12444
10,4
18013
51685
8,9
12
33857
7,2
23467
6,8
6,0
10
8
6
4
2
0
0
2003
2004
2005
2006
Avots: TNS Latvia AdEx dati
http://epp.eurostat.ec.europa.eu
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
2007
Bezdarba %
Darba
sludinājumu
skaits
55000
2008 (I-IX)
(prognoze)
6
Slide 7
Kā rīkoties esošajā ekonomiskajā situācijā?
Darbinieku apmierinātības nozīme
Latvijas darba tirgū:
Joprojām saglabājas inerce jaunu darbinieku piesaistē, tomēr vienlaikus, daudzos uzņēmumos
notiek vērienīga štatu samazināšana un esošo darbinieku resursu optimizēšana;
Personāla politika no vēl nesen vērojamās darbinieku vervēšanas mainās uz darbinieku atlasi, kur
noteikumus diktē darba devējs;
tomēr:
Sekošana līdzi darbinieku apmierinātībai ir svarīga jebkuros darba tirgus apstākļos;
Šobrīd joprojām ir liels pieprasījums pēc kompetentiem darbiniekiem - profesionālu darbinieku
joprojām atrast ir grūti;
Veidojot atbilstošu personāla politiku, uzņēmumiem būs vieglāk pārdzīvot “grūtos laikus”.
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
7
Slide 8
Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?
Kādiem faktoriem darba devējiem būtu
jāpievērš uzmanība?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
8
Slide 9
Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?
Kādi ir svarīgākie karjeras mērķi?
Kādi Jums būtu 3 vissvarīgākie karjeras mērķi, kurus Jūs vēlētos sasniegt nākamo 3 gadu laikā?
%
76
Nodrošināt savu materiālo labklājību
71
Kļūt par speciālistu (vēl kvalificētāku speciālistu)
savā jomā
52
52
50
Atrast līdzsvaru starp karjeru un personīgo dzīvi
Uzsākt privāto uzņēmējdarbību, dibināt savu
uzņēmumu
Mainīt amatu šajā pašā uzņēmumā
44
23
26
21
2008
22
2007
Bāze: Algotu darbu strādājošie, [2007, n=600; 2008, n=603]
Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008
Trīs vissvarīgākie karjeras mērķi,
kurus darbinieki Latvijā vēlētos
sasniegt nākamo gadu laikā, ir:
materiālās labklājības
nodrošināšana (drošības aspekts);
kļūšana par speciālistu (vēl
kvalificētāku speciālistu) savā jomā
(konkurētspējas aspekts);
līdzsvara rašana starp karjeru un
personīgo dzīvi.
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
9
Slide 10
Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?
Kādi ir svarīgākie papildus ieguvumi?
Kādi, Jūsuprāt, ir 3 vissvarīgākie papildus ieguvumi, ko darba devējs var piedāvāt papildus darba algai?
%
71
Veselības apdrošināšana
70
47
Ar paveikto darbu saistītas prēmijas
Pensijas fonds
Prēmijas īpašos gadījumos (piem., darba jubilejās,
Ziemassvētkos)
Mācību maksas segšana Jūsu izvēlētajā mācību
iestādē
44
33
31
Starp 3 svarīgākajiem papildus
ieguvumiem ir minētas:
28
26
28
2008
28
2007
Bāze: Algotu darbu strādājošie, [2007, n=600; 2008, n=603]
Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008
Darbiniekiem joprojām pats
svarīgākais ieguvums, ko darba
devējs var piedāvāt papildus darba
algai, ir veselības apdrošināšana.
ar paveikto darbu saistītas
prēmijas;
•
•
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
pensiju fonds.
10
Slide 11
Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?
Kādi kritēriji ir svarīgi, izvēloties darba devēju?
Cik svarīgi Jums ir sekojoši kritēriji, izvēloties darba devēju? Lūdzu, norādiet to svarīgumu 5 punktu skalā, kur 5 nozīmē, ka šis kritērijs ir
ļoti svarīgs un Jūs nemaz neapsvērtu iespēju strādāt uzņēmumā, kas to nepiedāvā, bet 1 nozīmē, ka šis kritērijs nemaz nav svarīgs.
Vidējais
Uzņēmums novērtē savus darbiniekus
Konkurētspējīgs atalgojums
Vadība, kurai var uzticēties
Uzņēmums ir veiksmīgs savā jomā
Interesants un daudzveidīgs darbs
Uzņēmums darbojas jomā, kas attīstās
Pievilcīga papildus ieguvumu sistēma
(piemaksas, prēmijas, veselības polises,
apmaksātas sporta iespējas u.tml.)
