Transcript Das AGG - PowerPoint Präsentation von RA Sami Negm-Awad
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Das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz - AGG
Rechtsanwalt Sami Negm
Rechtsanwälte Dr. Pribilla Kaldenhoff Negm
Goebenstr. 3
50672 Köln
[email protected]
www.prikalneg.de
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Ziel des Gesetzes § 1
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus
Gründen
der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft,
des Geschlechts,
der Religion oder
Weltanschauung,
einer Behinderung,
des Alters oder
der sexuellen Identität
zu verhindern oder zu beseitigen
RA S. Negm
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Ethnie
Hautfarbe, Abstammung, nationaler Ursprung,
Zugehörigkeit zu einem Volksstamm
Mitglied einer bestimmten Gruppe, die sich von
anderen Gruppen durch Herkunft, Erscheinung,
Gebräuche, äußeres Erscheinungsbild, Sprache
unterscheidet.
RA S. Negm
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Religion & Weltanschauung
jedes religiöse, konfessionelle Bekenntnis und die
Zugehörigkeit zu einer Kirche oder
Glaubensgemeinschaft
Religion und Weltanschauung liegen eine
Gewissheit über bestimmte Aussagen zum
Weltganzen sowie zur Herkunft bzw. zum Ziel
menschlichen Lebens zugrunde. Die Religion legt
eine den Menschen überschreitende und
umgreifende ("transzendente") Wirklichkeit
zugrunde, während sich die Weltanschauung auf
innerweltliche ("immanente") Bezüge beschränkt.
Problemfall: Scientology
RA S. Negm
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Behinderung
Der Begriff entspricht den gesetzlichen
Definitionen in § 2 Abs. 1 SGB IX und § 3
Bundesgleichstellungsgesetz (BGG). Danach sind
Menschen behindert, "wenn ihre körperliche
Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische
Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger
als sechs Monate von dem für das Lebensalter
typischen Zustand abweichen und daher ihre
Teilhabe am Leben in der Gesellschaft
beeinträchtigt ist".
Sind Kurzsichtige behindert?
RA S. Negm
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Alter
Gemeint ist das Lebensalter. Es geht nicht nur um
den Schutz älterer Menschen. Vor
Benachteiligungen und ungerechtfertigten
unterschiedlichen Behandlungen, die an das
konkrete Lebensalter anknüpfen, sollen
gleichermaßen jung und alt geschützt werden.
Gemeint ist das Lebensalter. Es geht nicht nur um
den Schutz älterer Menschen. Vor
Benachteiligungen und ungerechtfertigten
unterschiedlichen Behandlungen, die an das
konkrete Lebensalter anknüpfen, sollen
gleichermaßen jung und alt geschützt werden.
RA S. Negm
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Sexuelle Identität
Sexuelle Identität wird häufig synonym für
sexuelle Orientierung verwendet. In der
umzusetzenden EU-Richtlinie 2000/78 heißt es
"sexuelle Ausrichtung". Sexuelle Orientierung
bezeichnet die Hauptzielrichtung der sexuellen
Interessen einer Person im Hinblick auf die
gewünschten Partner. Das Merkmal soll die
Präferenz der sexuellen Partnerwahl schützen.
Die sexuelle Identität erfasst neben Hetero-,
Homo- und Bisexualität auch Transsexualität und
Transgender zu sein.
RA S. Negm
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Mehrfachdiskriminierung
Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen
mehrerer der in § 1 genannten Gründe, so kann
diese unterschiedliche Behandlung nach den §§ 8
bis 10 und 20 nur gerechtfertigt werden, wenn
sich die Rechtfertigung auf alle diese Gründe
erstreckt, derentwegen die unterschiedliche
Behandlung erfolgt.
Beispiel: Kopftuchverbot im Betrieb. Benachteiligt
wegen Geschlechts, Religion und Herkunft.
RA S. Negm
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Unzulässige Verhaltensweisen
unmittelbare Benachteiligung
mittelbare Benachteiligung
Belästigung
sexuelle Belästigung
Anweisung zur Benachteiligung
RA S. Negm
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unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn
eine Person wegen eines in § 1 genannten
Grundes eine weniger günstige Behandlung
erfährt, als eine andere Person in einer
vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder
erfahren würde.
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des
Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis
4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung
einer Frau wegen Schwangerschaft oder
Mutterschaft vor.
RA S. Negm
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Mittelbare Benachteiligung
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn
dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien
oder Verfahren Personen wegen eines in § 1
genannten Grundes gegenüber anderen Personen
in besonderer Weise benachteiligen können, es sei
denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder
Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel
sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur
Erreichung dieses Ziels angemessen und
erforderlich.
RA S. Negm
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Belästigung
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn
unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in
§ 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen,
bezwecken oder bewirken, dass die Würde der
betreffenden Person verletzt und ein von
Einschüchterungen, Anfeindungen,
Erniedrigungen, Entwürdigungen oder
Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld
geschaffen wird.
Hierdurch dürften auch Mobbingfälle erfasst
werden (vgl. LAG Thüringen, Urt. V. 15. 2. 2001 -
5 Sa 102/00)
RA S. Negm
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Sexuelle Belästigung
Eine sexuelle Belästigung ist eine
Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1
Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes,
sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch
unerwünschte sexuelle Handlungen und
Aufforderungen zu diesen, sexuell
bestimmte körperliche Berührungen,
Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie
unerwünschtes Zeigen und sichtbares
Anbringen von pornographischen
Darstellungen gehören, bezweckt oder
bewirkt, dass die Würde der betreffenden
Person verletzt wird, insbesondere wenn
ein von Einschüchterungen,
Anfeindungen, Erniedrigungen,
Entwürdigungen oder Beleidigungen
gekennzeichnetes Umfeld geschaffen
wird.
RA S. Negm
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Beweislast
Der Arbeitnehmer muss nur Indizien beweisen, die
eine Benachteiligung wegen eines in § 1
genannten Grundes vermuten lassen. Dies ist auch
durch Parteivernehmung möglich. Es reicht aus,
wenn nach diesen Indizien das Geschlecht für die
Entscheidung mitursächlich gewesen sein könnte.
Beispiele: nicht geschlechtsneutrale Anzeige,
Testing-Verfahren,
RA S. Negm
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Beweislast des Diskriminierers
Er trägt die Beweislast dafür, dass kein
Verstoß gegen die Bestimmungen zum
Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat
oder Rechtfertigung nach den §§ 8 bis 10
und 20.
Dabei reichen nachgeschobene Gründe bei
einer nicht geschlechtsneutralen Anzeige
meist nicht.
RA S. Negm
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Rechtfertigung bei
geschlechtsbezogener Diskriminierung
Der Gedanke, dass Frauen einen höheren oder
besseren Schutz vor belastenden
Arbeitsbedingungen benötigen, reicht nicht (EuGH
v. 01.02.2005 – C-203/03, n.v.).
Ausreichend: männlicher Schauspieler für
Männerrolle, weibliches Model als Mannequins für
Damenmode, Frauenreferentin einer politischen
Partei, Kundenberaterin bei FrauenFinanzdienstleister
RA S. Negm
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Rechtfertigung bei altersbezogener
Diskriminierung
Angabe eines Mindestalters wohl nur zulässig,
wenn nachweislich besondere Lebenserfahrung
für die Tätigkeit erforderlich ist
Angabe eines Höchstalters in Ausnahmefällen bei
spezifischen Ausbildungsanforderungen evtl.
zulässig; Auch wenn auf Grund der Notwendigkeit
einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem
Eintritt in den Ruhestand ein Höchstalter
wirtschaftlich geboten ist (kein Maßstab!)
Zudem bei Schauspielern (der „jugendliche
Liebhaber“ sollte nicht über 60 sein!)
RA S. Negm
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Rechtfertigung bei altersbezogener
Diskriminierung
Angabe eines Höchstalters aufgrund von
Kundenpräferenzen zulässig? BAG hat
dies für Flugbegleiter verneint (Grenze
war 55).
Denkbare Beispiele wären:
Vermögensanlageberater für Senioren
möchte nur Personen ab 45 einstellen.
Ein auf sehr jugendliche Mode spezialisiertes
Einzelhandelsgeschäft möchte keine
VerkäuferInnen über 30 beschäftigen.
RA S. Negm
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Schutzmaßnahmen, § 12
Der Arbeitgeber ist gem. § 12 I 1 AGG
verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen
zum Schutz vor Benachteiligungen wegen
eines in § 1 genannten Grundes zu treffen.
Dies umfasst
Vorbeugende Maßnahmen und
Schutzmaßnahmen im Einzelfall
RA S. Negm
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Vorbeugende Maßnahmen
Gem. § 12 II soll der Arbeitgeber in geeigneter Art
und Weise, insbesondere im Rahmen der
beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die
Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen
hinweisen (vgl. Verhaltenskodex) und darauf
hinwirken, dass diese unterbleiben.
Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in
geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung
von Benachteiligung geschult, gilt dies als
Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.
RA S. Negm
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Schutzmaßnahmen im Einzelfall
(3) Verstoßen Beschäftigte gegen das
Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der
Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der
Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung
oder Kündigung zu ergreifen.
(4) Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit
durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der
Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten
zu ergreifen.
RA S. Negm
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Aushangpflicht § 12
(5) Dieses Gesetz und § 61b des
Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über
die für die Behandlung von Beschwerden nach §
13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der
Dienststelle bekannt zu machen. Die
Bekanntmachung kann durch Aushang oder
Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz
der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen
Informations- und Kommunikationstechnik
erfolgen.
RA S. Negm
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Rechte der Beschäftigten
Beschwerderecht § 13: (1) Die
Beschäftigten haben das Recht, sich bei
den zuständigen Stellen des Betriebs, des
Unternehmens oder der Dienststelle zu
beschweren, wenn sie sich im
Zusammenhang mit ihrem
Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber,
von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten
oder Dritten wegen eines in § 1 genannten
Grundes benachteiligt fühlen.
Die Beschwerde ist zu prüfen und das
Ergebnis der oder dem
beschwerdeführenden Beschäftigten
mitzuteilen.