Brīva, nesaspīlēta darba atmosfēra
Vissvarīgākais kritērijs darbiniekiem ir stabils
darbs.
4,7
Stabils darbs
4,8
4,5
4,6
4,5
4,5
4,6
4,5
•
darbinieku novērtēšana uzņēmumā,
•
konkurētspējīgs atalgojums, kā arī
•
4,5
vadība, kurai var uzticēties.
4,5
4,6
Starp svarīgākajiem faktoriem ir minēti arī ar
uzņēmuma tēlu saistīti faktori:
4,4
4,4
4,4
4,5
4,4
4,5
2008
Laba uzņēmuma reputācija
Latvijā strādājošiem svarīga ir arī:
4,6
4,3
4,4
•
uzņēmums ir veiksmīgs savā jomā,
•
uzņēmums darbojas jomā, kas attīstās,
•
laba uzņēmuma reputācija.
2007
Bāze: Algotu darbu strādājošie, kuri ir snieguši noteiktu vērtējumu;
Piezīme: Vidējais vērtējums skalā no 1 (nemaz nav svarīgs) līdz 5 (ļoti svarīgs)
Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
11
Slide 12
Kāda ir darbinieku piesaistība Latvijā?
Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības
faktori?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
12
Slide 13
Kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā?
Kāds tas ir mūsu kaimiņvalstīs un Eiropā?
100
TRIM indekss
80
Bāze: Visi strādājošie
Avots: Latvijas, Lietuvas, Igaunijas
strādājošo apmierinātības pētījums
Globālais TNS TRI* M Centrs, Vācija
60
59
59
52
55
55
40
44
44
20
0
Eiropa
Latvija, pavasaris 2007
Lietuva, pavasaris 2007
Igaunija, rudens 2006
Latvijas darbinieku piesaistības līmenis:
Darbinieku piesaistība Latvijā ir augstāka kā Lietuvā, taču zemāka kā Igaunijā.
Joprojām atpaliek no Eiropas vidējā līmeņa un kopumā norāda uz
nepieciešamību Latvijas darba devējiem nopietnāk strādāt pie darbinieku
motivēšanas un vadīšanas stratēģijas.
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
13
Slide 14
Kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā?
Kā atšķiras piesaistības līmenis atkarībā no amata?
Bāze: Visi strādājošie, n=461
Ieņemamais amats
Latvija
100
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības
pētījums, 2007
80
60
60
53
52
51
40
20
22
0
Latvija, 2007
Vadītāji, augstākā
līmeņa speciālisti
Speciālisti, ierēdņi,
biroja darbinieki
Kvalificēti strādnieki Nekvalificēti strādnieki
Vadītāju,
augstākā līmeņa speciālistu piesaistības līmenis ir augstāks kā vidēji Latvijā
un ievērojami augstāks kā nekvalificētiem strādniekiem.
Šis piesaistības līmenis saistās ar spēju kaut ko sasniegt savā organizācijā,
apmācības iespējām, spējām pielietot savas zināšanas, lepnumu par veikto darbu un
sajūtu, ka tiek novērtēts kā darbinieks.
Svarīgi, lai šiem darbiniekiem aktuālajiem jautājumiem uzņēmumā tiek pievērsta
pienācīga uzmanība!
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
14
Slide 15
Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori Eiropā?
Visbūtiskākais darbinieku piesaistības veicināšanā
Kopumā Eiropā lielāka ietekme uz darbinieku piesaistību ir faktoriem, kas saistās ar:
Tiešā vadītāja vadības stilu (arī Latvijā)
Karjeras, apmācības iespējām uzņēmumā (arī Latvijā)
Sadarbību ar kolēģiem uzņēmuma iekšienē
Uzņēmuma augstāko vadību
Pēdējā laikā Eiropā vērojama tādu faktoru lomas pieaugšana kā:
Uzņēmuma tēls sabiedrībā (arī Latvijā)
Uzņēmuma ētika un korporatīvā sociālā atbildība (arī Latvijā)
Avots: Globālais TNS TRI* M Centrs, Minhene, Vācija
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
15
Slide 16
Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori Latvijā?
Kas ir visbūtiskākais darbinieku piesaistības veicināšanā?
Latvijā darbinieku motivēšanai lielāka uzmanība jāpievērš faktoriem, kas saistās ar:
Tiešā vadītāja vadība stilu
Karjeras, apmācības iespējām
Atalgojumu un darba kvalitāti
Uzņēmuma tēla veidošanu
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
16
Slide 17
Kāpēc ir svarīgi ieguldīt esošo darbinieku piesaistīšanā?
Kas ir raksturīgs piesaistītam darbiniekam?