RA S. Negm
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§ 14 Leistungsverweigerungsrecht
Ergreift der Arbeitgeber keine oder
offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur
Unterbindung einer Belästigung oder
sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind
die betroffenen Beschäftigten berechtigt,
ihre Tätigkeit ohne Verlust des
Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu
ihrem Schutz erforderlich ist.
RA S. Negm
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§ 15 Entschädigung und
Schadensersatz
(1) Bei einem Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot ist der
Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch
entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies
gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die
Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden
ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene
Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf
bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht
übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei
benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden
wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung
kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur
Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob
fahrlässig handelt.
RA S. Negm
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Ausschlußfristen
§ 15 IV AGG: Ein Anspruch nach den Absätzen 1
oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten
schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die
Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines
beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung
und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu
dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von
der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
§ 61 b ArbGG: Eine Klage auf Entschädigung nach §
15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss
innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch
schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben
werden.
RA S. Negm
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Kein Anspruch auf Einstellung
§ 15 VI: Ein Verstoß des Arbeitgebers
gegen das Benachteiligungsverbot
des § 7 Abs. 1 begründet keinen
Anspruch auf Begründung eines
Beschäftigungsverhältnisses,
Berufsausbildungsverhältnisses oder
einen beruflichen Aufstieg, es sei
denn, ein solcher ergibt sich aus
einem anderen Rechtsgrund.
RA S. Negm
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Anknüpfungspunkt Geschlecht
Falsch:
Richtig:
„Krankenschwester/-pfleger
gesucht“
„Krankenschwester gesucht“
•
„Wir bieten: Stelle für Erzieherin“
•
„Wir bieten: Stelle für Erzieher/in“
„Assistent des Vorstands“
•
„Assistent/in des Vorstands“
„Sekretärin des Vertriebsleiters“
•
„Sekretär/in des Vertriebsleiters“
RA S. Negm
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Anknüpfungspunkt Geschlecht
Falsch:
Richtig:
•
„Gesucht: Abteilungsleiter“
•
„Gesucht: Abteilungsleiter/in“
•
„Filialleiterin gesucht“
•
„Filialleiter/in gesucht“
•
„Elektriker gesucht“
•
„Elektriker (m/w) gesucht“
•
„Reinemachefrau gesucht“
•
„Reinigungskraft gesucht“
RA S. Negm
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Anknüpfungspunkt Geschlecht
Anmerkung:
Ausschreibung:
„männliches Modell für Aufnahmen
für Modekatalog gesucht“
„Verkäuferin für
Damenunterbekleidung in
exklusiven Desous-Shop gesucht“
•
•
Anknüpfung an Geschlecht stellt
zwar eine Benachteiligung von
Frauen dar, ist wegen der Art der
konkreten Tätigkeit aber erlaubt
geschlechtsspezifische
Ausschreibung stellt zwar eine
Benachteiligung von Männern dar,
ist wegen der Art der konkreten
Tätigkeit aber erlaubt
RA S. Negm
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Anknüpfungspunkt ethnische Herkunft
Falsch:
„Altenpfleger/in gesucht (keine
Ausländer)“
„Gesucht: Außendienstmitarbeiter
(m/w), bevorzugt
deutschstämmig“
Richtig:
Nicht an Nationalität anknüpfen
Nicht an Abstammung anknüpfen
RA S. Negm
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Anknüpfungspunkt Religion
Ausschreibung:
„Verkäufer/in im Textileinzelhandel
(keine Muslime)“
„Assistenzärztin/-arzt (katholisch)
für Krankenhaus St. Josef“
„Erzieher/in für evangelische
Kindertagesstätte gesucht,
Voraussetzung: Mitgliedschaft in
einer christlichen Kirche“
Anmerkung:
Ausschluss von Muslimen ist eine
unzulässige Benachteiligung aus
Gründen der Religion
Anknüpfung an Religion durch
einen kirchlichen Träger (kath.
Krankenhaus) ist zulässig
Anknüpfung an christliche
Religionszugehörigkeit ist zulässig,
da kirchlicher Träger
RA S. Negm
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Benachteiligung von Behinderten
Ausschreibung:
„Kraftfahrer/in, gesund und
leistungsfähig, gesucht“
„Marketingassistent/in mit
gepflegtem, ansprechendem
Äußeren“
„Gesucht: Lagerist (m/w) ohne
körperliche Einschränkungen“
„Verwaltungsmitarbeiter/in
gesucht; schwerbehinderte
Menschen werden bei gleicher
Qualifikation bevorzugt“
Anmerkung:
kann behinderte BewerberInnen
unzulässig benachteiligen
kann behinderte BewerberInnen
unzulässig benachteiligen
kann behinderte BewerberInnen
unzulässig benachteiligen
in Aussicht gestellte Bevorzugung
stellt eine positive Maßnahme dar,
die zum Ausgleich von Benachteiligungen in den Bereichen, in
denen Angehörige einer benachteiligten Gruppe bisher unterrepräsentiert waren, zulässig ist
RA S. Negm
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Anknüpfungspunkt Alter
Ausschreibung:
Anmerkung:
„Verkäufer/in im
Lebensmitteleinzelhandel,
Mindestalter 25 Jahre“
„Kinderpfleger/in für
Krabbelgruppe gesucht,
Höchstalter 45 Jahre“
Ausschluss von jüngeren
BewerberInnen benachteiligt diese
unzulässig
vorgegebenes Höchstalter
benachteiligt ältere BewerberInnen
unzulässig.
RA S. Negm
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Anknüpfungspunkt Alter
Ausschreibung:
„Bilanzbuchalter/in gesucht; Sie
sind zwischen 30 und 40 Jahre alt
...“
„junge Aushilfskraft für
Verkaufstätigkeit gesucht“
„Nebentätigkeit für Rentner/in“
Anmerkung:
vorgegebener Alterskorridor
benachteiligt jüngere und ältere
BewerberInnen unzulässig
Vorgabe „jung“ benachteiligt ältere
Bewerber unzulässig
Einschränkung auf „Rentner/in“
benachteiligt jüngere Bewerber
unzulässig
RA S. Negm
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mittelbare Benachteiligung
Ausschreibung:
„Sie passen in unser junges Team,
wenn ...“
„Lehrkraft für Privatschule (keine
Teilzeit)“
„Gesucht: Bauhelfer/in mit
perfekten Kenntnissen der
deutschen Sprache in Wort und
Schrift“
Anmerkung:
„junges Team“ könnte eine
unzulässige mittelbare
Benachteiligung wegen des Alters
darstellen
Ausschluss von Teilzeit kann eine
unzulässige mittelbare
Benachteiligung von Frauen, d.h.
wegen des Geschlechts, sein
Forderung nach perfekten
Deutschkenntnissen könnte eine
mittelbare Benachteiligung wg.
ethnischer Herkunft darstellen,
wenn für die Stelle sachlich nicht
erforderlich
RA S. Negm
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Pass-/Bewerbungsphotos
-
-
-
die Anforderung der Vorlage eines Bewerbungsphotos ist durch das
AGG nicht verboten
wenn auf dem angeforderten Photo das Vorliegen eines geschützten
Merkmals ersichtlich ist (z.B. sichtbare Behinderung des Bewerbers
oder Bewerberin trägt ein (religiöses) Kopftuch), kann dies die
Anforderungen an den Nachweis des Grundes einer Absage erhöhen
Nutzen und Risiko des Verlangens nach der Vorlage eines Photos
sollten deshalb sorgfältig abgewogen werden
RA S. Negm
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Handlungsempfehlungen
-
-
-
an Stelle von Anforderungen an die BewerberInnen sollten in der
Ausschreibung die zu erledigenden Tätigkeiten und sich daraus
ergebende Anforderungen beschrieben werden
vor der Formulierung der Stellenausschreibung muss das Stellenprofil
sorgfältig auf eventuelle Überschneidungen mit den durch das AGG
geschützten Merkmalen geprüft werden
die Verwendung von mehrdeutigen Floskeln öffnet Tür und Tor für
Spekulationen und Interpretationen im Sinne einer beabsichtigten
Benachteiligung
RA S. Negm
38
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Handlungsempfehlungen
-
-
-
die Ausschreibung sollte geschlechtsneutral sein
auf die Anforderung von Pass-/Bewerbungsphotos sollte verzichtet
werden
auf die – auch mittelbare – Anknüpfung an eine bestimmte Herkunft
sollte verzichtet werden (z.B. „Muttersprachler“,
Nationalität/Staatsangehörigkeit)
RA S. Negm
39
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Handlungsempfehlungen
-
-
auf einen unmittelbaren oder mittelbaren Altersbezug, insbesondere
die Angabe von Alterskorridoren (z.B. „Sie sind zwischen 25 und 30
Jahre alt“) sollte verzichtet werden
auf unmittelbare oder mittelbare Anknüpfung an
Behinderungsmerkmale (z.B. „belastbar“; stresserprobt“,
Körpergröße/-gewicht) sollte verzichtet werden
RA S. Negm
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Handlungsempfehlungen
Ausschreibung:
„Bereitschaft zu Schichtarbeit
(3-Schichtbetrieb bzw. VollcontiSchichtbetrieb)“
„auch für Berufsanfänger
geeignet“
Anmerkung:
Bewerberinnen, die auf die
Betreuung ihrer minderjährigen
Kinder angewiesen sind, erkennen
ihre Nichteignung ohne
Anknüpfung an das Benachteiligungsmerkmal „Geschlecht“
ältere BewerberInnen mit
Berufserfahrung erkennen ohne
Anknüpfung an das Benachteiligungsmerkmal „Alter“, dass die
Stelle vermutlich aufgrund der
Verdienstmöglichkeiten für sie
nicht in Betracht kommt
RA S. Negm
41
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Handlungsempfehlungen
Ausschreibung:
„Erforderlich ist Berufserfahrung
in ...“
„körperlich anspruchsvolle
Tätigkeit“
Anmerkung:
junge BewerberInnen ohne
Berufserfahrung erkennen ohne
Anknüpfung an das
Benachteiligungsmerkmal „Alter“,
dass die Stelle für sie nicht in
Betracht kommt
BewerberInnen mit körperlichen
Einschränkungen erkennen ihre
Nichteignung ohne Anknüpfung an
das Benachteiligungsmerkmal
„Behinderung“
RA S. Negm
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Das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz - AGG
Rechtsanwalt Sami Negm
Rechtsanwälte Dr. Pribilla Kaldenhoff Negm
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Ziel des Gesetzes § 1
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus
Gründen
der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft,
des Geschlechts,
der Religion oder
Weltanschauung,
einer Behinderung,
des Alters oder
der sexuellen Identität
zu verhindern oder zu beseitigen
RA S. Negm
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Ethnie
Hautfarbe, Abstammung, nationaler Ursprung,
Zugehörigkeit zu einem Volksstamm
Mitglied einer bestimmten Gruppe, die sich von
anderen Gruppen durch Herkunft, Erscheinung,
Gebräuche, äußeres Erscheinungsbild, Sprache
unterscheidet.