Piesaistītiem darbiniekiem ir vismaz 3 pozitīvas iezīmes:
Viņi ir apmierināti un lojāli uzņēmumam, kurā strādā (strādā uzņēmumā ilgāku
laiku);
Viņi ir sava uzņēmuma aizstāvji, reklamētāji un labie ziņneši citiem potenciāliem
darbiniekiem;
Piesaistības rādītājs (TRI*M indekss)
Strādā ar pilnu atdevi un sniedz savam uzņēmumam to labāko (piem., grafikā
attēlotā slimības un darbinieku piesaistības rādītāju savstarpējā korelācija*).
66
65
*Dati liecina, ka
64
64
62
62
59
60
neapmierināti darbinieki
slimo biežāk, jo viņiem trūkst
motivācijas strādāt un vēlme
ātrāk atgriezties darbā;
tie, kuri ir apmierināti, slimo
retāk vai neslimo nemaz.
61
59
59
58
58
55
56
54
55
54
52
50
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Slimošanas laiks (dienās)
Avots: Globālais TNS TRI* M Centrs, Minhene, Vācija
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
17
Slide 18
Kāda ir darbinieku pārliecības un personiskās
komunikācijas loma darba devēja tēla
veidošanā?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
18
Slide 19
Personīgās komunikācijas loma darba devēja tēla
veidošanā
Uzņēmuma tēls veidojas no “stāstiem”
Vai un kā varam šos “stāstus” ietekmēt?
Piemēri “iz dzīves”, darbinieku atsauksmes:
“Kāda jēga no prestiža uzņēmuma? Manuprāt, galvenais ir uzņēmuma attieksme pret Tevi kā
darbinieku. Ja Tu nejūties novērtēts, Tev nav motivācijas un uzņēmumam par Tevi nospļauties, tad jau
labāk ir valsts darbs, kurā ir visas sociālās garantijas un ir ievērots darba likums... “.
“Arī es esmu dzirdējis ne pārāk glaimojošas atsauksmes no.... [uzņēmums] ierindas darbiniekiem. Par
uzņēmuma reklāmu un tēlu rūpējas, bet kas notiek iekšpusē, to zina tikai tie, kas tur ir... “.
“Kad saņēmu piedāvājumu strādāt šajā uzņēmumā, bija neērti teikt draugiem, jo visiem jau bija gatavs
viedoklis par šo uzņēmumu. Es nolēmu riskēt un risks attaisnojās.... Un jūtos lepna, ja varu kaut
nedaudz palīdzēt attīstīties šim uzņēmumam”.
Runājot par darba devēju tēlu, cilvēki Latvijā vairāk uzticas draugu teiktajam, neformālai
komunikācijai:
Mazās sabiedrībās kā Latvija, kur vienas nozares speciālisti bieži vien ir labi
pazīstami, tam ir liela loma!
Lai uzlabotu savu tēlu, uzņēmumiem vajadzētu pievērsties
personāla jautājumu sakārtošanai uzņēmumu iekšienē, veicinot
esošo darbinieku piesaistību.
Avots: www.TavsDarbs.lv
www.Workingday.lv
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
19
Slide 20
Darbinieku pārliecības un komunikācijas loma darba
devēja tēla veidošanā
Kopumā nedaudz vairāk nekā trešdaļa (39%) Latvijas strādājošo ieteiktu saviem
draugiem un paziņām uzņēmumu, kurā paši strādā, bet 31% neieteiktu.
Pamatojoties uz savu pieredzi, cik liela ir iespējamība, ka Jūs saviem draugiem un paziņām ieteiktu strādāt uzņēmumā, kurā Jūs pats
strādājāt?
Noteikti ieteiktu
Rekomendēšana
%
14
25
Ļoti iespējams, ka ieteiktu
29
23
8 1
Iespējams, ka ieteiktu
Drīzāk neieteiktu
Noteikti neieteiktu
Grūti teikt, NA
39%
31%
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības
pētījums, 2007
Tomēr.....
....negatīvus izteikumus cilvēki izplata 10 reizes cītīgāk *.
31% x 10
39% x 3
=
310
117
=
2,6
Realitātē kritisko izteikumu īpatsvars
2,6 reizes pārsniedz pozitīvo
izteikumu skaitu
Tātad ieteikšanas komunikācija Latvijā ir drīzāk kritiska – darba devēju nevis slavē,
bet tiecas nopelt.
*TRI*M metodoloģija, TNS Global
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
20
Slide 21
Vai ir iespējams celt darbinieku gatavību ieteikt
darba devēju?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
21
Slide 22
Kā celt darbinieku gatavību ieteikt darba devēju?
Vai to var ietekmēt?
Var... ja uzņēmumā strādā apmierināti darbinieki!