RA S. Negm
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Religion & Weltanschauung
jedes religiöse, konfessionelle Bekenntnis und die
Zugehörigkeit zu einer Kirche oder
Glaubensgemeinschaft
Religion und Weltanschauung liegen eine
Gewissheit über bestimmte Aussagen zum
Weltganzen sowie zur Herkunft bzw. zum Ziel
menschlichen Lebens zugrunde. Die Religion legt
eine den Menschen überschreitende und
umgreifende ("transzendente") Wirklichkeit
zugrunde, während sich die Weltanschauung auf
innerweltliche ("immanente") Bezüge beschränkt.
Problemfall: Scientology
RA S. Negm
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Behinderung
Der Begriff entspricht den gesetzlichen
Definitionen in § 2 Abs. 1 SGB IX und § 3
Bundesgleichstellungsgesetz (BGG). Danach sind
Menschen behindert, "wenn ihre körperliche
Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische
Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger
als sechs Monate von dem für das Lebensalter
typischen Zustand abweichen und daher ihre
Teilhabe am Leben in der Gesellschaft
beeinträchtigt ist".
Sind Kurzsichtige behindert?
RA S. Negm
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Alter
Gemeint ist das Lebensalter. Es geht nicht nur um
den Schutz älterer Menschen. Vor
Benachteiligungen und ungerechtfertigten
unterschiedlichen Behandlungen, die an das
konkrete Lebensalter anknüpfen, sollen
gleichermaßen jung und alt geschützt werden.
Gemeint ist das Lebensalter. Es geht nicht nur um
den Schutz älterer Menschen. Vor
Benachteiligungen und ungerechtfertigten
unterschiedlichen Behandlungen, die an das
konkrete Lebensalter anknüpfen, sollen
gleichermaßen jung und alt geschützt werden.
RA S. Negm
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Sexuelle Identität
Sexuelle Identität wird häufig synonym für
sexuelle Orientierung verwendet. In der
umzusetzenden EU-Richtlinie 2000/78 heißt es
"sexuelle Ausrichtung". Sexuelle Orientierung
bezeichnet die Hauptzielrichtung der sexuellen
Interessen einer Person im Hinblick auf die
gewünschten Partner. Das Merkmal soll die
Präferenz der sexuellen Partnerwahl schützen.
Die sexuelle Identität erfasst neben Hetero-,
Homo- und Bisexualität auch Transsexualität und
Transgender zu sein.
RA S. Negm
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Mehrfachdiskriminierung
Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen
mehrerer der in § 1 genannten Gründe, so kann
diese unterschiedliche Behandlung nach den §§ 8
bis 10 und 20 nur gerechtfertigt werden, wenn
sich die Rechtfertigung auf alle diese Gründe
erstreckt, derentwegen die unterschiedliche
Behandlung erfolgt.
Beispiel: Kopftuchverbot im Betrieb. Benachteiligt
wegen Geschlechts, Religion und Herkunft.
RA S. Negm
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Unzulässige Verhaltensweisen
unmittelbare Benachteiligung
mittelbare Benachteiligung
Belästigung
sexuelle Belästigung
Anweisung zur Benachteiligung
RA S. Negm
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unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn
eine Person wegen eines in § 1 genannten
Grundes eine weniger günstige Behandlung
erfährt, als eine andere Person in einer
vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder
erfahren würde.
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des
Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis
4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung
einer Frau wegen Schwangerschaft oder
Mutterschaft vor.
RA S. Negm
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Mittelbare Benachteiligung
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn
dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien
oder Verfahren Personen wegen eines in § 1
genannten Grundes gegenüber anderen Personen
in besonderer Weise benachteiligen können, es sei
denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder
Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel
sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur
Erreichung dieses Ziels angemessen und
erforderlich.
RA S. Negm
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Belästigung
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn
unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in
§ 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen,
bezwecken oder bewirken, dass die Würde der
betreffenden Person verletzt und ein von
Einschüchterungen, Anfeindungen,
Erniedrigungen, Entwürdigungen oder
Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld
geschaffen wird.
Hierdurch dürften auch Mobbingfälle erfasst
werden (vgl. LAG Thüringen, Urt. V. 15. 2. 2001 -
5 Sa 102/00)
RA S. Negm
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Sexuelle Belästigung
Eine sexuelle Belästigung ist eine
Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1
Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes,
sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch
unerwünschte sexuelle Handlungen und
Aufforderungen zu diesen, sexuell
bestimmte körperliche Berührungen,
Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie
unerwünschtes Zeigen und sichtbares
Anbringen von pornographischen
Darstellungen gehören, bezweckt oder
bewirkt, dass die Würde der betreffenden
Person verletzt wird, insbesondere wenn
ein von Einschüchterungen,
Anfeindungen, Erniedrigungen,
Entwürdigungen oder Beleidigungen
gekennzeichnetes Umfeld geschaffen
wird.
RA S. Negm
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Beweislast
Der Arbeitnehmer muss nur Indizien beweisen, die
eine Benachteiligung wegen eines in § 1
genannten Grundes vermuten lassen. Dies ist auch
durch Parteivernehmung möglich. Es reicht aus,
wenn nach diesen Indizien das Geschlecht für die
Entscheidung mitursächlich gewesen sein könnte.
Beispiele: nicht geschlechtsneutrale Anzeige,
Testing-Verfahren,
RA S. Negm
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Beweislast des Diskriminierers
Er trägt die Beweislast dafür, dass kein
Verstoß gegen die Bestimmungen zum
Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat
oder Rechtfertigung nach den §§ 8 bis 10
und 20.
Dabei reichen nachgeschobene Gründe bei
einer nicht geschlechtsneutralen Anzeige
meist nicht.
RA S. Negm
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Rechtfertigung bei
geschlechtsbezogener Diskriminierung
Der Gedanke, dass Frauen einen höheren oder
besseren Schutz vor belastenden
Arbeitsbedingungen benötigen, reicht nicht (EuGH
v. 01.02.2005 – C-203/03, n.v.).
Ausreichend: männlicher Schauspieler für
Männerrolle, weibliches Model als Mannequins für
Damenmode, Frauenreferentin einer politischen
Partei, Kundenberaterin bei FrauenFinanzdienstleister
RA S. Negm
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Rechtfertigung bei altersbezogener
Diskriminierung
Angabe eines Mindestalters wohl nur zulässig,
wenn nachweislich besondere Lebenserfahrung
für die Tätigkeit erforderlich ist
Angabe eines Höchstalters in Ausnahmefällen bei
spezifischen Ausbildungsanforderungen evtl.
zulässig; Auch wenn auf Grund der Notwendigkeit
einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem
Eintritt in den Ruhestand ein Höchstalter
wirtschaftlich geboten ist (kein Maßstab!)
Zudem bei Schauspielern (der „jugendliche
Liebhaber“ sollte nicht über 60 sein!)
RA S. Negm
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Rechtfertigung bei altersbezogener
Diskriminierung
Angabe eines Höchstalters aufgrund von
Kundenpräferenzen zulässig? BAG hat
dies für Flugbegleiter verneint (Grenze
war 55).
Denkbare Beispiele wären:
Vermögensanlageberater für Senioren
möchte nur Personen ab 45 einstellen.
Ein auf sehr jugendliche Mode spezialisiertes
Einzelhandelsgeschäft möchte keine
VerkäuferInnen über 30 beschäftigen.
RA S. Negm
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Schutzmaßnahmen, § 12
Der Arbeitgeber ist gem. § 12 I 1 AGG
verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen
zum Schutz vor Benachteiligungen wegen
eines in § 1 genannten Grundes zu treffen.
Dies umfasst
Vorbeugende Maßnahmen und
Schutzmaßnahmen im Einzelfall
RA S. Negm
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Vorbeugende Maßnahmen
Gem. § 12 II soll der Arbeitgeber in geeigneter Art
und Weise, insbesondere im Rahmen der
beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die
Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen
hinweisen (vgl. Verhaltenskodex) und darauf
hinwirken, dass diese unterbleiben.
Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in
geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung
von Benachteiligung geschult, gilt dies als
Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.
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Schutzmaßnahmen im Einzelfall
(3) Verstoßen Beschäftigte gegen das
Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der
Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der
Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung
oder Kündigung zu ergreifen.
(4) Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit
durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der
Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten
zu ergreifen.
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Aushangpflicht § 12
(5) Dieses Gesetz und § 61b des
Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über
die für die Behandlung von Beschwerden nach §
13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der
Dienststelle bekannt zu machen. Die
Bekanntmachung kann durch Aushang oder
Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz
der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen
Informations- und Kommunikationstechnik
erfolgen.
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Rechte der Beschäftigten
Beschwerderecht § 13: (1) Die
Beschäftigten haben das Recht, sich bei
den zuständigen Stellen des Betriebs, des
Unternehmens oder der Dienststelle zu
beschweren, wenn sie sich im
Zusammenhang mit ihrem
Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber,
von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten
oder Dritten wegen eines in § 1 genannten
Grundes benachteiligt fühlen.