Gatavība ieteikt savu darba devēju, kļūt par uzņēmuma labo ziņnesi ir atkarīga no
tā, kā darbiniekiem būtiskās lietas darba organizācijā, vadībā un darba atmosfērā
atbilst tam, ko darbinieki sagaida,
tātad tiem faktoriem, kas ietekmē darbinieku piesaistību!
Lai nav tā, kā kāda darbinieka teiktajā:
“Kolēģi man bija superīgākie, darba apstākļi arī labi, bet
vadība gan nulle. Žēl, ka tā neņēma vērā darbinieku vēlmes
un ieteikumus, tāpēc daudzi zinošie darbinieki no uzņēmuma
jau ir aizgājuši....”.
Avots: www.TavsDarbs.lv
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
22
Slide 23
Atalgojums kā motivējošais faktors
Vai piesaistību var “nopirkt”?
kā arī:
„Labākajiem darbiniekiem jāmaksā augstāka alga”
„Atzinība ir būtiska, taču to nevar pārdot”
Augsta
Nodefinētais svarīgums
„Ar darba algu neviens nekad nav apmierināts”
“Alga vienmēr būs pirmajā vietā, taču to katrs
uzņēmums maksā tik lielu, cik var samaksāt“
“Algas paaugstinājuma ietekme ir tikai īslaicīga”
Zema
Attiecībā uz atalgojumu kā motivējošu faktoru
vadītājiem ir atšķirīgi viedokļi:
TRI*M Indekss Latvijā: 52
Higiēnas
faktori
Motivatori
Rietumeiropas
valstis
Latvija
Jūsu darbs tiek taisnīgi apmaksāts
Samaksa atbilst manam paveiktajam darbam
Iespējas?/
Ekonomētāji?
Zema
Slēptās
iespējas
Ietekme uz darbinieku
piesaistību
Augsta
Eiropā atalgojums pārsvarā atrodas Higiēnas kvadrantā, tas nozīmē, ka tas ir svarīgs faktors,
bet tam nav tik augsta ietekme uz darbinieku piesaistību kā citiem faktoriem.
Latvijā kopumā atalgojums ir galvenais darba motivācijas faktors, turklāt tā pašreizējais līmenis
atpaliek no tā, ko darbinieki sagaida.
Strādājošie “uz rokas” vēlas saņemt algu robežās no Ls401 līdz Ls600, kas ir vairāk kā pašlaik
valstī esošā vidējā darba alga mēnesī pēc nodokļu nomaksas (~Ls322*).
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007
Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007
Darbinieki kā mārketinga instruments Globālais TNS TRI* M Centrs, Vācija
CSP oficiāli pieejamie dati
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
23
Slide 24
Kā noteikt uzņēmuma iekšējo un ārējo
aktivitāšu līdzsvaru?
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
24
Slide 25
Uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvars
Darba devēja tēls kā motivējošs faktors
Uzņēmuma tēls ir būtisks kritērijs:
gan darbavietas izvēlē
• priekšroka tiek dota stabilam, veiksmīgam, augošā
darbības sfērā strādājošam, ar labu reputāciju apveltītam
darba devējam
Avots: Darbinieku ekspektāciju un lielāko darba devēju tēla pētījums, 2007
gan darbinieku piesaistības veidošanās procesā
• cilvēki velta sevi uzņēmumam, kura panākumiem tic
(Uzņēmums ir labākais savā nozarē; Lepnums par
darbu, ko veic, Uzņēmuma augstvērtīgu izstrādājumu
un/vai pakalpojumu sniegšana/piedāvāšana)
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007
Uzņēmuma panākumus lielā mērā nosaka darbinieku piesaistība:
• darbinieku piesaistību ietekmē tiešā vadītāja
vadības stils, karjeras un apmācību iespējas
uzņēmumā, atalgojums
Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
25
Slide 26
Uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvars
Kur meklēt uzņēmuma labos ziņnešus?
Pievērsīsim uzmanību:
gan uzņēmuma kā darba devēja tēlam, gan arī
uzņēmuma iekšienei - tur arī atradīsies Jūsu uzņēmuma
labie ziņneši!
Ja uzņēmumā ir patīkami strādāt,
arī darbinieku piesaistības līmenis ir augsts,
un darbinieki ir daudz motivētāki pārdzīvot “grūtos laikus”,
līdz ar to uzņēmums var turpināt sekmīgi darboties!
Darbinieki kā mārketinga instruments
Klientu konference, 2008. gada 12. novembris
26
Slide 27
Paldies!
Jautājumi?
Papildus informācija:
Signe Kaņējeva, M.Sc., TNS Latvia projektu direktore
e-pasts: [email protected]
Tel: 67 09 63 00