Die Beschwerde ist zu prüfen und das
Ergebnis der oder dem
beschwerdeführenden Beschäftigten
mitzuteilen.
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§ 14 Leistungsverweigerungsrecht
Ergreift der Arbeitgeber keine oder
offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur
Unterbindung einer Belästigung oder
sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind
die betroffenen Beschäftigten berechtigt,
ihre Tätigkeit ohne Verlust des
Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu
ihrem Schutz erforderlich ist.
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§ 15 Entschädigung und
Schadensersatz
(1) Bei einem Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot ist der
Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch
entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies
gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die
Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden
ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene
Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf
bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht
übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei
benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden
wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung
kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur
Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob
fahrlässig handelt.
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Ausschlußfristen
§ 15 IV AGG: Ein Anspruch nach den Absätzen 1
oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten
schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die
Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines
beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung
und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu
dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von
der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
§ 61 b ArbGG: Eine Klage auf Entschädigung nach §
15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss
innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch
schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben
werden.
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Kein Anspruch auf Einstellung
§ 15 VI: Ein Verstoß des Arbeitgebers
gegen das Benachteiligungsverbot
des § 7 Abs. 1 begründet keinen
Anspruch auf Begründung eines
Beschäftigungsverhältnisses,
Berufsausbildungsverhältnisses oder
einen beruflichen Aufstieg, es sei
denn, ein solcher ergibt sich aus
einem anderen Rechtsgrund.
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Anknüpfungspunkt Geschlecht
Falsch:
Richtig:
„Krankenschwester/-pfleger
gesucht“
„Krankenschwester gesucht“
•
„Wir bieten: Stelle für Erzieherin“
•
„Wir bieten: Stelle für Erzieher/in“
„Assistent des Vorstands“
•
„Assistent/in des Vorstands“
„Sekretärin des Vertriebsleiters“
•
„Sekretär/in des Vertriebsleiters“
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Anknüpfungspunkt Geschlecht
Falsch:
Richtig:
•
„Gesucht: Abteilungsleiter“
•
„Gesucht: Abteilungsleiter/in“
•
„Filialleiterin gesucht“
•
„Filialleiter/in gesucht“
•
„Elektriker gesucht“
•
„Elektriker (m/w) gesucht“
•
„Reinemachefrau gesucht“
•
„Reinigungskraft gesucht“
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Anknüpfungspunkt Geschlecht
Anmerkung:
Ausschreibung:
„männliches Modell für Aufnahmen
für Modekatalog gesucht“
„Verkäuferin für
Damenunterbekleidung in
exklusiven Desous-Shop gesucht“
•
•
Anknüpfung an Geschlecht stellt
zwar eine Benachteiligung von
Frauen dar, ist wegen der Art der
konkreten Tätigkeit aber erlaubt
geschlechtsspezifische
Ausschreibung stellt zwar eine
Benachteiligung von Männern dar,
ist wegen der Art der konkreten
Tätigkeit aber erlaubt
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Anknüpfungspunkt ethnische Herkunft
Falsch:
„Altenpfleger/in gesucht (keine
Ausländer)“
„Gesucht: Außendienstmitarbeiter
(m/w), bevorzugt
deutschstämmig“
Richtig:
Nicht an Nationalität anknüpfen
Nicht an Abstammung anknüpfen
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Anknüpfungspunkt Religion
Ausschreibung:
„Verkäufer/in im Textileinzelhandel
(keine Muslime)“
„Assistenzärztin/-arzt (katholisch)
für Krankenhaus St. Josef“
„Erzieher/in für evangelische
Kindertagesstätte gesucht,
Voraussetzung: Mitgliedschaft in
einer christlichen Kirche“
Anmerkung:
Ausschluss von Muslimen ist eine
unzulässige Benachteiligung aus
Gründen der Religion
Anknüpfung an Religion durch
einen kirchlichen Träger (kath.
Krankenhaus) ist zulässig
Anknüpfung an christliche
Religionszugehörigkeit ist zulässig,
da kirchlicher Träger
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Benachteiligung von Behinderten
Ausschreibung:
„Kraftfahrer/in, gesund und
leistungsfähig, gesucht“
„Marketingassistent/in mit
gepflegtem, ansprechendem
Äußeren“
„Gesucht: Lagerist (m/w) ohne
körperliche Einschränkungen“
„Verwaltungsmitarbeiter/in
gesucht; schwerbehinderte
Menschen werden bei gleicher
Qualifikation bevorzugt“
Anmerkung:
kann behinderte BewerberInnen
unzulässig benachteiligen
kann behinderte BewerberInnen
unzulässig benachteiligen
kann behinderte BewerberInnen
unzulässig benachteiligen
in Aussicht gestellte Bevorzugung
stellt eine positive Maßnahme dar,
die zum Ausgleich von Benachteiligungen in den Bereichen, in
denen Angehörige einer benachteiligten Gruppe bisher unterrepräsentiert waren, zulässig ist
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Anknüpfungspunkt Alter
Ausschreibung:
Anmerkung:
„Verkäufer/in im
Lebensmitteleinzelhandel,
Mindestalter 25 Jahre“
„Kinderpfleger/in für
Krabbelgruppe gesucht,
Höchstalter 45 Jahre“
Ausschluss von jüngeren
BewerberInnen benachteiligt diese
unzulässig
vorgegebenes Höchstalter
benachteiligt ältere BewerberInnen
unzulässig.
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Anknüpfungspunkt Alter
Ausschreibung:
„Bilanzbuchalter/in gesucht; Sie
sind zwischen 30 und 40 Jahre alt
...“
„junge Aushilfskraft für
Verkaufstätigkeit gesucht“
„Nebentätigkeit für Rentner/in“
Anmerkung:
vorgegebener Alterskorridor
benachteiligt jüngere und ältere
BewerberInnen unzulässig
Vorgabe „jung“ benachteiligt ältere
Bewerber unzulässig
Einschränkung auf „Rentner/in“
benachteiligt jüngere Bewerber
unzulässig
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mittelbare Benachteiligung
Ausschreibung:
„Sie passen in unser junges Team,
wenn ...“
„Lehrkraft für Privatschule (keine
Teilzeit)“
„Gesucht: Bauhelfer/in mit
perfekten Kenntnissen der
deutschen Sprache in Wort und
Schrift“
Anmerkung:
„junges Team“ könnte eine
unzulässige mittelbare
Benachteiligung wegen des Alters
darstellen
Ausschluss von Teilzeit kann eine
unzulässige mittelbare
Benachteiligung von Frauen, d.h.
wegen des Geschlechts, sein
Forderung nach perfekten
Deutschkenntnissen könnte eine
mittelbare Benachteiligung wg.
ethnischer Herkunft darstellen,
wenn für die Stelle sachlich nicht
erforderlich
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Pass-/Bewerbungsphotos
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die Anforderung der Vorlage eines Bewerbungsphotos ist durch das
AGG nicht verboten
wenn auf dem angeforderten Photo das Vorliegen eines geschützten
Merkmals ersichtlich ist (z.B. sichtbare Behinderung des Bewerbers
oder Bewerberin trägt ein (religiöses) Kopftuch), kann dies die
Anforderungen an den Nachweis des Grundes einer Absage erhöhen
Nutzen und Risiko des Verlangens nach der Vorlage eines Photos
sollten deshalb sorgfältig abgewogen werden
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Handlungsempfehlungen
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-
-
an Stelle von Anforderungen an die BewerberInnen sollten in der
Ausschreibung die zu erledigenden Tätigkeiten und sich daraus
ergebende Anforderungen beschrieben werden
vor der Formulierung der Stellenausschreibung muss das Stellenprofil
sorgfältig auf eventuelle Überschneidungen mit den durch das AGG
geschützten Merkmalen geprüft werden
die Verwendung von mehrdeutigen Floskeln öffnet Tür und Tor für
Spekulationen und Interpretationen im Sinne einer beabsichtigten
Benachteiligung
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Handlungsempfehlungen
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die Ausschreibung sollte geschlechtsneutral sein
auf die Anforderung von Pass-/Bewerbungsphotos sollte verzichtet
werden
auf die – auch mittelbare – Anknüpfung an eine bestimmte Herkunft
sollte verzichtet werden (z.B. „Muttersprachler“,
Nationalität/Staatsangehörigkeit)
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Handlungsempfehlungen
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auf einen unmittelbaren oder mittelbaren Altersbezug, insbesondere
die Angabe von Alterskorridoren (z.B. „Sie sind zwischen 25 und 30
Jahre alt“) sollte verzichtet werden
auf unmittelbare oder mittelbare Anknüpfung an
Behinderungsmerkmale (z.B. „belastbar“; stresserprobt“,
Körpergröße/-gewicht) sollte verzichtet werden
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Handlungsempfehlungen
Ausschreibung:
„Bereitschaft zu Schichtarbeit
(3-Schichtbetrieb bzw. VollcontiSchichtbetrieb)“
„auch für Berufsanfänger
geeignet“
Anmerkung:
Bewerberinnen, die auf die
Betreuung ihrer minderjährigen
Kinder angewiesen sind, erkennen
ihre Nichteignung ohne
Anknüpfung an das Benachteiligungsmerkmal „Geschlecht“
ältere BewerberInnen mit
Berufserfahrung erkennen ohne
Anknüpfung an das Benachteiligungsmerkmal „Alter“, dass die
Stelle vermutlich aufgrund der
Verdienstmöglichkeiten für sie
nicht in Betracht kommt
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Handlungsempfehlungen
Ausschreibung:
„Erforderlich ist Berufserfahrung
in ...“
„körperlich anspruchsvolle
Tätigkeit“
Anmerkung:
junge BewerberInnen ohne
Berufserfahrung erkennen ohne
Anknüpfung an das
Benachteiligungsmerkmal „Alter“,
dass die Stelle für sie nicht in
Betracht kommt
BewerberInnen mit körperlichen
Einschränkungen erkennen ihre
Nichteignung ohne Anknüpfung an
das Benachteiligungsmerkmal
„Behinderung“
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